TRABAJO FINAL

Programa formativo:
(A completar por el/la alumno/a)
Bloque: Dirección Estratégica de Personas
(A completar por el/la alumno/a)

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País:
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Escuela de Negocios Europea de Barcelona

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A. ENUNCIADO DEL CASO PRÁCTICO

Se puede llegar a entender la identidad corporativa como un conjunto de valores e ideas

que hacen que el mensaje y la misión de la empresa transmitida a candidatos, clientes y
colaboradores sea coherente con lo que finalmente se va a comunicar. Esta debe ser
igual en cualquier canal por el cual la marca se exponga en el entorno.

Una empresa que destaca especialmente por su identidad corporativa es Sony Group
Corporation, se trata de una multinacional de origen japonés líder en electrónica
teniendo un peso importante en la industria del videojuego. Tanto es así, que durante el
año 2021 llegó a ocupar el puesto número 74 en el listado de Fortune Gobal de
empresas que generaban mayores ingresos. No es el puesto más alto que ha llegado a
obtener pues a principios de los años 2000 escaló hasta el puesto 30.

Es una compañía que ha triunfado por las personas que trabajan día a día allí y no
cesaba en su idea de crear un futuro mejor teniendo en cuenta iniciativas claves como
una sociedad más igualitaria y un medio ambiente sostenible.

El fundador de Sony es Masaru Ibuka y Akio Morita al terminar la Segunda Guerra

Mundial en 1946. El primer objeto que sacaron al mercado fue una olla para arroz que
no llegó a obtener beneficios. Ahí fue cuando los dos socios se dieron cuenta que debían
centrarse en el mundo de la electrónica, creando su primera grabadora de casetes que
tras muchas maquetas se convirtió en lo que se conocería como Walkman.

A principios de la primera década de los 2000, Peter Moore fue nombrado en abril de
2011 como responsable de selección de personal. Peter, se encontró con una reputación
muy mala en la empresa ya que tras la deslocalización de la cadena de producción de
Sony en países extranjeros había perjudicado su imagen y por lo tanto había menos
profesionales que quisieran unirse al equipo. El departamento de selección de personas
se veía incapaz de encontrar nuevos sustitutos para cubrir esas vacantes lo que estaba

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provocando un descontento generalizado porque además los empleados que había
debían trabajar más ante la falta de personal.

Analizando todos los factores que les estaban llevando a la mala reputación, Peter se vio
obligado a ver lo que Linkedin podía ofrecerle. En este caso, se refería a Linkedin
Recruiter, una herramienta de selección que usada de la manera correcta podía ser el
mejor salvavidas que imaginaba.

Empezó a comprar licencias para sus técnicos de selección y así poder llegar tanto a
candidatos activos como pasivos. Además de enseñar al equipo como se hacían las
búsquedas especializadas y avanzadas más allá de las meras publicaciones de empleo.

A pesar de zambullirse de lleno en la búsqueda de candidatos internacionales, era una

empresa que no olvidaba a los candidatos locales. Para ello, habló con las asociaciones
de la zona y a ser más visible para atraer a los jóvenes talentos y así poder competir con
otras empresas del sector.

Con estas iniciativas en marcha, Peter diseñó el apartado de empleo de Sony en

Linkedin, tuvo muy en cuenta que a los candidatos les gusta que les entreviste y evalúe
una persona que conoce el perfil y las necesidades de la empresa, no algo automático
donde se sientan que no están siendo escuchados y es un mero trámite. Lo que hizo para
ello era mostrar a los técnicos de selección con sus datos de contacto para que los
candidatos mandaran mensajes o pidiesen información.

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 Fuente: Statista

Gracias a esto, la página de empleo de Sony es mucho más cercana al talento, dando un
mensaje de bienvenida al personal, videos corporativos, productos y ventajas. La
siguiente iniciativa que tiene en mente Peter es publicar videos donde los empleados
expliquen como empezaron a trabajar en Sony y como fueron creciendo dentro de la
compañía.

Gracias a Linkedin, Sony encontró una estrategia con la que hacer reflotar la compañía,
obtener una mejor reputación y atraer al mejor talento. Posicionándose como una de las
marcas más estratégicas y competitivas de la historia.

Algo muy innovador es que en los perfiles de los empleados de Linkedin hay ofertas
personalizadas dependiendo del perfil del usuario que los visite y la relación que ese
candidato tenga con el empleado de Sony.

Los potenciales candidatos también comparten las ofertas publicadas por los empleados
a través de sus redes. Esto es una manera indirecta de que más candidatos visiten sus
ofertas. Es una manera de multiplicar las posibilidades de encontrar candidatos que se
ajusten a las ofertas y aumentar su ratio de visibilidad.

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Desde entonces, Sony ha estado seleccionando gran parte de sus empleados a través de
Linkedin incluyendo técnicos de selección. Gracias a Linkedin Recruiter, se han quitado
una gran carga de trabajo y esto les permite centrarse en otros proyectos clave para el
éxito.

Como conclusión, podemos apreciar que Peter Moore tomó una decisión arriesgada en
su momento pero que gracias a ella Sony se ha convertido en lo que todos conocemos
hoy. Una empresa atractiva de renombre.

B. PREGUNTAS

Pregunta 1: ¿Qué características destacarías en la Dirección estratégica en RRHH

que ha realizado Peter Moore?
Podríamos destacar su innovación y creatividad, Peter Moore adopto este enfoque
cuando hizo uso de LinkedIn de una forma creativa para mejorar el proceso de selección
de personal de Sony. En lugar de hacer uso de los métodos convencionales, exploró
nuevas formas para el reclutamiento de talento y así mejorar la reputación de la
empresa.

Peter Moore también reconoció la importancia de las personas en el éxito de la empresa

y diseñó de estrategias para hacer que el proceso de selección fuera más personalizado y
humano. Esto se evidencia en la creación de perfiles de empleados en LinkedIn y en el
diseño de la página de empleo de Sony para transmitir una imagen cercana y acogedora
a los candidatos.

También podemos ver como Moore tenía una visión a largo plazo, no solo buscaba
soluciones a corto plazo, sino que también tenía una visión a largo plazo para lograr
mejorar la reputación de Sony y atraer al mejor talento. Su enfoque implica la
implementación de iniciativas como la creación de videos corporativos y testimonios de
empleados para promover la marca empleadora de Sony a largo plazo.

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Moore también demostró su adaptabilidad al explorar nuevas herramientas y enfoques
para abordar la problemática de reclutamiento y reputación de la empresa. La adopción
de LinkedIn Recruiter y la colaboración con asociaciones locales muestran su capacidad
para adaptarse a entornos cambiantes y encontrar soluciones efectivas.

Pregunta 2: ¿Crees que el análisis del sector que hizo Peter, si nos centramos en el
análisis de la rotación de los empleados, al llegar a la empresa fue un éxito?
Si, el análisis que hizo Peter Moore al llegar a la empresa fue un éxito, especialmente en
lo que respecta al análisis de la rotación de los empleados. Moore identificó claramente
los problemas que estaban afectando la reputación de Sony y contribuyendo a la alta
rotación de empleados. El hecho de que la deslocalización de la cadena de producción
en países extranjeros hubiera perjudicado la imagen de la empresa y dificultado la
atracción de talento es un claro indicador de una situación problemática en términos de
la retención de los empleados.

Una vez hace la identificación del problema Moore actúa de forma proactiva y
estratégica, comienza a buscar soluciones efectivas para mejorar la situación, su
decisión fue hacer uso de LinkedIn Recruiter como una herramienta para revitalizar el
proceso de selección de personal, un enfoque innovador y acertado. Al invertir en la
formación del equipo de selección y adoptar prácticas de reclutamiento más
personalizadas y centradas en el candidato. Moore logró una mejora de la percepción de
Sony como empleador y hacer que la empresa fuera más atractiva para los profesionales
en busca de trabajo.

Además, al enfocarse tanto en los candidatos locales como internacionales y colaborar

con asociaciones locales, Moore demostró tener una comprensión profunda del mercado
laboral y una capacidad para adaptarse a las necesidades específicas de cada región.
Este enfoque integral, orientado a resultados se refleja en el éxito posterior de las
iniciativas implementadas, como la creación de perfiles de empleados de LinkedIn y la
publicación de videos corporativas para mejorar la visibilidad y la reputación de Sony
como marca empleadora.

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Pregunta 3: La ética empresarial y la responsabilidad social corporativa es algo
primordial en las empresas. ¿Renovó Peter su imagen corporativa para captar
candidatos cualificados?

Sí, Peter renovó la imagen corporativa de Sony con el objetivo de captar candidatos
cualificados y mejorar la reputación de la empresa en términos de ética empresarial y
responsabilidad social corporativa. Al enfrentarse a una situación en la que la empresa
estaba experimentando una mala reputación debido a decisiones pasadas, como la
deslocalización de la cadena de producción en países extranjeros, Moore reconoció la
importancia de renovar la imagen de Sony para atraer al mejor talento.

Para lograr este objetivo, Moore implementó una serie de iniciativas destinadas a
mejorar la presencia de Sony en plataformas como LinkedIn, lo que incluyó la creación
de perfiles de empleados personalizados, la publicación de contenido relevante y
atractivo, como videos corporativos y testimonios de empleados, y la promoción de
ofertas laborales a través de la red de contactos de los propios empleados.

Estas acciones no solo ayudaron a posicionar a Sony como una empresa más atractiva
para los candidatos cualificados al transmitir una imagen de cercanía, transparencia y
compromiso con la excelencia, sino que también reforzaron el compromiso de la
empresa con la ética empresarial y la responsabilidad social corporativa al demostrar
una preocupación genuina por el bienestar de sus empleados y su impacto en la sociedad
y el medio ambiente.

Pregunta 4: La adaptabilidad del factor humano hoy es día es importante por el

momento de cambio constante que nos encontramos. ¿Debemos seguir las
tendencias laborales o seguir centrándonos en las tradicionales buscando un éxito
empresarial?

La adaptabilidad del factor humano es, sin duda, crucial en el entorno laboral actual,
caracterizado por cambios constantes y rápidos. Si bien es importante seguir las
tendencias laborales para mantenerse al día con las demandas del mercado y las nuevas
tecnologías, también es esencial equilibrar esto con un enfoque en los aspectos
tradicionales que han demostrado ser fundamentales para el éxito empresarial.

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Las tendencias laborales pueden incluir la adopción de nuevas herramientas
tecnológicas, la flexibilidad en los horarios de trabajo, el enfoque en el bienestar de los
empleados, entre otros. Estas tendencias pueden ser beneficiosas para adaptarse a un
entorno laboral en constante evolución y satisfacer las expectativas cambiantes de los
empleados y clientes.

Sin embargo, las prácticas tradicionales, como el compromiso con la calidad, la

atención al cliente, la ética empresarial y el desarrollo del talento interno, siguen siendo
fundamentales para el éxito a largo plazo de una empresa. Estos aspectos proporcionan
una base sólida sobre la cual construir y pueden diferenciar a una empresa en un
mercado competitivo.

Por lo tanto, en lugar de ver las tendencias laborales y las prácticas tradicionales como
mutuamente excluyentes, es importante encontrar un equilibrio entre ambos. Las
empresas pueden aprovechar las nuevas tendencias para mejorar su competitividad y
eficiencia, al tiempo que mantienen un compromiso constante con los valores y
prácticas que han demostrado ser fundamentales para su éxito a lo largo del tiempo. En
última instancia, la clave radica en la capacidad de adaptarse a las nuevas realidades sin
perder de vista los principios básicos que sustentan el éxito empresarial.

Pregunta 5: El proceso de comunicación actualmente es la base de cualquier

empresa, tanto comunicación interna como externa. Peter insistió a sus técnicos de
selección en que pudieran comunicarse con los candidatos y la empresa fuera más
humana. ¿Hizo lo correcto?

Sí, definitivamente. En el entorno empresarial actual, donde la comunicación

desempeña un papel crucial tanto interna como externamente, la insistencia de Peter en
fomentar una comunicación más humana fue una decisión acertada. Al permitir que los
técnicos de selección se comuniquen directamente con los candidatos y mostrar la cara
humana de la empresa, Sony pudo establecer una conexión más auténtica y personal con
los posibles empleados.

Esta aproximación más cercana y transparente a la comunicación no solo ayuda a

construir una relación más sólida con los candidatos, sino que también refleja los
valores de la empresa, como la apertura, la honestidad y el respeto. Los candidatos

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aprecian ser tratados como individuos y valoran la oportunidad de interactuar con
personas reales en lugar de enfrentarse a procesos automatizados y distantes.

Además, esta estrategia puede mejorar la percepción de la empresa como un empleador

deseable, lo que a su vez puede atraer a candidatos de alta calidad y contribuir a una
mejor reputación de la marca. En un mercado laboral competitivo, donde la guerra por
el talento es intensa, la capacidad de comunicarse de manera efectiva y humana puede
marcar la diferencia en la capacidad de una empresa para reclutar y retener a los
mejores empleados.

Fuentes:

https://www.elmundo.es/economia/2015/04/24/553a2552268e3e710b8b4576.html

https://www.sandwatchstudio.com/2021/11/24/imagen-corporativa-10-mejores-
ejemplos-de-empresas-para-construir-tu-propia-identidad-de-marca/

https://www.nippon.com/es/currents/d00113/

https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/1220/12/UPS-CT002164.pdf

https://www.sony.com/en/SonyInfo/Careers/
https://www.sony.com/en/SonyInfo/IR/library/corporatereport/
CorporateReport2021_E.pdf

https://historia-biografia.com/historia-de-sony/

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Bibliografía
Landeta Rodríguez, J. (2008). Dirección Estrategica de Recursos Humanos.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS y EMPRESARIALES.
https://www.google.com/search?q=Direcci
%C3%B3n+estrategica+rrhh&rlz=1C5CHFA_enCO960CO960&oq=Direcci
%C3%B3n+estrategica+rrhh&gs_lcrp=EgZjaHJvbWUyBggAEEUYOTIICAEQABgWGB
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%20HUMANOS,https%3A//www.ehu.eus%20%E2%80%BA%20APUNTES_DERH,-
DOC

Dirección estratégica de RRHH (Recursos Humanos). (2013, 12 mayo).

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/12/direccion-estrategica-de-rrhh-recursos-
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