ARTÍCULO 1

Conclusiones del International World

Employer Branding Day
14 mayo, 2018

Queremos estrenar nuestro Blog de Tendencias en RR HH, con una primicia: las
conclusiones del evento internacional de Employer Branding, celebrado
recientemente en Praga (República Checa). Allí pudimos conversar con los
responsables de la gestión de los departamentos de recruiting de empresas
como Google, Accenture, SAP, Salesforce y Adidas, entre otras, y nos
mostraron los resultados de trabajar en su Marca Empleadora.

Las conferencias estuvieron organizadas por Brett Michington, un gran

profesional australiano, CEO de Employer Brand International, con más de doce
años de experiencia formando y entrenando a cientos de directores en su camino
como expertos en Employer Branding, en más de 60 países.

Estas son las conclusiones del International World

Employer Branding Day
Un concepto se ha erigido como el dominante en estos dos días de trabajo
conjunto entre más de 400 profesionales de los RRHH de Europa, Estados
Unidos y Australia: la gran conclusión del World Employer Branding Day y en la
que coincidían expertos ponentes de más de diez países repartidos en los cinco
continentes es que, los hábitos para reclutartalento que hemos utilizado hasta
ahora, YA NO FUNCIONAN. Las necesidades han variado y el statu quo del
candidato también. Por lo tanto, es hora de reflexionar y de actuar en
consecuencia.
Estamos continuamente envueltos por cambios políticos, económicos, legales,
sociales, de nuestros propios mercados, ambientales y, por supuesto,
tecnológicos. Por lo tanto, cada vez es más difícil dar con la persona adecuada,
para el puesto adecuado, en el momento adecuado. Michington apuntó, muy
acertadamente, que los hábitos de consumo han empapado el resto de nuestros
hábitos, con lo que, a la hora de buscar empleo, también actuamos como
consumidores. Por lo tanto, el candidato ideal, se convierte en nuestro cliente.

La persona, como candidato, es el centro de atención

El concepto está claro: la persona, como candidato, es el centro de atención, el

objetivo a atraer. Se trata de focalizar la actitud de la empresa en más… y en
menos…

Más… Y Menos…

1 Atraer, interesar y desarrollar Satisfacer, retener, guardar

2 P2P -People to people “Mentiras corporativas”

3 Existencialismo Racionalismo

4 Entrevistas de durante Entrevistas de salida

5 Mejoras Cambios

6 Corazón Cabeza

7 Empleados ejecutando Jefes ejecutando

(Extracto de una lista de 10, propuesta durante su presentación por Svante

Randlert, Business & People Advisor de Academic Work)

Según Michington, el modelo de negocio de las empresas ha evolucionado desde

la década de los años 20 del siglo pasado hasta nuestros días, de la siguiente
manera:
Y explica el ecosistema del Employer Branding ligado a:

 Los atributos propios de la marca empleadora (desde un punto de vista

operacional -ej.: reclutar o desarrollo de carrera- y estratégico -misión, visión,
valores, entre otros-.)
 El ciclo de vida del empleado (desde el candidato pasivo hasta la salida y la
recontratación).
 La EVP (propuesta de valor para el empleado)
 El valor de marca, desde un punto de vista de “percepción” y los canales de
comunicación donde se difunde el mensaje de marca empleadora.
 Tendencias: la relación bidireccional entre nuestra reputación de marca
empleadora y la evolución política, legal, económica, tecnológica, etc.
 La industria: la manera en la que se relaciona nuestra estrategia de Employer
Branding con los actores de la comunicación de nuestra propia industria
(agencias, bloggers, influencers, profesores, autores, etc.)

La clave son las personas

Con la intención de mantener el foco en las personas, Svante Randlert, comenzó

su intervención con una serie de datos muy interesantes:

 El 53% de las 500 fortunas más grandes del mundo del año 2000 ya no
continúan en la lista.
 En 10 años, se espera que el 75% de las fortunas que conforman la lista hoy
también hayan perdido dichos puestos (fuente: Innosight).
 Por otro lado, 9 de cada 10 directivos encuestados considera que la tercera
clave del éxito -después de desarrollar el liderazgo y una cultura de empresa
fuerte- es aumentar la motivación y el interés de los empleados por la
empresa para la cual trabajan.
Sin embargo, tras un estudio a más de 500 000 empleados (fuente: Brilliant), se
obtuvieron las siguientes conclusiones:

 Tan solo el 27% de los empleados se reconoce realmente motivado e

identificado con su empresa. El otro 73% se reparte entre los “aburridos”
(11%), los “despistados” (11%), los que están “de paso” (8%) y los
“satisfechos” (43%).

Continuó dando datos que demuestran que, cuanta más distancia existe entre el
CEO y el empleado, mayor es la desmotivación de este.

Ante la situación ideal y la realidad, es hora de ponerse a trabajar de cara al

empleado para conseguir su motivación y por lo tanto, el éxito del negocio de la
empresa. Del decálogo, tres son las tendencias que más gustaron a los asistentes
al evento y participantes del workshop:

1. Más entrevistas a lo largo del ciclo de vida del empleado, en lugar de solo
a la salida
2. Más mejoras y menos cambios, evolución

3. Diferenciación de la competencia

Un punto de vista que fusiona el marketing y los

RRHH
Lindsay Ross, directora global de Employer Branding para Tommy
Hilfiger durante más de cuatro años, aplicó la teoría de círculos concéntricos
del Why – How – What en la que el porqué es el epicentro, el propósito que hace
que los consumidores se identifiquen y creen conexiones con los consumidores…
y con los empleados. Y después ya vendrán el Cómo y el exactamente Qué.

El porqué hace del propósito la base del amor a la marca y, esta debe empezar
por los empleados.

Por lo tanto, según esta teoría, lo que hasta ahora era una organización
empresarial lineal al estilo:

Hasta ahora, funciona así: Ejecutivos-Producto-Ventas-Operaciones-

Marketing-Comunicación-IT-Países-Finanzas-Legislación – RR HH

… debería transformarse en un nuevo sistema circular, para conseguir un enfoque

realmente integrado:

No es cuestión de abrumarse, solo hay que basar

la estrategia en tres pasos:
1. Hacer correr la voz
Los valores y las historias que hay detrás de cada declaración son la base del
espíritu de tu empresa. Por lo tanto, el primer paso para desarrollar el propósito de
tu marca es comprender de dónde provienen, todos esos momentos únicos y los
hitos increíbles. Una vez que lo sepas, haz correr la voz.

2. Hacer crecer el propósito, conjuntamente

Los empleados de tu empresa son el corazón de la cultura de la misma y le dan

forma aportando un poco de sí mismos cada día. Por lo tanto, recurre a ellos para
que te ayuden a crear y definir el propósito.

3. Lo interno se vuelve externo

Ha llegado el momento de invitar a tus consumidores, es decir, posibles talentos y

futuros empleados a que descubran tu empresa entre bambalinas para que te
conozcan de verdad. Hablamos de transparencia. Solo si te conocen y les gustas,
querrán “unirse a la diversión”.

La experiencia de Employer Branding de Google

Liam Russell, Staffing Business Partner en Google compartió cinco pilares
sobre los que se basa la estrategia de Google para conseguir una buena
reputación como marca empleadora. Una tarea ingente ya que, según declaró,
publican más de 500 ofertas de empleo al día y reciben en las mismas 24 horas,
más de 25 mil currículums.

1. Articular de manera sencilla y clara la cultura de empresa que deseas. La

misión, la transparencia y darla a conocer. Con estos tres componentes de la
cultura de Google han logrado crear un círculo virtuoso de atracción,
comunidad, interés e innovación. –> Estructura y claridad.
2. Estar predispuestos para compartirlo todo. No hay ninguna otra empresa que
esté tan en el ojo del huracán como Google, precisamente por innovadora, por
la comunidad que tiene… la transparencia es más que importante. –
>Seguridad psicológica.
3. La manera de trabajar los equipos es algo crucial, más incluso que quién
forma parte de esos equipos. –> Significado.
4. Tan básico es definir la cultura y darla a conocer, como asegurarse de que el
candidato que pretendes convertir en empleado encaja con dicha cultura. –
> Dependencia.
5. Innovación, innovación, innovación. La historia de la innovación no ha
cambiado. Siempre nace de un pequeño equipo de personas que tiene una
idea nueva, generalmente no comprendida por las personas que las rodean y
sus ejecutivos.

Es cierto, no todos somos ni tan grandes ni tan atractivos como Google, por eso
es necesario proponer una dirección y andar pasito a pasito. Si queremos tener
éxito en nuestra captación y retención del talento, debemos empezar ya a trabajar
nuestra reputación como marca empleadora. Me quedo con los tres grandes
puntos conclusivos de Brett Michington:

 Enfócate en la experiencia, no exageres tu EVP (propuesta de valor para el

empleado).
 Para poder competir por el mejor talento, te quedan menos de tres años para
posicionar tu Employer Branding como una herramienta de negocio y para
cambiar la manera de pensar de los líderes de tu empresa.
 Tu red de contactos-empleados es tu patrimonio, tu fortaleza.

Todo ello es necesario porque las normas se han transformado en valores, los
procesos en comportamientos y las prácticas en acciones.
ARTÍCULO 2

¿Qué es el Inbound Recruiting?

13 mayo, 2018

Como en muchos otros sectores, todo lo que nos llega como estrategias de
tendencia, lo hace en términos anglosajones. Y como no podría ser de otra
manera, una vez más las probadas técnicas exitosas de marketing vienen a
echarnos una mano en este momento en el que incorporar talento a nuestras
compañías es difícil y costoso.

Inbound Recruiting para atraer talento que postula

proactivamente
El objetivo del inbound recruiting es conectar con los candidatos adecuados,
aumentar su interés por nuestra empresa, como marca empleadora y lograr, por lo
tanto, incorporar mayor talento a menor coste. Para ello se aplica un método que
proviene del marketing, basado en técnicas no invasivas cuyo objetivo es atraer al
candidato y construir una relación de confianza con nuestra empresa, previa a la
contratación, para lograr que postule con nosotros, de manera proactiva.

Es hora de aceptar que la empresa ha dejado de ser el epicentro del

proceso de reclutamiento y este se ha trasladado al candidato.

Por decirlo con unas palabras más claras: el candidato ideal se ha convertido en el
“cliente” del departamento de Recursos Humanos y nuestro “producto” frente al de
la competencia es, en este caso, lo atractiva que es nuestra empresa para trabajar
en ella.

Atraer al candidato que tenemos en mente –tanto si este está en búsqueda activa
como pasiva- implica desarrollar una estrategia de Employer Branding, es decir,
una estrategia a través de la cual la reputación de nuestra empresa se haga
evidente como un lugar de trabajo en la que se labora a gusto, en la que se valora
al empleado.

Es necesario trabajar las relaciones con nuestros futuros

candidatos, nuestro “público objetivo”

El 75% de los profesionales que más escasean son, por lógica, candidatos
pasivos y debemos conseguir atraerlos sin contar con su proactividad, mediante
las mejores prácticas como Marca Empleadora. El inbound recruiting se concentra,
dentro de la estrategia de Employer Branding, en el encaje de los candidatos
necesarios con el puesto vacante. Y lo hace poniendo un foco especial en el
uso de los canales y técnicas adecuadas, por parte de los departamentos de
RRHH, para encajar con éxito los perfiles necesarios para su empresa con las
personas que buscan el empleo que desean y que estos acepten gustosos la
oferta de la compañía.
Una de las bases del inbound recruiting es la de construir relaciones productivas
con posibles futuros candidatos aportándoles valor a través del contenido,
publicado en los canales de interés de nuestro target y creando interacciones
beneficiosas o atractivas para ellos. Cuando hablamos de contenido nos referimos
sobre todo al que genera nuestra compañía para contar cómo somos, nuestra
cultura y valores y cómo es trabajar con nosotros.

Los cuatro pasos del Inbound Recruiting

1. Definición del Candidato Persona, es decir, tu candidato ideal: de esta

manera sabrás a quién quieres atraer y cómo llegar hasta él.
2. Creación de un contenido que aporte valor, pero de verdad, a las personas a
las que quieres atraer para trabajar en tu empresa: perfiles de empleado, posts
interesantes, descripciones de tus vacantes realmente atractivas –y no
demasiado largas-, historias de tus empleados, el día a día del perfil que
buscas, videos y todo lo que haga falta…
3. La clave no está en contarlo, sino en mostrarlo, en todos los canales que
estén a tu alcance (tu web, tus redes sociales y las de tus empleados
embajadores pero, sobre todo, en CompuTrabajo, que es donde están los
candidatos, los activos y también los pasivos).
4. Construcción de relaciones con tus actuales y futuros
candidatos: interactividad.

¿Cómo te pueden ayudar las bolsas de empleo en tu estrategia

de inbound recruiting?

Tres son los canales más importantes donde debes focalizar tu inbound recruiting:

 En tu web, sobre todo en tu página de empleo y carrera

 Tus redes sociales
 Los portales de empleo, que es donde se concentran los candidatos activos y
pasivos

Si bien es cierto, no todas las bolsas de empleo están preparadas para acompañar
a las empresas en sus estrategias no invasivas de reclutamiento y de generación
de buena reputación de marca empleadora. La buena noticia es
que CompuTrabajo, como portal de empleo innovador, sí está capacitada para
hacerlo. Entre los productos que ofrecemos para apoyar tus acciones de inbound
recruiting, además de nuestro asesoramiento, puedes contar con:

1. Packs de Ofertas y Membresías: Podrás publicar tus ofertas y llegar a más

de 4,5 millones de candidatos mexicanos que están en búsqueda activa o
pasiva, de empleo, en CompuTrabajo.
2. Ofertas Destacadas y Ofertas Urgentes: Consigue mayor visibilidad para
aquellas ofertas de empleo que sean más estratégicas para ti.
3. Microsites: Destaca tu empresa desde la página de inicio de CompuTrabajo,
con un 100% de personalización, y muy útil tanto para tu visibilidad como para
tu posicionamiento SEO.
4. Las Páginas Públicas de Empresa y Vision, te ayudaran a atraer talento a
través de potenciar tu estrategia de Employer Branding. En estas zonas podrás
dar a conocer la cultura de tu compañía, los contenidos y mensajes que
quieras difundir para captar candidatos; estos podrán seguir a tu empresa y
conocer en su buzón todas las ofertas de empleo que publiques, así como
interactuar con aquellos que valoren y comenten cómo es trabajar en tu
empresa.
ARTÍCULO 3
Desafíos de los departamentos de
RRHH: la guerra del talento
2 mayo, 2018

A nivel mundial, los departamentos de Recursos Humanos se enfrentan a uno de

sus mejores momentos. Por primera vez, en muchos años, la economía global
está creciendo y las tasas de desempleo descienden. En paralelo, las empresas
buscan candidatos con unas habilidades cada vez más específicas, rivalizando
con su competencia por los perfiles más tecnológicos, cuya demanda se ha
multiplicado por 10 en los últimos cinco años. Sin duda, esto es una consecuencia
de la transformación digital de las empresas y del nacimiento de los nuevos
negocios digitales. Los departamentos de RRHH se enfrentan a un nuevo
desafío: la guerra del talento.

Se buscan perfiles más completos que antes, nuevos perfiles que

escasean y la generación que ingresa, los ‘nativos digitales’ empiezan a
engrosar las filas de las empresas junto con los ‘millenials’, y sus tan
particulares características.

Como resultado, nos encontramos con que el 60% de las personas que cambian
de trabajo cada mes lo hace de manera voluntaria. Esta situación no afecta
únicamente la contratación, sino también la capacidad de retención, motivación y
compromiso, por parte del empleado con la empresa.

El primer factor que impulsa el cambio es el salario, pero ya no es una causa

única. Los perfiles que pueden elegir dónde trabajar (informáticos, ingenieros, IT,
digitales, analistas o vendedores, principalmente) analizan otras motivaciones
como las relacionadas con los beneficios (fruta, gimnasio, transporte, etcétera) y
aquellas relacionadas con el talento del equipo y la experiencia de trabajo.

Conceptos como Employer Branding (reputación empleadora de la

marca); Employee Engagement (capacidad de la marca para que sus empleados
crean y se identifiquen con ella) y el Employee Experience (los factores que
influyen en que el empleado tenga una grata experiencia laboral en la empresa)
están ya a la orden del día en nuestros departamentos de RR.HH.

Si tu compañía no es respetada y apreciada por tus empleados (lo

puedes ver en las redes sociales y en los portales de empleo donde
buscas talento), te darás cuenta de que cada vez te resulta más difícil
reclutar.

Además, el hecho de que el trabajo esté bien, no quiere decir que los empleados
clave no busquen otras empresas en donde la experiencia de trabajar sea aún
mejor. Estamos hablando de la tasa de rotación.

En el escenario actual, deberíamos poner foco en la productividad de nuestros

empleados, la motivación y el compromiso con la empresa y en la retención del
buen empleado. Es el momento de definir con atención las gratificaciones y las
franjas de beneficios.

Asimismo, es menester destacar que la necesidad de buscar “un lugar mejor” no

impacta de igual manera en todos los empleados, ya sea por carácter, bien porque
no se destacan en estas capacidades especiales tan demandadas. Sin embargo,
es en estos ciclos económicos de bonanza cuando para algunos pocos, pero
normalmente para los que tienen mayor potencial y son claves para el crecimiento
rápido y seguro de la empresa, las oportunidades de cambio se multiplican.

Cinco consejos para los departamentos de RRHH

de hoy en día
1.- No es que sea una tendencia, es que si no estás trabajando ya
tu Employer Branding, estás atrasado

Entender y analizar cómo te ven los candidatos e informar al CEO de tu compañía

es clave para mejorar la cultura de empresa y para ser elegido por el talento y
poder retenerlo. Usa CompuTrabajo para conocer tu ranking, y para ver cómo
estás versus la competencia y cómo poder mejorarlo.

2.- Revisa los salarios y los beneficios

Hay que crear estrategias de rangos de beneficios y ser creativo. Es necesario
revisar también la periodicidad de las gratificaciones, ya que una vez al año quizás
no sea suficientemente motivador.

3.- Recuerda que tu “cliente” actual es tu empleado y tu futuro

cliente, el candidato

Focalízate en él. Para ello, los tres pilares son: la transparencia, el feedback y el
plan de acción. Utiliza las valoraciones y los comentarios de tu empresa que te
ofrece CompuTrabajo, así como las facilidades para solicitar a tus empleados
actuales nuevos comentarios y valoraciones de los aspectos positivos y a
mejorar de la compañía. Si has de aumentar su employee experience, lo primero
que tienes que hacer es escucharlos.

4.- “No tenía nada más que aprender” o “Hacía tiempo que ya no
aprendía nada”

La formación es importante. Hay muchas maneras de mantener el interés de los

empleados a través de la formación y, sobre todo, de la microformación.

5.- Comunica y mantén informado al CEO

Los CEO quieren hacer todo lo posible para que las personas adecuadas ocupen
los puestos adecuados de la compañía y que esa situación se vea reflejada en la
productividad. Asegúrense de mostrarle dónde está y cuáles son las necesidades
de liderazgo, talento, compromiso y retención, junto con las soluciones para que
eso suceda.

Como en cualquier estrategia, no sirve de nada poner en marcha planes de

acción, si no se miden los resultados. Define y monitoriza los KPI que te indiquen
si todo lo que estás poniendo en marcha va por buen camino o, si por el contrario,
debes modificar tu estrategia.