Naed-419 Material

Promoción y Desarrollo de Personal
MATERIAL TÉCNICO
DE APOYO
1
TAREA N°01
Identificación y Mejora de las competencias del trabajador
Comportamiento organizacional
¿Qué es el comportamiento organizacional?
Se refiere al estudio de cómo las personas interactúan en un entorno laboral o en una

organización. Esta disciplina se centra en comprender y analizar el comportamiento de
los individuos, los grupos y las estructuras dentro de una organización, con el objetivo de
mejorar la eficiencia y la efectividad de la empresa. El comportamiento organizacional
abarca una variedad de temas, como la motivación de los empleados, la comunicación
en el lugar de trabajo, la toma de decisiones, la cultura organizacional, la gestión del
cambio, el liderazgo y la resolución de conflictos. Al comprender estos aspectos, las
organizaciones pueden tomar medidas para mejorar el desempeño de sus empleados y
la productividad general.
Según Alles (2017) como todo lo relacionado con las personas que conforman la
empresa, desde su mayor jerarquía hasta el nivel base, en su actuar individual o grupal,
perspectiva personal o profesional, manejo de conflictos y círculos de crecimiento y
desarrollo. (como se citó en Villacis. 2023, p. 20).
Figura Nº 1: Comportamiento Organizacional
2
Chiavenato (2009), lo define como el estudio de las personas y los grupos que actúan en
las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las
organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos.
De acuerdo con Molina et al. (2016), (como se citó en Villacis. 2023, p. 22), los
componentes del comportamiento organizacional se refieren a las formas de gestión del
talento humano y de integración de equipos, identificación de la empresa compartida,
visualización del crecimiento personal y profesional, motivación, creatividad,
productividad, sentido de pertenencia. Todos estos elementos influyen en buenos
resultados del comportamiento organizacional, no obstante, Alles (2017), (como se citó
en Villacis. 2023, p. 22), define los componentes por niveles, tal como se muestra a
continuación:
• Personas: comportamientos individuales y colectivos.

• Estructuras formalizadas: puestos que ejercen y las relaciones entre sí.
• Tecnología: maquinaria, comunicaciones, informática.
• Ambiente externo: entorno global (medidas de otros gobiernos, competencias y
presiones sociales) y entorno directo (gobierno, competencia y presiones
sociales).
.
Características
Chiavenato (2009) señala las siguientes:
• Disciplina científica aplicada

Se relaciona con elementos prácticos de mejora del comportamiento de las
personas y las organizaciones para alcanzar mejores niveles de desempeño.
• Utiliza métodos científicos

Formula hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del comportamiento en
las organizaciones y las comprueba empíricamente. El comportamiento
organizacional se basa en la investigación sistemática propia del método
científico.
• Direccionamiento hacia las contingencias

Debido a que en el desarrollo de las funciones ocurren una serie de situaciones
tanto favorables como desfavorables, el estudio del comportamiento
organizacional se enfoca en la identificación de dichas situaciones para poder
controlarlas y direccionarlas hacia una solución de la cual se puedan obtener
beneficios o al menos mitigar elementos negativos.
• Administra personas en organizaciones

Busca continuamente armonizar la relación entre el talento humano de la empresa
y su estructura organizativa.
• Se enriquece de varias ciencias del comportamiento:
3
El comportamiento organizacional abarca conocimientos de las ciencias políticas,

antológicas, psicología social, sociología personal y organizacional.
Objetivos y metas del comportamiento organizacional
Los objetivos del comportamiento organizacional son variados y pueden incluir:
• Mejorar la productividad
Uno de los objetivos principales es aumentar la eficiencia y la productividad de
una organización a través de la comprensión y gestión de los comportamientos de
los empleados.
• Promover la satisfacción de los empleados

Fomentar un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan motivados,
comprometidos y satisfechos con su trabajo.
• Reducción de conflictos
El comportamiento organizacional busca minimizar los conflictos entre los
miembros de la organización y promover la resolución efectiva de disputas.
• Fomentar la innovación
Estimular la creatividad y la innovación en la organización al entender cómo
influyen los comportamientos en el proceso de generación de nuevas ideas.
• Desarrollo de liderazgo
Ayudar a identificar y desarrollar líderes efectivos, promoviendo el liderazgo en
todos los niveles de la organización.
• Mejora de la comunicación
Facilitar una comunicación efectiva y abierta dentro de la organización para
garantizar la comprensión y el flujo de información.
• Promover la diversidad e inclusión

Fomentar la diversidad en la organización y crear un ambiente inclusivo donde
todos los empleados se sientan valorados y respetados.
• Adaptación al cambio
Ayudar a la organización y sus miembros a adaptarse a los cambios constantes
en el entorno empresarial.
• Desarrollo de habilidades interpersonales

Mejorar las habilidades de las personas para interactuar y colaborar de manera
efectiva en un entorno organizacional.
Rodríguez (2020), señala que las metas exactas a las que se encuentra orientado el
modelo del comportamiento organizacional son las siguientes:
4
• Describir el modo en el que las personas trabajan y se relacionan en el ambiente

laboral.
• Comprender el comportamiento de cada uno de las personas en sus puestos de

trabajo.
• Predecir cuál puede ser la conducta de los empleados al aplicar ciertos cambios.
• Controlar de forma correcta y organizada las actividades realizadas por cada

grupo de trabajo y por cada persona.
Figura Nº 2
Como objetivos y metas del Comportamiento organizacional Amorós (2007) en su libro

Comportamiento Organizacional señala las siguientes:
• Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones

distintas.
• Comprender: Por qué las personas se comportan como lo hacen.
• Predecir: El comportamiento futuro de los empleados
• Controlar: Al menos parcialmente las actividades humanas en el trabajo.
• Teorías del comportamiento organizacional
5
Teorías del Comportamiento Organizacional
Ludeña (2020), presenta Las teorías de comportamiento organizacional más importantes

son los siguientes:
• Clásica:
Se basa fundamentalmente en la estructura de la organización, otorgando rangos
y diferenciando los puestos de trabajo. No dota de importancia al factor humano.
• Administración científica
Esta teoría trata de estudiar cada uno de los procesos y estandarizarlos. Sumado
a esto, también propone una selección de los empleados para lograr una mayor
productividad y reducir el número de errores cometidos.
• Relaciones humanas
Propone analizar la situación de los empleados y darles la importancia que
requieren. De este modo, se menciona por primera vez a la motivación y las
condiciones de trabajo de los trabajadores.
• Sistemas
Se fundamenta en la configuración de sistemas que permitan optimizar los
procesos a través de su estandarización. Dichos sistemas deberán de ser flexibles
para adaptarse a los cambios.
• Contingencia: Su estudio se basa en que en ninguna organización existe nada fijo

y seguro. Por este motivo, la situación puede cambiar radicalmente en cualquier
momento y hay que estar preparado para ello.
Variables del Comportamiento Organizacional
De acuerdo con el estudio de Cedeño y Sacón (2016), (como se citó en Villacis. 2023, p.
26), los indicadores para la evaluar el Comportamiento organizacional son una
herramienta de gran eficiencia, ya que actúan como medidas de gestión cuantitativa para
conocer el desempeño de un proceso de una organización, de modo que se puedan
tomar acciones correctivas o preventivas en pro de quienes conforman la unidad
empresarial. Dichos indicadores son:
• Productividad
• Satisfacción del trabajo
• Motivación
• Calidad
• Comunicación
• Liderazgo
• Dinámica grupal
• Procesos de trabajo
• Flexibilidad
6
• Rotación del personal

• Toma de decisiones
• Habilidades
• Ausentismo
Por otra parte, Alles (2017), (como se citó en Villacis. 2023, p. 27), defiende que el
propósito del estudio del comportamiento organizacional es la identificación y manejo de
situaciones que emergen de las personas y de la estructura organizativa, mismas que
inciden en el desempeño global de la empresa. En este sentido, se debe considerar tres
indicadores que permiten medir el comportamiento organizacional:
• Desempeño: calidad y cantidad de los productos y servicios que se comercializan

y nivel de satisfacción de los clientes.
• Satisfacción laboral: medible mediante indicadores ausentismo, impuntualidad o

rotación, además, mediante encuestas de satisfacción.
• Crecimiento y desarrollo personal: adquisición de nuevos conocimientos y

competencias.
Los niveles del comportamiento organizacional se refieren a las diferentes capas o

dimensiones en las que se puede analizar y comprender el comportamiento de las
personas en una organización.
Estos niveles suelen incluir:
• Nivel individual
En este nivel, se estudia el comportamiento de cada empleado en la organización,
sus actitudes, motivaciones, habilidades y desempeño. Se busca comprender
cómo los factores individuales influyen en el comportamiento en el trabajo.
• Nivel de grupo
Aquí se analiza cómo los individuos interactúan en grupos de trabajo, equipos y
departamentos. Se estudian las dinámicas de grupo, la comunicación, la
colaboración y la toma de decisiones en el contexto organizacional.
• Nivel organizacional
Este nivel se enfoca en la organización en su conjunto. Se analizan los valores, la
cultura, la estructura, los procesos y las políticas de la organización, así como su
impacto en el comportamiento de los empleados y en el logro de los objetivos.
• Nivel del entorno o ambiente:

El entorno externo de la organización también influye en el comportamiento
organizacional. Factores como la competencia, la economía, la tecnología y las
regulaciones gubernamentales pueden afectar cómo la organización y sus
empleados se comportan y toman decisiones.
7
Figura Nº 3
Ejemplo aplicativo
Imaginemos una empresa dedicada a la venta de productos petrolíferos, con una red
extensa de estaciones de servicio. Esta empresa depende en gran medida del
rendimiento y la eficiencia de sus empleados para asegurar un servicio de calidad,
mantener la seguridad en las instalaciones y cumplir con las regulaciones del sector.
Escenario:
La dirección de la empresa decide implementar un cambio significativo en los

procedimientos de atención al cliente en todas las estaciones de servicio. El objetivo es
mejorar la experiencia del cliente, fomentar la lealtad y, en última instancia, aumentar las
ventas.
Sin embargo, la gerencia no tiene en cuenta el análisis del comportamiento

organizacional de los empleados antes de implementar estos cambios. No se realiza una
evaluación adecuada de cómo los empleados reaccionarán al cambio, cómo se
comunicarán entre ellos y cómo se adaptarán a las nuevas expectativas.
Resultado:
Debido a la falta de comprensión del comportamiento organizacional, los empleados en

las estaciones de servicio pueden resistirse al cambio, sentirse desorientados o incluso
experimentar frustración. Esto podría llevar a una disminución en la moral, un descenso
en la productividad y, en última instancia, afectar negativamente la calidad del servicio al
8
cliente.
Al no tener en cuenta el comportamiento organizacional, la gerencia podría pasar por

alto la importancia de la comunicación efectiva, la capacitación adecuada y el apoyo
emocional necesario para que los empleados se adapten al cambio de manera positiva.
Importancia del Comportamiento Organizacional:
Si la empresa hubiera evaluado el comportamiento organizacional de sus empleados

antes de implementar el cambio, podría haber identificado posibles resistencias,
desarrollado estrategias de gestión del cambio y proporcionado el apoyo necesario.
Entender cómo los empleados se relacionan entre sí, cómo responden al cambio y qué
factores motivan su desempeño habría permitido a la empresa implementar estrategias
más efectivas para maximizar el éxito de la iniciativa.
En resumen, comprender el comportamiento organizacional es crucial para anticipar y

gestionar eficazmente los cambios en una empresa de venta de hidrocarburos,
asegurando así una transición más suave, un rendimiento óptimo de los empleados y un
impacto positivo en la experiencia del cliente.
La Motivación
Definición e importancia
Se refiere al conjunto de razones o incentivos que impulsan a una persona a realizar una
acción o alcanzar un objetivo. Puede ser interna o externa y varía de persona a persona.
La motivación interna proviene de deseos personales, metas, valores y satisfacción
personal, mientras que la motivación externa puede estar relacionada con recompensas,
presiones sociales o incentivos externos.
Existen diferentes teorías y enfoques sobre la motivación, como la teoría de la

autodeterminación, la teoría de la motivación humana de Maslow y la teoría de la
motivación basada en recompensas. La motivación desempeña un papel importante en
la psicología, la educación, la gestión empresarial y otros campos, ya que comprende un
aspecto fundamental del comportamiento humano.
Santrock (2002), quien postula que la motivación es el conjunto de razones por las que
las personas se comportan de las formas en que lo hacen, (como se citó en Gómez,
Salazar, y Hurtado. 2018, p. 3).
En esta misma línea Ajello (2003), señala que la motivación debe ser entendida como la
trama que sostiene el desarrollo de aquellas actividades que son significativas para la
persona y en las que esta toma parte. En el plano educativo, la motivación debe ser
considerada como la disposición positiva para aprender y continuar haciéndolo de una
forma autónoma, (como se citó en Gómez, Salazar, y Hurtado. 2018, p. 3).
Gamarra (2023), señala que la motivación laboral se refiere a los factores internos y
externos que estimulan a las personas a actuar, establecer metas y esforzarse por
9
alcanzarlas. Puede ser impulsado por varios factores, como la ambición personal, el
reconocimiento, las recompensas financieras o el crecimiento personal.
Importancia de la motivación
La motivación es un aspecto crucial en la vida de las personas, ya que desempeña un
papel fundamental en el logro de metas y el bienestar general. Aquí hay algunas de las
razones por las que la motivación es importante:
• Logro de metas
La motivación proporciona la energía y la determinación necesarias para trabajar
hacia metas y objetivos personales o profesionales. Cuando estamos motivados,
somos más propensos a perseverar y superar obstáculos.
• Mejora del desempeño

Las personas motivadas tienden a desempeñarse mejor en sus tareas y
responsabilidades. La motivación puede aumentar la productividad y la calidad del
trabajo.
• Autoestima y confianza
La motivación positiva puede elevar la autoestima y la confianza en uno mismo,
ya que las personas se sienten capaces y empoderadas cuando alcanzan sus
metas.
• Resiliencia
La motivación puede ayudar a las personas a afrontar desafíos y superar
momentos difíciles. Les da la fuerza para no rendirse en situaciones adversas.
• Salud mental y bienestar

La motivación está estrechamente relacionada con el bienestar emocional. Las
personas motivadas suelen experimentar menos estrés y depresión, ya que tienen
un propósito y una dirección en la vida.
• Creatividad e innovación
La motivación también puede estimular la creatividad y la innovación. Cuando las
personas están motivadas, tienden a buscar soluciones creativas a los problemas
y a pensar de manera más original.
• Relaciones personales
La motivación puede mejorar las relaciones personales, ya que las personas
motivadas tienden a ser más entusiastas y positivas en sus interacciones con los
demás.
Gamarra (2023), señala que la motivación laboral es importante afecta a distintos

factores dentro de la empresa y de ella dependerá en gran parte su éxito. Por ejemplo,
incrementa la productividad, es más probable que los empleados motivados estén
comprometidos y concentrados en sus tareas, lo que resulta en una mayor eficiencia y
10
rendimiento.
Por otro lado, ayuda a la satisfacción de los clientes internos ya que tienden a
experimentar niveles más altos de satisfacción, lo que lleva a tasas de rotación
reducidas. Cuando los empleados se sienten valorados y reconocidos por sus
contribuciones, es más probable que se mantengan comprometidos con la empresa.
Una fuerza laboral motivada es más probable que genere ideas innovadoras y contribuya
al crecimiento y la competitividad de la empresa. Asimismo, fomenta una cultura de
trabajo positiva, el entusiasmo e impulso son sentimientos que inspiran a otros,
mejorando el trabajo en equipo y creando una atmósfera de apoyo.
Figura Nº 4
Satisfacción y frustración en el trabajo

La satisfacción y la frustración en el trabajo son dos aspectos cruciales que afectan la
vida laboral de una persona y, en última instancia, su bienestar general. Aquí hay algunas
consideraciones sobre estos dos estados emocionales en el contexto laboral:
Satisfacción en el trabajo
• Realización personal: Sentirse satisfecho en el trabajo a menudo está vinculado
con la sensación de logro y realización personal. Cuando las tareas desafían pero
también permiten el crecimiento, los empleados tienden a estar más satisfechos.
• Ambiente laboral positivo: Un ambiente de trabajo saludable, con relaciones

positivas entre colegas y superiores, contribuye significativamente a la
satisfacción laboral.
• Reconocimiento y recompensas: Sentirse valorado y reconocido por el trabajo

bien hecho es esencial. Las recompensas, tanto tangibles como intangibles,
11
pueden aumentar la satisfacción laboral.
• Desarrollo profesional: La oportunidad de aprender y crecer profesionalmente es

fundamental para la satisfacción en el trabajo. Los empleados suelen estar más
satisfechos cuando tienen la posibilidad de desarrollar nuevas habilidades y
avanzar en sus carreras.
• Equilibrio trabajo-vida: Un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal

contribuye a la satisfacción. Los empleados que tienen tiempo para actividades
fuera del trabajo tienden a estar más satisfechos.
Frustración en el trabajo
• Falta de reconocimiento
La falta de reconocimiento por el esfuerzo y los logros puede llevar a la frustración.
Si los empleados sienten que sus contribuciones no son valoradas, pueden
experimentar insatisfacción.
• Carga de trabajo excesiva o monotonía

Tener una carga de trabajo abrumadora o realizar tareas monótonas y repetitivas
puede generar frustración. La falta de desafíos o la sensación de estar
constantemente abrumado pueden afectar negativamente la satisfacción en el
trabajo.
• Conflictos en el lugar de trabajo

Los conflictos con colegas o superiores pueden ser una fuente significativa de
frustración. Un ambiente laboral tóxico puede tener un impacto negativo en el
bienestar emocional.
• Falta de oportunidades de desarrollo

La falta de oportunidades para el crecimiento y desarrollo profesional puede llevar
a la frustración. Los empleados pueden sentirse estancados y desmotivados si no
ven posibilidades de avanzar en sus carreras.
• Inseguridad laboral
La inseguridad laboral, ya sea debido a la falta de estabilidad en el empleo o a la
preocupación por la pérdida del trabajo, puede generar ansiedad y frustración.
La gestión efectiva por parte de los empleadores, la comunicación abierta y la creación

de un ambiente de trabajo positivo son clave para fomentar la satisfacción y reducir la
frustración en el trabajo. Además, los empleados también pueden tomar medidas
proactivas para buscar oportunidades de desarrollo, establecer límites saludables y
abordar problemas de manera constructiva.
Proceso de motivación
El proceso motivacional se refiere a cómo las personas adquieren, mantienen y dirigen
su motivación para alcanzar objetivos y metas. La motivación es un aspecto fundamental
12
en la psicología y la gestión, ya que juega un papel crucial en el comportamiento humano

y el logro de metas.
Chiavenato (2019), explica que el ciclo motivacional empieza con el surgimiento de una
necesidad, una fuerza dinámica y persistente que origina el comportamiento. Cada vez
que surge una necesidad, ésta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un
estado de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio.
Ese estado lleva al individuo a un comportamiento o acción capaz de aliviar la tensión o
de liberarlo de la incomodidad y del desequilibrio Si el comportamiento es eficaz, el
individuo encontrará la satisfacción a su necesidad y, por tanto, la descarga de la tensión
producida por ella. Satisfecha la necesidad, el organismo vuelve a su estado de equilibrio
anterior, a su adaptación al ambiente.
En general, el proceso motivacional implica una serie de etapas, que pueden variar
según las teorías y enfoques de la motivación.
• El equilibrio interno: se refiere al equilibrio “homeostasis” del organismo humano.
• El estímulo: la aparición de un estímulo genera una necesidad.
• Necesidad: la necesidad provocada por el estímulo hace que nazca en nosotros

un estado de tensión.
• Estado de tensión: este estado de desequilibrio o tensión generado en nosotros

nos conduce a realizar una acción.
• Acción: la realización de la acción de forma eficaz provocará en el individuo un

estado de satisfacción.
• Satisfacción: la satisfacción de la necesidad hace que el individuo retorne a su

estado de equilibrio.
Teorías motivacionales
• Teorías X-Y
La teoría motivacional XYY de McGregor es un concepto incorrecto. Douglas

McGregor es conocido por desarrollar la Teoría X y la Teoría Y sobre la
administración y la motivación en el lugar de trabajo. La Teoría X sugiere que las
personas tienen una predisposición a evitar el trabajo y requieren una supervisión
constante, mientras que la Teoría Y plantea que las personas son intrínsecamente
motivadas, autodirigidas y buscan responsabilidades.
• Teoría X
López (2001) señala que está basada en el antiguo precepto del garrote y
13
la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que

los individuos tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del
batey (la canción), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí
«trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.
Las premisas de la teoría X son:

o Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo, lo
cual da pie a la segunda;
o En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les
espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y
amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos
de la empresa;
o El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y
quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan.
Figura Nº 5
• Teoría Y
López (2001), explica que los directivos de la Teoría Y consideran que sus
subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que
se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la
organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados. Los supuestos que
fundamentan la Teoría Y son:
o El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o
el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.
14
o No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los

individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
o Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la
medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la
satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para
conseguir los objetivos de la organización.
o En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar
responsabilidades sino a buscarlas.
o La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación,
creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la
organización.
• Teorías de la jerarquización de necesidades
Para Chiavenato (2019), Las teorías de las necesidades parten del principio de
que los motivos del comportamiento humano residen en el propio individuo: su
motivación para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen dentro de
él. Algunas de esas necesidades son conscientes, mientras que otras no. La
teoría motivacional más conocida es la de Maslow, y se basa en la jerarquía de
las necesidades humanas.
Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una pirámide de
acuerdo con su importancia respecto de la conducta humana. En la base de la
pirámide están las necesidades más bajas y recurrentes (las llamadas
necesidades primarias), mientras que en la cúspide están las más elaboradas e
intelectuales (necesidades secundarias).
o Necesidades fisiológicas
Constituyen el nivel más bajo de necesidades humanas. Son innatas, como
la necesidad de alimentación (hambre o sed), sueño y reposo (cansancio),
abrigo (contra frío o calor) o deseo sexual (reproducción de la especie). Se
denominan necesidades biológicas o básicas y exigen satisfacción cíclica
y reiterada, con el fin de garantizar la supervivencia del individuo. Orientan
la vida humana desde el momento del nacimiento.
o Necesidades de seguridad
Constituyen el segundo nivel en las necesidades humanas. Llevan a las
personas a protegerse de cualquier peligro real o imaginario, físico o
abstracto. La búsqueda de protección contra una amenaza o privación, huir
del peligro, el anhelo de un mundo ordenado y previsible son
manifestaciones características de estas necesidades. Aparecen en la
conducta humana cuando las necesidades fisiológicas están relativamente
satisfechas. Igual que las necesidades fisiológicas, también están
íntimamente relacionadas con la supervivencia del individuo.
o Necesidades sociales
Surgen de la vida social del individuo con otras personas. Son las
15
necesidades de asociación, participación, aceptación por parte de sus

compañeros, intercambio de amistad, afecto y amor.
Aparecen en la conducta cuando las necesidades más bajas (fisiológicas y
de seguridad) se encuentran relativamente resueltas. Cuando las
necesidades sociales no están debidamente satisfechas, las personas
muestran resistencia, antagonismo y hostilidad frente a quienes se les
acercan.
o Necesidades de aprecio.
Son las necesidades relacionadas con la manera como la persona se ve y
valora, es decir, con la autovaloración y la autoestima, la confianza en sí
mismo, la necesidad de aprobación y reconocimiento social, el estatus, la
reputación y el orgullo personal.
La satisfacción de estas necesidades conduce a un sentimiento de
confianza en sí mismo, de valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y
utilidad. Si estas necesidades no son satisfechas pueden producir
sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo los que
a su vez pueden generar desánimo o actividades compensatorias.
o Necesidades de autorrealización
Son las necesidades humanas más elevadas y se encuentran en lo más
alto de la jerarquía. Motivan al individuo a emplear su propio potencial y a
desarrollarse continuamente a lo largo de su vida. Esta tendencia se
expresa mediante el impulso a superarse y a llegar a ser todo lo que se
puede ser. Las necesidades de autorrealización se relacionan con la
autonomía, independencia, control de sí mismo, competencia y plena
realización del potencial y la virtud que cada persona posee, así como la
utilización plena de sus talentos. Mientras las cuatro necesidades
anteriores pueden satisfacerse por recompensas externas (extrínsecas), a
la persona y tienen una realidad concreta (como alimento, dinero,
amistades, elogios de otras personas), las necesidades de autorrealización
sólo se satisfacen mediante recompensas que las personas se dan a sí
mismas intrínsecamente (como el sentimiento de realización), y no son
observables ni controlables por los demás.
• Teorías de las tres necesidades

Las "Teorías de las tres necesidades" se refieren generalmente a una teoría de la
motivación en psicología, conocida como la Teoría de las Necesidades de
McClelland. Esta teoría fue propuesta por el psicólogo David McClelland en la
década de 1950 y se centra en tres necesidades principales que influyen en el
comportamiento de las personas:
o Necesidad de Logro
Esta necesidad se refiere a la motivación de una persona para alcanzar
metas desafiantes y sobresalir en sus actividades. Las personas con una
alta necesidad de logro buscan el éxito personal y se sienten satisfechas
16
al alcanzar sus objetivos.
o Necesidad de Afiliación
La necesidad de afiliación se relaciona con el deseo de establecer y
mantener relaciones sociales positivas y cercanas con otras personas. Las
personas con una alta necesidad de afiliación buscan la aprobación y el
apoyo de los demás.
o Necesidad de Poder
La necesidad de poder se refiere al deseo de influir, controlar o dominar a
otras personas. Aquellos con una alta necesidad de poder buscan liderazgo
y autoridad en situaciones sociales y organizacionales.
La Teoría de las Necesidades de McClelland sugiere que estas tres necesidades

son impulsos fundamentales que pueden variar en intensidad de una persona a
otra. La teoría ha sido utilizada para comprender la motivación en el trabajo, el
liderazgo y otras áreas de la vida.
Figura Nº 6: Teoría de las tres necesidades.
• Teorías de las expectativas

Para Chiavenato (2019), la teoría de motivación de Víctor H. Vroom18 se limita a
la motivación para producir, rechaza nociones preconcebidas y reconoce las
diferencias individuales. De acuerdo con Vroom, en cada individuo existen tres
factores que determinan su motivación para producir:
17
o Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para alcanzar

objetivos. Éstos pueden incluir dinero, seguridad en el puesto, aceptación
social, reconocimiento y trabajo interesante. Existen otras combinaciones
de objetivos que una persona puede tratar de satisfacer al mismo tiempo.
o La relación que el individuo percibe entre productividad y logro de sus

objetivos individuales. Si un objetivo importante del trabajador es tener un
salario elevado y trabaja con base en la remuneración por la producción,
tendrá una fuerte motivación para producir más. Pero si es más importante
su necesidad de aceptación social en su grupo, tendrá una productividad
inferior al nivel que considere como patrón informal de producción. Producir
más puede costarle el rechazo de sus compañeros.
o La capacidad del individuo para influir en su propio nivel de productividad,

a medida que cree influir en él. Si un empleado cree que la realización de
un gran esfuerzo tiene poco efecto en el resultado, tenderá a no esforzarse
mucho, como ocurre con personas en un puesto sin la capacitación
adecuada o con un operario en una línea de montaje con velocidad fija.
• Teorías de las metas

La teoría de la fijación de metas de Locke, desarrollada por Edwin A. Locke en la
década de 1960, se centra en la importancia de establecer metas específicas y
desafiantes para mejorar el rendimiento y la motivación en el trabajo y otras áreas
de la vida. Las metas pueden tener varias funciones:
o Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

o Movilizan la energía y el esfuerzo.
o Aumentan la persistencia.
o Ayuda a la elaboración de estrategias.
Los elementos clave de la teoría de la fijación de metas de Locke son los

siguientes:
o Objetivos específicos
Las metas deben ser claras y específicas para que las personas sepan
exactamente qué se espera de ellas. Cuanto más precisas sean las metas,
mejor.
o Objetivos desafiantes
Locke argumenta que las metas deben ser lo suficientemente desafiantes
como para motivar a las personas a esforzarse al máximo. Metas fáciles
de alcanzar no generan la misma motivación que las metas más difíciles.
o Retroalimentación continua
La retroalimentación es fundamental para que las personas ajusten su
desempeño y se acerquen a sus metas. Saber cómo van progresando
18
hacia la meta les proporciona información valiosa.
o Compromiso con las metas

Las personas deben comprometerse activamente con las metas que han
establecido. Este compromiso aumenta su motivación para trabajar hacia
esas metas.
o Participación en el proceso de establecimiento de metas

Locke sugiere que las personas deben participar en la creación de sus
propias metas siempre que sea posible. Esto aumenta su sentido de
propiedad y compromiso con las metas.
Estos elementos son fundamentales en la teoría de la fijación de metas de Locke

y han sido ampliamente estudiados en psicología organizacional y en el ámbito de
la gestión para comprender cómo las metas pueden influir en el rendimiento y la
motivación de las personas.
Ejemplo aplicativo
Imagina una empresa de transporte de personal que opera en una ciudad con un flujo
constante de clientes. Esta empresa se encarga de llevar a los empleados de diferentes
empresas desde sus hogares hasta sus lugares de trabajo y viceversa. En este contexto,
la motivación de los empleados es crucial para el éxito operativo y la satisfacción del
cliente.
Ejemplo:
Supongamos que la empresa tiene conductores de autobuses encargados de transportar

a los empleados. Aquí hay algunas formas en las que la motivación de los conductores
puede impactar significativamente en el rendimiento y la calidad del servicio:
Puntualidad y Eficiencia:
• Sin motivación
Conductores desmotivados podrían carecer de la energía y el entusiasmo
necesarios para llegar a tiempo a sus destinos, lo que podría resultar en retrasos
y empleados llegando tarde al trabajo.
• Con motivación
Conductores motivados estarán más propensos a ser puntuales, realizar sus rutas
eficientemente y garantizar que los empleados lleguen a sus destinos a tiempo.
Esto no solo mejora la reputación de la empresa, sino que también contribuye al
bienestar de los empleados al reducir el estrés relacionado con los horarios.
Servicio al Cliente:
• Sin motivación
19
Conductores desmotivados podrían mostrar una actitud indiferente hacia los

clientes, afectando la calidad del servicio. Podrían ser menos propensos a
proporcionar ayuda o ser amigables.
• Con motivación
Conductores motivados se esforzarán por brindar un servicio al cliente
excepcional. Su actitud positiva y disposición para ayudar contribuirán a una
experiencia de transporte más agradable para los empleados.
Figura Nº 7
Cuidado del Vehículo:
• Sin motivación
Conductores desmotivados podrían descuidar el mantenimiento básico de los
vehículos, lo que podría resultar en averías y tiempos de inactividad no
planificados.
• Con motivación
Conductores motivados se preocuparán por el estado de los vehículos. Realizarán
inspecciones regulares, informarán sobre cualquier problema y contribuirán a
mantener una flota en condiciones óptimas.
20
Seguridad:
• Sin motivación
Conductores desmotivados pueden descuidar las normas de seguridad, poniendo
en riesgo la seguridad de los pasajeros y otros usuarios de la carretera.
• Con motivación
Conductores motivados serán más propensos a seguir las normas de seguridad,
conducir de manera responsable y estar alerta a las condiciones del tráfico, lo que
reduce el riesgo de accidentes y mejora la seguridad general del servicio.
En resumen, la motivación de los empleados en una empresa de transporte de personal

no solo afecta su desempeño individual sino también la calidad del servicio ofrecido. Un
equipo motivado puede marcar la diferencia en la puntualidad, eficiencia, servicio al
cliente, mantenimiento del vehículo y seguridad, contribuyendo así al éxito y la reputación
positiva de la empresa.
El Liderazgo
Definición
El liderazgo es un concepto fundamental en la gestión y dirección de personas y grupos.

Se refiere a la capacidad o habilidad de una persona para guiar, influenciar, inspirar y
dirigir a otros hacia el logro de metas, objetivos o una visión común. Los líderes
desempeñan un papel crucial en diversos contextos, como en organizaciones, equipos,
comunidades, y en la vida cotidiana.
Cualidades del líder
Algunos aspectos clave del liderazgo incluyen:
• Influencia:
Los líderes tienen la capacidad de influir en las opiniones, actitudes y
comportamientos de las personas a su cargo o de quienes les rodean. Esta
influencia puede ser positiva o negativa.
• Visión y dirección
Los líderes a menudo tienen una visión clara de lo que desean lograr y pueden
comunicar esa visión de manera efectiva para inspirar a otros a seguirla.
• Toma de decisiones
Los líderes toman decisiones importantes que afectan a sus seguidores o al grupo
en general. Estas decisiones pueden ser estratégicas, tácticas o relacionadas con
la gestión diaria.
• Comunicación
La comunicación efectiva es esencial en el liderazgo. Los líderes deben ser
21
capaces de transmitir sus ideas, expectativas y metas de manera clara y

comprensible.
• Motivación
Los líderes a menudo desempeñan un papel importante en la motivación de sus
seguidores. Pueden utilizar diferentes estrategias para inspirar y alentar a las
personas a esforzarse al máximo.
• Habilidades interpersonales
Los líderes deben ser capaces de establecer relaciones positivas y colaborativas
con sus seguidores. Esto implica escuchar, mostrar empatía y resolver conflictos
de manera efectiva.
Métodos de liderazgo
Hay varios enfoques y estilos de liderazgo que se han desarrollado a lo largo del tiempo.
Algunos de los métodos de liderazgo más conocidos incluyen:
• Liderazgo autocrático
En este estilo, el líder toma decisiones de manera unilateral y tiene un control total
sobre el grupo. Se espera que los subordinados sigan sus instrucciones sin
cuestionar.
• Liderazgo democrático
Los líderes democráticos fomentan la participación de los miembros del equipo en
la toma de decisiones. Escuchan las opiniones y aportaciones de los demás antes
de tomar una decisión.
• Liderazgo transformacional
Los líderes transformacionales inspiran y motivan a su equipo, alentándolos a
alcanzar su máximo potencial. Fomentan la innovación y el desarrollo personal.
• Liderazgo transaccional:
En este enfoque, los líderes establecen acuerdos claros y recompensas para el
cumplimiento de metas y objetivos. Se basa en la idea de transacciones y
recompensas.
• Liderazgo situacional
Este enfoque implica que el líder adapte su estilo de liderazgo según la situación
y las necesidades del equipo en un momento dado.
• Liderazgo carismático
Los líderes carismáticos tienen una fuerte personalidad y capacidad de influencia
sobre los demás debido a su carisma y visión inspiradora.
• Liderazgo servicial: Los líderes serviciales ponen las necesidades de los demás
por encima de las suyas y se centran en ayudar a su equipo a crecer y tener éxito.
22
Estos son solo algunos ejemplos de métodos de liderazgo
Estilos de liderazgo:
• Liderazgo situacional.
El liderazgo situacional es un enfoque de liderazgo que se adapta a diferentes
situaciones y necesidades de un equipo o grupo. Fue desarrollado por Paul
Hersey y Ken Blanchard en la década de 1970 y se basa en la idea de que no
existe un estilo de liderazgo único que funcione en todas las circunstancias.
Terzakyan (2022), presenta las cualidades que se necesitan para ser un buen
líder situacional:
o Abrazar el cambio.
o Comunicación efectiva.
o Comunicación fluida con el equipo.
o Manejo de equipo y confianza en sus integrantes.
o Saber inspirar.
o Contribuir al compromiso con la empresa.
o Fomentar la independencia de las personas que forman parte de la
organización, promoviendo su crecimiento y brindando apoyo.
o Ser resolutivo (no se estanca en las formas de hacer rutinarias, sino que
aporta para la solución de problemas).
Figura Nº 8: Liderazgo situacional
23
En el liderazgo situacional, el líder evalúa la madurez o competencia de su equipo

en una tarea específica y adapta su estilo de liderazgo en consecuencia. Se
definen cuatro estilos de liderazgo:
o Dirección
El líder toma decisiones y proporciona instrucciones claras cuando el
equipo tiene poca madurez en la tarea.
o Coaching
El líder guía y apoya al equipo, brindando dirección y orientación cuando el
equipo tiene cierta madurez, pero aún necesita apoyo.
o Apoyo
En este nivel, el líder se convierte en un facilitador, brindando apoyo
emocional y recursos cuando el equipo es más maduro y competente.
o Delegación
El líder delega la responsabilidad en el equipo cuando este es altamente
competente y maduro en la tarea.
El liderazgo situacional se enfoca en adaptar el estilo de liderazgo a la situación

específica y a las necesidades del equipo, lo que puede aumentar la efectividad y
la productividad en diversas circunstancias.
• Liderazgo centrado en principios.

Este estilo propuesto por Covey, señala que existe una diferencia entre el
desempeño actual y el potencial a futuro. Este tipo de líder no reacciona
negativamente a los comportamientos erróneos, crítica y debilidad. Por el
contrario, aprovecha dichas experiencias para ayudar a su equipo a crecer al
siguiente nivel.
Castellano (2019), señala las 8 características fundamentales para el Liderazgo

centrado en principios:
o Aprender continuamente
Esto basado en las experiencias vividas en el día a día, no dejar pasar
cualquier cosa por alto así uno sienta que es insignificante, saber cómo
afrontarlas en un futuro te ayudará a crecer mejor como persona y como
individuo.
o Tiene vocación para servir

Vocación de servicio es cuando consideras al otro sin esperar nada a
cambio. Es una cualidad que logra identificarte como ser humano por lo
cual eres bien considerado tanto por los demás como por ti mismo. En
conclusión, tener vocación de servicio es cuando tienes una actitud de vida
y de colaboración para con los demás.
24
o Irradiar energía positiva

Esta característica es muy importante para como afrontas los problemas o
situaciones en general que se te presenten, este sentimiento de positivismo
hace que más allá de esos problemas o situaciones te ayuda a afrontarlos
desde otra perspectiva y analizarlos desde otra prospectiva.
o Creer en los demás

Esto basado en la CONFIANZA y COMUNICACIÓN que tengas con tus
allegados en tu hogar y en tu trabajo, esta confianza generada ayuda a que
las personas se desenvuelvan mejor en situaciones que antes no sabrían
cómo afrontarlas, eso desde el punto de vista en ayudarles a ser mas pro
activos y hacerles creer que lo pueden hacer así no sepan, aquí cae el
basamento fundamental de ayudar a los demás en trabajos u oficios que
no sean de su vida cotidiana.
o Dirigir su vida de forma equilibrada

Esta característica es importante porque a "CUERPO SANO, MENTE
SANA", mantener un nivel de vía óptimo para consigo mismo, estar en un
ambiente que sea bueno para el individuo en donde se sienta cómodo de
desenvolverse sin mayor actividad, sin embargo, esto no quita que las
situaciones fuera del área de confort no se vallan a presentar, de igual
manera hay que saberlas afrontar, y viviendo de una manera equilibrada
esto resultara más fácil.
o Ver la vida como una aventura

Disfrutar tu vida, gozar tu vida, recordando que es una sola, pero con la
suficiente responsabilidad para afrontar problemas sin desfallecer o caer
en situaciones que no equilibren tu paz emocional y mental.
o Ser siderúrgicos, mejorar las situaciones

Ofrecer resultados que ayuden a mejorar las situaciones presentadas,
ayudar a los demás a que esas situaciones presentadas sean o se
desarrollen con menos impacto o tratar de que esas no afecten el real
desenvolvimiento como persona.
o Ejercitarse para la autorrenovación

Mantener una actitud positiva es importante para afrontar diferentes
situaciones en la vida, ya que eso ayuda a que esas situaciones sean de
casi nulas y no impacten en el desarrollo de cada individuo.
• Liderazgo transformacional.
Maraboto (2021), señala que es un estilo en el cual los líderes alientan, inspiran y
motivan a los empleados a innovar y crear cambios que ayudarán a crecer y dar
forma al éxito futuro de la empresa. Es un estilo de gestión diseñado para dar a
los empleados más espacio para ser creativos, mirar hacia el futuro y encontrar
nuevas soluciones a problemas antiguos. Los empleados en el camino del
25
liderazgo también estarán preparados para convertirse en líderes

transformacionales a través de tutoría y capacitación.
Las características de un líder transformacional son:
o Alienta la motivación y el desarrollo positivo de los seguidores.

o Ejemplifica los estándares morales dentro de la organización, y fomenta lo
mismo de los demás.
o Fomenta un ambiente de trabajo ético con valores, prioridades y
estándares claros.
o Desarrolla la cultura corporativa alentando a los empleados a pasar de una
actitud de interés propio a una mentalidad en la que trabajan por el bien
común.
o Hace hincapié en la autenticidad, la cooperación y la comunicación abierta.
o Proporciona entrenamiento y tutoría, pero permite que los empleados
tomen decisiones y se apropien de las tareas.
Figura Nº 9
Ejemplo aplicativo 1
Liderazgo Transformacional
El liderazgo transformacional puede ser aplicado en una empresa de logística para

inspirar y motivar a los empleados, fomentar la innovación y mejorar la eficiencia
operativa. Aquí te dejo un ejemplo de cómo podría manifestarse:
26
Contexto de la Empresa:
Imaginemos una empresa de logística que se enfrenta a desafíos en términos de
eficiencia operativa y satisfacción del cliente. Los empleados están cumpliendo con sus
funciones, pero la compañía busca un enfoque más proactivo y orientado hacia la
mejora continua.
Aplicación del Liderazgo Transformacional:
• Visión Inspiradora
El líder transformacional en esta empresa podría desarrollar y comunicar una
visión inspiradora del futuro. Por ejemplo, podría destacar la importancia de la
empresa en la cadena de suministro global y cómo su trabajo contribuye
directamente a la calidad de vida de las personas al garantizar entregas precisas
y a tiempo.
• Establecimiento de Metas Desafiantes

El líder podría establecer metas desafiantes pero alcanzables que motiven a los
empleados a superar sus límites. Por ejemplo, podrían proponer reducir los
tiempos de entrega en un cierto porcentaje o implementar procesos innovadores
para optimizar las rutas de entrega.
• Empoderamiento y Desarrollo de Empleados

Un líder transformacional buscará empoderar a los empleados, brindándoles la
autonomía para tomar decisiones y fomentando un ambiente donde se sientan
alentados a proponer ideas innovadoras. Puede implementar programas de
formación y desarrollo para mejorar las habilidades y capacidades del personal.
• Comunicación Abierta y Transparente

La comunicación sería abierta y transparente. El líder transformacional estaría
disponible para escuchar las preocupaciones y sugerencias de los empleados,
creando un entorno donde todos se sientan valorados y comprendidos.
• Reconocimiento y Celebración del Éxito

Se reconocerían y celebrarían los éxitos, tanto a nivel individual como de equipo.
Esto podría incluir premios, reconocimientos públicos y eventos que destaquen
los logros alcanzados.
• Cultura de Innovación
Fomentaría una cultura de innovación, alentando a los empleados a proponer y
probar nuevas ideas para mejorar la eficiencia logística. Podría establecer un
sistema de recompensas para aquellos que contribuyan significativamente a la
mejora continua.
• Cuidado del Bienestar de los Empleados

El líder transformacional también se preocuparía por el bienestar general de los
27
empleados, reconociendo la importancia de un equilibrio entre el trabajo y la vida

personal. Podría implementar políticas que respalden el bienestar, como horarios
flexibles o programas de apoyo emocional.
En resumen, el liderazgo transformacional en una empresa de logística se centraría en

inspirar a los empleados, promover la innovación y mejorar la eficiencia a través de una
visión clara, metas desafiantes, empoderamiento, comunicación abierta y una cultura
que valore el bienestar y el desarrollo de los empleados.
Ejemplo aplicativo 2
Liderazgo situacional
El liderazgo situacional se basa en la idea de que no hay un enfoque único y universal

para liderar, y que el estilo de liderazgo más efectivo varía según la situación y las
personas involucradas. Aquí hay un ejemplo de cómo se podría aplicar el liderazgo
situacional en una empresa de turismo:
Situación: Implementación de un nuevo sistema de reservas online
1. Fase de diagnóstico:
Líder de la empresa: Inicialmente, el líder evalúa la capacidad y la disposición del equipo

para adaptarse al nuevo sistema. Examina la experiencia y habilidades técnicas de los
empleados, así como su actitud hacia el cambio.
2. Evaluación del nivel de desarrollo de los empleados:
Empleados clave: Dependiendo de su nivel de familiaridad con sistemas similares, los

empleados pueden clasificarse en niveles de desarrollo (D1 a D4 según el modelo de
liderazgo situacional de Hersey-Blanchard).
3. Estilo de liderazgo:
• Para los empleados de nivel D1 (bajo desarrollo)

El líder adopta un estilo de liderazgo más directivo, proporcionando instrucciones
claras y supervisión detallada para ayudarles a comprender el nuevo sistema.
• Para los empleados de nivel D2: (desarrollo moderado)
Se utiliza un enfoque más de coaching, brindando apoyo y orientación a medida
que los empleados adquieren confianza y habilidades en el nuevo sistema.
• Para los empleados de nivel D3 (alto desarrollo)
El líder puede adoptar un enfoque más de apoyo, permitiendo a estos empleados
tomar más iniciativa y autonomía en la implementación del sistema.
• Para los empleados de nivel D4: (desarrollo alto)
Aquí, el líder puede adoptar un estilo delegativo, permitiendo que estos
empleados asuman un papel más activo en la implementación, confiando en su
experiencia y habilidades.
28
4. Monitoreo y ajuste continuo:
A medida que progresa la implementación, el líder continúa monitoreando el progreso y

ajusta su estilo de liderazgo según sea necesario. Se fomenta la retroalimentación
regular y se realizan ajustes para abordar los desafíos específicos que puedan surgir.
Este enfoque de liderazgo situacional permite al líder adaptarse a las necesidades
individuales y situacionales de los empleados durante la implementación del nuevo
sistema, maximizando la efectividad y minimizando la resistencia al cambio.
Evaluación del desempeño
Definición y propósito.
La evaluación del desempeño, también conocida como evaluación de rendimiento o

evaluación de empleados, es un proceso sistemático en el que se analiza y valora el
desempeño laboral de los colaboradores dentro de una organización. La evaluación del
desempeño suele ser realizada por los supervisores, gerentes o líderes de equipo en
colaboración con los propios empleados.
Figura Nº 10
29
La evaluación de desempeño suele llevarse a cabo de manera regular, generalmente de

forma anual o semestral, y puede ser realizada por un supervisor, gerente o un equipo
de evaluadores. El objetivo principal de esta evaluación es proporcionar
retroalimentación al empleado sobre su trabajo y su contribución a la organización, así
como identificar oportunidades de desarrollo y capacitación.
Los resultados de la evaluación de desempeño también pueden influir en decisiones

relacionadas con el salario, promociones, ascensos y otras medidas de reconocimiento
o corrección. En resumen, la evaluación de desempeño es una herramienta importante
en la gestión de recursos humanos que ayuda a mejorar el rendimiento de los empleados
y el funcionamiento general de una organización.
Monday y Noe (2005), señalan que “La evaluación del desempeño es un proceso de
revisión y evaluación ya sea, individual o grupal, de los logros, que permite iniciar planes
de desarrollo, metas y objetivos; este proceso consiste en determinar el nivel de
rendimiento de los colaboradores en sus actividades cotidianas, proporcionando
importantes beneficios para el análisis de la productividad, siendo la evaluación un medio
para destacar el desempeño”. (como se citó en Guartán, Torres y Ollague, 2019, p. 16).
Para Rubió (2016), “La evaluación del desempeño se ha distinguido por proporcionar un
análisis sobre la contribución que brinda cada puesto de trabajo en la organización,
relacionando cómo los resultados se asocian a un nivel de desempeño en el puesto de
trabajo.” (como se citó en Guartán, Torres y Ollague, 2019, p. 16).
Por su parte Chiavenato (2019) lo define como “Una apreciación sistemática de cómo se
desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación
es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona.”
(p. 210).
El proceso propuesto por Chiavenato (2019), está conformado por 5 pasos:
• Planeación
Definición entre el empleado y el gestor en cuanto a las metas y objetivos a
alcanzar.
• Gestión del desempeño
Es la fase de ejecución de las tareas y actividades.
• Monitoreo y seguimiento
Del desempeño del colaborador por parte del gestor.
• Evaluación del desempeño
Permanente y con retroalimentación en tiempo real de los resultados a la persona.
• Revisión
De metas y objetivos y planeación del desempeño de la persona.
Importancia.
La evaluación de desempeño es un proceso crucial en el ámbito empresarial que
30
implica la revisión y evaluación sistemática del rendimiento de un empleado en relación

con los objetivos y las expectativas establecidas. A continuación, se presentan algunas
de las razones clave por las cuales la evaluación de desempeño es importante en el
entorno laboral:
• Retroalimentación y Desarrollo Personal

Proporciona una plataforma estructurada para ofrecer retroalimentación
constructiva sobre el rendimiento pasado, lo que permite a los empleados
comprender sus fortalezas y áreas de mejora. Esto, a su vez, facilita el desarrollo
profesional y personal.
• Establecimiento de Expectativas Claras

Ayuda a establecer expectativas claras y específicas en términos de
responsabilidades y metas. Cuando los empleados comprenden lo que se espera
de ellos, están mejor posicionados para alcanzar y superar esas expectativas.
• Toma de Decisiones sobre Recompensas y Reconocimiento

Facilita la toma de decisiones relacionadas con recompensas, promociones y
reconocimientos. Los resultados de la evaluación de desempeño a menudo se
utilizan para determinar aumentos salariales, bonificaciones y oportunidades de
avance profesional.
• Identificación de Necesidades de Capacitación

Permite identificar las necesidades de capacitación y desarrollo. Si un empleado
muestra áreas de mejora específicas, la evaluación de desempeño puede ayudar
a diseñar programas de capacitación y desarrollo que aborden esas deficiencias.
• Mejora de la Comunicación
Fomenta la comunicación efectiva entre empleados y supervisores. La evaluación
de desempeño brinda la oportunidad de discutir el rendimiento y cualquier
problema o preocupación, fortaleciendo la relación laboral.
• Motivación y Compromiso
Un proceso de evaluación justo y transparente puede motivar a los empleados al
reconocer sus logros y proporcionarles una dirección clara para mejorar. La
retroalimentación positiva y constructiva puede aumentar el compromiso laboral.
• Identificación de Talentos y Sucesión
Facilita la identificación de empleados con talento y potencial de liderazgo. Esta
información es crucial para la planificación de la sucesión y el desarrollo de un
plan estratégico para asegurar una transición fluida en roles clave.
• Evaluación del Rendimiento del Equipo

Además de evaluar el rendimiento individual, la evaluación de desempeño
también puede proporcionar información valiosa sobre el rendimiento del equipo
en su conjunto. Esto es esencial para optimizar la eficiencia y la colaboración en
el lugar de trabajo.
31
• Cumplimiento de Objetivos Organizacionales

Contribuye al logro de los objetivos organizacionales al alinear los esfuerzos
individuales con las metas más amplias de la empresa. Cuando todos los
empleados trabajan hacia objetivos comunes, se maximiza el rendimiento
organizacional.
• Gestión del Desempeño Continua

Establece una base para la gestión continua del desempeño, permitiendo ajustes
y mejoras constantes en lugar de depender únicamente de evaluaciones anuales.
En resumen, la evaluación de desempeño es una herramienta esencial para la gestión

de recursos humanos que beneficia tanto a los empleados como a la organización al
proporcionar una estructura para la mejora continua y el desarrollo profesional.
Figura Nº 11
Objetivos de la evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño no es en si misma un fin, sino una herramienta para

mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, y es este su objetivo
principal. Y para alcanzarlo este método intenta alcanzar los siguientes objetivos
específicos.
32
• Adecuación del individuo al cargo

• Entrenamiento
• Promociones
• Incentivo salarial por buen desempeño
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
• Auto perfeccionamiento del empleado
• Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados
• Estímulo a la mayor productividad
• Oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeño de la empresa
• Retroalimentación de información de propio individuo evaluado
Métodos de la evaluación del desempeño
Para Chiavenato (2019), la evaluación del desempeño es un medio, un método y una

herramienta, pero no un fin en sí. Es un medio para recopilar información y datos que se
puedan registrar, procesar y canalizar para mejorar el desempeño humano en las
organizaciones. En el fondo, no pasa de ser un sistema de comunicación que opera en
sentidos horizontal y vertical.
• Método de evaluación por objetivos

Sydle (2022), señala que esta evaluación basada en objetivos consiste en analizar
el cumplimiento de las metas propuestas por la compañía. De esta manera, se
pueden analizar los aspectos clave tanto de los equipos del trabajo como del
negocio de forma integral.
Esta evaluación es muy habitual en los equipos de ventas, pero se puede aplicar
en otros departamentos. Los objetivos de la evaluación pueden ser la cantidad de
ventas, clientes atendidos, artículos producidos, entre otros, dependiendo del
enfoque del desempeño del equipo y lo que busca la empresa.
La evaluación por objetivos es muy sencilla de realizar, basta con comparar si los
resultados presentados por el empleado alcanzan la meta definida o no. Es un
método muy directo y claro, que no deja lugar a subjetividades.
Al mismo tiempo, ignora rasgos importantes para el desarrollo profesional, como
las características de comportamiento. Por tanto, vale la pena su aplicación junto
con otros tipos de evaluación.
• Método de incidentes críticos

Es un método simple de evaluación del desempeño, desarrollado por los técnicos
de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial.
Características
El método de incidentes críticos se basa en que el comportamiento humano tiene
características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o
negativos (fracaso). El método no se ocupa de características situadas dentro del
campo de la normalidad, sino de las que son en extremo positivas o negativas. Se
33
trata de una técnica que permite al líder observar y registrar los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del
evaluado. Así, este método gira en torno a las excepciones (tanto positivas como
negativas) del desempeño personal. Las excepciones positivas deben destacarse
y emplearse con mayor frecuencia, y las negativas, corregirse o eliminarse.
Figura Nº 12: Método de incidentes criticos.
• Método de elección forzada

El método de elección forzada (forced choice method) es producto de un equipo
de técnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial designado para
escoger a los oficiales de las Fuerzas Armadas de EU que merecían ascensos. El
método de elección forzada, aplicado experimentalmente, produjo resultados muy
satisfactorios y, tiempo después, se adaptó e implantó en varias empresas.
En este método, se presentan a los evaluadores o entrevistados una serie de

opciones y se les pide que seleccionen la opción que mejor describe o representa
su preferencia, comportamiento o estilo. Por lo general, se presentan tres
opciones, de las cuales el evaluador debe elegir una. Estas opciones pueden
incluir diferentes declaraciones o descripciones relacionadas con habilidades,
comportamientos, actitudes o preferencias en el trabajo.
El método de elección forzada se utiliza para obtener una evaluación más objetiva
de las habilidades y preferencias de los candidatos o empleados, ya que limita las
34
opciones disponibles y obliga a la persona a tomar decisiones entre las

alternativas proporcionadas. Esto puede ayudar a los empleadores a identificar
rasgos específicos y comparar a los candidatos de manera más equitativa.
Características del método de elección forzada
Lifeder (s.f.) señala las siguientes características:
o El evaluador se ve obligado a seleccionar entre opciones que ya están

previamente definidas. Es decir, cada pregunta requiere que el supervisor
seleccione una sola opción entre una lista de rasgos del empleado,
relacionados con su desempeño.
o Por otro lado, esta lista de opciones incluida en cada pregunta tendrá
rasgos o comportamientos que serán únicamente negativos o positivos.
Por tanto, en ciertas preguntas los supervisores deberán seleccionar entre
rasgos solo positivos y, en otras, tendrán que seleccionar entre rasgos o
comportamientos solo negativos.
o Como todas estas opciones serán negativas o positivas, el supervisor no

sabrá fácilmente cuál deberá ser su mejor respuesta.
Figura Nº 13
35
• Método de la lista de verificación
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el

desempeño del empleado y las características personales del trabajador. Las
oraciones están redactadas de tal manera que contienen aseveraciones
concernientes a sus posibles atributos y características de actuación. El calificador
utilizara el listado para indicar la presencia o ausencia de cada una de las
cualidades señaladas en los individuos considerados para la evaluación. En este
método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración
que más se ajusta al desempeño del trabajador.
Figura Nº 14
36
Para garantizar su objetividad el área de personal asigna puntuaciones a las

diferentes frases de la lista de verificación de acuerdo con la importancia de cada
uno. Esto con la finalidad de que el evaluador no se dé cuenta exacta de cuál será
el resultado de su calificación para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia
los trabajadores.
Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la

escasa capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización. Entre las
desventajas se cuentas la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada
de algunas frases y l asignación de valores inadecuados por parte del
departamento de personal.
• Método de Clasificación
Para Lozano (2022), este método de clasificación alterna estriba en ordenar a los
empleados, desde el mejor rendimiento hasta el de peor rendimiento con la
finalidad de clasificar a todos los empleados (Dessler,2009). En un grupo de
empleados, por ejemplo, el mejor desempeño sería designado con el número 1,
el siguiente mejor desempeño con el número dos, y así sucesivamente. Para
determinar las clasificaciones, los evaluadores utilizan un procedimiento
alternante, donde el evaluador primero selecciona el mejor desempeño y luego
identifica el peor desempeño; a continuación, se identifica el segundo mejor
desempeño y el segundo peor. Esta alternancia continua hasta que a todos los
empleados se les haya asignado un orden de clasificación.
Figura Nº 15
37
• Método de Escalas gráficas

Éste es el método más común y divulgado por su sencillez. Su aplicación requiere
tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del
evaluador, los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas
críticas, sobre todo cuando reduce los resultados a expresiones numéricas por
medio de tratamientos estadísticos o matemáticos para neutralizar las
distorsiones de orden personal de los evaluadores.
El método de escalas gráficas mide el desempeño de las personas con factores

ya definidos y graduados. Así, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual
las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño,
y las columnas verticales los grados de variación de esos factores. Éstos se
seleccionan y escogen para definir las cualidades que se pretenden evaluar en
las personas. Cada factor se define mediante una descripción sumaria, simple y
objetiva. Cuanto mejor sea esa descripción, tanto mayor será la precisión del
factor.
Figura Nº 16: Método de escalas graficas
• Método de Escala con bases conductuales.
Para Raga (2022), la escala BARS es el acrónimo de Behaviorally Anchored

Rating Scales, lo que significa escala de calificación relacionada con los aspectos
del comportamiento. Las dimensiones que se evaluarán están relacionadas con
los puestos de trabajo que se desea cubrir o el objetivo que se persigue.
38
El evaluador no debe valorar o calificar, solo debe optar por sí o no en cada

dimensión. Este detalle es una gran ventaja de esta herramienta, porque facilita
la evaluación y es totalmente imparcial.
Figura Nº 17: Escala útil para orientar la progresión del desempeño.
Como resultado de esta herramienta se obtiene un porcentaje de coincidencia con

el perfil buscado del empleado.
Ventajas de la aplicación de esta escala:
o Mediciones claras y precisas

o Normas claras
o Retroalimentación
o Aspectos independientes
o Consistencia
o Simple de aplicar
Desventajas de la aplicación de esta escala:
Como cualquier método, aplicar la escala BARS, tiene algunas desventajas, entre
las principales se encuentran las siguientes:
o Requiere tiempo para armar la estructura de la escala con los aspectos que
se deben evaluar.
o Debe ser práctico y para ello se limita la cantidad de aspectos conductuales
39
a medir.
o En algunas tareas o puestos de trabajo se necesitará la asesoría de
profesionales como psicólogos para determinar los comportamientos que
serán evaluados.
• Modelos de Evaluación 360º, 180º Comparación por pares.
La Evaluación 360º
La evaluación de 360 grados es más completa y abarca múltiples perspectivas.
Además de los supervisores y los compañeros de trabajo, se incluyen las
opiniones de los subordinados directos, los clientes, e incluso el propio empleado.
En esta evaluación, se busca obtener una visión completa y en todos los ángulos
del desempeño del individuo. Por lo tanto, se llama "360 grados" porque involucra
a todas las partes relevantes en el proceso de evaluación.
Para Mayor (2016), señala que, dentro de los entornos puramente empresariales,
se ha tomado como una técnica que permite un feedback positivo entre
superiores, compañeros y clientes, y cuyo objetivo principal ha sido desarrollarlas
habilidades o puntos fuertes y las posibilidades de mejora de los aspectos débiles
Figura Nº 18: Evaluación de 180º y 360º
Asimismo, Chiavenato (2019) explica que este tipo de evaluación comprende el

contexto externo que rodea a cada persona. Se trata de una evaluación en forma
circular realizada por todos los elementos que tienen algún tipo de interacción con
40
el evaluado. Participan en ella el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo,

los subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y todas las
personas que giran en torno al evaluado con un alcance de 360°.
La Evaluación 180º
La evaluación de 180 grados se realiza tomando en cuenta la retroalimentación
de dos grupos de personas: los supervisores y los compañeros de trabajo del
empleado. Por lo tanto, se obtiene una evaluación desde dos perspectivas
diferentes. Los supervisores proporcionan una visión desde arriba, mientras que
los compañeros de trabajo ofrecen una perspectiva más horizontal del desempeño
del empleado. Esta evaluación es conocida como "180 grados" porque cubre una
semicircunferencia de perspectivas (supervisores y compañeros), pero no incluye
la perspectiva del propio empleado.
Cruz (2023), menciona que es un proceso en el cual el gerente evalúa a un

empleado. Aparte del líder, en esta evaluación participan demás miembros del
equipo y, a veces, los clientes. Pero es importante tener en cuenta que los
subordinados no son incluidos en este proceso. Antes de iniciar con la encuesta
laboral, es crucial que los evaluadores hayan trabajado con el empleado que se
va a evaluar. De este modo, tienen una mejor opinión acerca de las habilidades
profesionales de esta persona. Por lo general, la evaluación 180 grados consiste
en una encuesta que el empleado debe completar. En otras palabras, es un
sistema de auto evaluación donde la persona da a conocer su percepción sobre
su desempeño laboral. Todo esto ocurre antes de llevar a cabo una reunión de
revisión con el gerente.
Carranza (2023), menciona ventajas de la evaluación de 180 grados, algunos

beneficios de este sistema de evaluación:
o Las empresas pueden posicionarse en la industria y beneficiarse frente a

la competencia y en el reclutamiento de nuevos empleados.
o Al utilizar este método de evaluación demuestras que a la empresa le

interesa mejorar el desempeño de sus empleados y fomentar el crecimiento
profesional.
o Se aclara las responsabilidades del trabajador, además de brindar la

oportunidad de establecer nuevos objetivos
o La evaluación de 180 grados no solo sirve para identificar las fortalezas de

los empleados, sino también sus debilidades. Aún así, el sistema de
evaluación da la oportunidad para que la empresa elabore programas de
capacitación para mejoras.
o Con este método evaluativo de 180 grados se disminuye la tasa de rotación

de personal.
41
En esta evaluación laboral prima la comunicación para que sea la base de la

relación entre los empleados y sus jefes. Así se asegura el correcto
funcionamiento de la empresa.
Método de Comparación de pares

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de
dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en
relación con el desempeño. Con este método también sirven los factores de
evaluación. En tal caso, cada hoja del cuestionario se ocupa por un factor de
evaluación del desempeño.
Características
Capital Humano (2017), presenta las siguientes características:
o El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están
evaluados en el mismo grupo.
o La base de la comparación es, por lo general el desempeño global. El
número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede
sumar, para que constituya un índice.
Figura Nº 19
• 4C: Competencia, costos, compromiso, congruencia.

Beer (1984), (citado por Simms 2005), desarrolló el modelo Harvard de las 4 C
para la gestión de recursos humanos. En este modelo la efectividad de los
resultados de la gestión de recursos humanos debe ser evaluada bajo los
42
siguientes tópicos a menudo llamados las 4 C.
o Compromiso
Tiene que ver con la lealtad de los empleados hacia la organización, la
motivación personal y la predisposición o pasión hacia su puesto de trabajo.
El grado de compromiso del empleado puede ser evaluado via encuestas
actitudinales, porcentaje de rotación, estadísticas de ausentismo y a través
de entrevistas con los empleados que renuncian.
o Competencia
Se refiere a los requerimientos de formación, de las habilidades de los
empleados y el potencial para un nivel alto de trabajo. Esto puede ser
evaluado a través de sistemas de monitoreo de los programas de
competencias e inventarios de competencias y habilidades.
o Congruencia
Donde el management y los trabajadores comparten la misma visión de los
objetivos de la organización y trabajan juntos para conseguirlos. La visión
provee los principios guía que gobiernan el trabajo de la organización, por
ejemplo: cómo se hacen las cosas, cuando, por quienes, y con cuanto
entusiasmo. Las comunicaciones internas, los estilos de liderazgo y los
métodos de trabajo van a afectar la manera en que se comparte la visión
dentro de la organización. La congruencia, se hace evidente en ausencia
de conflictos, dentro de la organización y teniendo relaciones industriales
armónicas.
o Costo-Efectividad (o rentabilidad)
Esto se relaciona con la eficiencia operacional. Los ‘outputs’ deben
maximizarse con el menor costo del ‘input’ y la organización debe dar una
rápida respuesta a las oportunidades de mercado y el cambio.
Problemas con las 4C
¿Cómo deben medirse exactamente cada uno de los puntos?
Hay conflictos de interés entre generar una alta rentabilidad y la congruencia

Hay una enorme variedad de variables potencialmente relevantes a cualquier
situación dentro de la gestión. A menudo es imposible distinguir cuales son los
factores clave que definen un conjunto de situaciones.
El hecho de que a veces la tecnología o un conjunto de condiciones laborales

hagan imposible o aumenten los niveles de alguna de las 4 C. Algunos empleos
son inevitablemente sucios, aburridos y repetitivos, pero a pesar de esto deben
ser realizados.
La entrevista de evaluación de desempeño

Para Juliá (2016), la entrevista de evaluación del desempeño es una herramienta vital
43
del sistema de gestión de Recursos Humanos que nos permite establecer el balance del
trabajo efectuado por nuestros colaboradores, fijar objetivos para el próximo año,
estudiar sus posibilidades de futuro y discutirlas con ellos.
¿Cómo puedes preparar la entrevista de evaluación del desempeño con éxito?
Según Axxon (2022), señala los siguientes pasos:
• Revisión de los objetivos definidos.

Ante todo, se debe hacer una revisión del escenario actual a través de preguntas
como: ¿Qué es lo que se esperaba conseguir? ¿Dónde quiere llegar la empresa?
¿Con qué ha estado trabajando la persona y el equipo?
• Evaluación.
Se trata de bajar los puntos expuestos anteriormente y ver cuáles han sido los
resultados y la dedicación del equipo y la persona en cuestión.
Figura Nº 20
• Elogios.
A partir de la evaluación, debe felicitarse los casos donde el trabajador/a ha hecho
un buen trabajo, así como destacar y elogiar sus puntos fuertes.
• Puntos de mejora.
Por mucho que a veces cueste, también es necesario hacer crítica del trabajo
realizado. Sin embargo, ésta debe ser siempre constructiva y dicha con respeto a
fin de que ayude a mejorar y no tenga el efecto contrario. Se pueden hablar los
puntos más débiles y así, el/la responsable puede guiar al trabajador/a a
sobrepasar estas dificultades.
44
• Definir objetivos futuros.

Ahora es el momento de definir las metas y tareas para el próximo período. Es
interesante que ambas partes lo miren juntas los objetivos sean realistas y
enfocados a lo que quiere la empresa.
• Feedback del trabajador/a.
A partir de todo lo definido, el trabajador/a tiene su momento para decir opiniones,
ideas y preocupaciones. Así como también puede expresar su opinión sobre el
puesto de trabajo, cómo se desarrollan las tareas y, en su caso, la situación
personal.
• Resumen y conclusiones.
Para terminar la entrevista, es importante hacer un repaso de los temas que se
han tratado y las tareas que debe adquirir cada parte para evitar confusiones.
También es un buen momento para dar las gracias y animar a continuar con el
trabajo.
Ejemplo aplicativo
Ejemplo 1
Imagina una empresa de logística que se encarga de gestionar la distribución de

productos para varios clientes. Esta empresa tiene un equipo diverso de empleados,
desde conductores de camiones hasta personal de almacén y coordinadores de rutas.
La eficiencia operativa es crucial para garantizar entregas puntuales y mantener la
satisfacción del cliente.
La empresa decide implementar un sistema de evaluación de desempeño anual para

todos sus empleados. Aquí hay algunas razones por las cuales esto es esencial:
• Medición de Rendimiento Individual

La empresa puede utilizar la evaluación de desempeño para medir el rendimiento
individual de cada empleado. Por ejemplo, puede evaluar la puntualidad, la
productividad, la precisión en la carga y descarga de mercancías, y la capacidad
para cumplir con los plazos de entrega.
• Identificación de Fortalezas y Áreas de Mejora

A través de la evaluación, la empresa puede identificar las fortalezas de sus
empleados, como habilidades excepcionales en la planificación de rutas o
capacidad para gestionar eficientemente el tiempo. Del mismo modo, también
puede identificar áreas en las que los empleados pueden mejorar, como la
necesidad de capacitación adicional o la optimización de ciertos procesos.
• Establecimiento de Metas y Objetivos Claros

Con base en los resultados de la evaluación de desempeño, la empresa puede
colaborar con los empleados para establecer metas y objetivos claros para el
próximo período. Por ejemplo, si un conductor muestra habilidades excepcionales
en la gestión del combustible, la empresa podría establecer metas específicas
45
para mejorar aún más la eficiencia en el consumo de combustible.
• Incentivación y Reconocimiento
La evaluación de desempeño también puede ser utilizada para incentivar y
reconocer a los empleados destacados. Esto podría incluir bonificaciones,
ascensos o simplemente reconocimiento público por su excelente desempeño.
Estos incentivos no solo motivan a los empleados individuales, sino que también
fomentan un ambiente de trabajo positivo y competitivo.
• Toma de Decisiones Estratégicas

Los resultados de las evaluaciones de desempeño también pueden ser utilizados
por la empresa para tomar decisiones estratégicas en términos de asignación de
recursos, identificación de áreas de mejora a nivel organizativo y desarrollo de
estrategias de capacitación específicas para mejorar las habilidades del equipo.
En resumen, la evaluación de desempeño en una empresa de logística es crucial para

medir, mejorar y reconocer el rendimiento individual y colectivo, lo que, a su vez,
contribuye a una operación logística más eficiente y satisfacción del cliente.
Ejemplo 2
Pedro, un dedicado empleado de una empresa de logística, se encuentra ante la

inminente evaluación de desempeño anual. Consciente de la importancia de esta
revisión, Pedro decide abordar la preparación de manera estratégica para destacar sus
logros y contribuciones durante el año.
• Recopilación de Logros:
Pedro comienza por revisar sus logros y contribuciones a lo largo del año.
Examina proyectos clave en los que ha participado, metas alcanzadas y cualquier
mejora en los procesos logísticos que haya implementado. Documenta estos
logros de manera clara y cuantificable.
• Autoevaluación:
Pedro realiza una autoevaluación honesta de su desempeño. Identifica áreas de
fortaleza y aquellas que podrían beneficiarse de un mayor desarrollo. Esta
reflexión le permite estar preparado para abordar preguntas sobre sus habilidades
y áreas de mejora durante la evaluación.
• Retroalimentación del Equipo:

Para obtener una perspectiva más completa, Pedro busca retroalimentación de
sus compañeros de equipo y supervisores. Pide comentarios específicos sobre su
desempeño y cualquier sugerencia para mejorar. Utiliza esta información para
complementar su autoevaluación y para demostrar su capacidad para trabajar en
equipo.
• Preparación de Ejemplos:
46
Pedro prepara ejemplos concretos que respalden sus logros. En lugar de

simplemente mencionar sus contribuciones, proporciona casos específicos,
fechas y resultados para respaldar sus afirmaciones. Esto hace que su
desempeño sea más tangible para el revisor.
• Identificación de Desafíos Superados:

Pedro reflexiona sobre los desafíos que ha enfrentado a lo largo del año y cómo
los ha superado. Destaca su capacidad para manejar situaciones difíciles y tomar
la iniciativa en la resolución de problemas.
• Establecimiento de Metas Futuras:

Pedro no solo se centra en el pasado, sino que también piensa en el futuro. Define
metas claras y alcanzables para el próximo año y describe cómo planea contribuir
al crecimiento y éxito continuo de la empresa.
• Habilidades de Comunicación:
Reconociendo la importancia de la comunicación efectiva durante la evaluación,
Pedro practica la forma en que expresará sus ideas y logros de manera clara y
concisa. Esto incluye trabajar en su lenguaje corporal y tono de voz.
En la evaluación, Pedro presenta sus logros, aprendizajes y metas futuras de manera

estructurada y convincente. Su enfoque estratégico no solo resalta su desempeño
excepcional, sino que también demuestra su compromiso con el crecimiento personal y
profesional dentro de la empresa de logística.
TAREA N°02
Beneficios del trabajador de la empresa

La Remuneración
• Salario
Definición
El salario es la compensación o remuneración que un empleado recibe a cambio de sus
servicios o trabajo realizado para un empleador. Es una forma de compensación
financiera que generalmente se paga de manera regular, ya sea semanal, quincenal o
mensual. El salario puede ser expresado en términos brutos (antes de deducciones) o
netos (después de deducciones como impuestos y seguros).
Componentes del salario

La OIT señala los siguiente:
En muchos casos, los salarios totales se desglosan en componentes como los
siguientes:
• Remuneración básica
• Gratificaciones o bonos anuales
47
• Propinas
• Prestaciones en especie
• Bonos por productividad y rendimiento
• Subsidios y primas por trabajo fuera de los horarios habituales o por trabajo
peligroso.
Figura Nº 21: El salario.
Métodos de cálculo.
Geovictoria (2023), señala que el cálculo de sueldo es una cuestión esencial en cualquier
compañía. Por ello es importante entender qué es una boleta de pago o nómina, saber
cómo se hace y cómo se calcula la respectiva remuneración.
Para hacer este cálculo debemos restar las diversas deducciones:
• Aportes obligatorios
En primer lugar, hay que distinguir si pertenecemos al sistema privado o al público.
En cualquier caso, los aportes serían los siguientes:
o Aportes al Sistema Nacional de Pensiones (SNP): 13% del importe total de

ingresos.
o Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP).
En el caso del sistema privado, los descuentos se desglosan de la siguiente

manera:
48
o Aporte: 10% del importe total.

o Seguro: El porcentaje dependerá de la institución privada (AFP) en donde
el colaborador cotice.
o Comisión: El porcentaje dependerá de la institución privada (AFP) en donde
el colaborador cotice.
• Impuestos
En este apartado debemos tener en cuenta la Retención del Impuesto a la Renta
de Quinta Categoría. Esto solo se aplicará si los ingresos anuales del trabajador
sean superiores a 7 UIT (Unidad Impositiva Tributaria, actualmente en S/4400).
Existe un sistema de tasas progresivas, según el rango de ingresos:
o En un rango de ingresos de 0-5 UIT se tendrá en cuenta el mínimo del 8%

de tasa.
o De 0-20 UIT la tasa será del 14%.
o En el caso de 20-35 UIT la tasa subirá al 17%.
o Habrá más incremento con un salario de 35-45 UIT con un 20%.
o Y el máximo de 45 o más UIT será del 30%.
• Coberturas de salud
Si decidimos darnos de alta en una EPS (Entidades Prestadoras de Salud),
podríamos complementar el aporte obligatorio del 2.25%.
• Lo que se debe sumar: Horas extras y Asignación familiar

Además de los descuentos legales, también deben sumarse los ingresos fuera del
sueldo ordinario.
Estos corresponden a las horas extraordinarias (25% valor de hora ordinaria).
Asimismo, se debe considerar el pago de la asignación familiar que corresponde
a 102.50 soles mensuales.
• Antes de realizar cualquier cálculo de la remuneración, es necesario conocer

cuántas horas de trabajo realiza el personal durante el mes.
En resumen y teniendo en cuenta todos los conceptos anteriores, la fórmula de cálculo

de sueldo sería la siguiente:
Sueldo Neto = Remuneraciones e Ingresos Imponibles + Haberes No Imponibles –

Descuentos Legales – Otros Descuentos.
Salario integral y nominal o básico

La diferencia entre salario integral y salario nominal radica en cómo se componen y qué
elementos incluyen. Aquí te explico cada uno:
Salario Nominal:
• Definición
49
El salario nominal es la cantidad de dinero que un empleado recibe de manera

bruta, antes de cualquier deducción. Es el salario que se acuerda y se especifica
en el contrato de trabajo o en las negociaciones salariales.
• Componentes
El salario nominal incluye únicamente la cantidad acordada como sueldo base,
sin tener en cuenta beneficios adicionales, bonificaciones, incentivos u otras
formas de compensación extra.
• Consideraciones
Aunque el salario nominal es la cifra base, no refleja necesariamente el poder
adquisitivo real del empleado, ya que no toma en cuenta deducciones fiscales,
aportes a la seguridad social y otros descuentos.
Salario Integral:
• Definición
El salario integral, también conocido como salario con prestaciones sociales,
incluye no solo el sueldo base, sino también otros beneficios y compensaciones
que el empleado recibe como parte de su paquete total de compensación.
• Componentes
Además del sueldo base, el salario integral puede abarcar beneficios como
bonificaciones, prestaciones de salud, subsidios de transporte, vales de comida,
entre otros. Es una forma de compensación más completa que refleja el valor total
que recibe el empleado.
• Consideraciones
El salario integral es especialmente relevante al evaluar la compensación total
ofrecida por una empresa. Puede ser más atractivo para los empleados, ya que
reconoce y valora no solo el trabajo realizado, sino también otros aspectos que
contribuyen al bienestar y la calidad de vida del trabajador.
Salario base, Salario mínimo, Salario real
• Salario Base
El salario base es la cantidad fija de dinero que un empleado recibe como
compensación por su trabajo, excluyendo cualquier tipo de bonificación, incentivo,
o beneficio adicional. Es el componente esencial del salario que se establece en
el contrato de trabajo y sobre el cual se pueden aplicar aumentos, deducciones y
otros ajustes.
• Salario Mínimo
El salario mínimo es la cantidad de dinero, que un empleador puede legalmente
pagar a sus empleados por su trabajo. Establecido por las leyes laborales de un
país o región, el salario mínimo tiene como objetivo asegurar un nivel básico de
vida para los trabajadores y prevenir la explotación laboral. Puede variar según la
ubicación geográfica y el tipo de trabajo.
50
Figura Nº 22.
• Salario Real
El salario real se refiere al poder adquisitivo del salario, es decir, la cantidad de
bienes y servicios que un trabajador puede comprar con su salario después de
ajustarla por la inflación. Mientras que el salario nominal es la cantidad expresada
en términos de dinero, el salario real toma en cuenta la variación del costo de vida
para evaluar el verdadero valor del salario.
Política salarial de la empresa
La política salarial de una empresa es un conjunto de principios, directrices y decisiones

que la organización adopta con respecto a la remuneración de sus empleados. Esta
política establece la manera en que la empresa determinará y administrará los salarios
y beneficios para garantizar la equidad interna, competitividad en el mercado laboral y la
motivación de los empleados. Algunos de los elementos clave de la política salarial
incluyen:
• Estructura Salarial
Define la forma en que se estructuran los salarios dentro de la empresa. Esto

puede incluir rangos salariales para diferentes puestos o niveles dentro de la
51
organización.
• Determinación de Salarios
Establece cómo se determinan los salarios iniciales y los incrementos salariales.
Puede basarse en factores como la experiencia, el desempeño, la antigüedad, la
educación y la responsabilidad del puesto.
• Competitividad del Mercado

Considera cómo la empresa se posiciona en relación con los salarios ofrecidos
por otras empresas en el mismo sector o región. La empresa puede decidir pagar
salarios competitivos para atraer y retener talento.
• Beneficios Adicionales
Define los beneficios adicionales que la empresa ofrece a sus empleados, como
bonificaciones, incentivos, prestaciones de salud, planes de pensiones, vales de
comida, entre otros.
• Revisión y Actualización
Establece cómo y con qué frecuencia se revisarán y actualizarán los salarios y
beneficios para mantenerse alineados con las tendencias del mercado laboral y
los objetivos de la empresa.
• Equidad Interna
Busca garantizar la equidad salarial entre empleados que desempeñan roles
similares o comparables dentro de la empresa, evitando discriminaciones injustas.
• Comunicación
Define cómo se comunicarán las decisiones salariales a los empleados. La
transparencia en este aspecto puede contribuir a la satisfacción y la comprensión
por parte de los trabajadores.
• Consideraciones Legales y Éticas

Toma en cuenta las leyes laborales y las consideraciones éticas en relación con
la remuneración, asegurando el cumplimiento de normativas y promoviendo
prácticas justas.
El desarrollo y la implementación de una política salarial coherente y bien comunicada

son esenciales para la gestión efectiva del talento y la construcción de un ambiente
laboral justo y motivador. Además, puede contribuir a la retención de empleados, la
atracción de nuevos talentos y la creación de una cultura organizacional positiva.
Sueldo, Jornal, Prestaciones sociales
• Sueldo
El sueldo es una forma de compensación que un empleador paga a un empleado
52
de manera regular, ya sea mensual, quincenal o semanal. Es una cantidad fija

acordada entre el empleador y el empleado como remuneración por los servicios
prestados. El sueldo suele ser una parte importante del paquete de compensación
total y puede variar según la posición, la experiencia y otros factores.
• Jornal
El jornal se refiere a la remuneración que se paga a un trabajador por un día de
trabajo. A diferencia del sueldo, que se establece en términos de pagos regulares,
el jornal se calcula en función de la jornada laboral diaria. Este término a menudo
se asocia con trabajadores que reciben un pago diario por servicios que no son
continuos o permanentes, como trabajadores eventuales o temporales.
• Prestaciones Sociales
Las prestaciones sociales son beneficios adicionales proporcionados por el
empleador al empleado, más allá del salario base. Estas prestaciones están
diseñadas para mejorar el bienestar y la calidad de vida del empleado. Incluyen
beneficios como seguro de salud, seguro de vida, planes de pensiones,
vacaciones pagadas, subsidios de transporte, vales de comida, entre otros. Las
prestaciones sociales son una parte integral de la compensación total y pueden
variar según las políticas y prácticas de la empresa.
Cada uno de estos términos forma parte del conjunto de compensaciones que un
empleado puede recibir. Mientras que el sueldo y el jornal se refieren a la compensación
directa por el trabajo, las prestaciones sociales amplían el paquete ofrecido,
contribuyendo al bienestar general del empleado.
Ejemplo aplicativo
Imagina una empresa de fabricación de zapatos que tiene empleados con diferentes
roles, desde operarios en la línea de producción hasta diseñadores de calzado. Cada
uno de estos empleados contribuye de manera única al proceso de fabricación y agrega
valor de acuerdo con sus habilidades y responsabilidades.
• Salario Base:
El salario base es la cantidad fija de dinero que un empleado recibe antes de
considerar bonificaciones, incentivos u otros beneficios. En el caso de la empresa
de fabricación de zapatos, un trabajador en la línea de producción podría tener un
salario base que refleje sus habilidades y experiencia en la fabricación de calzado.
• Salario Mínimo:
El salario mínimo es el salario más bajo que un empleador está legalmente
obligado a pagar a sus empleados. Conocer y respetar el salario mínimo es
esencial para cumplir con las regulaciones laborales y garantizar que los
trabajadores reciban una compensación justa. Si la empresa de zapatos paga por
debajo del salario mínimo, podría enfrentar sanciones legales y dañar su
reputación.
53
• Salario Real:
El salario real tiene en cuenta el poder adquisitivo del salario base después de
ajustarlo por factores como la inflación y el costo de vida. Para retener a
empleados talentosos y motivados, la empresa debe asegurarse de que el salario
real sea competitivo y permita a los empleados mantener su calidad de vida a lo
largo del tiempo.
Ejemplo Práctico:
Supongamos que la empresa lanza una nueva línea de calzado de alta gama y necesita
diseñadores con habilidades especializadas. En este caso, es crucial establecer un
salario base atractivo para atraer a diseñadores talentosos. Además, asegurarse de que
este salario esté por encima del salario mínimo garantiza el cumplimiento legal. Además,
monitorear y ajustar el salario real con el tiempo es esencial para retener a estos
profesionales y mantener su motivación.
En resumen, comprender y gestionar adecuadamente los conceptos de salario base,

salario mínimo y salario real es esencial en la fabricación de zapatos, ya que contribuye
a la equidad laboral, la legalidad y la retención de talento clave para el éxito a largo plazo
de la empresa.
Beneficios laborales, Incentivos
• Beneficios sociales
Nubecont (2022), señala que los beneficios sociales son las remuneraciones
adicionales que los trabajadores deben percibir en virtud a la política nacional de
trabajo y las leyes laborales vigentes, montos adicionales distintos al salario
mensual acordado entre el empleador y el trabajador. Cuando el trabajador cesa
de trabajar, se da la liquidación de beneficios sociales, que comprende los
conceptos truncos (no abonados en su oportunidad), los beneficios proporcionales
a los días de trabajo del año en curso, y la Compensación por Tiempo de
Servicios. De esta forma, los trabajadores tienen un respaldo financiero frente al
desempleo.
Principales beneficios sociales:
o Gratificaciones legales
Las gratificaciones nacen en el mundo laboral como “gracias
empresariales” por ocasiones especiales. La ley peruana dispuso que
estos abonos adicionales sean en ocasión de fiestas patrias y navidad.
Mediante la Ley 27735 y su reglamento Decreto Supremo 005-2002-TR, se

establece el derecho de los trabajadores a recibir dos salarios adicionales
al año, un salario por fiestas patrias y otro por navidad, independientemente
del régimen de contratación. El requisito para acceder a este monto
dinerario es que el trabajador debe estar laborando en la oportunidad en
54
que corresponda percibir el beneficio, o estar en uso de descanso

vacacional, o licencia debidamente autorizada. El pago se realiza dentro de
la primera quincena de julio y diciembre, considerando el semestre anterior.
En caso de remuneraciones imprecisas se considera que la remuneración
computable para el pago de la gratificación es la vigente al 30 de
noviembre.
Figura Nº 23.
o Compensación por Tiempo de Servicios

La Compensación por Tiempo de Servicios es la figura legal que mitiga los
efectos adversos del desempleo. El Decreto Legislativo 650, en
concordancia con su reglamento, regulan el cómputo de este beneficio y su
liquidación. La CTS se devenga desde el primer mes de iniciado la relación
de trabajo. Así, las fracciones de mes se computan por treintavos, y se
abonan al trabajador dentro de los primeros quince días de los meses de
mayo y noviembre. La remuneración computable para el pago considera
todos los conceptos que califican como remuneración regular.
o Descanso vacacional anual

De acuerdo al artículo 10 del Decreto Legislativo 713, todos los
trabajadores que pertenecen al Régimen General Laboral, esto es, el
55
Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios. Para efectos del récord vacacional efectivo, se
consideran como días efectivos de trabajo las jornadas ordinarias mínimas
de cuatro horas, los descansos pre y post natal, los permisos por descanso
médico y/o accidentes de trabajo, y los días de huelga. Las fechas del
descanso vacacional son acordadas entre el empleador y el trabajador. Es
necesario recordar que los descansos deben ser gozados, es decir, que el
trabajador debe en efecto tomar vacaciones pasado el año de servicios,
siendo posible reducir los días de descanso en un máximo de 15 días. Si
el trabajador no sale de vacaciones, la ley sanciona al empleador, quien
deberá abonar una remuneración mensual adicional por las vacaciones no
gozadas.
o Asignación familiar
La asignación familiar es un pago realizado mensualmente a los
trabajadores que tienen hijos menores de 18 años y tiene naturaleza
remunerativa, por lo que recae en el cálculo de los otros beneficios
laborales. Este beneficio está regulado en la Ley 25129 y establece el pago
del 10% de la remuneración mínima legal vigente a los trabajadores que
tengan a su cargo hijos menores de edad o que estén cursando estudios
superiores. Es obligación del trabajador demostrar la continuación de los
estudios superiores para mantener este beneficio, hasta un máximo de 6
años adicionales a la mayoría de edad.
o Seguro de Vida Ley

Es un seguro obligatorio desde el año 2019 que cubre todo tipo de
accidentes laborales y enfermedades profesionales. Este seguro debe ser
contratado con una aseguradora privada, supervisada por la
Superintendencia de Banca y Seguros. El Seguro de Vida Ley está
contemplado en la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales, Decreto
Legislativo 688, el cual fue modificado mediante la Ley 26182, Ley 26645,
el Decreto Supremo 024-2001-TR y recientemente la Ley 31149, el 31 de
marzo del 2021. De esta forma, el Seguro de Vida Ley se mantiene vigente
al cese de la relación laboral en beneficio del trabajador.
o Participación en las utilidades

El artículo 29 de la Constitución establece que los trabajadores tienen
derecho a participar en las utilidades de la empresa. Así, las empresas que
tengan utilidades en un ejercicio fiscal y que tengan más de 20
trabajadores, deben repartir utilidades a los mismos. De acuerdo al Decreto
Legislativo 677 y al Decreto Legislativo 892 tienen derecho a participar de
las utilidades, todos los trabajadores que hayan cumplido las jornadas
máximas de trabajo establecidas en la empresa, ya sea por contratos
modales o por contratación permanente. El D.L 892 establece los
porcentajes por rama de actividad, señalando que las actividades
pesqueras deben abonar el 10% de las utilidades a los trabajadores, las
56
empresas de telecomunicaciones y las empresas industriales 10%,

empresas mineras el 8% y el 5% para otras actividades.
Incentivos
Para Sodexo Es un programa ofrecido por una compañía a sus colaboradores con el fin
de reconocer su desempeño dentro de la organización, generar motivación personal y
laboral, y aumentar la productividad. El plan de incentivos debe responder a las
necesidades y preferencias de los empleados y a los intereses de la compañía, por lo
que es muy importante conocerlos y tener claros los objetivos de la empresa. Los
incentivos para empleados permiten al líder de una organización mejorar el rendimiento
de sus equipos, a partir del establecimiento de metas, cuyo cumplimiento generará un
premio o recompensa para el personal. Con un plan de motivación laboral podrás
alcanzar un rendimiento excepcional de tus colaboradores e impulsar el cumplimiento de
objetivos personales y corporativos.
Tipos de incentivos
Sodexo (s.f.) señala que existen dos tipos de incentivos laborales: los no monetarios y
los monetarios, y ambos pueden incluirse dentro del plan de incentivos de una
empresa.
• Los primeros se relacionan con beneficios relacionados con la calidad de vida, el

equilibrio entre la actividad familiar y laboral, el tiempo libre y el ocio.
• Los segundos tienen que ver, como su nombre lo indica, con estímulos económicos
ligados al salario, como bonificaciones, aumentos de sueldo y pagos extra.
Teorías salariales
• Teoría de los salarios de subsistencia

Gestiopolis (2001), señala que es conocida también como del salario natural, fue
expuesta por David Ricardo en sus Principios de Economía Política y Tributación
(1817). En relación con la mano de obra, dice que su precio natural es el que
permite a los trabajadores “subsistir y perpetuar su raza”, sin incrementos ni
disminuciones. A su vez, el precio de mercado de la mano de obra es igual al
precio que resulta del juego natural de las fuerzas de la oferta y la demanda.
• Teoría de la oferta y la demanda.

Gestiopolis (2001), explica que la ley de la oferta y la demanda, sostienen que el
nivel de los salarios depende fundamentalmente de la oferta y la demanda de la
mano de obra. Es decir, que en la medida en que abunde la mano de obra, los
salarios serán relativamente bajos, en tanto que, si escasea, los salarios serían
relativamente más altos.
• Teoría del fondo de salarios

Según Gestiopolis (2001), Jhon Stuart Mill en su obra Principios de Economía
Política (1848), sostuvo que los salarios dependían fundamentalmente de la oferta
57
y la demanda de trabajo. Para él, el trabajo era una mercancía como cualquier
otra, sujeta a la ley de la oferta y la demanda, que se ofrecía y se adquiría en el
mercado, en el cual la oferta hacía el número de obreros en condiciones de
trabajar, en tanto que la demanda la formulaban los dueños del capital.
Figura Nº 24
• Teoría de la plusvalía
Es un concepto desarrollado por el filósofo y economista Karl Marx en su obra "El
Capital". Esta teoría forma parte del análisis marxista sobre la economía política
y aborda la relación entre el trabajo y el valor en el sistema capitalista. La plusvalía
se refiere al valor adicional que se crea en el proceso de producción y que no es
compensado directamente al trabajador a través de su salario. En términos más
simples, la teoría de la plusvalía sostiene que el valor de un bien o servicio en una
economía capitalista no se determina únicamente por los costos de producción
(materias primas, maquinaria, etc.), sino también por el trabajo humano agregado
durante el proceso de producción. Marx argumenta que los capitalistas, que son
dueños de los medios de producción, pueden extraer un excedente de valor del
trabajo de los empleados.
La fórmula básica de la plusvalía según la teoría marxista es:
Plusvalía = Valor del Producto Final − Salario Pagado al Trabajador
Para Marx, la explotación económica en el capitalismo se manifiesta a través de

la plusvalía. Los capitalistas, al poseer los medios de producción, pueden
apropiarse del excedente de valor creado por los trabajadores, ya que estos
últimos no reciben el valor total de su trabajo en forma de salario.
Es importante destacar que la teoría de la plusvalía de Marx es una parte central
de su crítica al capitalismo y su análisis de las contradicciones inherentes a este
sistema económico. Mientras que algunos aspectos de sus teorías han sido objeto
58
de críticas y reinterpretaciones a lo largo del tiempo, la teoría de la plusvalía sigue

siendo un elemento fundamental para comprender la perspectiva marxista sobre
la explotación laboral en el capitalismo.
• Teoría de los salarios altos.

Para Gestiopolis (2001), esta teoría fue expuesta por Henry Ford en 1915, su
filosofía radica en la creencia de que los salarios altos inducen a un mayor
consumo, esto es, generan una mayor capacidad de compra por parte de los
asalariados y de la población en general. Evidentemente es una tesis inflacionaria.
• Teoría del poder de negociación

La teoría del poder de negociación es la teoría que surge en el siglo XX cuando
aparecen los sindicatos. Esta teoría los considera como un monopolista de la
fuerza del trabajo. Según esta teoría, el sindicato quiere pactar un determinado
nivel salarial si el costo de pactar dividido por el costo de no pactar y multiplicado
por una función de evaluación de riesgo, descontando una estimación de la
voluntad de resistir del empresario, es igual a cero. Por tanto, se pacta un salario
en que la utilidad para las dos partes es igual al riesgo o coste de la lucha por
conseguir este salario, y no aceptar un pacto más desfavorable, por tanto se
consigue un acuerdo cuando esto tiene solución. Con respecto a esto, J. Pen
mostró su teoría en que se analizaba el poder económico aplicándolo en los
convenios colectivos, poder económico que nace de la interdependencia de los
negociadores, en que existe una zona negociable que puede dar lugar a un pacto
entre sindicato y empresa. Según esta teoría, cuando se agotan las negociaciones
es cuando comienza a funcionar el sistema, ya que en las negociaciones es donde
predomina este poder de negociación. En esta teoría se indica que la negociación
colectiva que no se contemplaba en la teoría clásica sustituye a la mano invisible,
ya que lo que prevalece en esos momentos es el poder de negociación tanto de
los empresarios como de los sindicatos en el mercado laboral. Es muy importante
tener en cuenta que en esta teoría se destaca la racionalidad de la negociación
de acuerdos como la mejor forma de lograr el equilibrio en el mercado.
Ejemplo aplicativo 1 (Teoría salarial de la oferta y la demanda)
Imagina que la demanda de servicios turísticos ha aumentado significativamente debido

a factores como una temporada de vacaciones, eventos especiales o una mejora en la
economía que ha llevado a más personas a planificar viajes. La empresa de turismo, al
notar este aumento en la demanda, podría necesitar contratar más empleados, como
guías turísticos, personal de reserva, conductores, etc., para satisfacer las crecientes
necesidades de los clientes.
Aquí es donde la teoría salarial de oferta y demanda entra en juego:
• Oferta de Trabajadores
Si en la región donde opera la empresa hay una oferta abundante de trabajadores
en la industria turística, es posible que los salarios no experimenten un aumento
59
significativo. La empresa podría aprovechar esta situación para contratar personal

adicional a un costo razonable.
• Escasez de Trabajadores Especializados

Sin embargo, si la demanda ha aumentado tanto que hay una escasez de
trabajadores especializados, como guías turísticos con conocimientos específicos
o conductores con habilidades particulares, la empresa podría enfrentar presiones
salariales al alza. En este caso, podría ser necesario ofrecer salarios más altos
para atraer y retener a empleados cualificados.
• Competencia entre Empresas

La competencia entre empresas de turismo también juega un papel crucial. Si
otras empresas en la misma área están compitiendo por los mismos trabajadores,
esto puede aumentar los salarios. La oferta y la demanda de empleados en la
industria turística, en este contexto, pueden influir directamente en la estructura
salarial de la empresa.
• Estacionalidad
La estacionalidad en la industria del turismo también puede afectar los salarios.
Durante temporadas altas, la demanda de empleados puede superar la oferta, lo
que lleva a salarios más altos. En temporadas bajas, la situación podría invertirse.
En resumen, la empresa de turismo debe considerar la teoría salarial de oferta y

demanda al gestionar sus recursos humanos, asegurándose de que sus políticas
salariales sean competitivas y se ajusten a las condiciones del mercado laboral en
constante cambio. Adaptarse a estas dinámicas puede ayudar a la empresa a atraer y
retener talento, así como a mantener un equilibrio financiero durante diferentes períodos
del año.
Ejemplo aplicativo 2 (Teoría salarial de subsistencia).
La teoría salarial de subsistencia es un concepto económico que sugiere que los salarios
tienden a estabilizarse en un nivel que cubre las necesidades básicas de los trabajadores
y sus familias. Este enfoque es relevante en el contexto de una empresa de turismo,
donde la fuerza laboral desempeña un papel crucial en la calidad y la entrega de
servicios. Aquí tienes un ejemplo que ilustra la importancia de esta teoría en una empresa
turística:
Imagina una empresa de turismo que opera en una región turística popular. Esta
empresa depende en gran medida de su personal, que incluye guías turísticos, personal
de recepción, conductores, y otros empleados que interactúan directamente con los
clientes. La mayoría de estos empleados son locales y forman parte de la comunidad.
Si la empresa decide establecer salarios que apenas cubren las necesidades básicas de
estos empleados, es probable que enfrenten una alta rotación de personal. Los
trabajadores, al no poder satisfacer sus necesidades fundamentales, podrían buscar
60
empleo en otras industrias o empresas que ofrezcan salarios más competitivos.
En este escenario, la alta rotación de personal puede tener consecuencias negativas

para la empresa de turismo. Los empleados experimentados aportan conocimientos
locales, habilidades específicas y un trato personalizado que contribuyen
significativamente a la satisfacción del cliente. Si la empresa no puede retener a estos
empleados, la calidad del servicio puede disminuir, lo que afectaría directamente la
experiencia del cliente y, en última instancia, la reputación de la empresa.
Por otro lado, si la empresa decide seguir la teoría salarial de subsistencia y proporcionar
salarios que cubran no solo las necesidades básicas, sino que también ofrezcan
incentivos y beneficios adicionales, es más probable que retenga a empleados motivados
y comprometidos. Esto contribuirá a un equipo más estable, con empleados que tienen
un interés genuino en brindar un excelente servicio al cliente.
En resumen, la aplicación de la teoría salarial de subsistencia en una empresa de turismo

puede ser crucial para mantener un equipo motivado y comprometido, lo que se traduce
en una mejor experiencia para los clientes y, a largo plazo, en el éxito sostenible de la
empresa en la industria turística.
• Remuneración Mínima Vital
Hegel (2023), señala que la Remuneración Mínima Vital, o RMV, es la cantidad mínima
de dinero que el Estado establece legalmente y que se paga mensualmente a los
trabajadores en el sector privado que laboran una jornada de cuatro o más horas al día.
Esta cantidad está diseñada para permitir que los trabajadores cubran sus necesidades
básicas.
• Regulaciones de la RMV
La fijación de la Remuneración Mínima Vital en el Perú se rige por el Decreto
Supremo N° 0003-2022-TR, que fue publicado el 3 de abril de 2022. Este decreto
estipuló un aumento de S/ 95, elevando la RMV de S/ 930 a S/ 1,025 a partir del
1 de mayo de 2022.
• Casos Especiales
Si bien la información anterior representa la norma general, existen casos
especiales que requieren atención especial:
o Trabajadores Mineros
Los trabajadores en la industria minera tienen un Ingreso Mínimo Minero
que no puede ser inferior al 25% adicional a la RMV vigente en el momento
del pago.
o Trabajadores Periodistas
Los periodistas profesionales colegiados que trabajan en empresas de
comunicación masiva, con más de 25 empleados, tienen un sueldo mínimo
equivalente a tres Remuneraciones Mínimas Vitales en Lima Metropolitana.
61
o Trabajadores a Destajo
Los trabajadores a destajo que cumplen con la jornada máxima legal o
contractual deben recibir la Remuneración Mínima Vital, siempre que
mantengan niveles adecuados de eficiencia y puntualidad.
o Trabajadores Comisionistas
En el caso de empleados sujetos a comisión, se aplica la RMV cuando los
servicios son exclusivos, y la diferencia entre la comisión y la RMV se
completa si no se alcanza esta última.
o Modalidades Formativas Laborales
La subvención económica mensual para programas de formación no puede
ser inferior a una RMV. Para jornadas formativas más cortas, el pago es
proporcional.
•
Asignación Familiar (Ley 25129, D.S. 035-90-TR y sus modificatorias)
Gestión (2023), señala que La Remuneración Mínima Vital (RMV) pasó de S/ 930 a S/
1,025 desde mayo 2022, por lo que esto se traducirá en un incremento de la asignación
familiar que de acuerdo con la Ley N.º 25129, ya que es un derecho para los trabajadores
de la actividad privada con contrato vigente y cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva.
El tribunal de Sunafil indica que, de acuerdo con la norma, la asignación familiar es un

beneficio social, que tiene carácter remunerativo y que debe abonarse a los trabajadores
que reúnen los requisitos establecidos en la ley y que el pago debe constar en la planilla
y en la boleta de pago, en forma discriminada, por cuanto debe distinguirse a cuánto
asciende la remuneración ordinaria del trabajador y el monto de la asignación familiar
adicional, lo que debe constar en la planilla y en la boleta.
¿A quiénes les dan asignación familiar?
La asignación familiar, conforme a la Ley 25129, se otorga este derecho a los

trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que tienen:
• Hijos menores de 18 años o que sigan estudios superiores o universitarios, con lo

cual se prolonga hasta los 24 años.
62
Figura Nº 25: Asignación familiar.
¿Cuánto es la asignación familiar?
La asignación familiar es el 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV) y, como esta

pasa de S/ 930 a S/ 1,025; subirá de S/ 93 a S/ 102.50, de acuerdo con el diario El
Peruano. Según el MTPE y la Sunafil, la asignación familiar se otorga en forma íntegra
(10% de la RMV). No es proporcional a los días efectivos de labor realizados en el mes.
Ejemplo aplicativo de la asignación familiar
La asignación familiar equivale al 10% del sueldo mínimo y puede tener un impacto
significativo en la vida de los colaboradores de una empresa de hidrocarburos en Piura.
Imaginemos a un trabajador con un sueldo mínimo en la región, que es de S/ 1,025 soles.
El 10% de este sueldo equivale a S/ 102.5 soles, que es la asignación familiar.
Supongamos que este colaborador tiene una familia compuesta por su cónyuge y dos
hijos. La asignación familiar de S/ 102.5 soles puede marcar la diferencia en el bienestar
económico de la familia. Aquí hay un ejemplo de cómo esta asignación puede ser crucial:
• Gastos básicos
La asignación familiar podría destinarse a cubrir gastos básicos como
alimentación, transporte y servicios públicos. En Piura, una región donde el costo
de vida puede variar, este monto adicional puede ser fundamental para garantizar
que la familia tenga acceso a una dieta adecuada y pueda cubrir sus necesidades
63
básicas.
• Educación
Parte de la asignación podría destinarse a cubrir los gastos educativos de los
hijos, como útiles escolares, uniformes y actividades extracurriculares. La
inversión en la educación de los niños es esencial para su futuro y puede ser un
alivio financiero significativo para los padres.
• Salud
El acceso a servicios de salud es esencial para cualquier familia. La asignación
familiar podría utilizarse para cubrir gastos médicos no cubiertos por el seguro,
comprar medicamentos o realizar chequeos médicos preventivos.
• Calidad de vida
La asignación también podría destinarse a mejorar la calidad de vida de la familia,
como la participación en actividades recreativas, culturales o deportivas. Esto
contribuye al bienestar emocional y social de la familia.
En resumen, la asignación familiar del 10% del sueldo mínimo, equivalente a S/ 102.5
soles, puede marcar una gran diferencia para los colaboradores de una empresa de
hidrocarburos en Piura, ayudándoles a cubrir gastos esenciales, invertir en la educación
de sus hijos y mejorar su calidad de vida en general. Esta asignación refleja el
compromiso de la empresa con el bienestar de sus empleados y puede contribuir
significativamente a la satisfacción laboral y la estabilidad financiera de las familias.
Prestaciones alimentarias (Ley 28051 y su reglamento).

Para Ribeiro y MDL (2022), señalan que lo establecido por la Ley N° 28051, Ley de
prestaciones alimentarias en beneficio de los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada, las modalidades de la prestación pueden ser las que se mencionan
a continuación:
• Suministro directo
o El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o
concesionario provisto en el centro de trabajo. En los casos de
otorgamiento de este beneficio a se da por acto unilateral del empleador,
costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de
remuneración computable.
• Suministro indirecto
o El que se otorga a través de Empresas Administradoras que tienen
convenios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u
otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en
establecimientos afiliados.
o El que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de
alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo.
64
En lo que respecta al suministro indirecto, se requiere convenio entre el

empleador y la empresa Administradora, o Proveedora de Alimentos,
según sea el caso, el mismo que debe constar por escrito.
Máximo legal
El valor de las prestaciones alimentarias no podrá exceder del 20% del monto de la
remuneración ordinaria percibida por el trabajador. En ningún caso, el valor de la
prestación alimentaria podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales.
La infracción de los topes establecidos en la presente Ley origina que el exceso sea
considerado como remuneración computable para todos los beneficios sociales que la
Ley establece.
Modalidades de remuneración
• Remuneración por unidad de tiempo

En este enfoque, los empleados son compensados de acuerdo con la cantidad de
tiempo que dedican al trabajo. La unidad de tiempo puede ser por hora, día,
semana o mes. El salario se calcula multiplicando la tasa de pago por la cantidad
de tiempo trabajado.
Características
o Se establece un salario fijo para cada período de tiempo (por ejemplo, una
tarifa por hora).
o La cantidad total ganada depende del número de horas trabajadas.
o Es común en trabajos asalariados o por horas.
• Remuneración por tarea realizada

La compensación se basa en la cantidad o calidad de tareas o proyectos
completados por el empleado. En lugar de remunerar por el tiempo, se paga por
la realización efectiva de actividades específicas o la consecución de objetivos
predefinidos.
Características
o Se establece un precio o tarifa por cada tarea o proyecto completado.
o La cantidad total ganada depende del volumen o complejidad de las tareas
realizadas.
o Es común en trabajos independientes, freelance o en roles donde se puede
medir claramente la producción
Ejemplo aplicativo (modalidad de remuneración)
Imaginemos a un colaborador llamado Juan que trabaja para una empresa que elabora
joyas. Esta empresa ofrece dos tipos de remuneración: por unidad de tiempo y por tarea
65
realizada.
• Remuneración por unidad de tiempo:

o Juan recibe un salario fijo mensual, independientemente de la cantidad de
joyas que produzca.
o Este tipo de remuneración brinda estabilidad financiera a Juan, ya que sabe
cuánto va a ganar cada mes, lo que le permite planificar sus gastos con
mayor certeza.
o Sin embargo, podría surgir la falta de incentivo para aumentar la
productividad, ya que su salario no está vinculado directamente a la
cantidad de joyas producidas.
• Remuneración por tarea realizada:

o Juan recibe un pago por cada joya que produce. Cuantas más joyas haga,
más dinero ganará.
o Este enfoque crea un fuerte incentivo para que Juan aumente su
productividad y trabaje de manera más eficiente, ya que directamente
impacta en su ingreso.
o Sin embargo, existe la posibilidad de ingresos variables y menos
estabilidad financiera si la demanda de joyas disminuye o si Juan enfrenta
desafíos en la producción.
La importancia de que Juan distinga entre estas dos formas de remuneración radica en
comprender sus propias preferencias, habilidades y necesidades financieras.
• Si valora la estabilidad financiera

Puede preferir la remuneración por unidad de tiempo, ya que le proporciona un
ingreso constante y predecible, independientemente de la cantidad de joyas
producidas.
• Si busca incentivos para aumentar su productividad

Puede optar por la remuneración por tarea realizada, ya que le ofrece la
oportunidad de ganar más al aumentar su eficiencia y producción.
En resumen, la elección entre remuneración por unidad de tiempo y remuneración por

tarea realizada dependerá de las preferencias personales de Juan, sus metas financieras
y su disposición a asumir riesgos o variaciones en los ingresos. Comprender estas
opciones le permitirá tomar decisiones informadas sobre cómo desea ser compensado
por su trabajo en la empresa de joyería.
Valoración de cargos, Métodos de valoración

Compensa (2022), explica que La evaluación de puestos es una práctica que existe
desde hace décadas por lo que es coherente revisar qué otros procedimientos han sido
implementados por empresas y profesionales, y a partir de ello juzgar cuál es la más
conveniente para nuestra organización.
66
Asimismo, presenta los siguientes métodos para la valoración de los puestos:
• Método de jerarquización
Método cualitativo. Es quizás el más simple y de rápida aplicación. Es tan sencillo
como ordenar los puestos de la organización de mayor a menor importancia según
el criterio del evaluador. Se trata de una técnica que quizás resulta conveniente
aplicar en firmas pequeñas y sin mucha diversidad de puestos o unidades
orgánicas, pero para organizaciones de mayor envergadura el ejercicio se
complica. Además, se soporta completamente en el criterio del evaluador, por lo
que carece de una justificación objetiva.
• Método de clasificación por categorías

También llamado gradación predeterminada o clasificación por grados, es
también un método cualitativo. Consiste en la asignación de una categoría o nivel
a los puestos según una escala previamente establecida. Esta escala consta de
distintos niveles y una descripción que el comité evaluador define de acuerdo a
las exigencias, impacto y responsabilidades de los puestos en la empresa. A
medida que las características de un puesto coincidan con la descripción del
grado, es que se le asigna una categoría predeterminada. De algún modo es una
versión mejorada del método de jerarquización, solo que en esta vez contaremos
además de un orden unas agrupaciones de puestos llamadas categorías.
• Método de comparación de factores

Se trata de una metodología cuantitativa y más analítica que las anteriores. Hasta
el momento se había planteado la comparación entre puestos como un todo, pero
esta técnica propone la comparación entre puestos descomponiéndolos en
factores, los cuales establecen una escala en relación a sus exigencias,
responsabilidades e impacto. Los factores son construidos a partir de puestos
clave o puestos de referencia que bien pueden ser puestos existentes o no dentro
de la organización y que servirán para contrastar los puestos de trabajo,
evaluarlos y asignarles una cifra determinada. Los factores son ponderados
asignando pesos a cada uno y la escala se construye descomponiendo el valor
del puesto en el mercado (relacionado a la remuneración percibida). La escala,
por ende, se expresa en unidades monetarias.
67
Figura Nº 26: Método de com,paracion de factores.
• Método de asignación de puntos

Conocido también como point rating o simplemente método de puntos, es la
técnica cuantitativa y analítica preferida de muchos expertos y la señalada como
la más objetiva. Es similar al método de comparación con factores, pero con la
principal diferencia que los puestos no serán comparados unos con otros, sino
que serán evaluados en contraste directo con el manual de evaluación. El Manual
de Evaluación es el conjunto de factores que determinan escalas expresadas en
puntos, ya no es unidades monetarias, he aquí la razón de su nombre.
Las escalas permiten evaluar a los puestos con una aceptable exactitud y
valorando aspectos objetivos relacionados a criterios de exigencias,
responsabilidades y condiciones de trabajo en las que se desempeña el puesto,
apartados en los cuales precisamente se clasifican los posibles factores de
evaluación a incluir en el manual.
Sí, cada empresa diseña su propio manual, de acuerdo a los requerimientos y

naturaleza de sus actividades, pero también existen modelos derivados que
estandarizan un manual de evaluación recopilando los factores más comunes
seleccionado por un promedio de organizaciones o partiendo de un planteamiento
incluso filosófico, en contraste de los criterios de exigencias, responsabilidades y
condiciones de trabajo. Es aquí donde nacen los aclamados métodos Hay,
TotalValue, Val2, entre otros.
68
Ejemplo aplicativo (Método de jerarquización de puesto)
El método de valoración de puestos por jerarquización es una técnica que clasifica los
puestos de trabajo en función de su importancia relativa dentro de la organización.
Vamos a aplicar este método a una empresa ficticia de elaboración y venta de zapatos
de alta gama llamada "Zapatos Diamante". Supongamos que la empresa tiene diferentes
departamentos como producción, diseño, marketing y ventas.
Identificación de Puestos:
• Director General
• Gerente de Producción
• Diseñador jefe
• Gerente de Marketing
• Gerente de Ventas
• Trabajador de Producción
• Diseñador Asociado
• Especialista en Marketing
• Vendedor
Criterios de Valoración:
• Requisitos educativos y experiencia.

• Nivel de responsabilidad.
• Toma de decisiones.
• Complejidad del trabajo.
• Supervisión de personal.
• Interacción con otros departamentos.
• Impacto en los resultados financieros.
Jerarquización de Puestos:
• Nivel 1: Alta Dirección

o Director General
• Nivel 2: Gerencia
o Gerente de Producción
o Diseñador Jefe
o Gerente de Marketing
o Gerente de Ventas
• Nivel 3: Personal Especializado
o Trabajador de Producción
o Diseñador Asociado
o Especialista en Marketing
o Vendedor
69
Justificación:
• El director general se encuentra en la cima de la jerarquía debido a su papel

crucial en la toma de decisiones estratégicas y su impacto directo en el éxito
general de la empresa.
• Los gerentes de cada departamento tienen un nivel de responsabilidad
significativo y lideran equipos completos, por lo que ocupan el segundo nivel.
• El personal especializado ocupa el tercer nivel, ya que sus roles son importantes,
pero más específicos y con menos responsabilidad global en comparación con la
gerencia.
Este método proporciona una estructura clara que ayuda a la empresa a comprender la
importancia relativa de cada puesto en función de criterios específicos. Además, puede
ser utilizado como base para la toma de decisiones relacionadas con la compensación,
el desarrollo profesional y la planificación sucesoria. Es importante revisar y ajustar
regularmente esta jerarquía a medida que la empresa evoluciona y los roles cambian.
Encuesta de salarios y beneficios

Una encuesta de salarios y beneficios es un estudio sistemático que recopila información
sobre las prácticas de compensación en un sector específico, industria o región
geográfica. El objetivo principal de esta encuesta es obtener datos detallados sobre los
salarios y beneficios ofrecidos por diversas empresas dentro de un mercado laboral
determinado.
¿Qué es la encuesta salarial?

Evolution (s.f.), señala que son la forma estándar de averiguar cuánto pagan otras
organizaciones por un puesto de trabajo determinado o por una actividad concreta. Las
organizaciones más grandes, en particular, a menudo realizan encuestas para
determinar los salarios y beneficios del mercado. Estos estudios les ayudan a situarse
frente a otras empresas, así como a evaluar los sueldos y beneficios que ofrecen en ese
momento a sus empleados. Además, les permite ser más competitivos en el momento
de querer contratar a alguien para una nueva vacante, frente a otras de la misma
industria y de la región, para captar mejores talentos.
Elementos clave de una Encuesta de salarios y beneficios
• Salarios
La encuesta recopila información sobre los salarios base, salarios por hora,
bonificaciones y cualquier otro componente monetario de la compensación.
• Beneficios
Incluye datos sobre beneficios no salariales, como seguros de salud, planes de
jubilación, vacaciones pagadas, licencia por enfermedad, subsidios de transporte,
vales de comida, entre otros.
70
• Prácticas de Compensación
Se investigan las políticas y prácticas relacionadas con la compensación, como
revisiones salariales periódicas, incentivos, aumentos basados en el desempeño,
etc.
• Datos Comparativos
La encuesta compara los datos recopilados con las prácticas de compensación
de otras empresas en el mismo sector o región para evaluar la competitividad y
equidad salarial.
• Tendencias del Mercado

Proporciona información sobre las tendencias salariales y de beneficios en el
mercado laboral, permitiendo a las empresas ajustar sus estrategias de
compensación.
Ejemplo de aplicación de una encuesta salarial
Imagina que eres el gerente de recursos humanos de un próspero centro comercial con
un equipo diverso de empleados. A medida que la competencia en el mercado laboral
aumenta y las expectativas de los empleados evolucionan, decides llevar a cabo una
encuesta de salarios y beneficios entre tus colaboradores. Aquí te presento un ejemplo
de cómo esta encuesta podría ser crucial para la gestión del personal y el rendimiento
general del centro comercial:
Ejemplo:
El Centro Comercial "Ciudad Brillante" ha sido un lugar popular para compras y

entretenimiento, pero recientemente has notado una rotación inusualmente alta de
empleados. Para comprender mejor las preocupaciones de tu equipo y retener el talento,
decides realizar una encuesta exhaustiva sobre salarios y beneficios.
• Equidad Salarial:
La encuesta revela que algunos empleados sienten que sus salarios no son
competitivos en comparación con el mercado. Este hallazgo te permite ajustar los
salarios para garantizar la equidad y retener a empleados valiosos que podrían
haber considerado buscar oportunidades mejor remuneradas en otros lugares.
• Expectativas de Beneficios:
Descubres que los empleados valoran más ciertos beneficios que actualmente no
estás ofreciendo, como opciones flexibles de trabajo, seguros de salud mejorados
y programas de desarrollo profesional. Con esta información, puedes ajustar tu
paquete de beneficios para satisfacer las expectativas y necesidades cambiantes
de tus colaboradores, lo que mejora su satisfacción laboral.
• Motivación y Productividad:
Al analizar las respuestas de la encuesta, notas que muchos empleados
71
consideran los incentivos financieros como un motivador clave. A partir de esta

información, implementas programas de bonificaciones basados en el
rendimiento, lo que aumenta la motivación y la productividad en todo el personal.
• Retención de Talentos:
Identificas áreas específicas de insatisfacción que podrían haber llevado a la
rotación del personal. Al abordar estas preocupaciones, logras reducir
significativamente la tasa de rotación, lo que ahorra costos asociados con la
contratación y formación de nuevos empleados.
• Clima Laboral Mejorado:

La transparencia en la realización de la encuesta y la posterior acción basada en
sus resultados demuestra a los empleados que la administración está
comprometida con su bienestar. Esto fortalece la relación entre la gerencia y el
personal, creando un clima laboral más positivo y fomentando un sentido de
pertenencia.
En este ejemplo, la encuesta de salarios y beneficios resulta esencial para comprender

y abordar las preocupaciones específicas de los colaboradores. Al tomar medidas
basadas en los resultados de la encuesta, el centro comercial puede mejorar la
satisfacción de los empleados, aumentar la retención de talento y fortalecer su posición
como un empleador atractivo en el competitivo mercado laboral del comercio minorista.
Beneficios laborales, Incentivos
• Destajo puro
La OIT, (s.f.), explica que el pago a destajo designa la práctica consistente en
remunerar a los trabajadores por unidad de obra realizada o servicio prestado (por
ejemplo, se fija una cantidad determinada para pagar un número previamente
convenido de camisetas o ladrillos producidos), en vez de remunerarlos sobre la
base del tiempo empleado para desempeñar su trabajo.
Las modalidades de pago a destajo suelen utilizarse en ciertas industrias u

ocupaciones en que, por su índole, el trabajo es repetitivo y los trabajadores tienen
un alto nivel de control sobre los resultados. Pueden citarse, por ejemplo, tareas
como la recolección de hojas de té, la poda de árboles frutales, la clasificación de
libros de segunda mano, la confección de prendas de vestir o la conducción de
vehículos evaluada por kilómetro recorrido. Es también frecuente que se
remuneren a destajo los trabajadores en su domicilio y otras personas que prestan
servicio en instalaciones distintas de las del empleador.
La ley (2021), señala que los trabajadores sujetos a destajo (por unidad de obra,
tarea o pieza) que laboren en la jornada máxima legal o contractual deberán
percibir el valor de la RMV, siempre que cumplan con la eficiencia y puntualidad
normales, aun cuando su nivel de producción no sea suficiente para alcanzar
dicha suma.
72
• Plan Halsey y Plan Scalon

El Plan Halsey y el Plan Scalon son dos métodos de incentivos de eficiencia
utilizados en la gestión de operaciones y la compensación laboral. Ambos fueron
desarrollados en el contexto de la teoría de la administración científica y buscan
motivar a los trabajadores a aumentar su productividad. Aquí están las
definiciones y características de cada uno:
Plan Halsey:
El Plan Halsey, propuesto por el ingeniero Frederick W. Taylor y desarrollado por
el economista Ernest H. Halsey, es un sistema de incentivos que premia a los
trabajadores por realizar su trabajo de manera más eficiente y rápida. Este plan
se basa en la idea de que, si un trabajador completa una tarea en menos tiempo
del estándar, se le otorga un porcentaje del tiempo ahorrado como bonificación.
Características
o Estándar de Tiempo
Se establece un tiempo estándar para la realización de cada tarea o
trabajo.
o Bonificación por Eficiencia

Si un trabajador completa la tarea en menos tiempo del estándar, se le
otorga una bonificación equivalente a un porcentaje del tiempo ahorrado.
o Estímulo a la Eficiencia
El Plan Halsey pretende estimular la eficiencia y la productividad al
recompensar a los trabajadores por su rapidez y eficacia en la realización
de tareas.
o Incentivo Monetario
La bonificación se otorga en términos monetarios, lo que busca motivar a
los empleados al proporcionarles un incentivo financiero directo.
Plan Scalon:
El Plan Scalon es otro sistema de incentivos desarrollado como una variante del
Plan Halsey. Fue propuesto por Henry L. Gantt, un colaborador cercano de
Frederick W. Taylor. Al igual que el Plan Halsey, el Plan Scalon se centra en
recompensar a los trabajadores por exceder los estándares de tiempo
establecidos para la realización de tareas.
73
Figura Nº 27
Características:
o Estándar de Tiempo
Al igual que en el Plan Halsey, se establece un estándar de tiempo para
cada tarea.
o Bonificación por Exceder el Estándar

En el Plan Scalon, los trabajadores reciben una bonificación si superan el
estándar de tiempo establecido. La bonificación es proporcional al tiempo
ahorrado.
o Escalas de Bonificación
Se utilizan escalas para determinar la bonificación en función del
rendimiento. A medida que los trabajadores superan más
significativamente el estándar, las bonificaciones aumentan de manera
escalonada.
o Foco en la Mejora Continua

El Plan Scalon fomenta la mejora continua al ofrecer mayores recompensas
a medida que los trabajadores logran ahorros de tiempo más substanciales.
Ambos planes, Halsey y Scalon, están diseñados para impulsar la eficiencia y

proporcionar incentivos financieros directos a los trabajadores que superan los
74
estándares de tiempo establecidos. Estos métodos se originan en la perspectiva

de la administración científica, que busca aplicar métodos científicos para mejorar
la eficiencia y productividad en el trabajo.
Prestaciones y Servicios
• Seguridad social - Essalud y EPS.

Buk (2023) señala lo siguiente:
EsSalud cuenta con cinco tipos de coberturas:
• Seguro regular (+seguro)

Enfocado en los empleados dependientes de una empresa legalmente
formalizada y sus familiares. Este seguro también incluye a los pensionistas.
• Seguro potestativo (+salud)
Para las personas y trabajadores independientes que pueden realizar sus aportes
de manera independiente.
• Seguro complementario de trabajos de riesgos (+protección)
Destinado a personas con trabajos riesgosos, en los que pueden sufrir accidentes.
• Seguro agrario EsSalud
Para los trabajadores que realizan actividades de cultivo y/o crianza, avícola,
agroindustrial o acuícola.
• Seguro contra accidentes EsSalud (+vida)
Dirigido a accidentes personales, que otorga una indemnización en caso de
muerte, invalidez permanente o parcial, causada por un accidente.
El más común es el seguro regular, al cual la mayoría de los peruanos se encuentran

obligatoriamente afiliados por ser trabajadores dependientes. De hecho, son las
empresas las que tienen la obligación de realizar la afiliación ante la SUNAT. Incluso, se
puede afiliar al cónyuge y a los hijos menores de edad, o mayores incapacitados en
forma total y permanente para el trabajo.
El aporte para acceder al seguro regular de EsSalud es el equivalente al 9% de la

remuneración y debe ser asumido de manera obligatoria por la empresa empleadora.
En el caso que un asegurado regular se encuentre desempleado o en suspensión

perfecta de labores, tiene el Derecho Especial de Cobertura de Desempleo (latencia).
Esto quiere decir que se puede atender en EsSalud durante un periodo máximo de hasta
12 meses, dependiendo del número de aportes que haya realizado su empleador, dentro
de los 3 años anteriores a la fecha del cese.
EPS
Las EPS o Empresas Prestadoras de Salud, son empresas privadas que brindan
servicios relacionados a la seguridad social, a las personas que se afilien a ellas. En
pocas palabras, se trata de una cobertura adicional a la de EsSalud, ya que ofrece la
75
posibilidad de recibir atención en clínicas privadas, asociadas a la empresa aseguradora.
Si cuentas con colaboradores afiliados a una EPS, como empresa deberás de destinar
el 2.25% del sueldo a la EPS y el 6.75% a EsSalud. Esto no genera un costo adicional a
la empresa. De esta forma, tus colaboradores serán parte de EsSalud y de una EPS.
Diferencias entre EsSalud y EPS

• Lugar de atención
La principal diferencia entre los dos es que EsSalud te permite acudir a uno de los
hospitales o policlínicos del Estado, mientras que una EPS te ofrecen la
oportunidad de acceder a la red de clínicas asociadas con las empresas
aseguradoras.
• Financiamiento
La atención dentro del Seguro Social del Perú (EsSalud) es mayoritariamente
gratuita mientras que con una EPS debes cubrir cierta parte de los servicios que
deseas utilizar, en base a un deducible.
• Tiempo de espera
El tiempo de espera para una atención con un seguro privado es menor que en
EsSalud, ya que los hospitales asociados a este último generalmente están
saturados, y la atención puede demorar desde semanas hasta meses.
• Chequeos preventivos
Una EPS te ofrece chequeos preventivos anuales, cubiertos en la mayoría de los
casos al 100%; mientras que, en EsSalud, estos pueden ser limitados.
• Sistema nacional de pensiones (SNP)
Nubecont (2022), señala que los sistemas previsionales nacen en los Estados modernos
para atender distintos tipos de invalidez temporal o permanente de la población
trabajadora, siendo uno de los acaecimientos naturales de invalidez laboral la vejez o la
maternidad. El primer país en implementar un sistema Nacional de Pensiones fue
Alemania en 1880, bajo el régimen del canciller Otto Von Bismarck.
76
Figura Nº 28
En el Perú, el 12 de agosto de 1936 durante el gobierno del Presidente Benavides Larrea,

se promulga la Ley N° 8433 que creó el Seguro Social Obrero Obligatorio,
exclusivamente para la atención de los trabajadores obreros con el fin de cubrir los
riesgos de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. No solo beneficiaba a los
obreros estables, sino también a los trabajadores temporales y precarios, buscando
atender distintos tipos de invalidez laboral. Este seguro coexistía con otras Cajas
previsionales por sector económico, además del seguro social del empleado.
El Sistema Nacional de Pensiones (SNP) en el Perú se creó en 1973 con la finalidad de

unificar bajo un solo régimen previsional a los principales regímenes de pensiones
existentes para la actividad laboral pública y privada. El Sistema Nacional de Pensiones
fue resultado de la fusión de la Caja Nacional de Seguro Social (de los obreros), el
Seguro Social del Empleado y el Fondo Especial de Jubilación de los Empleados
Particulares. Inicialmente el SNP estuvo a cargo del Seguro Social del Perú y a partir de
1980 del Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS).
La reforma de pensiones en la década de los 90 modifica el sistema público pensionario,

creándose las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) y la Oficina de
Normalización Previsional (ONP).
¿Qué es la ONP?
Es la Oficina de Normalización Previsional (ONP), que nace en 1992 mediante el Artículo
7° del Decreto Ley N°25967, como un organismo adscrito al Ministerio de Economía y
Finanzas. De esta forma el Instituto Peruano de Seguridad Social (IPSS), quien también
administraba el seguro social de salud Essalud, deja de administrar y dirigir el sistema
pensionario.
El Sistema Nacional de Pensiones se rige por un sistema solidario de reparto. Los

jóvenes aportantes financian a los jubilados. La aportación mensual al Sistema Nacional
77
de Pensiones es de 13% de la remuneración ordinaria mensual. La pensión máxima es

de 893 soles mensuales, y la pensión mínima es de 500.
La cobertura de este servicio público comprende la pensión de jubilación, la pensión de

invalidez, la pensión de sobrevivencia, y los gastos de sepelio. También permite otorgar
préstamos previsionales, de forma excepcional.
Obligación de los empleadores
• Si el trabajador elige aportar al Sistema Nacional de Pensiones, el empleador

debe retener el 13% de su remuneración mensual, y abonar dicho monto a través
de la planilla electrónica mensual PLAME de la Superintendencia de Aduanas y
Tributos (SUNAT), quien se encargará de abonar este monto a la Oficina de
Normalización Previsional (ONP). Este monto va a un fondo común de todos los
trabajadores activos que financian a los pensionistas.
• Para acceder a la pensión del Sistema Nacional Público, el trabajador debe tener
como mínimo 55 años de edad, y haber realizado aportes en un periodo no menor
de 20 años. Las mujeres pueden jubilarse con 50 años de edad.
• Se puede solicitar una jubilación anticipada a los 50 años en el caso de los
hombres, mostrando su condición de afiliado y las razones por las que exige una
jubilación anticipada.
• Sistema privado de pensiones (SPP)
Antecedentes
Nubecont (2022), explica que el Sistema Privado de Pensiones (SPP) fue creado el 6 de
diciembre de 1992, a través del Decreto Ley 25897, con el propósito de complementar
el Sistema Nacional de Pensiones, sistema que estaba en una situación de déficit
presupuestario. Tras 22 años, el SPP cuenta con más de 8 millones de personas
afiliadas.
Características
El Sistema Privado de Pensiones (SPP) es un régimen administrado por entidades

privadas denominadas Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), donde los
aportes que realiza el trabajador se registran en una cuenta individual. El Sistema
Privado de Pensiones se creó como alternativa a los regímenes de pensiones
administrados por el Estado y concentrados en el Sistema Nacional de Pensiones (SNP).
Obligación de los empleadores
• Los empleadores y trabajadores negocian el porcentaje de aportes a la AFP, el

cual será deducido del salario mensual del trabajador dependiente. El porcentaje
mínimo mensual es de 10% de la remuneración, el cual será abonado
directamente a la AFP a través de su plataforma web.
78
• El empleador tiene la obligación de afiliar a sus trabajadores dependientes a la

AFP elegida por el trabajador.
• Los trabajadores independientes deben realizar esta gestión directamente con la
oficina administrativa de las AFP, presentando su Documento Nacional de
Identidad.
• Si el trabajador es mayor de 50 años, debe firmar una Declaración Jurada en la
que declara haber tomado conocimiento de las características del Sistema
Privado de Pensiones y el Sistema Nacional de Pensiones.
Ejemplo aplicativo (SNP y SPP)
Martha, como nueva trabajadora en "Rico Sabor", se enfrenta a una decisión importante
al elegir entre el Sistema Nacional de Pensiones (SNP) y el Sistema Privado de
Pensiones (SPP) en el contexto laboral peruano.
La elección entre estos dos sistemas tendrá un impacto significativo en su futuro
financiero y bienestar durante la jubilación.
Aquí hay algunos puntos clave que resaltan la importancia de esta decisión para Martha:
Personalización de las inversiones
• SPP: Si elige el SPP, Martha tendrá la oportunidad de personalizar sus

inversiones. Podrá seleccionar entre diferentes fondos de pensiones ofrecidos por
las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) privadas, teniendo en cuenta
sus preferencias de riesgo y objetivos financieros a largo plazo.
• SNP: En el SNP, los fondos son gestionados de manera centralizada por el
Estado, y no hay opciones de personalización de inversiones. La pensión se basa
principalmente en los aportes y el tiempo de servicio.
Flexibilidad y control
• SPP: Martha obtendrá mayor flexibilidad y control sobre la gestión de sus ahorros
para la jubilación. Puede ajustar su estrategia de inversión a lo largo del tiempo,
adaptándola a cambios en su situación financiera o en sus metas a largo plazo.
• SNP: En el SNP, la rigidez es mayor, ya que los fondos son gestionados de
manera colectiva y hay menos margen de maniobra para personalizar la
estrategia de ahorro.
Rendimiento y Rentabilidad
• SPP: La pensión de Martha dependerá del rendimiento de sus inversiones. Esto

implica la posibilidad de obtener mayores ganancias, pero también conlleva
riesgos asociados al mercado financiero.
• SNP: La pensión del SNP se basará más directamente en los aportes y el tiempo
de servicio, con menor énfasis en las oportunidades de rendimiento a través de
inversiones.
79
Estabilidad y Garantía
• SPP: Aunque el SPP ofrece la posibilidad de mayores rendimientos, también

implica la asunción de ciertos riesgos del mercado. Sin embargo, las AFP están
reguladas para garantizar ciertos estándares de seguridad y transparencia.
• SNP: Ofrece una mayor estabilidad en términos de garantía de pensiones, ya que
la administración está respaldada por el Estado. Sin embargo, las pensiones
pueden ser más predecibles, pero potencialmente más modestas en comparación
con el SPP.
En última instancia, Martha deberá evaluar sus propias metas financieras, tolerancia al
riesgo y preferencias personales al tomar esta decisión. La elección entre el SNP y el
SPP afectará directamente su bienestar financiero en la jubilación, por lo que es
fundamental considerar cuidadosamente las opciones disponibles y buscar
asesoramiento financiero si es necesario.
Protección a la Madre Trabajadora y Paternidad

•
Descanso pre y post natal (Ley 26644).
Precisan el goce del derecho de descanso pre-natal y post-natal de la trabajadora

gestante
•
Artículo 1.- Precisase que es derecho de la trabajadora gestante gozar de 49 días de
descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá
ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el post natal, a decisión de la
trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una
antelación no menor de dos meses a la fecha probable de parto. Los días de descanso
prenatal y postnatal se consideran como días efectivamente laborados para efectos del
cómputo de las utilidades.
El descanso postnatal se extiende por treinta (30) días naturales adicionales en los casos
de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso, la
discapacidad es acreditada con la presentación del correspondiente certificado otorgado
por el profesional de salud debidamente autorizado.
Artículo 2.- La comunicación a que se refiere el artículo precedente deberá estar

acompañada del informe médico que certifique que la postergación del descanso pre-
natal no afectaría en modo alguno a la trabajadora gestante o al concebido.
La postergación del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o

abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al
respecto con el empleador.
Artículo 3.- En los casos en que se produzca adelanto del alumbramiento respecto de
la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días
80
de adelanto se acumularán al descanso postnatal. Si el alumbramiento se produjera

después de la fecha probable de parto, los días de retraso serán considerados como
descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.
Artículo 4.- La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso

vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día
siguiente de vencido el descanso post-natal a que se refieren los artículos precedentes.
Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días
calendario al inicio del goce vacacional.
Artículo 5.- El Poder Ejecutivo reglamentará la presente Ley en un plazo no mayor de

sesenta días desde su entrada en vigencia.
Artículo 6.- Modifícase o derógase, según el caso, todas las normas que se opongan a
la presente ley.
Figura Nº 29: Ley 26644
Lactancia Materna (Ley 27240).
Ley que otorga permiso por lactancia materna
Artículo 1.- Del objeto de la Ley
1.1 La madre trabajadora, al término del período postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad. En
caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más
al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado dentro
de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
81
1.2 La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se ejercerá

el derecho establecido en el párrafo precedente.
1.3 El derecho que por la presente Ley se otorga no podrá ser compensado ni sustituido
por ningún otro beneficio.
Artículo 2.- De las implicancias de la Ley
La presente Ley no afecta los mayores beneficios otorgados sobre la materia por ley
específica, pacto colectivo o costumbre reconocida.
Descanso por paternidad (Ley 29409).
Artículo 1.- Del objeto de la Ley
La presente Ley tiene el objeto de establecer el derecho del trabajador de la actividad

pública y privada, incluidas las Fuerzas Armadas y la Policía Nacional del Perú, en
armonía con sus leyes especiales, a una licencia remunerada por paternidad, en caso
de alumbramiento de su cónyuge o conviviente, a fin de promover y fortalecer el
desarrollo de la familia.
Artículo 2.- De la licencia por paternidad
2.1 La licencia por paternidad a que se refiere el artículo 1 es otorgada por el empleador
al padre por diez (10) días calendario consecutivos en los casos de parto natural o
cesárea.
2.2 En los siguientes casos especiales el plazo de la licencia es de:
a) Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos

múltiples.
b) Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita
terminal o discapacidad severa.
c) Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en la salud de la

madre.
2.3 El plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique entre
las siguientes alternativas:
a) Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija.
b) Desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el centro médico
respectivo.
c) A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada mediante el
82
certificado médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado.
2.4 En el supuesto que la madre muera durante el parto o mientras goza de su licencia
por maternidad, el padre del hijo/a nacido/a será beneficiario de dicha licencia con goce
de haber, de manera que sea una acumulación de licencias.
2.5 El trabajador peticionario que haga uso de la licencia de paternidad tendrá derecho
a hacer uso de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de
vencida la licencia de paternidad. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá
ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de quince días calendario
a la fecha probable de parto de la madre.
Artículo 3.- De la comunicación al empleador
El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de quince

(15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto.
Artículo 4.- De la irrenunciabilidad del beneficio
Por la naturaleza y fines del beneficio concedido por la presente norma, éste es de
carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro
beneficio.
Disposiciones Complementarias
• PRIMERA.- Los derechos obtenidos por los trabajadores sobre esta materia,
antes de la vigencia de la presente Ley, se mantienen vigentes en cuanto sean
más favorables a éstos.
• SEGUNDA.- Deróganse, modifícanse o déjanse sin efecto, según corresponda,

las normas que se opongan a la presente Ley.
Disposición Final
• ÚNICA.- El Poder Ejecutivo reglamentará la presente Ley en un plazo máximo de

treinta (30) días a partir de su vigencia.
Beneficios sociales
Compensación por tiempo de servicios (D.S. 001-97-TR) y su reglamento.
¿Qué es la CTS?
Gestión (2020), explica que La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es un
beneficio laboral que otorga el empleador al trabajador que se encuentra en planilla y
tiene como finalidad proteger al trabajador al momento en que su relación laboral con el
empleador finaliza. Este beneficio laboral es depositado dos veces al año: en mayo y
83
noviembre. Eso quiere decir que el próximo pago de CTS se debe pagar en la quincena
de este mes. Cabe señala que el monto de la CTS a depositar varía según el régimen
laboral de la empresa, que puede ser micro, pequeña, mediana y gran empresa.
•
¿Cómo se calcula la CTS?
Según la Cámara de Comercio de Lima (CCL), (Citado por gestión 2020), en el caso de
la mediana y gran empresa, si el trabajador ha laborado en el período semestral completo
–mayo a octubre de 2020– su CTS a depositar será el 50% del sueldo de octubre de
2020 más un sexto de la gratificación recibida en julio de 2020.
Por ejemplo, si el sueldo de octubre fue de S/ 3,000 y el sexto de la gratificación de julio

fue S/ 500, el total es S/ 3,500. Por lo tanto, el 50% a depositar será S/ 1,750.
En el caso que el trabajador no haya laborado el semestre completo, por cada mes
laborado percibirá el 50% un sexto del sueldo y de la gratificación. Por ejemplo, si en el
periodo semestral mayo-octubre trabajó dos meses, el monto inicial serán 2/6 de S/
3,500; es decir, S/ 1,166. El depósito es la mitad de esta cifra.
Decreto Supremo Nº 001-97-TR
Artículo 1.- Aprobar el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, el mismo que consta de cincuentiocho (58)
artículos, dos (2) Disposiciones Complementarias, dieciocho (18) Disposiciones
Transitorias y siete (7) Disposiciones Derogatorias y Finales.
Artículo 2.- La Ley cuyo Texto Único Ordenado se aprueba por el presente Decreto
Supremo, ser reglamentada por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social, en el
término de sesenta días contados a partir de la vigencia de este último.
Artículo 3.- El presente Decreto Supremo entrará en vigencia a partir del día siguiente
de su publicación en el Diario Oficial El Peruano, sin perjuicio de la vigencia que
corresponde a los textos legales materia de reordenamiento.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintisiete días del mes de febrero de mil
novecientos noventa y siete.
Ejemplo aplicativo – Compensación por tiempo de servicio
Roberto, empleado de la panadería "El Mana", se encuentra ante la importancia de

comprender y valorar la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) en su situación
laboral. La CTS es un beneficio social obligatorio en Perú, destinado a garantizar la
estabilidad económica de los trabajadores en caso de cese de sus labores. Aquí hay un
ejemplo que destaca la relevancia de la CTS para Roberto:
Ejemplo de la Importancia de la CTS para Roberto
Roberto ha estado trabajando en "El Mana", la panadería, durante cinco años. Durante
84
este tiempo, ha desarrollado habilidades especializadas en la preparación de productos

de panadería y ha demostrado ser un empleado confiable. Aunque disfruta de su trabajo,
Roberto comprende que la seguridad financiera a largo plazo es crucial.
• Estabilidad Financiera
Roberto, al estar al tanto de la CTS, reconoce que este beneficio actúa como un
respaldo financiero en momentos críticos. En caso de que, por alguna razón, su
empleo en la panadería se vea interrumpido, la CTS le proporcionará un fondo
que puede utilizar para cubrir gastos esenciales mientras busca nuevas
oportunidades laborales.
• Protección ante Emergencias

Supongamos que Roberto enfrenta una emergencia médica inesperada o algún
gasto urgente. En situaciones como esta, la CTS actúa como una especie de
colchón financiero que le permite hacer frente a esos gastos sin poner en riesgo
su estabilidad económica y la de su familia.
• Planificación a Futuro
Roberto, consciente de que su tiempo en la panadería contribuye a su CTS, ve
esta compensación como una herramienta para planificar su futuro. Ya sea para
la educación de sus hijos, la compra de una vivienda o su propia jubilación, la CTS
representa una inversión a largo plazo en su bienestar financiero.
• Retiro o Cambio de Carrera

Imaginemos que, después de varios años, Roberto decide retirarse o cambiar de
carrera. La CTS le proporcionará un respaldo financiero adicional en esta
transición, ofreciéndole un colchón económico mientras se adapta a su nueva
realidad.
• Paz Mental y Motivación Laboral

Con la seguridad de contar con la CTS, Roberto puede concentrarse en su trabajo
con mayor tranquilidad. La CTS actúa como un incentivo adicional y le brinda la
seguridad de que su empleador respeta y cumple con sus obligaciones legales,
contribuyendo a un ambiente laboral más motivador y positivo.
En resumen, para Roberto, la Compensación por Tiempo de Servicio no solo representa

un derecho legal sino también una herramienta fundamental para construir su seguridad
financiera a lo largo de su carrera en la panadería "El Mana". Esta compensación no solo
impacta su presente, sino que también juega un papel crucial en su planificación a largo
plazo y en la protección ante posibles eventualidades.
Vacaciones y descansos remunerados (D.L. 713 y su reglamento)
Descanso semanal obligatorio
Geovictoria (2023), explica sobre el descanso semanal obligatorio, el artículo 1 del
85
decreto legislativo 173 estipula que el trabajador “tiene derecho como mínimo a 24 horas
consecutivas de descanso en cada semana. Este se otorgará preferentemente en
domingo”.
Ahora bien, el artículo 3 tiene reglas para los trabajadores que laboran el mismo día de
descanso, sin estar sustituido por otro. Si los trabajadores presentan eso, tienen
“derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una
sobretasa del 100%”.
Figura Nº 30: Decreo Legislativo 730.
Para el artículo 4, “la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será
equivalente al de una jornada ordinaria. Se abonará en forma directamente proporcional
al número de días efectivamente trabajados”. Según el artículo 6, se estipula que hay
feriados con descanso obligatorio.
Entre ellos se encuentran:
• Año Nuevo (01 de enero)

• Jueves Santo y Viernes Santo
• Día del Trabajo (01 de mayo)
• San Pedro y San Pablo (29 de junio)
• Fiestas Patrias (28 y 29 de Julio)
• Santa Rosa de Lima (30 de agosto)
• Combate de Angamos (8 de octubre)
• Todos los Santos (01 de noviembre)
• Inmaculada Concepción (08 de diciembre)
• Navidad del Señor (25 de diciembre).
86
Igualmente, por el día feriado no laborable, el trabajador debe percibir remuneración. Así
lo afirma el artículo 8, “los trabajadores tienen derecho a percibir la remuneración
ordinaria correspondiente a un día de trabajo”. Además, según el artículo 9, “el trabajo
efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago
de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%”.
¿Qué sucede con la remuneración de las vacaciones anuales?
Geovictoria (2023), señala que el artículo 10, el trabajador tiene derecho a treinta días
calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios. En ese sentido,
este derecho está condicionado al cumplimiento del récord que se señala a continuación:
Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la semana, haber
realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en dicho período.
En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana
o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo,
los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional.
Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del
período vacacional
Gratificaciones (Ley 27735 y D.S. 005-2002-TR)
¿Quiénes reciben gratificación?

Geovictoria (2022), menciona que la Ley de Gratificaciones y su Reglamento, tienen
derecho a este beneficio, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, sea cual fuere la modalidad de contrato de trabajo.
¿Cómo se calcula la gratificación?

Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador ha
laborado durante todo el semestre. Se reducen proporcionalmente en su monto cuando
el período de servicios sea menor.
¿Cuál es la remuneración que se toma en cuenta para el cálculo de las

ratificaciones?
La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la
remuneración vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente. La
remuneración computable, es aquella que se considera como “remuneración regular
percibida mensualmente por el trabajador en dinero o en especie”.
¿Qué requisitos existen para recibir la gratificación de navidad en Perú?

Según el artículo 6 de la Ley N°27.735, dentro de los requisitos para tener un derecho a
la gratificación de navidad en Perú son:
• Estar trabajando en las fechas donde corresponde cobrar este beneficio.

• Cuando usa su descanso vacacional de licencia con goce de remuneraciones.
87
También se incluye a aquellos que perciben subsidios de la seguridad social (por

accidentes de trabajo).
• El trabajador que haya laborado solo un mes, con la condición de que lo haya
hecho un mes calendario completo. En tal caso, el monto del pago será de 1/6 de
la remuneración computable por el mes laborado.
¿Qué sucede con los trabajadores que cuentan con seis meses de empleo?
Según el anterior artículo, estos trabajadores percibirán “la gratificación en forma
proporcional a los meses laborados”.
Ejemplo aplicativo – sobre las gratificaciones

Miluska, empleada en una empresa en Perú, experimenta la importancia de las
gratificaciones, un beneficio laboral que contribuye significativamente a su bienestar
financiero. En Perú, las gratificaciones son pagos adicionales que los empleadores
deben otorgar a sus empleados en julio y diciembre de cada año. Estas gratificaciones
son un derecho y están destinadas a mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Aquí
hay un ejemplo que destaca la relevancia de las gratificaciones para Miluska:
Ejemplo de la Importancia de las Gratificaciones para Miluska
Miluska trabaja en una tienda de ropa en Lima, Perú. Su sueldo mensual le permite cubrir
sus gastos básicos, pero también valora la importancia de las gratificaciones que recibe
en julio y diciembre.
• Afrontar gastos extra en celebraciones

En diciembre, Miluska recibe una gratificación equivalente a una remuneración
mensual. Este dinero adicional le permite afrontar los gastos asociados con las
celebraciones de fin de año, como la compra de regalos, la preparación de cenas
especiales y la participación en eventos festivos. Las gratificaciones facilitan que
Miluska pueda disfrutar de las festividades sin preocuparse demasiado por las
presiones financieras.
• Contribución a ahorros o pagos pendientes

Al recibir la gratificación en julio, Miluska tiene la oportunidad de destinar parte de
ese dinero a ahorros o para cubrir pagos pendientes. Puede utilizar este ingreso
adicional para saldar deudas, iniciar un fondo de emergencia o planificar
proyectos a largo plazo.
• Estabilidad financiera
Las gratificaciones proporcionan a Miluska una fuente adicional de ingresos que
contribuye a su estabilidad financiera. Este dinero extra le brinda un colchón
económico que puede ser especialmente útil en situaciones de emergencia, como
gastos médicos imprevistos o reparaciones necesarias en su hogar.
• Motivación y reconocimiento:
88
• Saber que recibirá gratificaciones es un elemento motivador para Miluska. Este

beneficio adicional no solo reconoce su contribución al éxito de la empresa, sino
que también le brinda un sentido de valoración y reconocimiento por parte de su
empleador.
• Mejora en la Calidad de Vida

Las gratificaciones no solo representan un aumento financiero momentáneo, sino
que también contribuyen a mejorar la calidad de vida de Miluska. Le permiten
disfrutar de momentos especiales con su familia y le ofrecen la posibilidad de
planificar para el futuro de manera más efectiva.
En conclusión, para Miluska, las gratificaciones no son solo un beneficio adicional, sino
una parte fundamental de su estabilidad financiera y bienestar emocional. Este extra
económico le ofrece la flexibilidad para afrontar gastos específicos y mejorar diversos
aspectos de su vida, haciendo que su empleo sea más significativo y satisfactorio.
Participación en las utilidades de la empresa (D.L. 892 y su reglamento)
Artículo 1.- El presente Decreto Legislativo regula el derecho de los trabajadores sujetos
al régimen laboral de la actividad privada, a participar en las utilidades de las empresas
que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.
Artículo 2.- Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto
Legislativo participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte
de ésta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es
como sigue:
• Empresas Pesqueras 10%

• Empresas Agrarias 5% entre el 2021 al 2023, 7.5% entre el 2024 al 2026 y 10% a
partir del 2027 en adelante
• Empresas de Telecomunicaciones 10%
• Empresas Industriales 10%
• Empresas Mineras 8%
• Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%
• Empresas que realizan otras actividades 5%
Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:
• 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose como tal el día real y efectivamente trabajado. Para este efecto,
se consideran como días laborados los días de descanso prenatal y postnatal de
la trabajadora.
• 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.
89
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos
los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por
el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada
trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones
mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
Se entiende por remuneración la prevista en los artículos 39 y 40 del Texto Único
Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo.
Artículo 3.- De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad

de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, a que se
refiere el artículo 2 del presente Decreto Legislativo, se aplicará a la capacitación de
trabajadores y a la promoción del empleo, a través de la creación de un Fondo, de
acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan
en el reglamento, así como a proyectos de inversión pública. Los recursos del Fondo
serán destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente,
con excepción de Lima y Callao.
Artículo 4.- La participación en las utilidades a que se refiere el Artículo 2 del presente
Decreto, se calculará sobre el saldo de la renta Imponible del ejercicio gravable que
resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con
las normas del Impuesto a la Renta.
Figura Nº 31:Decreto Legislativo 892.
Artículo 5.- Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que
hayan cumplido la jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo
indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades contempladas por el Título III del
90
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 y del régimen laboral agrario.
Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las
utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada.
Participarán en el reparto de las utilidades en igualdad de condiciones del artículo 2 y 3
de la presente norma, los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo o
enfermedad ocupacional y que haya dado lugar a descanso médico, debidamente
acreditado, al amparo y bajo los parámetros de la norma de seguridad y salud en el
trabajo.
Artículo 6.- La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro
de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las
disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto
a la Renta.
Vencido el plazo que contempla este articulo y previo requerimiento de pago por escrito,
la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera el interés moratorio
conforme a lo establecido por el Decreto Ley N° 25920 o norma que lo sustituya, excepto
en los casos de suspensión de la relación laboral en que el plazo se contará desde la
fecha de reincorporación al trabajo.
Artículo 7.- Al momento del pago de la participación en las utilidades, las empresas
entregarán a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una
liquidación que precise la forma en que ha sido calculado.
Artículo 8.- Precisase que en caso de fusión de empresas, para efectos del cálculo de
la participación de utilidades, se efectuará un corte a la fecha del otorgamiento de la
escritura pública, para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada una de
las empresas fusionadas a dicha fecha. Por el período posterior la participación se
calculará en función a los estados financieros consolidados.
Artículo 9.- Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se
distribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les
corresponda en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió
efectuarse la distribución. En este caso, no es de aplicación el interés a que se refiere el
Artículo 5.
Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por
concepto de participación en las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo.
Artículo 10.- La participación en las utilidades fijadas en este Decreto Legislativo y las
que el empleador otorgue unilateralmente a sus trabajadores o por convenio individual o
convención colectiva, constituyen gastos deducibles para la determinación de la renta
imponible de tercera categoría.
Artículo 11.- Los regímenes especiales de participación en las utilidades se rigen por
sus propias normas.
Disposiciones Complementarias, Derogatorias Y Finales
• Primera.- Por Decreto Supremo se dictaran las normas reglamentarias que fueran
91
necesarias para la mejor aplicación del presente Decreto Legislativo.

• Segunda.- Derogase los Artículos Primero, Segundo, Tercero, Cuarto, Quinto y
Primera Disposición Final y Transitoria del Decreto Legislativo N° 677; la Ley Nº
11672 y sus disposiciones complementarias sobre la Asignación Anual Sustitutoria
de Participación de Utilidades, y la Sexta Disposición Complementaria, Transitoria,
Derogatoria y Final del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo.
• Tercera.- El presente Decreto Legislativo entra en vigencia el 1 de enero de 1997.
Seguro de vida ley (D.L. 688 y su reglamento)
¿Qué es un Seguro Vida Ley?
Mapfre (2023), señala que el seguro de vida es el que el empleador debe tomar
obligatoriamente en favor de todos sus trabajadores en planilla. Fue creado por el D.L.
Nº 688 para proteger a los trabajadores ante cualquier situación de riesgo en el ambiente
laboral como muerte natural, accidental o invalidez. Este seguro está consignado para
trabajadores en planilla, empleados y obreros, sin distinción.
Seguro de Vida Ley Perú 2020
El 30 de diciembre del 2020, se publicó un Decreto de Urgencia N° 044-2019 que indica

que las empresas establecidas en el país deberán contratar, de manera obligatoria, un
Seguro de Vida Ley a favor de sus trabajadores desde el primer día de relación laboral
y ya no cuando hayan cumplido cuatro años de trabajo al servicio como se establecía
antes. Esto permitirá garantizar la salud laboral de miles de trabajadores en el Perú.
Cabe destacar que el pago del aporte del Seguro está a cargo del Empleador. Puedes
conocer más sobre esta noticia en nuestra nota “Seguro de Vida Ley: Ahora los
trabajadores podrán gozar de este beneficio “.
Beneficiarios
Los que designe el trabajador asegurado en su Declaración Jurada legalizada, según el
siguiente orden de prelación:
• Cónyuge o conviviente reconocido sin impedimento matrimonial, y los

descendientes del trabajador.
• Sólo a falta de estos, el beneficio corresponde a los ascendientes y hermanos
menores de 18 años de edad.
En los casos de invalidez total y permanente por accidente, el capital asegurado será
abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge, curador o
apoderado especial.
A quién va dirigido
El seguro vida ley va dirigido a todos los Empleadores que buscan garantizar la cobertura
92
de los beneficios sociales del Seguro Vida Ley para sus trabajadores empleados y
obreros, de conformidad con la Ley de Consolidación de Beneficios Sociales (D. L. Nº
688) y la Ley Nº 29549.
Principales Beneficios del Seguro Vida Ley

• Póliza de grupo para todos los trabajadores u obreros.
• Rapidez en el pago de primas.
• Asesoría al ingresar a la Póliza y en actualizaciones.
• Otros.
El seguro de vida Ley, cubre lesiones y fallecimientos de los empleados, asegurándolos

con diferentes primas según sea el caso.
Figura Nº 32
¿Qué cubre el seguro Vida Ley?

Las coberturas de este seguro son por muerte natural, accidental o invalidez. Cubre
lesiones y fallecimientos de los empleados, asegurándolos con diferentes primas según
sea el caso.
Sumas Asegurables del Seguro de Vida Ley

Este seguro ampara a los trabajadores asegurados por el Contratante, por los siguientes
riesgos y sumas aseguradas:
• Muerte Natural (16 remuneraciones mensuales asegurables): Es el deceso del

asegurado por causas naturales no accidentales.
93
• Muerte accidental (32 remuneraciones mensuales asegurables): Se entiende por

muerte accidental aquella producida por la acción imprevista, fortuita y/u
ocasional, de una fuerza externa que obra súbita y violentamente sobre la persona
del EL ASEGURADO independientemente de su voluntad y que pueda ser
determinada por los médicos de una manera cierta.
• Invalidez total y permanente

(32 remuneraciones mensuales asegurables): De acuerdo con lo establecido en
el artículo 5 del Decreto Legislativo N° 688, se considera Invalidez Total y
Permanente por Accidente únicamente los siguientes casos
•
Figura Nº 33: Obligaciones del empleador.
Ejemplo aplicativo – Seguro vida ley
Ronald, como nuevo empleado en el supermercado "Compra más", se encuentra

beneficiado por el seguro de vida ley en el contexto laboral en Perú. El seguro de vida
ley es un beneficio que los empleadores deben proporcionar a sus trabajadores para
garantizar la protección financiera de sus familias en caso de fallecimiento. Aquí hay un
ejemplo que destaca la importancia del seguro de vida ley para Ronald:
Ejemplo de la Importancia del Seguro de Vida Ley para Ronald:
Ronald ha comenzado a trabajar en el departamento de logística de "Compra más".

Aunque está emocionado por su nuevo empleo, también reconoce la importancia de los
beneficios laborales, en particular del seguro de vida ley que se le proporciona.
94
• Protección financiera para la familia

Ronald es el principal sostén económico de su familia, y su sueldo es
fundamental para cubrir los gastos cotidianos, la educación de sus hijos y otros
compromisos financieros. El seguro de vida ley garantiza que, en caso de su
fallecimiento, su familia recibirá una compensación económica que les permitirá
mantener su calidad de vida y enfrentar los gastos inmediatos y futuros.
• Paz mental y seguridad laboral

Saber que cuenta con un seguro de vida ley brinda a Ronald una sensación de
paz mental y seguridad laboral. Esto significa que, en caso de una tragedia, su
familia no quedará desamparada financieramente. Este conocimiento contribuye
a un entorno laboral más estable y a la dedicación plena de Ronald a sus
responsabilidades laborales.
• Cobertura inmediata
El seguro de vida ley brinda cobertura desde el primer día de trabajo. Esto
significa que Ronald no tiene que esperar un periodo prolongado para acceder
a este beneficio. En caso de cualquier eventualidad, la protección financiera se
activa de inmediato, proporcionando seguridad desde el inicio de su empleo.
• Beneficio estándar y obligatorio

La obligatoriedad del seguro de vida ley en Perú asegura que todos los
empleados, independientemente de su posición o nivel jerárquico, tengan
acceso a esta forma de protección. Esto democratiza el acceso a beneficios
esenciales y garantiza que todos los trabajadores, como Ronald, puedan contar
con una red de seguridad financiera.
• Apoyo emocional y humanitario

Más allá de la compensación financiera, el seguro de vida ley también puede
proporcionar un respaldo emocional. En situaciones difíciles, el apoyo financiero
puede ser esencial para que la familia de Ronald afronte el duelo sin
preocupaciones adicionales sobre cómo cubrir los gastos cotidianos.
En resumen, el seguro de vida ley es un componente esencial de los beneficios

laborales que no solo garantiza la protección financiera de Ronald y su familia, sino que
también contribuye a un ambiente laboral más seguro y reconfortante. Este seguro
refleja el compromiso del empleador con el bienestar integral de sus empleados.
95
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFÍCAS
• Amorós, E. (2007). Comportamiento Organizacional. En Busca del Desarrollo de

Ventajas Competitivas. Biblioteca virtual EUMEDNET.
https://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/index.htm
• Buk (05 de julio e 2023). EsSalud y EPS. BUK gestión de personas.

https://helpcenter.buk.cl/es-LA/support/solutions/articles/69000814155-essalud-
y-eps
• Castellano, S. (04 de enero de 2019). El liderazgo Centrado en Principios.

Stephen Covey. Linkedln. https://www.linkedin.com/pulse/el-liderazgo-centrado-
en-principios-stephen-covey-samuel-rafael/?originalSubdomain=es
• Compensa. (22 de enero de 2022). 7 metodologías de Evaluación de Puestos.

Compensa. https://compensa.com.pe/blog/metodologias-evaluacion-puestos/
• Chiavenato I. (2019). Administración de Recursos Humanos. El capital de las

organizaciones. McGraw-Hill.
• Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional: la dinámica del éxito en

las organizaciones (2a ed). México: McGraw Hill.
• Evolutions (s.f.). Conoce la importancia de las encuestas salariales y cómo

realizarlas. Blog. https://evolution.com.ec/blogs/conoce-la-importancia-de-las-
encuestas-salariales-y-como-
realizarlas#:~:text=Las%20encuestas%20de%20salario%20son,salarios%20y%
20beneficios%20del%20mercado.
• Geovictoria (04 de enero de 2023). Cálculo de sueldo en Perú: últimas

tendencias y fórmulas. Blog. https://www.geovictoria.com/es-pe/blog/recursos-
humanos/calculo-de-sueldo-formulas-consejos/#El-ca%CC%81lculo-de-sueldo
• Geovictoria (04 de enero de 2023). Decreto Legislativo 713: Todo sobre los
descansos remunerados. Blog. https://www.geovictoria.com/es-
pe/blog/operaciones/decreto-legislativo-713/
• Geovictoria (29 de diciembre de 2022). Decreto Legislativo 713: ¡Recuerda!: La

gratificación de navidad es para esta quincena. Blog.
https://www.geovictoria.com/es-pe/blog/recursos-humanos/gratificacion-
navidad-peru/
• GestioPolis. (2001, junio 30). El salario. Teorías económicas, normatividad y

administración. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/el-salario-teorias-
96
economicas-normatividad-y-administracion/
• Gestión. (15 de noviembre del 2020). ¿Qué es la CTS? Todo lo que debes saber
sobre la Compensación por Tiempo de Servicios. Gestión.
https://gestion.pe/economia/que-es-la-cts-todo-lo-que-debes-saber-sobre-la-
compensacion-por-tiempo-de-servicios-cts-noviembre-nnda-nnlt-noticia/
• Hrider (s.f.). Método de Elección Forzada. Hrider diccionario.

https://www.hrider.net/es/diccionario/metodo-de-eleccion-
forzada.html#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20de%20Elecci%C3%B3n%2
0Forzada,la%20generalizaci%C3%B3n%20de%20las%20evaluaciones.
• Hegel (27 de julio de 2023). Todo lo que Necesitas Saber sobre la Remuneración
Mínima Vital en el Perú. Derecho laboral. https://hegel.edu.pe/blog/rmv-peru-
guia/#:~:text=La%20Remuneraci%C3%B3n%20M%C3%ADnima%20Vital%2C
%20o,trabajadores%20cubran%20sus%20necesidades%20b%C3%A1sicas.
• Human Resource Planning. Cap. ‘Evaluating HRM outcomes’. p.13 Editorial:

Select Knowledge. Autor: Helen Simms. 2005.
• Juliá, E. (04 de mayo de 2016). ¡Otra vez la maldita entrevista de evaluación del
desempeño! Blog Mejores Prácticas de Recursos Humanos.
https://www.mejorespracticasrrhh.es/la-entrevista-de-evaluacion-del-
desempeno/
• La Ley. (22 de septiembre de 2021). Salario mínimo: ¿Trabajadores pueden

ganar menos del monto mínimo legal? La ley blog.
https://laley.pe/2021/09/22/salario-minimo-trabajadores-pueden-ganar-menos-
del-monto-minimo-
legal/#:~:text=Los%20trabajadores%20sujetos%20a%20destajo,suficiente%20
para%20alcanzar%20dicha%20suma
• Lozano, N. (11 de diciembre de 2022). Método de clasificación alterna. Blog.

https://metodos-de-evaluacion-de-desempeno.blogspot.com/2020/12/metodo-
de-clasificacion-alterna.html
• Ludeña, J. (01 de junio de 2021). Comportamiento organizacional.

Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/comportamiento-
organizacional.html
• Maraboto, J. (10 de febrero de 2021). Liderazgo transformacional. El modelo que

requieren las organizaciones para enfrentar los desafíos de la pandemia.
EGADE IDEAS. https://egade.tec.mx/es/egade-ideas/opinion/liderazgo-
transformacional
• Mapfre (2023). Seguro Vida Ley. Mapfre. https://www.mapfre.com.pe/seguro-
97
vida-ley/
• Mondy, W., Noe, R. (2010) Administración de Recursos Humanos. (Décima

Edición).
• Nubecont. (21 de abril de 2022). Beneficios Sociales en el Perú. Nubecont.

https://nubecont.com/blog/2022/beneficios-sociales-en-el-peru
• Nubecont. (17 de mayo de 2022). Sistemas de Pensiones en el Perú: SNP y

SPP. Nubecont. https://nubecont.com/blog/2022/sistemas-de-pensiones-en-el-
peru-snp-y-spp
• OIT (s.f.). ¿Qué aspectos abarca el salario mínimo? Organización Internacional

del trabajo. https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-
wages/definition/WCMS_541704/lang--es/index.htm
• OIT (s.f.). El pago a destajo. Organización Internacional del trabajo.

https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-
wages/definition/WCMS_541707/lang--
es/index.htm#:~:text=El%20pago%20a%20destajo%20designa,base%20del%2
0tiempo%20empleado%20para
• QuestionPro (s.f.). Comportamiento organizacional: Qué es y cómo mejorarlo.

Questiopro. https://www.questionpro.com/blog/es/comportamiento-
organizacional/
• Raga, C. (15 de julio de 2022). Escala BARS: Método para evaluar el desempeño
laboral. Sesame. https://www.sesamehr.mx/blog/escala-bars-metodo-evaluar-
el-desempeno/
• Ribeiro y asociados (29 de septiembre de 2022), ¿QUÉ SON LAS

PRESTACIONES ALIMENTARIAS? Blog. https://www.ribeiroymdl.pe/que-son-
las-prestaciones-alimentarias/
• Rodríguez, T. (17 de junio de 2020). Metas del Comportamiento Organizacional.

Unexplicamx.com. https://unexplicamx.com/metas-del-comportamiento-
organizacional/
• Sodexo (s.f.). Guía para crear el plan de incentivos de una empresa. Sodexo.
https://www.blog.sodexo.pe/plan-de-incentivos#:~:text=el%20plan%20de-
,incentivos%20de%20una%20empresa%3F,laboral%2C%20y%20aumentar%2
0la%20productividad.
• Sydle (07 de marzo de 2022). ¿Qué es evaluación de desempeño? Conoce 13

modelos eficientes. Sydle. https://www.sydle.com/es/blog/evaluacion-de-
desempeno-
98
620a9147e45de05ff60302f8#:~:text=La%20evaluaci%C3%B3n%20basada%20
en%20objetivos,del%20negocio%20de%20forma%20integral.
• Villacis, R. (2023) Comportamiento Organizacional y su Influencia en el

Desempeño Laboral en la Cooperativa de ahorro y crédito ‘‘Coacmes” [Tesis de
Licenciatura, Escuela Superior Politécnica Agropecuaria de Manabí Manuel Félix
López] Repositorio ESPAM.
https://repositorio.espam.edu.ec/bitstream/42000/2035/1/TTAE45D.pdf
99
REFERENCIAS DE FIGURAS
• Figura 1
https://encrypted-tbn2.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQNMaEPnN0Gcj-
GB1RqkCWGHJUJS3mq34bK_vSswB6hWBaP6UuY
• Figura 2
https://administertio.files.wordpress.com/2017/09/co-y-otras-disc.jpg
• Figura 3
https://i.pinimg.com/564x/f0/01/a4/f001a49d025a8f810cb4edf1c9976f05.jpg
• Figura 4
https://slideplayer.es/slide/2825935/10/images/4/IMPORTANCIA+DE+LA+M
OTIVACI%C3%93N.jpg
• Figura 5
https://1.bp.blogspot.com/-
sPdbv9UiLgU/YJKEtA4hh9I/AAAAAAAAHyo/OL49LcP1MKUcrdKOymNGhG
G4NHOlt3dmACLcBGAsYHQ/s461/teor%25C3%25ADa%2Bx%2Be%2BY.p
ng
• Figura 6
https://www.ceolevel.com/wpcontent/uploads/2018/12/necesidades_McClella
nd.jpg
• Figura 7
https://www.questionpro.com/blog/wp-content/uploads/2017/11/Infografia-
Beneficios-de-impulsar-la-motivacion-laboral-1.jpg
• Figura 8
https://www.ceolevel.com/wpcontent/uploads/2014/12/liderazgosituacional_2
.jpg
• Figura 9
https://revistafemenina.b-cdn.net/wp-content/uploads/2023/08/unnamed-
file.jpeg
• Figura 10
https://cdn.questionpro.com/userimages/site_media/ventajas-de-evaluacion-
desempeno.jpeg
• Figura 11
https://www.sesamehr.mx/wp-content/uploads/2022/03/Control-horario-ley-
%E2%80%93-1-min.png
• Figura 12
https://capitalhumano2017.files.wordpress.com/2017/05/incidentes.jpg
• Figura 13
https://capitalhumano2017.files.wordpress.com/2017/05/mc3a9todo-
eleccic3b3n-forzada.jpg
• Figura 14
https://encrypted-
tbn3.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcTuI9gJsKGmMEiVEq5D1YYAOSza
gDdWJGSEO2zbi9BAY1zPJPkG
• Figura 15
100
• https://encrypted-
tbn0.gstatic.com/images?q=tbn:ANd9GcQzgRpvxlmusIatnklgBWeq8GrOR_8
jnqIdV_uPjTg5cqCCDGch
• Figura 16
https://capitalhumano2017.files.wordpress.com/2017/04/escalas.jpg
• Figura 17
https://empresas.infoempleo.com/hrtrends/media/2021/11/HRTrends_Evalua
r-desempeno.jpg
• Figuera 18
https://www.bizneo.com/blog/wp-content/uploads/2019/02/Flowchart-sub-
tipos-de-evaluacion-360.png
• Figura 19
https://capitalhumano2017.files.wordpress.com/2017/05/comparacic3b3n-
por-pares.jpg
• Figura 20
https://0901.static.prezi.com/preview/v2/snrudwjb5p3wa6dxs7jduxhi336jc3sa
chvcdoaizecfr3dnitcq_3_0.png
• Figura 21
https://www.ipe.org.pe/portal/wpcontent/uploads/2018/02/remuneraci%C3%B
3n.jpg
• Figura 22
https://pbs.twimg.com/media/FPeHeVZX0AAz-di.jpg
• Figura 23
https://cde.gestion2.e3.pe/ima/0/0/2/5/6/256769.jpg
• Figura 24
https://www.ofrases.com/frases-imagenes/30183-frase-la-inmensa-mayoria-
de-las-acciones-buenas-no-se-realizan-en-provecho-del-mundojohn-stuart-
mill.jpg
• Figura 25
https://www.bcn.cl/obtienearchivo?id=recursoslegales/10221.3/67792/4/6d4c
666091ea97db7a93ffde129fe2f5.jpg
• Figura 26
https://slideplayer.es/slide/8631282/25/images/4/Ideado+por+Eugenio+J.+Be
nge..jpg
• Figura 27
https://slideplayer.es/slide/4876722/16/images/24/Plan+Scanlon+3..jpg
Figura 28
https://pbs.twimg.com/media/EjMNS9MWoAItywg.jpg
• Figura 29
https://img.lpderecho.pe/wp-content/uploads/2021/11/Ley-establece-
derecho-descanso-trabajadora-gestante-LPDerecho.png
• Figura 30
https://img.lpderecho.pe/wp-content/uploads/2022/01/Ley-regula-descansos-
remunerados-LPDerecho.png
• Figura 31
https://img.lpderecho.pe/wp-content/uploads/2021/12/Participacion-
101
trabajadores-utilidades-LPDerecho.png
• Figura 32
https://pbs.twimg.com/media/EQsDrroVUAAsPGN.jpg
• Figura 33
https://www.elperuano.pe/fotografia/thumbnail/2020/02/17/000071230M.jpg
102
103

Naed-419 Material

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Naed-419 Material

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Promoción y Desarrollo de Personal

Promoción y Desarrollo de Personal

Identificación y Mejora de las competencias del trabajador

¿Qué es el comportamiento organizacional?

Se refiere al estudio de cómo las personas interactúan en un entorno laboral o en una

Figura Nº 1: Comportamiento Organizacional

• Personas: comportamientos individuales y colectivos.

Chiavenato (2009) señala las siguientes:

• Disciplina científica aplicada

• Utiliza métodos científicos

• Direccionamiento hacia las contingencias

• Administra personas en organizaciones

• Se enriquece de varias ciencias del comportamiento:

El comportamiento organizacional abarca conocimientos de las ciencias políticas,

Objetivos y metas del comportamiento organizacional

Los objetivos del comportamiento organizacional son variados y pueden incluir:

• Promover la satisfacción de los empleados

• Promover la diversidad e inclusión

• Desarrollo de habilidades interpersonales

• Describir el modo en el que las personas trabajan y se relacionan en el ambiente

• Comprender el comportamiento de cada uno de las personas en sus puestos de

• Controlar de forma correcta y organizada las actividades realizadas por cada

Como objetivos y metas del Comportamiento organizacional Amorós (2007) en su libro

• Describir: Sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones

Teorías del Comportamiento Organizacional

Ludeña (2020), presenta Las teorías de comportamiento organizacional más importantes

• Contingencia: Su estudio se basa en que en ninguna organización existe nada fijo

Variables del Comportamiento Organizacional

• Rotación del personal

• Desempeño: calidad y cantidad de los productos y servicios que se comercializan

• Satisfacción laboral: medible mediante indicadores ausentismo, impuntualidad o

• Crecimiento y desarrollo personal: adquisición de nuevos conocimientos y

Los niveles del comportamiento organizacional se refieren a las diferentes capas o

Estos niveles suelen incluir:

• Nivel del entorno o ambiente:

La dirección de la empresa decide implementar un cambio significativo en los

Sin embargo, la gerencia no tiene en cuenta el análisis del comportamiento

Debido a la falta de comprensión del comportamiento organizacional, los empleados en

Al no tener en cuenta el comportamiento organizacional, la gerencia podría pasar por

Importancia del Comportamiento Organizacional:

Si la empresa hubiera evaluado el comportamiento organizacional de sus empleados

En resumen, comprender el comportamiento organizacional es crucial para anticipar y

Existen diferentes teorías y enfoques sobre la motivación, como la teoría de la

• Mejora del desempeño

• Salud mental y bienestar

Gamarra (2023), señala que la motivación laboral es importante afecta a distintos

Satisfacción y frustración en el trabajo

• Ambiente laboral positivo: Un ambiente de trabajo saludable, con relaciones

• Reconocimiento y recompensas: Sentirse valorado y reconocido por el trabajo

pueden aumentar la satisfacción laboral.

• Desarrollo profesional: La oportunidad de aprender y crecer profesionalmente es

• Equilibrio trabajo-vida: Un equilibrio adecuado entre el trabajo y la vida personal

• Carga de trabajo excesiva o monotonía

• Conflictos en el lugar de trabajo

• Falta de oportunidades de desarrollo

La gestión efectiva por parte de los empleadores, la comunicación abierta y la creación

en la psicología y la gestión, ya que juega un papel crucial en el comportamiento humano

• El equilibrio interno: se refiere al equilibrio “homeostasis” del organismo humano.

• El estímulo: la aparición de un estímulo genera una necesidad.

• Necesidad: la necesidad provocada por el estímulo hace que nazca en nosotros

• Estado de tensión: este estado de desequilibrio o tensión generado en nosotros

• Acción: la realización de la acción de forma eficaz provocará en el individuo un

• Satisfacción: la satisfacción de la necesidad hace que el individuo retorne a su