GESTIÓN ADMINISTRATIVA UNIVERSIDAD

AUTÓNOMA
NACIONAL DE
MÉXICO
Simplificación y Tecnología de la
información: Downsizing

CERÓN RAMÍREZ PALOMA

ISLAS LABANA ARTURO
MENDOZA CRUZ MARIA FERNANDA
DOMÍNGUEZ HERNÁNDEZ IRVIN YAEL
GUTIERREZ SALINAS SHARON SARAHI
ROSALES BARRAGAN ELIZABETH CEZYL
INTRODUCCIÓN
La simplificación y la tecnología de la información son dos conceptos
fundamentales en el mundo empresarial contemporáneo. La simplificación se
refiere al proceso de reducir la complejidad y el tamaño de una organización,
mientras que la tecnología de la información abarca el conjunto de herramientas
tecnológicas utilizadas para recopilar, almacenar, procesar y transmitir datos y la
información dentro de una organización.
Uno de los métodos más comunes para simplificar una organización es a través
del downsizing, que consiste en reducir la cantidad de empleados, unidades de
negocio, o procesos operativos de una empresa. Con el avance de la tecnología
de la información, la simplificación y el downsizing se han visto reforzados, ya que
las empresas pueden automatizar tareas, reducir costos y aumentar la eficiencia a
través de la implementación de sistemas informáticos avanzados.
En este trabajo de investigación, exploraremos de qué forma la simplificación y la
tecnología de la
información pueden ser utilizadas de manera conjunta para mejorar la gestión
empresarial, incrementar la productividad y optimizar los procesos internos de una
organización. También analizaremos los efectos del downsizing en el desempeño
de una empresa y cómo la tecnología de la información puede ser una
herramienta clave en este proceso.

9.1 ANTECEDENTES
El Downsizing se originó en los años 70 en USA, para referirse a la disminución de
automóviles producidos, Ford, GM y Chrysler son algunos ejemplos. A partir de
1982 se aplicó el concepto a la reducción de empleados de una firma, aunque no
solo incluye el tema de personas.
Se trata de un proceso de reorganización o reestructuración de las organizaciones
que supone una mejora de los sistemas de trabajo, mediante la adecuación del
número de empleados para mantener o mejorar niveles de competitividad. (Worm,
2020)
Esta estrategia de cambios sociales y tecnológicos se ha convertido en un
fenómeno empresarial importante, con el cual se pretende conseguir una empresa
más flexible y ligera.
Por esta misma razón se necesitaba cambiar la estructura y los métodos para la
toma de decisiones, buscando una mayor adaptación a todos los cambios y
velocidad de respuesta y reacción. De ello deriva una disminución en los niveles
de gestión, eliminación de áreas no esenciales y la subcontratación para seguirlas
cubriendo solo en los casos que sea necesario. (Riquelme, 2018)
Casi la totalidad de las 1000 firmas que recoge Fortune se comprometieron con el
Downsizing entre 1985 y 1990, y la mayoría de ellas indicaron que seguirían
comprometiéndose con éste en el futuro (Heenan, 1990).
Sólo en 1990 fueron despedidos en los Estados Unidos el triple de empleados
que, en 1989, y 1989 sobrepasó con creces a 1988 en el número de despidos y
bajas laborales (Cameron, Freeman y Mishra, 1993).

9.2CONCEPTO
Downsizing significa, en términos estrictos, reducir la cantidad de personas que
trabajan en la empresa; sin embargo, es algo más que simplemente disminuir el
tamaño de la plantilla buscando un mero ahorro de costes de personal. consiste
en reestructurar internamente la plantilla para reducir su tamaño hasta alcanzar la
configuración operativa mínima e idónea para cada escenario del mercado.
La idea que subyace del downsizing es la de reorganizar la plantilla buscando la
mejor configuración operativa; para ello, será necesario prescindir de algunos
efectivos, pero no tanto basándose en el ahorro económico que suponga pagar
menos por los trabajadores, o simplemente rescindir el contrato a los empleados
cuyo despido sea más barato, sino seleccionando cuidadosamente quiénes son
los empleados idóneos para quedarse en la empresa. (Bizneo blog, 2019)
Para competir y sobrevivir en el mercado actual, muchas empresas se han visto
obligadas a recurrir a diferentes estrategias, como fusiones, alianzas, reducciones
de plantilla, reconfiguración de puestos de trabajo, innovación de maquinaria y
equipo, eliminación de niveles jerárquicos…
Definición de downsizing según autores:

• Según Prieto (2017), el downsizing es un proceso para

reestructurar una organización, desvinculando a cierto
personal, en algunas ocasiones para vincular a otros,
aunque no necesariamente. Esta estrategia se logró
consolidar debido a que supone la disminución de
costos, la mejora de la eficiencia del negocio, se eleva la
productividad y se mejora la comunicación.
• Según De la Puente (2016) el downsizing se define como la forma de
reorganizar o reestructurar las empresas, para buscar mejoras en sistemas
de trabajo. Se rediseña la organización y se establece adecuadamente el
nivel de personal para ser competitivos, lo cual significa reducir el personal
con una serie de estrategias de rightsizing (tamaño óptimo de
la organización) y rethinking (repensar la organización).
¿Qué es downsizing en una empresa?
Se trata de una estrategia empresarial mediante la cual se reduce el número de
trabajadores que prestan sus servicios con el objetivo de mejorar la
competitividad.
¿Qué provoca el Downsizing?
Entre los efectos del downsizing destacan la reorganización de la empresa y la
reducción del tamaño de la organización, que se traduce en una reducción del
número de trabajadores o empleados. Esto a su vez genera un aumento de la
productividad por trabajador y una reducción de costes para la empresa.
El downsizing puede ocurrir como una estrategia reactiva o proactiva. En el caso
del downsizing proactivo se hacen análisis de cadena de valor y cálculos para
lograr una transición armoniosa con los trabajadores, tanto con los que se quedan
como los que se van. En este caso el downsizing es generado por un plan
estratégico del alto mando de la organización que desea incorporar una nueva
tecnología, hacer una reestructuración organizacional para crear procesos más
eficientes, debido a adquisiciones y fusiones de empresas, entre otros.
Cuando ocurre como una estrategia reactiva se genera de una manera más
desorganizada y es una forma de reaccionar ante el entorno, cuando las cosas no
van bien para la empresa y trata de sobrevivir de alguna manera, reduciendo
costes de manera rápida. En este caso es traumático tanto para los trabajadores
como para la propia empresa que busca sobrevivir. Es generado por cambios
inesperados del entorno, por ejemplo, el ocasionado por la pandemia, cuando hay
un cambio de ley, una pérdida cuantiosa de ventas, una entrada inesperada de un
competidor al mercado más flexible, etc. (Carrasco,2022)

9.3 CARACTERÍSTICAS
Dificultades financieras.
Las causas más comunes de reducción de personal son una caída en las ventas,
la falta de pedidos y las dificultades financieras generales debido a una
planificación financiera deficiente o costos inesperados.
Si una empresa o área ya no genera suficientes ventas para funcionar de manera
rentable, se deben ahorrar costes de personal para compensar la falta de
ganancias.
Fusión de departamentos o empresas.
Si una empresa se hace cargo de otra o los departamentos se fusionan en una
empresa, suele haber un excedente de personal. La consecuencia: reducción de
personal.
Cambio de estrategia.
Gran competencia, industria en rápido movimiento, expectativas cambiantes: las
empresas deben ser flexibles, reorientarse constantemente y reaccionar a los
cambios. A veces con un cambio de rumbo en la estrategia.
Esto puede dar lugar a reducciones de personal si, por ejemplo, se suspenden las
líneas de productos o sí un departamento en el que se depositaron grandes
esperanzas solo incurre en costos en lugar de contribuir a las ganancias.
Cierre de ubicaciones.
Esto se puede ver una y otra vez en las noticias cuando las instalaciones de
producción o las fábricas están cerradas. De repente, muchos empleados pierden
su trabajo o se trasladan al extranjero. (Gerencie.com, 2021)
Críticas al downsizing
Este redimensionamiento de la organización, a pesar de buscar que la empresa
crezca, sea más fuerte, flexible y competitiva y que se adapte más fácilmente a las
fluctuaciones, involucra el despido de parte de la fuerza laboral, la principal razón
por la cual ha conseguido fuertes críticas, entre estas:
• Es una estrategia que debe estudiarse muy bien, o de lo contrario lo que se
obtendrá será el resultado contrario.
• Genera incertidumbre laboral, empleados descontentos y desmotivados.
Existe una baja moral del empleado que se conserva y permanece en la
empresa, el cual trabaja solo en función de percibir una recompensa salarial
con la cual cubrir sus necesidades.
• Contribuye con el desempleo.
• Conlleva a la pérdida de capital social, por menoscabo del talento humano.
• Torna difícil el desarrollo y perfeccionamiento del recurso humano ya que
los niveles jerárquicos se eliminan y sustituyen frecuentemente.
• Los trabajadores buscan mejores oportunidades, huyen del despido
inminente, por lo que en la empresa en ocasiones pierde recurso humano
valioso, es decir presenta fuga de talentos.
Tipos de Downsizing
Downsizing reactivo
Es el redimensionamiento empresarial que se lleva a cabo como respuesta
defensiva ante eventualidades adversas del mercado, es decir, se trata de
responder ante el cambio, sin tratado previo de la situación. En ocasiones a partir
de esto se presentan problemas predecibles, periodos de crisis, malestar en el
ambiente de trabajo y reducción laboral. Los daños tienen implicaciones
económicas negativas, suelen ser costosos y perjudican la eficiencia
organizacional.
Downsizing proactivo
Es el redimensionamiento que se presenta desde el interior de la empresa, se
enfoca en mejorar la competitividad. A partir de esta estrategia se alcanzan
resultados más rápido. Es un proceso anticipado y preparado para cambios en el
entorno. Requiere de criterios de replanteo de la organización en todos sus
niveles.
• Se implementa de acuerdo a ciertos estudios que facilitan la obtención de
resultados positivos.
• Se determina si el downsizing va dirigido hacia los procesos o hacia la
rectificación de los objetivos de la empresa.
• Se definen las condiciones bajo las cuales se llevará a cabo el downsizing.
• Se establecen las herramientas a emplear.
• Se desarrolla un plan de cambio.
• Se considera las afectaciones que se causaran.
• Se determina las tareas o puestos a eliminar o redefinir. (Riquelme, 2018)

9. 4 OBJETIVOS
El objetivo principal del downsizing es el de reestructurar la organización, ajustar el
organigrama de la empresa y optimizar los puestos de trabajo para aumentar la
competitividad empresarial.
Se debe considerar especialmente al factor humano dentro de la fuerza laboral. Es
quien se verá afectado y, seguramente, sentirá temor ante la posibilidad de perder
su puesto, incluso puede llegar a buscar nuevas ofertas laborales. Para
contrarrestar este temor, se debe dejar claro a los trabajadores su rol y los
objetivos empresariales que conllevan sus puestos tras la reducción del personal.
Los objetivos del downsizing, o reducción de tamaño, generalmente incluyen:
1. Reducción de costos operativos: Eliminar gastos innecesarios para mejorar
la rentabilidad.
2. Aumento de la eficiencia: Simplificar procesos y estructuras para hacer la
empresa más ágil.
3. Enfoque estratégico: Concentrar recursos en áreas más rentables o de mayor
crecimiento.
4. Adaptación al mercado: Ajustar la empresa a las condiciones cambiantes del
mercado.
5. Maximización del valor para los accionistas: Generar mayores retornos para
los inversores mediante la mejora de la rentabilidad y eficiencia operativa.
9.5 FASES
1. Planificación
En esta primera etapa, los profesionales del área de Recursos Humanos deben
hacer una meticulosa planificación del downsizing. ¿En qué consiste? En la
definición de los objetivos de esta estrategia, los cuales deben estar alineados con
la estrategia global de la empresa. Asimismo, identificar aquellos puestos que
serán eliminados requiere un enfoque objetivo basado en criterios concretos.
Además, la planificación tiene que incluir un detallado plan de implementación que
aborde aspectos legales, financieros y humanos.
2. Comunicación
Una vez que el plan de downsizing está completamente definido, la siguiente fase
es acerca de la comunicación. En este punto, la claridad, transparencia y empatía
son esenciales. Los empleados afectados deben recibir información detallada
sobre las razones detrás del downsizing, cuáles son los puestos que se verán
afectados y los criterios utilizados para la selección. Además, la empresa debe
ofrecer un apoyo integral a los empleados afectados, brindando asistencia para la
transición laboral y la búsqueda de nuevas oportunidades de empleo. La
comunicación efectiva durante esta fase es crucial para mantener la confianza y el
compromiso de los empleados.
3. Implementación
En esta fase crítica, se procede a la implementación del plan de downsizing. La
ejecución debe llevarse a cabo con equidad y respeto hacia los derechos de los
talentos afectados. La notificación de los despidos debe cumplir con los plazos
legales correspondientes, y los empleados afectados deben recibir una
compensación justa. Asimismo, se debe facilitar el acceso a servicios de
outplacement, que apoyarán a los empleados en la búsqueda de nuevas
oportunidades laborales.

4. Seguimiento
Por último, en la etapa de seguimiento del downsizing, se evalúan los impactos en
diversos aspectos y niveles, lo cual incluye los factores financieros, operativos y
humanos. La empresa analiza si los objetivos del downsizing se han alcanzado y
evalúa cómo la estrategia ha afectado la moral de los empleados que quedaron en
el equipo y el impacto que tuvo en la productividad organizacional. (García, 2023)
ASPECTOS QUE SE TOMAN EN CUENTA

• Definir las necesidades reales

Antes de comenzar, los responsables de la empresa deberán responderse a la
pregunta de si realmente necesitan aplicar esta medida y, en caso afirmativo,
qué objetivo pretenden conseguir con ella. Si la respuesta es solo el dinero, quizá
la mejor solución no pase por el downsizing, y haya que optar por otras
alternativas.
• Prestar atención a la legislación
Aunque la reducción de la plantilla vaya a significar un ahorro de costes a medio
plazo, la empresa deberá tener en cuenta el coste de los despidos a corto plazo,
y las consecuencias jurídicas que podrían derivarse de un despido improcedente y
no indemnizado según la ley.

• Usar las herramientas tecnológicas apropiadas

Para realizar este proceso de forma eficaz y satisfactoria, la empresa se puede
valer de un software de evaluación del desempeño que determine, con datos
concretos y fiables, quiénes son realmente los empleados prescindibles, y quiénes
merecen continuar en la compañía: en base en ello, será posible ajustar el
personal al organigrama deseado. (Bizneo blog, 2019)

9. 6 APLICACIONES PRACTICAS
• Estudio de benchmarking a otras empresas del sector que hayan realizado
downsizing para tomar mejores decisiones.
• Estrategia de comunicación eficaz para transmitir las razones del
downsizing y sus implicaciones, dar consejos para manejar el cambio y
escuchar al personal para incorporar estrategias de productividad.
• Plan de liderazgo que implica preparar al personal que se queda para los
nuevos cambios y así saber si se cuenta con personal capacitado para
asumir las nuevas responsabilidades o es necesario contratar personal
externo. También es el momento de definir si es preferible capacitar al
personal que ya se tiene o contratar personal capacitado.
• Planificación estratégica que implica la revisión de la visión, la misión y los
objetivos de la organización. Es muy importante en esta etapa exponer los
resultados que se esperan obtener.
• Monitoreo de los resultados, verificación de la satisfacción del cliente y
efectividad real del proceso de downsizing. (Carrasco, 2022)

EJEMPLOS

A lo largo de la historia han existido varias empresas reconocidas que se han

apoyado en el downsizing. Es fundamental resaltar que cada una enfrentó
circunstancias únicas que condujeron a su decisión de aplicar este método.
Entre ellas se encuentran:

• Ford: durante la recesión económica entre el 2008 y el 2009, la compañía

implementó una serie de medidas de reducción de plantilla, incluyendo la
disminución de su producción para ajustarse al descenso de la demanda en
la industria automotriz en la época.
• IBM (International Business Machines Corporation): en la década de
1990, esta compañía experimentó una reestructuración significativa que
incluyó la reducción de su plantilla. La empresa se enfrentaba a desafíos
financieros y competitivos, por lo que optó por eliminar puestos de trabajo y
enfocarse en áreas más rentables, como servicios y soluciones
tecnológicas.
• General Electric (GE): en el período del CEO Jack Welch en esta
compañía a partir de 1981, GE llevó a cabo un programa de
reestructuración que fue conocido como "Neutron Jack". Dicho programa
implicó reducir la plantilla de la empresa a través de despidos y la venta de
divisiones no rentables. El objetivo era centrarse en las áreas de mayor
crecimiento y rentabilidad.
• HP (Hewlett-Packard): en 2012, la compañía hizo público un plan para
reducir su plantilla en cerca de unos 27.000 empleados. La reestructuración
se llevó a cabo en un esfuerzo por simplificar la empresa y adaptarse a los
cambios en la industria de la tecnología.
• Microsoft: en 2014, esta compañía anunció un plan de reestructuración
que supuso la eliminación de aproximadamente 18.000 puestos de trabajo.
Esta decisión se tomó después de la adquisición de Nokia y buscaba
consolidar y reorganizar la empresa en torno a sus divisiones clave, como
Windows y los servicios en la nube. (Sulbarán, 2023)

¿Cuándo se debe aplicar el downsizing?

• Optimización de los recursos. Este proceso, cuando se lleva a cabo
correctamente, actúa como un control natural de la “inflación” de personal,
suprimiendo puestos innecesarios y simplificando el organigrama de una
empresa.
• Simplificación operativa. Con una estructura organizacional más ligera y
orientada a la funcionalidad, se facilitará la toma de decisiones y se
agilizarán las tareas: las trabas burocráticas están felizmente abocadas a
desaparecer.
• Mejora de la comunicación interna. Al existir solo los puestos
imprescindibles, habrá menos intermediarios y los canales de comunicación
fluirán mejor: la información llegará menos adulterada y más rápidamente a
sus destinatarios.
• Reducción de costes de personal. La consecuencia última
del downsizing es el ahorro de costes de personal: no es lo mismo pagar a
100 empleados que a 70 (siempre y cuando esos 70 puedan realizar el
mismo trabajo que los 100 originales). (Bizneo blog, 2019)
Referencias
Bizneo blog. (2019). Downsizing: una herramienta para reducir personal y
aumentar el rendimiento. Recuperado el 28 de abril de 2024, de Bizneo
blog: https://www.bizneo.com/blog/downsizing/#Que_es_el_downsizing
Sulbarán, I. (04 de SEPTIEMBRE de 2023). DOWNSIZING EN
ADMINISTRACIÓN: CARACTERÍSTICAS, PROS Y CONTRAS.
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Carrasco, S. (11 de Julio de 2022). www.lacienciaeconomica.com. Recuperado el
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