UNIVERSIDAD DE PANAMÁ

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PROFESOR LOPEZ, VICTOR

ASIGNATURA:

DISEÑO DE ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES EMPRESARIAL

Código Asignatura: 26660

Código Horario: 1793

Estudiante:

Iguauegi Pérez, 10-714-1639

GRUPO: AD21A

Asignación No. 2

Término Básico en Administración

DOWNSIZING

2do. SEMESTRE 2022

2022

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 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN....................................................................................................3

DOWNSIZING.........................................................................................................4

Definición.............................................................................................................4

Objetivos del downsizing.....................................................................................5

Cambio de estrategia..........................................................................................7

Mejora de la productividad aplicando el downsizing...........................................7

Características del downsizing...........................................................................9

Ventajas y desventajas del downsizing.............................................................9

Ventajas del downsizing....................................................................................10

Desventajas del downsizing..............................................................................11

¿Para qué implementar el downsizing?...........................................................12

Antecedentes......................................................................................................14

Ejemplos de downsizing en las empresas.......................................................17

Empresa IBM.....................................................................................................17

Empresa de motores.........................................................................................17

CONCLUSIÓN......................................................................................................18

BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................19

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 INTRODUCCIÓN

En este trabajo se ha investigado sobre uno del término básico en

administración, en esa investigación se explica el origen, la historia, también se
explican sobre las ventajas y desventajas, como aplicar ese termino dentro de
las empresas.

Explicamos sobre El downsizing que es una de las herramientas con las que
cuenta una empresa para resolver la situación en la que se encuentra, para
generar más competitividad o bien para sobrevivir.

El downsizing consiste en una herramienta estratégica en la que se busca la

reducción del número de empleados de un negocio para lograr más
competitividad.

En este trabajo se explica todas las partes importantes del término de

Downsizing.

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 DOWNSIZING

Definición

Es una actividad que lleva a cabo la dirección de la empresa para mejorar la

eficiencia y competitividad de la empresa en el mercado. Muy a menudo, esta
acción se asocia con reducciones de personal.

Para ser lo suficientemente competitivas en el mercado actual, un gran número

de empresas han trazado diferentes estrategias enfocadas a aumentar los
niveles de productividad y eficiencia. Una de estas estrategias es el downsizing,
término anglosajón que hace referencia a una reestructuración empresarial que
implica una optimización de los sistemas de trabajo a través de una adecuación
del número de empleados, con el fin de alcanzar elevados niveles de
competitividad. Dicho a groso modo, el downsizing consiste básicamente en
reducir la plantilla de trabajadores de una empresa, aunque no se trata del mero
hecho de despedir empleados, puesto que es un concepto que combina las
estrategias de rightsizing y rethinking, o lo que es lo mismo, lograr implantar el
tamaño organizacional óptimo en la empresa y reformular su organización.

El Downsizing, que se asocia con mayor frecuencia a la reducción de personal,

consiste en reducir los costes de la empresa, así como la escala de su
operación.

El término solo se aplica cuando una empresa retira una gran cantidad de
empleados al mismo tiempo o en un período de tiempo muy corto.

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Sin embargo, no hay un número específico a partir del momento en que las
empresas comienzan a hablar de Downsizing.

Este tipo de reorganización se ha visto forzada en muchas empresas en los

últimos años debido a las cambiantes condiciones económicas. Hace años, las
empresas producían lo suficiente para maximizar las ganancias,
independientemente de los bienes producidos.

Objetivos del downsizing.

Actualmente, es la demanda, no la oferta, la que dicta las condiciones del juego

del mercado. Aquí es donde entra la reducción, gracias a la cual las empresas
pueden seguir siendo competitivas en un mercado cada vez más difícil.

El término downsizing se traduce con mayor frecuencia como reducción de

personal. De hecho, es una visión muy limitada del alcance de sus actividades.

El downsizing consiste en tomar medidas para reducir los costos y el alcance de

las operaciones de la empresa, lo que no solo significa eliminar puestos de
trabajo.

Hoy en día, la demanda se ha convertido en el factor más importante para la

empresa y la importancia de la oferta ha disminuido. Las cambiantes
condiciones económicas han obligado a muchas empresas a reorganizarse.

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Sin embargo, la reducción de personal permite a estas empresas permanecer en
el mercado como competidores de otras. Hay varias razones que pueden dar
lugar a reducciones de personal.

El principal objetivo del downsizing es instaurar organizaciones más ligeras y

flexibles, con la capacidad de adaptarse adecuadamente a los cambios y de
enfrentarse a los retos con mayor celeridad. Conviene recordar que no se trata
de una estrategia de liquidación o de disminución del volumen de negocio, sino
que es una maniobra ofensiva que busca la mejora de la productividad y el
aumento de los beneficios, aunque esto suponga despidos, transferencias,
externalización, etc.

Podemos distinguir dos tipos de downsizing, proactivo y reactivo. El proactivo se

implementa de manera anticipada a los cambios que se puedan dar en el sector
empresarial en el que se encuadra el negocio. De hecho, adelantarse a los
cambios del entorno conlleva la consecución de los objetivos de manera más
rápida. Por su parte, el downsizing reactivo se lleva a cabo en respuesta a una
situación determinada del mercado. Es decir, la reorganización viene dada por
un nuevo contexto empresarial, por lo que los resultados se obtienen de manera
más lenta y progresiva.

Dificultades financieras.

Las causas más comunes de reducción de personal son una caída en las
ventas, la falta de pedidos y las dificultades financieras generales debido a una
planificación financiera deficiente o costos inesperados.

Si una empresa o área ya no genera suficientes ventas para funcionar de

manera rentable, se deben ahorrar costes de personal para compensar la falta
de ganancias.

Fusión de departamentos o empresas.

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Si una empresa se hace cargo de otra o los departamentos se fusionan en una
empresa, suele haber un excedente de personal. La consecuencia: reducción de
personal.

Cambio de estrategia.

Gran competencia, industria en rápido movimiento, expectativas cambiantes: las

empresas deben ser flexibles, reorientarse constantemente y reaccionar a los
cambios. A veces con un cambio de rumbo en la estrategia.

Esto puede dar lugar a reducciones de personal si, por ejemplo, se suspenden
las líneas de productos o si un departamento en el que se depositaron grandes
esperanzas solo incurre en costos en lugar de contribuir a las ganancias.

Mejora de la productividad aplicando el downsizing

No cabe duda de que el downsizing puede convertirse en una herramienta

empresarial muy útil a la hora de incrementar la productividad de un negocio.
Una de las principales ventajas que ofrece es que la empresa puede conseguir
los objetivos establecidos con el mínimo de recursos, especialmente en sectores
muy competitivos. De hecho, una reducción de la plantilla en áreas no sensibles
del negocio puede disminuir significativamente los costes. Además, la
externalización adecuada de ciertos servicios puede ser un factor clave para la
mejora de la productividad en base a un menor gasto.

Por otro lado, gracias al downsizing se logra reducir notablemente la burocracia,

la cual provoca complejidad y lentitud en los procesos, dificultades para definir

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las responsabilidades, deficiencia en la calidad del servicio y menos espacio
para la innovación y la creatividad. Con el downsizing también se consigue que
la toma de decisiones se pueda efectuar de forma más simplificada y con mayor
tranquilidad, ya que se reducen las áreas de la empresa, los niveles jerárquicos
y las actividades. Por supuesto, su instauración también facilita las
comunicaciones y promueve el espíritu emprendedor. De hecho, la simplificación
y optimización de la estructura del negocio hace que la comunicación externa e
interna sea mucho más fluida, sobre todo entre empleados y encargados.

Reducción de costes fijos

Los costes elevados de transacción que había en el mercado hasta la década de

los ochenta provocaban que las empresas fueran creciendo a través de la
integración paulatina de actividades. En la actualidad, sin embargo, la
competencia, la globalización, las nuevas tecnologías y la notable reducción de
los costes de transacción hacen que las grandes empresas y las pymes se
configuren con diferentes mecanismos, como las alianzas estratégicas o las
subcontrataciones. Esto les permite disponer de una mayor flexibilidad, reducir
los costes fijos y disminuir en gran medida el riesgo de pérdidas.

Las empresas más competitivas de hoy consiguen aumentar el volumen de

recursos, pero, al mismo tiempo, disminuyen el tamaño de sus unidades para
que estas sean más flexibles y eficientes. La estrategia de downsizing, por tanto,
tiene como propósito adecuarse al entorno a través de una nueva estructura, lo
que permite, a la postre, mantener una visión global que facilite la consecución
de los resultados. Como es lógico, la reducción de los costes fijos sin que la
productividad de la empresa se vea mermada es lo que, ante todo, se busca al
aplicar el downsizing.

Cierre de ubicaciones.

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Esto se puede ver una y otra vez en las noticias cuando las instalaciones de
producción o las fábricas están cerradas. De repente, muchos empleados
pierden su trabajo o se trasladan al extranjero.

Características del downsizing.

El término se traduce con mayor frecuencia como una reducción del empleo. En
la práctica, la reducción puede afectar a las siguientes áreas de la organización:

Estructura organizativa, planificación, toma de decisiones, sistema de control,

empleo, trayectorias profesionales de los empleados, comunicación, relaciones
entre la empresa y el medio ambiente, o el enfoque de los conocimientos y
habilidades de los participantes de la organización.

Independientemente de por qué una empresa necesita una reducción de

personal, este proceso genera estrés o cargas (emocionales) para todos los
involucrados. Por lo tanto, en esta situación ya tensa, deben evitarse
contratiempos y conflictos innecesarios para evitar una mayor escalada.

Ventajas y desventajas del downsizing

La reducción de personal tiene efectos tanto positivos como negativos. Los

aspectos positivos del proceso incluyen: reducción de costes, aumento de la
productividad y eficiencia de la organización.

Por otro lado, los negativos incluyen: baja moral entre los empleados, costes
relacionados con la reducción de personal, un deterioro en la reputación de la

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empresa (ya que tuvo que despedir empleados, significa que no está en la mejor
posición), así como la incertidumbre de los beneficios a largo plazo.

El error más común que comete la dirección de las organizaciones que deciden
reducir su tamaño es la falta de vinculación del proceso con los planes
estratégicos a largo plazo de la organización.

La reducción de personal no trae los beneficios esperados si se trata solo de un

único tratamiento destinado a mejorar temporalmente, entre otros, los resultados
financieros de la empresa.

Debe ser un proceso que encaje con los principales objetivos de la organización
y sirva para su implementación. Reducir el tamaño de una empresa nunca es
fácil. Significa un gran recorte, una amplia reestructuración y, por supuesto,
empleados inquietos y, a veces, enfadados.

Ventajas del downsizing

Como ventajas del downsizing podemos destacar:

Incremento de la productividad. Con esta estrategia se logran mejores

resultados con menos recursos. Por lo general, en una empresa la plantilla
supone un alto coste total del producto. Si el personal disminuye se reducirán los
costes de manera significativa.

Se reduce la “burocracia”. La mayoría de los problemas de la empresa tienen su

origen en la “burocratización”. Esta provoca que los procesos sean lentos y
complejos. Y además, reduce la posibilidad de innovación y creatividad o de
mejorar la calidad de los servicios, entre otras cuestiones. Si se le quita “peso” a
la estructura organizacional de la empresa, esta última puede adaptarse más
rápidamente a cualquier tipo de cambio y ello mejorará la producción.

Mejorará la comunicación. Al contar con unas estructuras menos rígidas y

complicadas, se reducirán el número de intermediarios y canales en una

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comunicación. Igualmente, la información fluirá por los departamentos de forma
más ordenada.

Reducción de costes. Otro de los beneficios de aplicar el downsizing es la

reducción de los costes, ya que algunos departamentos que tenía la empresa
desaparecerán. Por lo tanto, provocará un ahorro. Aunque también es verdad
que algunas empresas optan por el outsourcing. En cualquier caso, el resultado
es una relación más flexible y ágil.

Desventajas del downsizing

Desmotivación de los trabajadores. Con el fin de evitar esta situación, es

importante que desde la gerencia de la empresa se informe y explique a toda la
plantilla sobre lo que está sucediendo, así como los motivos por los que se van a
realizar esta serie de cambios.

Muchas veces, y equivocadamente, esta medida se aplica como una manera de

reducir costes, dejando a un lado las razones estratégicas. No obstante, esta
estrategia no da buenos resultados porque ni se obtienen beneficios, ni se
incrementa la productividad. Para que el downsizing tenga éxito debe
combinarse con otras medidas, como, por ejemplo, programas de formación
continua para aquellos empleados que se queden en la empresa.

También hay que considerar que el downsizing acarreará una pérdida de capital
social ante la pérdida de talento humano. De la misma manera, los trabajadores

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buscarán oportunidades fuera de la empresa ante el despido inminente. Como
consecuencia se producirá una fuga de talentos.

En resumen, una estrategia de downsizing hay que planificarla correctamente o

de lo contrario producirá resultados nefastos para la compañía. Aunque sea
necesario aplicarla por obligación debemos controlarla para reducir al máximo el
impacto negativo que pueda tener para la organización.

Freeman (1994) destaca que el downsizing no solo implica el despido masivo de

empleados, sino que va más allá, destacando tres tipos, en función de la
estrategia seguida:

• Reestructuración numérica: Es una estrategia a corto plazo la cual se basa en

la reducción del número de efectivos.

• Reestructuración funcional: Es una estrategia a mediano plazo con la cual se

pretende lograr una reestructuración de procesos; esto a través de diversos
métodos tales como: redefinición de tareas, eliminación de niveles, fusión de
unidades y supresión y reconversión de algunas funciones.

• Reestructuración estratégica: Estrategia a largo plazo que tiene como objetivo

la reconfiguración de la organización y de sus parámetros, con la cual se
consideran aspectos como: cambio de las responsabilidades, recomposición de
la fuerza de trabajo, implicación global, mejora continua y una revisión de la
validez del actual sistema de valores y normas de la organización.

¿Para qué implementar el downsizing?

El downsizing es utilizado como una estrategia de dirección de recursos

humanos, para mejorar la eficiencia, productividad y competitividad de la
organización (Allen, Freeman, Joyce, Reizenstein y Rentz, 2001; Appelbaum y
Donia, 2001; Band y Tustin, 1995). También permite a las empresas ser más
eficientes y rentables a través de la eliminación de funciones y procesos que no
agregan valor, así como a los empleados que realizan dichas funciones en

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particular (Kimberly, 2007) y de esta forma, incrementar sus márgenes de
ganancia (Ayling, 1997; Kets de Vries y Balazs, 1997), con la intención de
obtener una mejor posición financiera en el corto plazo.

Otras ventajas que supone esta estrategia son: disminución de costos indirectos,
menor nivel de burocracia, toma de decisiones más rápidas y mejor
comunicación (Kets de Vries y Balazs, 1997). Paulsen et al. (2005) opinan que
tiene la intención de reducir los costos administrativos para invertir en
tecnología, rediseño de los procesos de trabajo y la productividad, sin embargo,
todo ello es considerado como una estrategia para evitar la desaparición de las
empresas. Tsai, Yen, Huang y Huang (2007) señalan que es un medio efectivo
para reorganizar y promover la eficacia de las organizaciones tanto públicas
como privadas.

Consecuencias del downsizing:

Después de más de dos décadas, y a pesar de que el concepto downsizing ha

captado la atención de diversos investigadores aún quedan algunos aspectos
que no están suficientemente claros, por ejemplo, hay algunos estudios que
demuestran que el downsizing reduce el rendimiento empresarial, como el
realizado por Caplan y Teese (1997) quienes concluyeron que, en las empresas
consideradas dentro de su estudio, disminuyó la productividad después de la
implementación del downsizing. Lo anterior es reforzado por Cameron (1994)

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quien destaca que el downsizing no necesariamente agrega valor o incrementa
la productividad de la firma.

Los estudios de 1994, realizados por la American Management Association

revelan que el 66% de las empresas que han implementado el downsizing no
reportaron incremento alguno en la productividad, así mismo, el 55% no mejoran
sus beneficios operativos como se esperaba (Premkumar P., 2000).

Por su parte, Mishra, Spreitzer y Mishra (1998) señalan que muchas de las
compañías que han implementado el downsizing se han encontrado con que los
beneficios (productividad y rendimiento), han sido escasos. Diversas
investigaciones han sido enfocadas en los efectos perjudiciales de esta práctica,
en un intento por explicar los resultados decepcionantes (Cross y Travaglione,
2004), llegando a la conclusión de que los resultados de este proceso no suelen
tener efectos positivos para la empresa y que no sirven para resolver los
problemas que motivaron a tomar la decisión de la reestructuración (J. A.
Fernández, 2006); el éxito limitado y sus múltiples efectos negativos son claros
(Sparrow y Cooper, 1998) pues también ha sido acusado dentro de la literatura,
de ser una estrategia de dirección de recursos humanos que descuida el
involucramiento de los empleados (Cross y Travaglione, 2004). Cascio (1993)
destaca que, aunque el propósito previsto sea regenerar, en la historia del
downsizing no se han podido proporcionar las ventajas de manera anticipada.

Antecedentes

El downsizing es la reorganización o restructuración de las organizaciones,

llevando a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la
organización en todos sus niveles y la adecuación del número de empleados
para mantener competitivas a las organizaciones.

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Se estima que el término downsizing se acuña al inicio de la década de los 70 en
la industria automovilística de los Estados Unidos para referirse a la contracción
o disminución de carros producidos por ese sector. A partir de 1982, empezó a
ser aplicado a la reducción de empleados de una firma, uso que se le ha dado
desde entonces.

Gómez-Mejía y Balkin (2002) definen este término como la estrategia de gestión

usada para reducir el tamaño y el ámbito de un negocio y mejorar así su
rendimiento financiero; fue adoptado por Estados Unidos a finales de la década
de los ochenta, con la intención de identificar determinadas prácticas
empresariales de gestión, destinadas a la reducción de personal, con mucha
frecuencia acompañadas de reestructuraciones (Magán y Céspedes, 2007). Las
características de ese momento en donde se observaba una mayor competencia
internacional, liberalización de la industria y rápidos cambios tecnológicos, época
conocida como el “nuevo capitalismo” (Budros, 1997), dieron lugar a
organizaciones más pequeñas, estructuras organizacionales más simples.

El downsizing de las empresas fue principalmente una reacción a sus problemas

financieros o a sus excesos en la estructura organizacional. Las compañías han
aprendido a usar el downsizing como una herramienta gerencial que les ayuda a
cambiar para ajustarse a la tecnología, la globalización y el redireccionamiento
de los negocios.

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El downsizing surge a finales de los 70' en empresas en los Estados Unidos
como necesidad de recorte de personal un fin de estabilizar en el mercado y
consecutivamente reestablecer sus objetivos a fin de hacer frente a la
competencia. En el año 2004 Cross y Travaglione definen el downsizing como la
reducción de tamaño y costos de una organización, haciendo uso del rediseño
de sus procesos de trabajo. Esta estrategia de cambios sociales y tecnológicos
se ha convertido en un fenómeno empresarial importante, con el cual se
pretende conseguir una empresa más flexible y ligera.

Aunque la reducción de personal se ha convertido en una práctica casi universal

de gestión, muchas iniciativas del Downsizing han fallado. Surgió como
necesidad de solucionar los efectos del crecimiento de tamaño de las
organizaciones, el exceso de burocracia, que dificultaban la toma de decisiones
y la adaptación a nuevas circunstancias, el aumento de la competitividad y de la
turbulencia ambiental, por lo que fue necesario repensar las estructuras y modos
de toma de decisiones como forma de incrementar la rapidez de respuesta y la
capacidad de adaptación.

El downsizing se ha vuelto común aplicarlo tanto en sectores públicos como

privados, impulsado por las presiones de la globalización, del neoliberalismo,
presiones económicas, fiscales y políticas, aplicándose más intensamente con el
sentido reactivo, resultando más ineficaz y perjudicial para las organizaciones,
pues involucran decisiones y acciones que afectan profundamente la vida y la
productividad de los individuos.

Existen dos tipos de downsizing:

• Reactivo: Se trata de responder al cambio sin un estudio previo de la situación.

A partir de esto surgen problemas predecibles, lo que produce periodos de crisis,
reducción laboral sin un diagnóstico previo y un ambiente de trabajo trastornado.
Los daños suelen ser costosos y tienen implicaciones negativas severas en la
eficiencia organizacional.

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• Proactivo: Evita la secuencia reactiva y a partir de él se obtienen resultados y
efectos más rápido. Es un proceso de anticipación y preparación para
eventuales cambios en el entorno. Para su implementación se requiere de
criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

Ejemplos de downsizing en las empresas

Empresa IBM

EJEMPLOS: 1. Ejemplo emblemático de downsizing es la empresa IBM, que

desde 1985 ha despedido a unos 100000 empleados, y, con despidos o sin
ellos, muchas otras empresas del sector están reduciendo rápidamente su
tamaño. Pintan bastos, y aunque el downsizing parece inevitable, menos claro
es que constituya una solución. Sobre una muestra de 500 empresas que
habían reducido personal desde 1987 la American Management Association ha
demostrado que dos terceras partes de ellas no experimentaron después la
menor mejoría en términos de eficacia, y menos de la mitad vieron mejoría
alguna en sus beneficios.

Empresa de motores

2. La reducción del tamaño de los motores, tendencia que ha tenido una gran
acogida en los motores a gasolina, también se ha venido aplicando a la
tecnología diesel. Con el ánimo de obtener consumos de combustibles más

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bajos y menos emisiones contaminantes, los principales fabricantes del mundo
están enfocando sus esfuerzos en esta dirección. Más allá de las discusiones
concernientes a las emisiones de CO2, la esperada disminución de reservas de
petróleo en el futuro y los cada vez más estrictos controles de emisiones
contaminantes, el consumo de combustible se está convirtiendo en un
importante factor en el diseño de nuevos vehículos. A pesar de su buena
economía, los motores diesel también se someten a nuevos requisitos para
reducir el consumo de combustible y es en ese momento en donde aparece el
concepto downsizing. Se puede afirmar que se está aplicando el downsizing
cuando, utilizando mecánicas de menor cilindrada, se obtienen rendimientos
totales cercanos, e incluso en ocasiones superiores, a los que anteriormente se
ofrecían con motores de mayor tamaño.

CONCLUSIÓN

En este trabajo se han explicado las partes importantes de DOWNSIZING,

como, por ejemplo, sobre el origen del término, de igual manera sobre las
ventajas y desventajas que podemos encontrar a al momento de aplicar a
nuestras empresas. Y también se ha investigado sobre la historia de
DOWNSIZING con los ejemplos de dos empresas que aplicaron. Es un tema
interesante que se tiene que estudiar al fondo para aplicar de manera correcta,
donde he aprendido muy claro sobre el tema que he investigado.

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 BIBLIOGRAFÍA

https://www.gerencie.com/downsizing.html

https://www.pbs.es/downsizing/

https://herramientasdegestion2122.blogspot.com/2019/05/ventajas-del-
downsizing-como-ventajas.html

https://www.gerencie.com/downsizing.html

https://www.clubensayos.com/Negocios/Downsizing-Historia/1800687.html

https://www.coursehero.com/file/43760648/Downsizingpptx/

https://www.itson.mx/publicaciones/pacioli/Documents/no59/
administracion_general/downsizing.pdf

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