Reclutamiento 2.

0: El
caso BBVA
Cesar Adolfo Calvillo Moya
Ingenieria en Gestion Empresarial
Luis Fernanado Ibarra Ibarra

Indicacion
DEBERÁ DAR RESPUESTA AL CASO PRACTICO QUE SE LE PRESENTA FUNDAMENTANDO SUS
RESPUESTAS.
SUS RESPUESTAS DEBERÁN SER FUNDAMENTADAS Y SOBRE TODO NO SER ESCUETAS RECORDANDO
QUE USTED SE PUEDE ENCONTRAR EN UNA SITUACIÓN SIMILAR

Reclutamiento 2.0: El caso BBVA

Se pide:

1.- ¿Qué objetivos busca BBVA a la hora de utilizar las nuevas tecnologías
como fuente principal de reclutamiento?

1. Establecer a BBVA como un gran Employer Branding, mostrando profesionalidad.

2. Adquirir y atraer talento de forma espontánea, utilizando las redes sociales
(Facebook, Twitter, etc.) nos ayudará a incrementar el número de postulantes al
reducir el tiempo que se tarda en cubrir una vacante.
3. Incrementar la presencia de las RRSS, ya que les permitirá asumir con éxito los
distintos roles que hoy en día se requieren en ese campo.
4. Reducir las inversiones económicas en selección de personal.
5. Formar una red de talentos.
6. Transmitir más conocimiento.

2.- ¿Qué es el reclutamiento 2.0? Señale sus fortalezas y debilidades.

El Reclutamiento 2.0 es una alternativa a la tecnología utilizada por muchos campos de los
recursos humanos, con el propósito de encontrar candidatos, mediante la publicación de
ofertas de trabajo y la creación de una Marca de Empleador, es decir, es crear la imagen
de una empresa exitosa y así atraer talento a la organización.

Las fortalezas de esta forma de contratación son:

1. El enfoque real para los candidatos no disponibles (pasivos), es decir, armar una
base de datos que le permita respaldar los registros requeridos.
2. Los candidatos pueden ser contactados tanto a nivel profesional como personal.
3. Se promueve la marca empleadora, generando reconocimiento y posicionamiento
de la marca empleadora.
4. Los candidatos obtienen más información sobre la empresa a través de las redes
sociales, así como ver si sus expectativas coinciden con lo que buscan.
 5. Reducir costos en el proceso de consultoría.  Mayor rapidez en la comunicación
entre el solicitante y la empresa, y en la respuesta de los interesados.  Contacto
más directo con los potenciales trabajadores desde el primer momento y facilitar
su relación cuando se establecen las condiciones básicas de elección de ambas
partes.
6. Te permite atraer candidatos de todo el mundo sin tener que desplazarte a su
domicilio, por lo que el abanico de posibles talentos para tu empresa será mucho
más amplio.
7. Permitir un mayor intercambio de información.
8. Desarrollar la marca empleadora.

Las debilidades serian

1. Inicialmente, se puede dedicar mucho tiempo a construir la comunidad y crear los

cimientos.
2. El tiempo posterior para mantener la red es considerable y genera inversiones.
3. No todos los candidatos utilizan las redes sociales o las utilizan adecuadamente.
Dependiendo de la red social que ofrece la empresa se pueden obtener algunos
perfiles profesionales

3.- Describa el desarrollo de la imagen de Employer Branding de BBVA.

En 2009, BBVA creó su propia imagen como empleador (Employer Brand), creando así una
plataforma virtual para anunciar ofertas de trabajo, realizar el proceso de recogida y
gestión de CVs de forma sencilla y ágil, donde encontramos información y acciones
específicas de cada Empresa del Grupo BBVA El CV virtual es una herramienta creativa
UTILIZA:

 Animación 3D.

 Contenido multimedia PERMITIDO:

Recrear

Simular las posibilidades de cualquier feria de empleo presencial de forma amena e

íntima, con la ventaja de estar abierta todos los días del año. BBVA ha reforzado su
presencia en las principales redes sociales, aportando interactividad y accesibilidad con el
objetivo de:
Servir como herramienta de reclutamiento, a través de ofertas y de la búsqueda directa
de perfiles.

Fomentar del Employer Branding.

En las red sociales BBVA Employer Branding, el objetivo es crear una imagen de empresa
de éxito y así poder atraer talento. organización, a través de una "experiencia de marca"
(marca, cultura y reputación de la empresa). Desarrolle una mayor visibilidad, autenticidad
de marca, coherencia y eficacia en los medios y en la web.

4.- ¿Qué limitaciones puede tener el uso de los perfiles sociales de los
usuarios en un proceso de reclutamiento?

De hecho, E-Recruitment (Recruitment 2.0) ha ampliado las oportunidades de crecimiento

para las empresas y también ha derribado algunas de las barreras que, desde nuestro
punto de vista, amamos. Centrándonos, por supuesto, en si podemos encontrar un límite
a este tipo de contratación. Una de las principales preocupaciones se refiere a la realidad
en la que vivimos actualmente. Esta rica diversidad de generaciones; comenzando desde
los Baby Boomers, profesionales que muchas veces están en puestos gerenciales o antes
de jubilarse no programados, hasta la nueva y bastante dinámica Generación Z, que ya
están compitiendo por los puestos más importantes para becarios y becarias.

5.- ¿Qué otras fuentes de reclutamiento le sugeriría usted BBVA para resolver
sus problemáticas?

Algunos de los métodos de reclutamiento que utilizaría serian

1. Anuncios.
2. Recomendaciones.
3. Base de datos.
4. Universidades.
5. Agencias de reclutamiento de personal.
6. Competencia.
7. LinkedIn