Programas de Inteligencia Emocional

Este programa será aplicado principalmente a los empleados en el área de

producción, ya que se considera que en estos momentos son los más aptos para
aprender a desarrollar y manejar sus emociones. Dicho programa será impartido
por medio de unos talleres dentro de la empresa que como es a beneficio de la
misma esta se hará cargo de los costos que se genere.

En este curso enseñamos a desarrollar habilidades y competencias de

inteligencias emocional que repercutirán en la vida laboral y personal de su
personal.

Contribución de esta Capacitación

 Promover el desarrollo integral de las personas como sujetos activos

comprometidos con el trabajo.
 Reforzar mayor sentido de pertenencia a la organización, no solo
incorporando competencias acerca del “saber hacer” sino también del
“querer hacer”.
 Adquirir competencias emocionales para potenciar al máximo las
capacidades personales y el rendimiento del equipo.
 Aprender a gestionar las relaciones y prevenir los conflictos al servicio de
una mejor comunicación en el trabajo en equipo, poniendo en acción la
mejora continua.

Metodología

Esta capacitación está basada en una metodología participativa que

comprende:
Exposiciones teóricas, ejercicios de dinámica y de reflexión de grupos e
individuales y prácticas tipo role-playing y conversaciones para aprender a
implementar lo aprendido en situaciones puntuales.
 Exposiciones teóricas: Se brindará el soporte teórico necesario para
incrementar los conocimientos específicos sobre las temáticas referidas, y
ejemplos de aplicación para su correcto uso.

Actividades prácticas: Los participantes trabajarán ejercicios prácticos sobre

cada problemática, desarrollándose en diferentes dinámicas grupales y una
posterior reflexión y aplicación en la vida cotidiana. También ejercicios de role-
playing para aplicación de lo aprendido.

Programa

Generar nuevas posibilidades de acción

 Identificación de inquietudes de los participantes

 ¿Qué es la Inteligencia emocional?
 Los 3 dominios del Ser Humano: Corporalidad, Emocionalidad y Lenguaje.
 La emoción como disposición para la acción.

Estrategias de intervención en la emocionalidad

 Competencias emocionales intrapersonales e interpersonales

 Autoconciencia. Autorregulación. Motivación. Empatía. Habilidades
sociales.
 Los 4 estados de Ánimo básicos.
 Pasar del resentimiento a la aceptación y la paz.
 Pasa de la resignación a la motivación

Trabajo específico sobre emociones

 Cómo identificar, discriminar y autorregular las emociones.

 El enojo: convertir el enojo que destruye en enojo que resuelve.
 La envidia: transformar el deseo de destruir los logros del otro en una
fuente generadora de motivación.
 El miedo: como señal que indica una falta de recursos para enfrentar una
amenaza.
 La Exigencia: Cómo lograr la Excelencia sin exigencia
Integración y Aplicación de la Inteligencia Emocional

 A partir de lo aprendido, plantear Fortalezas y aspectos a mejorar.

 Definición de objetivos.
 Gestión del Cambio

Aplicación de la Inteligencia Emocional en el Ámbito Laboral

 Ventajas de la Inteligencia Emocional en la empresa.

 Características y rasgos de las personas de éxito.
 Características y rasgos de las personas que fracasan.
 Prevención del estrés laboral

Las emociones, la comunicación y las relaciones

 El estado de ánimo de la confianza. Los 4 pilares de la confianza

 Feedback positivo y Feedback de reconducción

Evaluación de los aprendizajes

 A partir del relevamiento de situaciones laborales, difíciles y concretas, los

participantes deberán diseñar en grupos, una estrategia de intervención
basada en la inteligencia emocional aplicada para la resolución del
problema planteado.

Cierre del Entrenamiento

 Cierre del Entrenamiento

 Espacio de Reflexión en equipos y en común
 Diseño de acciones en grupos

“Si quieres la máxima productividad y obtener los mejores resultados, entonces

necesitas que la gente encargada de ese trabajo se encuentre en el mejor estado
emocional posible. Puedes obstaculizar el máximo rendimiento gestionando de
forma perezosa tus interacciones con ellos. Así que debes ser consciente de
cómo puedes influir en su rendimiento”. - Daniel Goleman

https://www.inteligenciaemocionalycoaching.com/programa-empresas/
Tipos de Equipos
Como una forma de clarificar conceptos, los equipos pueden clasificarse de
acuerdo a distintas variables, a saber: equipos en función del tiempo de
desempeño; a la formalidad; a la finalidad y a la jerarquía de quienes los integran.

En función del tiempo de desempeño: se pueden clasificar en permanentes y en

temporales.

 Los permanentes tienen tareas continúas proyectadas en el tiempo, y por lo

general se integran en la estructura organizacional. Es el caso de un comité
directivo de una institución, o de las líneas gerenciales de una empresa.
 Mientras que los temporales tienen un fin específico, y finalizan sus
funciones al concluir cierto tiempo. Es el caso de un comité de estudios
sobre un tema en particular, o de un conjunto de profesionales que deben
dar su dictamen.

Si se tiene en cuenta el propósito o finalidad, se los puede clasificar -por

ejemplo- en equipos para la solución de conflictos; para la toma de decisiones o
de tareas productivas.

 El primero busca resolver problemas concretos y que compliquen la

obtención de resultados en la organización.
 El equipo de toma de decisiones (a veces denominado grupo chico
adscripto a la dirección) se encarga fundamentalmente de decidir y
comunicar los pasos a seguir en distintos aspectos;
 mientras que los equipos de producción buscan mantener el incentivo en la
tarea diaria enfocada en producir los resultados que se requieren, o de
generar ciertos insumos en particular.
 Cuando se considera la jerarquía de los miembros, los equipos tienden a ser
horizontales o verticales.

 Horizontales están conformados por colaboradores de un mismo rango

jerárquico (es el caso de los gerentes, vicepresidentes, o jefes de área, que,
en sí mismos y coordinados, conforman un equipo).
 En cuanto a equipos verticales, pueden integrarlo trabajadores de
diferentes niveles jerárquicos.

La mayoría de las organizaciones que saben adaptarse a los cambios del

mundo, incluyen también equipos de estas tres características.

“Círculos de Calidad”. Es un modelo surgido en Japón en la década del ’60,

con un tipo de cultura de auto gestión. En general, lo componen entre 4 y 8
trabajadores de un mismo sector, quienes, al detectar una necesidad o problema,
se reúnen para encauzar y proponer posibles soluciones a la mesa directiva.

“Equipos de Alto Rendimiento” se refiere a un conjunto de colaboradores

muy preparados, aunque provengan de áreas completamente distintas.
Usualmente son liderados por una persona en particular, y se enfocan en
conseguir resolver desafíos y transformar realidades. Se destacan por un alto nivel
de compromiso, la participación igualitaria entre sus miembros, y las empresas
suelen considerar recompensas para cada uno por fuera de sus acuerdos
regulares.

“Equipos de Mejora continua”. Como su nombre lo indica se encargan de

velar por la mejora de calidad de los distintos procesos para lograr los objetivos en
tiempo, forma y excelencia. El equipo se integra por los mismos trabajadores.

En esta parte se está optando por recomendar 2 tipos de equipos, ya que

consideramos son los mas óptimos para esta organización. Comenzando por el
equipo de alto rendimiento, implementándolo en el área administrativa ya que
consideramos que cada uno trabaja en su área, pero todos están en busca del
mismo fin y se ponen la camiseta por la organización. Y el segundo seria el de
mejora continúa aplicándolo con nuestros trabajadores del área de producción, ya
que ellos son los que están mas familiarizados con todos los proceso que maneja
la empresa, y ellos al estar muy empapados de toda esa información cuando
encuentren una deficiencia o que surja algún problema ellos pueden ofrecer
soluciones en ese momento o para la posterioridad.