CULTURA ORGANIZACIONAL/ COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

(Código SAC 16898 - 73354)

Teórico - Práctica (NO HABILITABLE)

RAFAEL MAURICIO PLATA LÓPEZ

DOCENTE
ELVIRA OLGA MERCADO

UNIVERSIDAD SANTO TOMAS

VICERRECTORIA GENERAL DE UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA
FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGIAS
VALLEDUPAR CESAR
2016
 CONTENIDO

INTRODUCCION
OBJETIVOS

1. EVALUACIÓN TEÓRICA

1.1 Análisis del artículo: “Operational research: a multidisciplinary

field”,

2. EVALUACIÓN PRÁCTICA

2.1 Formulación del plan de mejoramiento.

CONCLUSION

BIBLIOGRAFÍA
 INTRODUCCION

La Investigación de Operaciones genera una visión organizacional de los

procesos, mediadora a la hora de la resolución de conflictos entre los
componentes del sistema. Partiendo siempre de una problemática que le dará la
orientación en la parte teórica y práctica de esta asignatura, los procesos que se
adelantan gracias a la investigación de operaciones ha tenido un impacto
impresionante en el mejoramiento de la eficiencia de numerosas organizaciones
en todo el mundo.

Con la investigación de Operaciones, se logra directamente manejar conceptos,

herramientas y modelos que lo capacitarán para la toma de decisiones en la
concepción del sistema productivo, tratando de que presente resultados óptimos y
viables en el modelado del objeto de estudio. En esta oportunidad se analizaran
directamente la gestión de inventarios en una empresa particular, estos requieren
entonces una particular atención y control para evitar riesgos de sobrecostos,
incumplimiento a clientes o perdidas de ellos y lo más relevante que está expuesto
al deterioro y degradación del producto, por este motivo es claro que todos los
procesos y funciones relacionadas necesitan mucha atención.

En el presente trabajo se observarás los procesos y se indagará sobre los

controles realizados por la compañía en el manejo de las áreas de producción,
empaque, almacenamiento y distribución. Se realizará un diagnóstico mirando la
realidad de la empresa y al manejo que se le da a los inventarios y el servicio al
cliente, a destacar las recomendaciones que plantearán para la mejora continua
de los procesos.

Con la Investigación de Operaciones, se logra directamente manejar conceptos,

herramientas y modelos que lo capacitarán para la toma de decisiones en la
concepción del sistema productivo, manejo de inventarios, tratando de que
presente resultados eficaces y eficientes.
OBJETIVO GENERAL

Analizar los requerimientos principales involucrados en la formación los

fundamentos y comportamientos de los grupos de trabajo, el impacto de esto en
la organización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Identificar las características de los grupos y equipos de trabajo.

 Diagnosticar una problemática asociada con el manejo de los equipos y

grupos de trabajo.

 Conceptualiza las motivaciones, las teorías que las sustentan y su

influencia en el desarrollo individual y colectivo.

 Identifica los tres niveles de análisis del comportamiento organizativo, con

énfasis en los equipos de trabajo.

 Compara el contexto social, psicológico y del desarrollo humano en equipos

de trabajo en el engranaje de la empresa.

 EVALUACIÓN A DISTANCIA

1. Usted es el consultor de la empresa XYZ, durante tres años,

los cambios de la empresa lo obliga a asesorar la constitución de
grupos o de equipos de trabajo para el desarrollo del plan
estratégico del 2016 – 2020, el gerente lidera el proceso y adelanta
un programa de capacitación, para lo cual lo pone en
consideración del talento humano laboral y del consultor de la
empresa, quienes recomiendan tener en cuenta los siguientes
aspectos:

1.1 Establecer las diferencias entre un grupo y un equipo de

trabajo, indicando el concepto apropiado que señala la diferencia.

Cada modelo sirve para determinados propósitos y según determinados recursos

que posea la organización. Un grupo de trabajo son dos o más individuos que
trabajan en forma independiente para alcanzar un objetivo global y pueden o no
trabajar uno al lado del otro en el mismo departamento. Los comportamientos,
formas de trabajar, responsabilidad y liderazgo en un grupo son muy diferentes a
los de un equipo.

Un equipo de trabajo es un pequeño grupo de personas con habilidades

complementarias que están comprometidos con un objetivo en común y una forma
de trabajo que sostiene la responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un
equipo es entre 7 y 12 individuos.

Los equipos de más personas requieren de mayor estructura y soporte, los

equipos más pequeños a menudo tienen dificultades cuando alguno de sus
miembros se ausenta. Los miembros tienen habilidades y competencias que
complementan el propósito del equipo. No todos los miembros tienen las mismas
habilidades pero juntos son mejores que la suma de sus partes.

En los equipos, los miembros comparten roles y responsabilidades y están

constantemente desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño del
equipo. El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y como los
llevarán adelante. El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y
como los llevarán adelante. El equipo sostiene la responsabilidad de sus
miembros. Cuando experimentan algún conflicto con uno de sus miembros, hablan
directamente con ese individuo en vez de hablar con el supervisor. Cuando un
miembro no trabaja dentro del nivel requerido, el equipo soluciona el problema.

Los individuos en un grupo están comprometidos con el enfoque y objetivo del

líder. A menudo los grupos son más grandes (en cantidad de miembros) que los
equipos. El grupo respalda los objetivos del líder. La responsabilidad del grupo
radica en cada individuo, la responsabilidad no es compartida. El liderazgo es
patrimonio de una sola persona, más que el liderazgo compartido del equipo. El
grupo trabaja bajo un punto de vista dominante mientras que el equipo persisten
diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por consenso.

Los grupos son más fáciles de crear que los equipos. Cuando las decisiones y la
forma de trabajo y los procesos ya están determinados, entonces se forma un
grupo de trabajo para llevar adelante esos procesos que no requieren “venderlos”
como ocurriría con los miembros de un equipo. Para formar un grupo hay que
identificar un líder fuerte y empoderar a la persona para que reclute a los
miembros del grupo, formule el objetivo principal, la forma de trabajo y lleve
adelante la toma de decisiones. Los resultados del grupo deben estar
predefinidos.

Los miembros de equipo tienen habilidades complementarias, comparten una

tarea en común y tienen objetivos que definen ellos mismos (a diferencia del
grupo, cuyos objetivos los define el líder) para los cuales sus miembros tienen
responsabilidades individuales y compartidas.

Tienen una finalidad compartida y un claro entendimiento de lo que es la misión

del equipo. Las diferentes perspectivas, conocimientos, habilidades y fortalezas de
cada miembro son identificadas y utilizadas.

GRUPO EQUIPO
 Un solo líder; no hay cohesión.  Liderazgo equitativo; cohesión
 Individualismo; no se depende del necesaria.
 trabajo del otro.
 Resultados en base en cada uno.
 Enfoque a las tareas individuales.
 La formación es similar y realizan
casi lo mismo.
 Colectividad; se depende del trabajo
realizado por el otro.
 Resultados en conjunto.
 Enfoque a las tareas y a las
emociones de los demás.
 Cada uno domina un área en
específico.

1.2 Identifique los elementos que se tienen en cuenta en la formación

de grupos según el modelo de las cinco etapas, describa y analice
cada una y enfatice en aquellas características que usted considere se
deben resaltar en cada etapa.

Los grupos por lo general pasan a través de una secuencia estandarizada,

denominada modelo de cinco etapas del desarrollo de un grupo. Aunque las
investigaciones indican que no todos los grupos siguen dicho patrón, es un marco
teórico útil para entender su desarrollo. El modelo de desarrollo de cinco etapas
plantea que los grupos pasan por cinco etapas distintas: formación, tormenta,
normalización, desarrollo y terminación.

I. I. LA FORMACIÓN, se caracteriza por una gran cantidad de incertidumbre

sobre el propósito, estructura y liderazgo del grupo. Sus miembros "prueban el
agua" para determinar cuáles tipos de comportamiento son aceptables. Esta etapa
termina cuando los miembros piensan de sí que son parte de un grupo.
II. II. LA ETAPA DE TORMENTA es la del conflicto al interior del grupo. Los
miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las limitantes que
éste impone a la individualidad. Además, hay conflicto acerca de quién controlará
el grupo. Cuando esta etapa termina, hay una jerarquía relativamente clara de
liderazgo dentro del grupo.
III. III. La tercera etapa es en la que se desarrollan relaciones cercanas y el
grupo demuestra cohesión. Existe un sentido fuerte de identidad y camaradería en
grupo. Esta etapa de NORMALIZACIÓN termina cuando la estructura del grupo se
solidifica y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que define lo
que constituye el comportamiento correcto de sus miembros.
IV. IV. La cuarta etapa es la de DESEMPEÑO. En este punto, la estructura es
funcional aceptada por completo. La energía del grupo se ha transferido de
conocer y entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea de que se trate.
V. V. Para los grupos de trabajo permanentes, el desempeño es la última
etapa desarrollo. Sin embargo, para los comités temporales, equipos, fuerzas de
tarea grupos similares que tienen una labor específica por cumplir, hay una etapa
de TERMINACIÓN. En ésta, el grupo se prepara para la desbandada, el alto
rendimiento en su trabajo ya no es su prioridad principal sino que la atención se
dirige a terminar las actividades. En esta etapa las respuestas de los miembros
del grupo varían, al nos están elogiando los logros del grupo, otros se encuentran
deprimidos por pérdida de camaradería y amistad ganadas durante la vida del
grupo.

VI.
VII.
2. Si la empresa XYZ requiere que el consultor analice el comportamiento organizacional
¿cuáles son los elementos y las variables que componen el estudio de los equipos de trabajo,
según lo establece el modelo propuesto por el texto guía, en los que usted orientaría
dicho análisis?, si usted considera que el análisis debe incorporar otros elementos
propóngalos en su estudio. De sustento teórico a su respuesta.

3. Analice el caso No. 1 presentado en el texto guía: Por qué los equipos no
trabajan como se supone deben hacerlo?, del estudio del profesor Richard
Hackman Harvard University (capitulo X, P. 328) y concluya las respuestas:

3.1 Describa los elementos que identifico el Profesor Hackman para el éxito de un equipo
de trabajo.

En su libro Leading Teams, J. Richard Hackman expone cinco condiciones

básicas que los líderes de organizaciones tienen que conseguir para crear y
mantener equipos efectivos.

 Los equipos tienen que ser reales: la gente tiene que saber quién está en
el equipo y quién no lo está. Es trabajo del líder es dejar claro este punto.
 Los equipos necesitan una dirección convincente: los miembros del
equipo necesitan saber, y estar de acuerdo en qué es lo que se supone que
harán juntos. A menos que el líder articule una clara dirección, existirá un riesgo
real de que diversos miembros se dediquen a diferentes prioridades.
 Los equipos necesitan posibilitar estructuras: los equipos que tienen un
diseño erróneo de las tareas, un número equivocado de miembros, o normas de
conducta confusas e impuestas, tienen un problema.
 Los equipos necesitan una organización que brinde soporte: el
contexto de la organización −incluyendo el sistema de recompensas, de recursos
humanos y de información− tiene que facilitar el trabajo en equipo.
 Los equipos necesitan un seguimiento por parte de un
experto: muchos directivos se centran en un rendimiento del individuo, hecho
que no comporta obligatoriamente una mejora del trabajo en equipo. Los equipos
necesitan un seguimiento como grupo en el proceso del equipo, especialmente
en el inicio, en el punto medio y en el final de un proyecto.

3.2 Que cosas se evitarían para prevenir el fracaso de un grupo de trabajo.

 Un sistema de recompensas que reconozca y refuerce el desempeño

excelente del equipo (no solamente las contribuciones personales).
 Un sistema educacional que suministre a los equipos y a su iniciativa del
entrenamiento suficiente y las consultas técnicas que los miembros requieran
para el incremento de sus habilidades y su “expertise”.
 Un sistema de información que provea a los equipos con datos y
presupuestos, de tal forma que permita el manejo proactivo del equipo.
 Los suficientes recursos materiales (equipo, herramientas, dinero, apoyos)
o cualquier otra ayuda que el equipo requiera.

Las condiciones que fuerzan la efectividad del equipo son simples y confiables
para colocarlo en el lugar y en el tiempo adecuado: un equipo real con trabajo
que le permite ser un verdadero equipo de trabajo; una clara y correcta dirección,
una estructura de grupo (tarea, estructura y normas) que promueve un trabajo en
equipo competente; recompensas adecuadas, sistemas educacionales y de
información y algo de asesoramiento para ayudar a los miembros del equipo a
tomar ventaja de las circunstancias favorables de desempeño. 8 Todas las
evidencias sugieren que los equipos para los cuales estas simples condiciones
 están correctamente implantadas no tienen problemas para lograr sus
resultados, sin embargo, es necesario reconocer que en la mayoría de los
equipos no están debida o completamente implementadas.

4. The issue of motivation plays a central role in the organization; managers

should consider developing a specific job, which reflects the perspectives
of their own abilities as a leader guiding policies and criteria for
successful achievements in human talent and work teams. (La cuestión de
la motivación juega un papel central en la organización; los gerentes deben
considerar el desarrollo de un trabajo específico, que refleja los puntos de vista
de sus propias habilidades como líder de las políticas y los criterios
orientadores de los logros alcanzados en los equipos de talento y trabajo
humanos)

El trabajo en equipo es un elemento indispensable de las organizaciones que

destacan, de otra forma se duplican esfuerzos que limitan alcanzar metas o bien
implican un mayor esfuerzo que la colaboración. Por otra parte la gran
especialización del conocimiento y de la preparación profesional hace cada vez
más necesaria la colaboración.

No es el desacuerdo lo que impide el trabajo en equipo, es más se podría afirmar

que al superar los desacuerdos el trabajo en equipo se convierte en una fuente
de nuevas ideas que proporciona nuevas y mejores alternativas para la acción.
De la misma forma la tecnología, el liderazgo y demás elementos forman parte
de un todo que, con el enfoque adecuado pueden ser elementos claves para la
colaboración y el trabajo en equipo.

Las nuevas generaciones buscan la colaboración como un elemento fundamental

para lograr sus metas, y la colaboración sin trabajo en equipo se vuelve un deseo
difícil de cumplir. Cualquier iniciativa que busque un impacto realmente
importante requiere de colaboración y trabajo en equipo como herramientas
indispensables para avanzar y mantenerse vigentes, de otra forma difícilmente
se podrá avanzar y generar valor.
Cualquier organización por grande e importante que parezca puede generar por
si misma todo el conocimiento que las iniciativas innovadoras demandan, la
velocidad obliga a colaborar con otros en esfuerzos comunes. Sin embargo la
colaboración requiere madurez y convencimiento de que al compartir se gana
porque se construye con las ideas de los demás que pueden ser igual o más
valiosas que las nuestras.

4.1 He explains the theory of hierarchy of needs, enunciated by

Abraham Maslow and recognition of managers against this theory.
(Explica la teoría de la jerarquía de las necesidades, enunciada por
Abraham Maslow y el reconocimiento de los gestores en contra de esta
teoría.)

El movimiento entre las necesidades, se realiza mediante las fuerzas de

crecimiento, que son los movimientos que cubren necesidades inferiores y
empujan al individuo a las necesidades superiores y las fuerzas regresivas,
que son aquellas que eliminan necesidades superiores y empujan al
individuo hacia las necesidades más básicas.

Maslow agrupa las distintas necesidades que debe cubrir cada individuo
en cinco niveles de la siguiente forma:

 Necesidades básicas: En las necesidades básicas se incluyen las

necesidades fisiológicas básicas para mantener la vida humana y la
supervivencia de la especie. En estas necesidades básicas encontramos
las funciones básicas de alimentación, respiración e hidratación así como
las necesidades internas para regular la temperatura y el pH.

 Necesidades de seguridad y protección: Una vez cubiertas y

compensadas las necesidades básicas, en los individuos aparecen las
necesidades de seguridad y protección. En estas necesidades, se
desarrollan también conceptos que acotan y ponen límites. Pensemos
por ejemplo en la seguridad física, en la salud de los individuos, en la
necesidad de cobertura del empleo, mantenimiento de ingresos u
obtención de recursos.

 Necesidades de afiliación y afecto: Este grupo de necesidades se

cubren mediante la realización de servicios y prestaciones que incluyen
actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por
naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una
comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones
sociales.

 Necesidades de estima: Maslow describió dos tipos de necesidades de

estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del
respeto a uno mismo, el cuidado de nuestro yo y las necesidades de
comunicación interna y autocomprensión que los individuos tenemos
sobre nosotros mismos. Dentro de estos sentimientos propios nos
encontramos con la confianza, competencia, maestría, logros,
independencia y libertad.

 Autorrealización o autoactualización: Este último nivel es algo

diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo a lo lago de
toda su vida tales como"motivación de crecimiento", "necesidad de ser" y
"autorrealización". En este nivel se encuentran las necesidades más
elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su
satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo
potencial de una actividad.
 EVALUACIÓN PRÁCTICA 2-2016

1. Teniendo en cuenta las cinco dimensiones que más influyen en la

personalidad realice un análisis de un equipo de trabajo, para
determinar:

1.1 EL comportamiento de cada uno de los integrantes del equipo

de acuerdo con la personalidad de cada uno.
La personalidad es la forma en que una persona reacciona y actúa en la vida. Es
bastante constante, y en general se mantiene estable durante toda la vida o gran
parte de ella. Puede cambiar, pero en forma gradual y lenta. La personalidad es
única, jamás dos personas tienen una personalidad igual.

Se ha tratado de relacionar la personalidad con la vida laboral de la gente. Y

hay algunos hallazgos interesantes. Se han usado varios modelos, y todos ello
aportan algo. Quizás el más utilizado es el llamado el “modelo de los cinco
grandes”. Este modelo plantea que hay cinco factores, características o rasgos
que son los más importantes para la vida laboral. Estas cinco dimensiones básicas
de la personalidad, serían además el fundamento de las demás: extroversión,
escrupulosidad, afabilidad, apertura a la experiencia y estabilidad emocional.

El primero de estos cinco rasgos -la extroversión- caracteriza a las personas que
son sociables, comunicativas, y generalmente asertivas. Se relacionan con
facilidad y suelen tener bastantes amigos y conocidos. En el plano laboral, se ha
comprobado que la extroversión pronostica un buen rendimiento en puestos
gerenciales y de ventas. Precisamente estos cargos requieren de mucho contacto
con otras personas.

El segundo rasgo, la escrupulosidad, es poner énfasis en la calidad del trabajo.

Involucra un buen desarrollo del sentido de la responsabilidad, la capacidad de
hacer un trabajo confiable, la persistencia frente a las dificultades, y la orientación
al logro. Las personas con alto desarrollo de este rasgo tienen por lo general un
rendimiento más alto en el trabajo, y esto es válido en la gran mayoría de las
ocupaciones.

La afabilidad caracteriza a las personas que son buenas por naturaleza,

cooperadoras y dignas de confianza. Tienen buen trato, les interesan los demás,
se puede confiar en ellas y tienen un buen sentido de la honestidad. Aunque la
afabilidad sola no garantiza el éxito en el trabajo, es una característica que se
valora, y que si no está presente puede generar dificultades en la adaptación.
La apertura a la experiencia es propia de personas que valoran la imaginación, a
veces tienen cierta sensibilidad artística, pero también les interesa lo intelectual.
Este rasgo es de gran importancia para aprovechar el entrenamiento y el
aprendizaje. Las personas con esta cualidad se abren a nuevas perspectivas, son
capaces de mirar otros puntos de vista, y esto les permite aprender con mayor
rapidez y profundidad que otros.

Finalmente, la estabilidad emocional caracteriza a las personas más bien

calmadas, a veces entusiastas, seguras de sí mismas y positivas, moderadas en
sus reacciones emocionales. Curiosamente, este rasgo no muestra una relación
directa con el éxito de ningún trabajo en particular, pero sí es importante para
ciertos cargos específicos, como podría ser un vigilante privado o un chofer.

Hay muchos otros rasgos de personalidad, pero los que se han mencionado han
recibido más atención que otros por su influencia y relación con la vida laboral.
También, cuando se estudia la personalidad en el vida laboral, es interesante
conocer acerca de las actitudes, ya que éstas también determinan la conducta de
los empleados.

2. Señalar cuál es la influencia de la personalidad en el comportamiento

del equipo y de la organizacional. Indicando los impactos relevantes
y que es lo que más afecta el comportamiento en los niveles de
interacción de los integrantes en el equipo.
Estos son los aspectos necesarios en la organización para que el l proceso se dé
adecuadamente.

 Autoconocimiento y autocontrol: habilidad para analizarse a sí mismo y

usar esa información con el fin de administrar las emociones de manera
productiva.

 Empatía: disposición a reconocer los puntos de vista y las necesidades de

los demás.

 Sociabilidad: capacidad para relacionarse afectiva y efectivamente con

otras personas al crear redes y construir ambientes agradables que
permitan expresarse de forma libre.

 Influencia: habilidad no solo para liderar sino motivar a los colaboradores.

 Visión: capacidad para enfocar las actividades hacia proyectos
específicos.

De acuerdo con la opinión de diferentes especialistas desarrollar la

inteligencia emocional es conveniente para optimizar el desempeño en
todos los campos y situaciones tanto laborales como personales.
CONCLUSIÓN
 BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, Idalberto. (2009).Comportamiento Organizacional. La dinámica del

éxito en las organizaciones. Ed. McGraw Hill. México.

STEPHEN P. ROBBINS (2009). Comportamiento Organizacional. Ed. Pearson.

México

Cohen Michael, D. Jamez, G. March y Joan P. Olsen, A garbage Can Model of

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Barba Antonio, Pedro Solís, Cultura en las Organizaciones, Editorial Vertiente,

México, 219 pp.

García de la Torre Consuelo (2001), Ponencia “Las diferencias interculturales y su

gestión”, presentada en el V Congreso de Administración en México: Teoría y
Praxis.

Mc Entee Ellien (1998), Comunicación Intercultural, Bases para la Comunicación

efectiva en el mundo actual, Ed. McGraw Hill, 1998, México, 588 pp.