GRUPOS FOCALES

En 1991, el experto en marketing y psicología Ernest Dichter acuñó el nombre de

«focus group” o grupos focales. El término describía reuniones celebradas con un
grupo limitado de participantes con el objetivo de debatir.

El Focus Group, en estudios de clima laboral, es

una herramienta de diagnóstico donde un grupo
de empleados – cuidadosamente escogidos y con
participación voluntaria- se reúne con el objetivo
de expresar sus opiniones y demandas sobre
determinados temas asociados al clima laboral y la eficiencia interna.

Esta herramienta de análisis cualitativo permite realizar un profundo diagnóstico y

determinar las causas que originan esas peticiones y preocupaciones.

A partir de las conclusiones, se pueden tomar las medidas necesarias para dar
respuesta a las demandas expresadas por los participantes del Focus Group. Así,
esta práctica persigue mejorar el funcionamiento interno de la empresa, dar
respuesta a las demandas de los trabajadores y, en definitiva, mejorar el clima
laboral.

Y para que sepas qué es lo que puede marcar la diferencia entre el éxito y el
fracaso en la elección de los integrantes de un Focus Group, te damos 7 consejos
principales basados en la experiencia en diversas empresas y te contamos 4
experiencias reales de lo que puede ir mal en un Focus Group de empleados si no
se selecciona bien a los participantes.
Principales variables:
Los grupos focales indagan cómo afectan diferentes fenómenos o situaciones a
las personas; particularmente explican y profundizan en las percepciones,
sentimientos y pensamientos de los sujetos involucrados en diversas
problemáticas.

Consejos para seleccionar a los participantes de un Focus Group

Una buena elección de los participantes en las sesiones de Focus Group es clave
para el éxito de este ejercicio. Es importante tener en cuenta que el objetivo u
objetivos del Focus Group pueden condicionar la selección, pero esto te lo
contaremos en otra ocasión.

Y estos son los los 7 consejos para seleccionar a los participantes de un Focus
Group de empleados:

1. Invita a personas con el mismo nivel

jerárquico. Cuando los Focus Groups
están compuestos por participantes con
el mismo nivel jerárquico en la estructura
organizativa, es más fácil detectar qué
sucede durante la retroalimentación.
2. Invita a quien posea capacidad crítica y
sea conocedor/a del entorno laboral o la materia tratada.
3. Selecciona personas con una antigüedad de más de 6 meses en la
compañía.
4. Si es posible, debería existir una representación equilibrada de todas las
áreas/puestos de la compañía.
5. Evita incluir a directivos o mandos intermedios que supervisen a
personas que participan en el mismo Focus Group.
6. No es buena idea seleccionar a empleados especialmente críticos.
Difícilmente aportarán valor a la sesión.
7. Evita incluir a personas del comité de empresa o líderes sindicales.
 TEST EDCO

La EDCO es el acrónimo de Escala de Clima Organizacional, y se define como

el conjunto de percepciones de todo el grupo de trabajadores o empleados de una
organización sobre su ambiente de trabajo, de las relaciones entre los empleados
y las relaciones de ellos con el personal directivo. También busca revisar cómo
todas esas percepciones determinan o influyen sobre las acciones a realizar en el
futuro de la organización. A continuación, te lo explicaremos con detalle.

Principales Variables
En el uso de esta herramienta no hay puntos específicos, ya que todo depende, en
gran medida, del interés de la organización en algún elemento, área o tema en
particular. No obstante, en la mayoría de los casos, se busca definir los siguientes
puntos:

Trabajo en equipo: Ya sea por departamento, área o de forma integral.

Comunicación : Si la información viaja de manera eficaz y eficiente en toda la

estructura.

Igualdad: Ya sea de géneros y de oportunidades.

Condiciones físicas : Si son las más idóneas, ergonomía y seguridad.

Liderazgo : Cómo perciben a los encargados de la toma de decisiones.

Motivación : La necesaria para realizar las actividades diarias y alcanzar las

metas planteadas.

¿Cómo se construye la escala?

Para conocer la EDCO de una Organización es necesario aplicar un instrumento
de medición, el cual se adapta a petición de la empresa al utilizar diferentes
fuentes y observaciones para considerar la dimensión del instrumento y considerar
cuáles son los puntos más importantes que deben integrarlo.

Este instrumento en particular es el cuestionario escrito, y es el más usado en este

tipo de evaluaciones. El cuestionario escrito contiene preguntas que describirán
actividades propias de la organización y, sobre estos enunciados, los cuestionados
darán su respuesta basándose en la escala de Likert.

Esta es una herramienta de medición, que no emplea preguntas sesgadas de sí o

no, en su lugar, busca medir las actitudes y el grado de conformidad de la persona
que está tomando el instrumento, con la afirmación propuesta, y así medir la
dimensión real de la situación.

En la escala de Likert, por lo general, se utilizan cinco, siete o hasta nueve puntos,
utilizando las típicas respuestas de selección múltiple, como las siguientes: “Total
acuerdo”, “acuerdo”, “Neutro”, “desacuerdo” y “En total desacuerdo”.

Evaluación de los resultados

Una vez aplicado el instrumento a todas las personas involucradas y levantada la
base de datos con las respuestas, entonces se elabora el respectivo informe con
los resultados de la evaluación a la directiva del departamento o a los mandos
ejecutivos de la organización, donde se detallan lo que significa cada uno de los
puntos que fueron consultados.

La definición final del ambiente de trabajo es un trabajo complejo, y esto se debe a

que todo es un elemento de percepción de todas las personas que, día a día,
crean dicha atmósfera, y la cual fue creada con la práctica, los procedimientos y
con el esquema de valores típicas de la organización.

Después de la EDCO
Lo más importante al final de todo este proceso de evaluación, el cual definió las
áreas álgidas de la atmósfera, así como el enfoque de cada uno de los puntos del
instrumento que se puso en acción, es qué va a hacer la empresa u organización
una vez recabado los datos y obtenido una información relevante.

Con toda esa información es necesario poner en marcha una serie acciones que
vayan de la mano con la percepción de sus compañeros de labores y puedan
sacarle provecho a dicha información. Modificar conductas, acciones, políticas o
normativas que van en detrimento de ese ambiente, y así cada persona podrá
plasmar todo su potencial en sus actividades diaria, desarrollar un sentido de
pertenencia, y ayudar a alcanzar la visión de la organización. Esperamos que esta
información te resulte útil
EJEMPLO DE CUESTIONARIO

EDCO
En el caso de ítems positivos la calificación sería de la siguiente manera:

Siempre = 5

Casi siempre=4

Algunas veces =3

Muy pocas veces =2

Nunca =1

Los ítems positivos son: 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22, 27, 30, 31, 32, 36,
37, 38, 40.

Un ejemplo de este tipo de ítems es:

Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa.

En el caso de ítems negativos la calificación seria de la siguiente manera:

Nunca =5

Muy pocas veces =4

Algunas veces = 3

Casi siempre =2

Siempre =1

Los ítems negativos son: 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20, 23, 24, 25, 26, 28, 29,
33, 34, 35, 39.

Un ejemplo de ítem negativo es:

Me avergüenzo de decir que soy parte de la empresa.

 ESCALA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL

El Clima Organizacional: se define como el grupo de características que

describen una organización y que la distinguen de otras organizaciones; son de
permanencia relativa en el tiempo; e influyen en la conducta de las personas en la
organización

A continuación, usted encontrara una prueba que consta de 40 preguntas, la cual

busca medir el clima organizacional en su empresa.

Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo una
respuesta marcando con una X sobre la opción con la cual este de acuerdo, como
se muestra enel siguiente ejemplo:

Mi jefe crea una

atmósfera de confianza en el grupo de trabajo:

Conteste absolutamente todas las preguntas evitando hacerlo al azar.

La presente prueba es confidencial y anónima, solo se realizará con fines

investigativos. El tiempo de duración de la prueba es de 40 minutos.

Agradecemos su colaboración y honestidad en el desarrollo de la prueba.