REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA HENRY PITTIER
EL TIGRE - ESTADO ANZOÁTEGUI

MANUAL DE TECNICAS APLICADAS PARA REFORZAR LA

MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RELACIONES
LABORALES DE PDVSA, DISTRITO SAN TOME, DIVISIÓN AYACUCHO,
MEDIANTE FACTORES MOTIVACIONALES.

Trabajo Especial de Grado presentando como requisito para optar al título

de Técnico Superior Universitario en la Especialidad de Relaciones
Industriales.

Autor: Duglis Muchacho

Tutor Académico: James Díaz
Tutor Organizacional: Lic. Alexander Suarez

El Tigre, Octubre 2017.

ii
 DEDICATORIA

En primer lugar dedico este logro a mi madre, hermanas (os) y familia

dedicándoles todo mi esfuerzo puesto para la realización de dicho proceso,
por impulsarme a lograr el presente objetivo con claridad y transparencia por
haber sido unas de las personas que me colaboraron tanto como
motivacionalmente y económicamente, fueron las principales personas que
me dieron amor, compresión y apoyo incondicional.

A mis sobrinas, por darme esas palabras de aliento de realizarse en un

futuro como mi persona, motivándome en ser una excelente profesional
dejando como guía de sus pasos una mejor enseñanza.

A los profesores de la institución, por su apoyo en cuanto el conocimiento

para mi crecimiento profesional y por haberme llevado pasó a paso en el
aprendizaje obtenido.

iii
 AGRADECIMIENTO

Primeramente le doy gracias a Dios, por ser mi guía, por darme fortaleza,
salud, y vida para cumplir unas de las metas y enfrentar con inteligencia,
sabiduría y perseverancia esta etapa.

A mi Madre (Elexis Gámez) por traerme a este mundo, brindarme su

amor incondicional, por educarme y apoyarme en este transcurso de mi
formación personal y profesional, asimismo a mis Hermanas (os) por
brindarme todo su cariño, amor y apoyo por ser unas de las personas que
creyeron en mi desde un principio agradezco todo sus consejos, regaños y
aportes que me ofrecieron en este transcurso de mi vida.

A mi pareja por brindarme de su tiempo, paciencia y apoyo en lo material

de trabajo para realizar con excelencia mi objetivo, igual a mis compañeras
por regalarme de sus conocimientos, y motivarme ah realizar mis actividades
con responsabilidad.

Al personal laboral del departamento de Relaciones Laborales de PDVSA,

Distrito San Tomé, por brindarme todos sus conocimientos, y aportes
necesarios para realizar con éxito mis pasantías en especial al (Licenciado
Jesús Ramírez), y a mi tutor organizacional (Alexander Suarez).

Finalmente a todas las personas que de una u otra forma colaboraron

con la realización de este trabajo de grado.

iv
 INDICE

ACTA DE EVALUACION DEL TRABAJO DE GRADO…………………………. ii

DEDICATORIA……………………...................................................................... iii
AGRADECIMIENTO…………………………………………………………........... iv
LISTA DE CUADROS………………………………………………………………. vii
LISTA DE FIGURA………………………………………………………................. viii
LISTA DE GRAFICOS…………………………………………………………........ ix
RESUMEN…………………………………………………………………………… x
INTRODUCCION……………………………………………………………………. 1

CAPITULO I: DESCRIPCION DE LA ORGANIZACIÓN

Nombre de la Institución o Razón de la Empresa…………………..……........... 3
Reseña Histórica……………………………………………………………………. 3
Misión, Visión y Valores………...………………………………………………….. 5
Descripción de la Estructura Organizacional……………...…………….............. 7
Cultura Organizacional…………………………………………………..…………. 8
Recursos Tecnológicos……………………………………………………………... 8

CAPITULO II: DIAGNOSTICO DEL AREA EN LA PRACTICA

PROFESIONAL
Área o Departamento donde se Realizó la Práctica Profesional……………..... 9
Referencias Personales de los Tutores: Organizacional y Académico………... 9
Estructura Organizativa del Área o Departamento donde se Realizó la
Práctica Profesional………………….................................................................. 10
Cronograma de Actividades de las Prácticas Profesionales……………………. 21
Contexto Actual del Problema Detectado……………………............................. 22
Objetivos………………………………………………………………………........... 23
Justificación…………………………………………………………………………... 23

CAPITULO III: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL

Antecedentes…………………………………………………………………........... 25
Bases Teóricas……………………………………………………………………..... 27
Definición de Términos Básicos………………………………………………….... 28

CAPITULO IV: MARCO METODOLÓGICO

Tipo de Investigación………………………………………………………….......... 31
Diseño de Investigación…………………………………………………………….. 31
Población y Muestra del Área o Departamento donde se Realizó la Práctica
Profesional……………………………………………………………………………. 32
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos……………………………... 32

v
Técnicas de Análisis de Datos……………………………………………….......... 33
Análisis y Presentación de los Resultados……………………………………...... 36
CONCLUSION……………………………………………………………………….. 46
RECOMENDACIONES……………………………………………………………… 48
REFERENCIAS………………………………………………………………........... 49
ANEXOS……………………………………………………………………............... 50

vi
 LISTA DE CUADROS

Cuadro Nro. 1. Cronograma de actividades de las prácticas profesionales. 17

Cuadro Nro. 2. Estructura del Plan de la Propuesta de la Practica
Profesional................................................................................................... 42

LISTA DE FIGURAS

vii
Figura Nro.1. Estructura Organizacional de Petróleos de Venezuela S.A... 7
Figura Nro.2. Organigrama estructural de Relaciones Laborales…............. 10
Figura Nro.3. Sistema integral del control de las contratistas…………….… 40
Figura Nro.4. Listado de personal activo para elaborar en la contratista…. 41

LISTA DE GRÁFICOS

viii
Grafico Nro. 1………………………………………………………..…………… 32
Grafico Nro. 2…………………………………………………………………….. 33
Grafico Nro. 3……………………………………………………..……………… 34
Grafico Nro. 4…………………………………………………..……………….... 35

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA

ix
 INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA HENRY PITTIER
EL TIGRE - ESTADO ANZOÁTEGUI

TECNICAS APLICADAS PARA REFORZAR LA MOTIVACIÓN DEL

PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES DE
PDVSA, DISTRITO SAN TOME, DIVISIÓN AYACUCHO, MEDIANTE
FACTORES MOTIVACIONALES

Autor: Duglis Muchacho

Tutor Académico: James Díaz
Tutor Organizacional: Lic. Alexander Suarez
Año: Septiembre, 2017.

RESUMEN
El presente informe contiene un recurso valioso para conocer las actividades realizadas de las pasantías, a la vez
que contribuye para facilitar al cumplimiento de un requisito exigido por el Instituto Universitario de Tecnología
Henry Pittier, para obtener el título en T.S.U en Relaciones Industriales. El departamento de gestión de Recursos
Humanos de cada empresa juega un papel muy importante en el proceso para la selección, inducción, capacitación,
evaluación y motivación del personal en la empresa, en cuanto a la planeación, organización y control de los
objetivos fijados por la misma. En el capítulo I se presente toda la descripción de la empresa PDVSA, Distrito San
Tomé, tomando en cuenta sus funciones y estructuras, de igual manera se identifica su funcionamiento
administrativo de la citada empresa como la unidad de trabajo durante la pasantía. El capítulo II se señalan todas
las actividades ejecutadas y realizadas en la Empresa, como también los objetivos y la justificación donde nace de
la necesidad de determinar la situación motivacional del personal que labora en el área del Departamento de
Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé, a través de la entrevista no estructurada. El capítulo III, señala
los antecedentes donde aportan ideas para la recolección de datos para lograr la realización de dicho informe. En el
capítulo IV se menciona la presentación de la propuesta planteada en dicha empresa y la relación académico-
practica, los logros durante el proceso así como las recomendaciones finales. Con las consideraciones que se
presenten, dejo en manos del lector y personal calificador este trabajo, el cual me llenara de gran satisfacción si se
presta a servir como una guía útil en la identificación y comprensión de los procesos y procedimientos que se
deben cumplir en el Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tome, División Ayacucho.

x
 INTRODUCCION

En la actualidad toda empresa deben tener integrada la gestión de

Recursos Humanos para llevar a cabo un buen funcionamiento con el
propósito de mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratégico, ético y social, apoyándose en métodos, aplicables en toda la
organización, que permiten lograr efectividad y eficiencia en los procesos de
reclutamiento, selección, inducción, capacitación, motivación, evaluación y
desarrollo del personal.

En tal sentido, Petróleos de Venezuela S.A. no es la excepción, al ser la más

grande corporación del Estado Venezolano, cuenta con un amplio equipo
especializado en materia de gestión de Recursos Humanos, con el fin de
garantizar la eficiencia en el funcionamiento y desarrollo de los procesos
inherentes a la planeación, organización, coordinación y control del capital
humano, asimismo, la captación y formación de personal joven a través de
programas de pasantías profesionales, los cuales además de representar
una oportunidad para los estudiantes universitarios, es de amplio beneficio
para la institución, debido a que permite atraer posibles candidatos
potenciales, con ideas innovadoras.

Dadas las consideraciones anterioresuna motivación laboral, permitirá un

mayor grado de satisfacción en la ejecución de las actividades propias del
trabajo, generando así actitudes positivas, es decir; que cualquier intento por
mejorar el rendimiento en el trabajo, tiene relación con la motivación y el
estado en que el trabajador se encuentre. En este orden de ideas, se realizó
este estudio como una alternativa de analizar las necesidades
motivacionales del personal administrativo, para ofrecer sugerencias que

1
ayuden y por ende mejoren el desempeño laboral, de manera que se tomen
en cuenta como elementos claves que contribuirán a reforzar la actitud
participativa de cada uno de los empleados, ayudándolos a sentirse más
identificados y comprometidos con su trabajo.

Por consiguiente, el presente informe consta principalmente de cuatro

capítulos, donde en el primero se expresa de forma detallada la información
general de la empresa; seguidamente, en el segundo capítulo se plasma el
cronograma de actividades semanales realizada por la pasante y los
objetivos planteados para reforzar el estado de motivación que se encuentra
dentro de la organización y la justificación donde explica de forma muy clara
la problemática que se observó en dicho departamento y el método que se
utilizó para detectarla , en el tercer capítulo se basa detalladamente en los
antecedentes y bases teóricas.

Finalmente, en el cuarto capítulo se basa en el tipo y diseño de investigación

del informe y las técnicas e instrumentos que fueron necesarios para la
obtención de información a fin de lograr los objetivos pautados y el quinto
capítulo sobre la presentación de la propuesta planteada en la empresa,
seguido dela conclusión del informe, recomendaciones dadas por la
estudiante en cuanto al desarrollo de las prácticas profesionales y por último
se dará a conocer las referencias que dan validez al documento.

2
CAPITULO I: DESCRIPCION DE LA ORGANIZACIÓN

Nombre de la Institución o Razón de la Empresa.

Petróleos de Venezuela, S.A (PDVSA), Faja Petrolífera del Orinoco “Hugo

Chávez Frías”, División Ayacucho, Distrito San Tomé.

Reseña Histórica

Petróleos de Venezuela, S.A, (PDVSA), es una empresa estatal que se

dedica a la exploración, explotación, producción, refinación, petroquímica,
mercadeo y transporte del petróleo y gas venezolano. Fue creada el 01 de
enero de 1976. PDVSA es una de las empresas más grandes de América
Latina y catalogada en 2005 como la tercera petrolera a nivel mundial.

El 01 de enero 1976 se realiza la nacionalización de la industria petrolera.

Petróleos de Venezuela, S.A. (PDVSA) estuvo integrada por un grupo de
empresas filiales, tales como, Corpoven, Lagoven y Maraven (operadoras
petroleras), Pequiven (operadora petroquímica), Bitúmenes Orinoco-Bitor,
(operadora y comercializadora de bitúmenes y orimulsión), carbozulia
(explotación comercial de los yacimientos carboníferos del Guasare), PDV
Marina, Intevep, (Centro de Investigación y apoyo Tecnológico, Barben
(compras de equipos y materiales en el exterior), Palmaven ( fertilizantes) y
CIED (Adiestramientos).

A finales de 1997, la Corporación energética venezolana crea la

empresa PDVSA, Petróleo y Gas, la cual se ha constituido en una
corporación de primera línea en el ámbito nacional e internacional. Ocupa
una posición relevante entre las empresas del mundo, por sus niveles de
producción, reservas, capacidad instalada de refinación y ventas. La

3
totalidad de sus acciones pertenecen al estado venezolano y se encuentra
adscrita al Ministerio de Energía y Petróleos. La Constitución establece que
las acciones de las empresas no pueden ser vendidas a particulares, aunque
la empresa se puede asociar y entregar concesiones para cualquiera de sus
productos.

Hasta hace 10 años PDVSA a través de algunas empresas también

pertenecientes al estado, tenía el monopolio de la venta, mercadeo y
transporte de todo producto y derivado petrolero, hasta que en 1996 por
medio de la llamada “Apertura Petrolera” se permitió que empresas como:
Shell, BP o Texaco comercializaran sus productos, ajustados a limitaciones,
como el precio de la gasolina que aún se encuentra fuertemente controlado y
no fluctúa con el mercado, siendo el producto más barato en Venezuela y
uno de los precios más bajos del mundo. En el año 2005 dejo de producir
para su mercado interno la gasolina con plomo a fin de favorecer el
ambiente.

Entre sus mayores activos internacionalmente están las refinerías Citgo

en los Estados Unidos de América de la cual es propietaria en un 100%, la
Ruhr Oíl en Alemania, la cual posee 50% y la Nynas en Suecia en la cual es
propietaria equitativamente con una empresa petrolera de Finlandia. PDVSA
cumple con todas las actividades propias del negocio petrolero,
constituyéndose en una corporación verticalmente integrada, que abarca
todos los procesos, desde la explotación hasta la comercialización de
hidrocarburos gaseosos, no gaseosos y sus derivados.

Su sede principal está ubicada en Caracas y sus operacionales más

importantes se encuentran ubicados en Anaco, San Tomé, Puerto la Cruz, El
Palito, Barinas y Punta de Mata. Actualmente está extendiendo sus

4
actividades hacia el denominado Flanco Sur Andino que comprende las
áreas del estado Apure y este de los Estados Andinos.

Misión

PDVSA, S.A. posee la misión de agregar valor a la corporación descubriendo

e incorporando reservas de hidrocarburos al menor costo y riesgo posible,
apoyando los requerimientos corporativos y a la vez maximizar la explotación
de los recursos en forma eficiente y rentablemente de las reservas de
hidrocarburos, alineada con el plan de negocios PDVSA, S.A. logrando
mejoras continuas en los procesos de gran impacto, en la creación de valor
con la gente motivada, e incorporando oportunamente nuevas tecnologías,
garantizando su seguridad y la de las instalaciones, en armonía con el
ambiente promoviendo el crecimiento socio económico del país.

Maximizar la explotación de las reservas de hidrocarburos eficientes, segura

y rentablemente; en armonía con el ambiente, promoviendo el desarrollo, la
seguridad y la calidad de vida del trabajador así como el crecimiento de la
región. Petróleos de Venezuela S.A. (2016)

Visión

La visión de PDVSA, S.A. es ser reconocida como la empresa líder de

creación de valor en el negocio de la producción de hidrocarburos, a través
del aprovechamiento óptimo de los yacimientos, la eficiencia operacional y la
introducción oportuna de nuevas tecnologías, con gente de primera,
especializada y motivada, preservando su integridad y la de sus activos, en
armonía con el medio ambiente y el entorno. Además de ser la organización
líder de exploración y producción en la generación de los lineamientos
técnicos, para el establecimiento de las estrategias de estas a largo plazo y

5
mediano plazo, mediante la actualización e integración técnica y estrategias
económicas del país.

Valores

Los negocios están dirigidos con la perspectiva de cumplir con la Misión y

Visión fundamentada en los siguientes valores corporativos:

 Integridad: Basado en componer un todo con sus partes integrantes,

es decir la unión del grupo de trabajo que labora en la organización.
 Respeto: Basado en acatar cada uno de los lineamientos
establecidos y atención a todo el personal que integra la organización.
 Equidad: este se basa en la igualdad para cada uno de los miembros
de la organización.
 Responsabilidad Social: respeto a la comunidad y ámbito social que
rodea a la organización.
 Seguridad: Asegura la integridad física y mental del empleado que
labora en la empresa.

6
Descripción de la Estructura Organizacional

Figura Nro.1

(Petróleos de Venezuela S.A., 2016)

En Petróleos de Venezuela (PVDSA) Distrito San Tomé, la estructura

organizacional está basada en la teoría lineo-funcional, en la cual se destaca
las líneas de autoridad y responsabilidad, así como la de comunicación,
indicando la variedad de actividades que se realizan para alcanzar los
objetivos de la empresa, de acuerdo con el acta constitutiva, estatutos y
disposiciones existentes.

7
Cultura Organizacional

El personal que labora en el Departamento de Relaciones Laborales de

PDVSA Distrito San Tome, cuenta con una cultura organizacional basada en
hábitos y actitudes donde predominan valores éticos y morales, así como
una visión estructurada de las responsabilidades que en esta organización se
llevan a cabo. De igual forma se establece una base sólida en cuanto a las
relaciones personales que existen en sus integrantes, lo cual benefician de
cierto modo el funcionamiento de las actividades que se ejecutan teniendo
como ventaja que se mantenga una mejor armonía posible en el ambiente
laboral.

Por otro lado existen tradiciones tanto dentro del Departamento como en
otras organizaciones de las empresas llevando a cabo festividades
relacionadas con efemérides relacionadas con el País, por ejemplo;
Carnavales, Navidades, Día de la Bandera (12 de Marzo), Día de la
Independencia (05 de Julio), Natalicio de Simón Bolívar ( 24 de Julio), Batalla
de Carabobo (24 de Junio), entre otras.

Recursos Tecnológicos

El Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé,

cuenta con una serie de recursos tecnológicos con el propósito de facilitar y
poder desarrollar las actividades establecidas para esta organización. Entre
estos recursos tecnológicos se pueden mencionar los siguientes: impresora,
computadora, escanear, acceso a internet. Así mismo, estos sirvieron de
apoyo en la realización del presente trabajo de investigación.

8
CAPITULO II: DIAGNOSTICO DEL AREA EN LA PRÁCTICA
PROFESIONAL

Departamento donde se realizó la práctica profesional

La práctica profesional se llevó a cabo en las instalaciones en el

departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, en el Distrito San Tomé
de la División Ayacucho, Faja Petrolífera del Orinoco “Hugo Chávez Frías”.

Referencias personales de los tutores: Organización y Académico.

 Tutor organizacional: Alexander José Suarez Fernández

 Grado Académico: Licenciado en Gerencia de Recursos Humanos
 Correo Electronico:Suarezajq@pdvsa.com
 Telf. 0414-8456401/ 0416-4830662.

 Tutor Académico: James Díaz

 Grado Académico: Licenciado en Relaciones Industriales
 Correo Electrónico:Janz@gmail.com
 Telf.: 0416-3838330.

9
Estructura Organizativa del Departamento donde se realizó la práctica
profesional.

Figura Nro.2
Organigrama estructural de Relaciones Laborales

SUPERINTENDENCIA DE
RELACIONES LABORALES

SUPERVISOR SUPERVISOR SUPERVISOR

DE ASESORIA LABORAL DE LABORAL DE
LABORAL CAIC SISDEM

ANALISTA DE ANALISTA DE ANALISTA DE

ASESORIA CAIC SISDEM
LABORAL

Rodríguez, M. (2017)

Descripción de Cargos de la Superintendencia de Relaciones laborales.

 Superintendente de Relaciones Laborales

Es una dependencia directa de la Gerencia de Recursos Humanos,

encargada de atender los asuntos relacionados con los convenios laborales
entre las contratistas o subcontratistas que realizan trabajos o servicios
inherentes o conexos a PDVSA – San Tomé, y ésta; incluyendo en su labor
la asesoría y atención integral de los procesos llevados a cabo dentro de sus
instalaciones, con el fin de recomendar a las partes involucradas en los

10
distintos contratos la correcta actuación en torno a la gestión y retribución al
personal utilizado en las obras, bajo el conocimiento de lineamientos legales
como la convención colectiva petrolera, la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras, su reglamento y demás leyes.

Responsabilidades (Generales, Macro)

1. Consolidar los Indicadores de Gestión mensual de los diferentes

procesos de la Superintendencia de Relaciones Laborales, con el fin
de proporcionar información útil para la toma de decisiones
Gerenciales.
2. Verificar y aprobar los permisos sindicales de la nómina Contractual
Diaria y Mensual, con fin de facilitar la participación de las
trabajadoras y trabajadores en el ámbito sindical de acuerdo a lo
establecido en la Convención Colectiva y Ley Orgánica del trabajo, los
trabajadores y trabajadoras (LOTTT).
3. Diseñar la programación de las jornadas itinerantes llevadas a cabo en
las comunidades aledañas a las obras, con el objeto de facilitar la
captación y actualización de datos de los aspirantes a empleos
temporales en contratista o sub contratistas que realicen obras
inherentes o conexas para Petróleos de Venezuela S.A.
4. Verificar la aplicación de la evaluación de desempeño al personal a su
cargo, mediante la utilización de métodos e instrumentos de
recolección y análisis de datos establecidos por la organización.
5. Revisar y aprobar los permisos de acceso mensual y fin de semana a
las áreas operacionales al personal de la contratista, con el fin
minimizar las paralizaciones e inconvenientes que puedan afectar la
continuidad de la obras en la diferentes áreas petroleras de la división
Ayacucho.

11
 6. Establecer mesas de trabajo periódicamente con los distintos
procesos de Relaciones Laborales, con el fin de analizar las diferentes
situaciones presentes en el desarrollo de las actividades.
7. Diseñar la programación de inspecciones a las áreas operacionales de
PDVSA y Contratistas, para verificar el cumplimiento de las
responsabilidades establecidas en los lineamientos jurídicos, teniendo
la potestad de recomendar posibles mejoras o sancionar desviaciones
recurrentes, a fin de garantizar la normalidad de las operaciones.

 Supervisor de Asesoría Laboral

Supervisar los procesos administrativos en materia de asesoría laboral,

mediante el estableciendo de estrategias y acciones asertivas dirigidas al
manejo de las Relaciones Laborales y Sindicales, incorporando valores
sociales, así como técnicas de trabajo para la resolución de conflictos
individuales o colectivos que difieran en el alcance de los objetivos
operacionales y estratégicos de la División, en cumplimiento de los
lineamientos jurídicos establecidos en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, la Ley Orgánica del trabajo, los trabajadores y las
trabajadoras, el contrato Colectivo Petrolero, y el reglamento interno de
PDVSA.

Responsabilidades (Generales, Macro)

1. Realizar el establecimiento de actividades que permitan el

desenvolvimiento eficaz de los analistas de asesoría laboral, mediante el
desarrollo de mesas de trabajo, indicadores de gestión, reuniones y
cronogramas de actividades, con el fin de velar por el cumplimiento de los
roles y responsabilidades asumidas

12
2. Verificar la información de los reportes semanales y mensuales de los
servicios de asesoría e inspección prestados a la unidad contratante,
contratistas, comunidades, sindicato y trabajadores, con el objeto de
suministrar a la Superintendencia de Relaciones laborales información útil
para la toma de decisiones.
3. Cumplir con la aplicación de la evaluación de desempeño al personal a su
cargo, mediante la utilización de métodos e instrumentos de recolección y
análisis de datos establecidos por la organización.
4. Asesorar a unidades contratantes en cuanto al régimen laboral de
acuerdo a las especificaciones técnicas del contrato, con el fin de
establecer las condiciones laborales de acuerdo a los lineamientos
legales que le correspondan según el régimen a aplicar.
5. Realizar la programación de inspecciones a las áreas operacionales de
PDVSA y Contratistas, para verificar el cumplimiento de las
responsabilidades establecidas en los lineamientos jurídicos, teniendo la
potestad de recomendar posibles mejoras o sancionar desviaciones
recurrentes, a fin de garantizar la normalidad de las operaciones.
6. Recibir, analizar y orientar en los reclamos laborales del personal y
contratistas, formulados por las organizaciones sindicales, contraloría
social y el trabajador apoyado en la Convención colectiva Petrolera, Ley
Orgánica del Trabajo y su Reglamento y Ley de Cooperativas, con el fin
de dar cumplimiento a las responsabilidades laborales y trámites
administrativos para las mismas.

 Analista de Asesoría Laboral

Verificar y recomendar a la unidad contratante, contratistas, comunidades,

sindicato y trabajadores el cumplimiento de los lineamientos legales
establecidos en la Ley Orgánica del trabajo, los trabajadores y las
trabajadoras, su reglamento, el contrato Colectivo Petrolero, y el reglamento

13
interno de PDVSA, con el fin de coadyuvar en la resolución de conflictos
laborales, toma de decisiones y acuerdos entre las partes, en función de
minimizar las paralizaciones e inconvenientes que puedan afectar la
producción en la diferentes áreas petroleras de la división Ayacucho.

Responsabilidades (Generales, Macro)

1. Asesorar a empresas contratistas, unidades contratantes,

comunidades, sindicato y trabajadores con respecto a lo estipulado en
los lineamientos legales, y el funcionamiento de los procesos del
Sistema para la democratización del Empleo (SISDEM) y el Centro de
Atención Integral al Contratista (CAIC), llevados a cabo en el
departamento de RRLL, con el objeto de estandarizar un
comportamiento optimo conforme a los reglamentos.
2. Recomendar y exhortar a las contratistas a cumplir con los acuerdos y
beneficios laborales establecidos en el Contrato Colectivo Petrolero, la
Ley Orgánica del trabajo, los trabajadores y las trabajadoras, su
reglamento y demás estatutos que regulen las relaciones laborales,
con el fin de mantener un clima laboral armónico y óptimo para el
desarrollo de los objetivos estratégicos y operacionales.
3. Realizar reuniones Pre-inicio y de presentación sindical con el objetivo
de informar a las contratistas, organización sindical y unidad
contratante sobre las responsabilidades asumidas según los
lineamientos legales, aclarando las dudas en cuanto al inicio del
Proyecto en campo operacional y los procesos llevados a cabo en el
departamento de Relaciones Laborales.
4. Asistir a las paralizaciones de la obras para recomendar posibles
soluciones a la problemática planteada, ligadas a la correcta actuación
según los lineamientos legales, con el objeto de corregir las

14
 desviaciones que puedan afectar los objetivos operacionales de la
División.
5. Realizar inspecciones de rutina a las empresas contratistas en el área
operacional, a los fines de verificar el cumplimiento de los
lineamientos legales.
6. Elaborar los informes de gestión semanal y mensual, de acuerdo a las
políticas, lineamientos y estrategias emanadas por PDVSA, con la
finalidad de suministrar información cuantificable de los servicios
prestados.

 Supervisor Laboral de SISDEM

Coordinar, controlar y consolidar los procesos del Sistema para la

Democratización del empleo de la forma más efectiva, transparente y
democrática, haciendo partícipe a todas las comunidades aledañas a las
obras y servicios, orientando su labor a la igualdad de oportunidades, en
función de obtener resultados óptimos y de alto rendimiento, enmarcados
dentro de los estándares exigidos por la corporación.

Responsabilidades (Generales, Macro)

1. Recomendar u orientar a las Empresas contratistas, Consejos

Comunales y aspirantes en el cabal cumplimiento de los procesos de
inscripción, verificación y selección llevados a cabo en el sistema para
la democratización del empleo, con el fin de minimizar las
paralizaciones o desviaciones producto a centralización del trabajo.
2. Supervisar a los analistas laborarles de SISDEM en el desempeño de
sus tareas y responsabilidades asignadas, con el fin de asegurar la
eficiencia en los procesos de postulación y selección realizados en el
sistema para la democratización del empleo

15
 3. Verificar los indicadores de gestión semanales y mensuales
suministrados por los analistas, con el propósito de proporcionar a la
superintendencia de relaciones laborales información cuantitativa útil
para la toma de decisiones estratégicas y operacionales.
4. Facilitar la igualdad de oportunidades de empleo temporal a los
residentes de las comunidades aledañas a las obras y servicios,
mediante el diseño e implementación de cronogramas de participación
a comunidades, dependiendo de los anillos.
5. Realizar jornadas itinerantes en las comunidades aledañas a las obras
y servicios, con el propósito de facilitar la captación y actualización de
datos de los aspirantes a empleos temporales en contratista o sub
contratistas en el sistema para la democratización del empleo.
6. Verificar el cumplimiento de los listados de personal seleccionados por
el Sistema para la Democratización del Empleo, con respecto a la
estructura labor suministrada por las contratistas y unidades
contratantes, mediante la ejecución de inspecciones en el área
operacional.
7. Verificar la actualización de los diferentes Concejos comunales, anillos
y localidades cercanas al área operacional, organizando a las
comunidades en referencia al control de la documentación de cada
Consejo Comunal, así como también de establecer mecanismos de
comunicación con los voceros de los mismos, con el objeto de evitar
irregularidades en cuanto a la participación de los aspirantes inscritos
en el sistema.

 Analista Laboral de SISDEM

Realizar la recopilación de información laboral del personal de acuerdo a

las comunidades aledañas a la obra, mediante la inscripción y registro en
Sistema para la Democratización del Empleo, con el fin emitir reportes

16
cuantificables, que permitan la selección del personal elegible de acuerdo a
las normas y lineamientos establecidos por la corporación.

Responsabilidades (Generales, Macro)

1. Recopilar la documentación correspondiente a las solicitudes de

inscripción en el sistema para la democratización del empleo,
mediante la revisión de los requisitos para posterior registro en el
Sistema.
2. Ejecutar en el Sistema para la Democratización del Empleo, la pre-
selección, reemplazo o liberación del personal solicitado en la
estructura de labor de las empresas contratistas
3. Orientar a los Consejos Comunales, unidad contratante, contratistas,
aspirantes y público en general acerca del funcionamiento del Sistema
para la Democratización del Empleo, mediante charlas, folletos,
cartelera informativa, atención al público, entre otros.
4. Realizar los informes de la gestión semanal y mensual de las etapas
del Sistema para la Democratización del Empleo, con el fin de emitir
reportes cuantificables que permitan reducir las desviaciones.
5. Asistir en las jornadas itinerantes llevadas a cabo en las comunidades
aledañas a las obras, con el objeto de facilitar la captación y
actualización de datos de los aspirantes a empleos temporales en
contratista o sub contratistas que realicen obras inherentes o conexas
para Petróleos de Venezuela S.A.
6. Asistir a inspecciones en el área operacional con el fin de verificar el
cumplimiento de los listados generados mediante el Sistema para la
Democratización del Empleo.

17
  Supervisor Laboral de CAIC

Coordinar y controlar los procesos administrativos inherentes al

otorgamiento de los beneficios legales y contractuales, aplicables al personal
de las contratistas asociado a las obras y/o servicio de la División Ayacucho,
a fin de cumplir con lo establecido en los lineamientos corporativos, la
contratación colectiva petrolera y el marco legal vigente.

Responsabilidades (Generales, Macro)

1. Verificar el cumplimiento de los procesos administrativos inherentes a

los pagos contractuales y beneficios del personal de Contratistas, a fin
de acatar lo establecido en la Convención Colectiva Petrolera vigente
2. Supervisar a los analistas en cuanto al desempeño de sus tareas y
responsabilidades asignadas, con el fin de asegurar la eficiencia en
los procesos administrativos concernientes al otorgamiento de
beneficios contractuales, llevados a cabo en el centro de atención
integral al contratista.
3. Verificar los indicadores de gestión semanales y mensuales realizados
por los analistas, con relación a los procesos realizados en el Centro
de Atención Integral al contratista con el objeto de emitir a la
Superintendencia de Relaciones Laborales información cuantificable
para la toma de decisiones.
4. Coordinar el proceso de información y apoyo a las Gerencias
Contratantes en el registro de obras y estructura de labor en el
Sistema Integral de Control de Contratistas (SICC), a fin de registrar y
actualizar las actividades en el sistema.
5. Revisar las matrices de evaluación administrativa y de condiciones
laborales, a fin de asegurar que las empresas contratistas otorguen los
beneficios legales y contractuales establecidos en la Ley Orgánica del

18
 Trabajo, Convención Colectiva de Trabajo vigente, normas y
procedimientos.
6. Realizar el cronograma de inspecciones administrativas a las
empresas contratistas en sitio, a los fines de validar los procesos en
materia de inscripción en el IVSS, solvencia laboral, INCE y Ley de
Política habitacional.
7. Controlar el ingreso y egreso del personal contractual postulados por
el Sistema de Democratización del Empleo (SISDEM), a fin de
mantener actualizada base de datos de la Fuerza Laboral registrada
en el Sistema Integral de Control de Contratistas (S.I.C.C.).

 Analista Laboral de CAIC

Interpretar y realizar los procesos del centro de atención integral al

contratista, mediante el procesamiento de información en el Sistema Integral
de Control de Contratista (SICC), así como la administración y otorgamiento
de los beneficios legales y contractuales aplicables al personal asociado a
los contratos de obras y/o servicios, en concordancia a la normativa interna,
políticas y procedimientos, lineamientos corporativos, contratación colectiva
petrolera y marco constitucional vigente, a fin de ofrecer respuestas claras y
oportunas con calidad de servicio.

Responsabilidades (Generales, Macro)

1. Recopilar los documentos correspondientes a las solicitudes de

verificación de personal propio de las contratistas, permisos mensuales y
semanales, ingresos y egresos de personal postulado por el Sistema para
la Democratización del Empleo (SISDEM), registro de Estructuras de
labor, extensión de Obras en el Sistema Integral de Control de

19
 Contratistas (SICC), a fin de cumplir con los trámites administrativos
establecidos en los lineamientos internos.
2. Analizar los procesos del pre-cierre de pagos de la Tarjeta Electrónica de
Alimentación (TEA), a fin de asegurar el otorgamiento del beneficio a los
trabajadores de empresas contratistas amparados por la convención
colectiva petrolera.
3. Realizar la verificación y validación de los soportes del personal que
solicite el reconocimiento de continuidad laboral, según lo establecido en
la normas de la Corporación.
4. Registrar la gestión semanal y mensual de los procesos realizados en el
Centro de Atención Integral al Contratista, con la finalidad de mantener
actualizadas las estadísticas en el departamento.
5. Asistir a las inspecciones administrativas de las empresas contratistas,
con el objeto de constatar el cumplimiento de los procesos en materia
laboral, como inscripción en el IVSS, solvencia laboral, INCE y Ley de
Política habitacional.
6. Realizar la matriz de evaluación administrativa y de condiciones
laborales, a solicitud de las gerencias contratantes a fin de informar sobre
la actuación de la empresa contratista en materia de beneficios legales y
contractuales establecidos en la Convención Colectiva Petrolera vigente,
normas y procedimientos de PDVSA y demás disposiciones legales,
aplicables al personal asociado a los contratos de obras y servicios.

20
 Cronograma de actividades de las prácticas profesionales modificar
bien las semanas
Cuadro Nro. 1

ACTIVIDADE
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
S
Inducción                        
Colocar en
práctica el
conocimiento                        
adquirido en la
inducción
Asistencia a
dinámica
referente al estrés                        
crónico.
Revisar y recibir la
documentación
correspondiente
para los trámites                        
de verificación y
permisos
Cargar en sistema
la solicitud de
verificación del                        
personal de las
contratistas
Verificar y
actualizar
personal en el                        
sistema SISDEM
Acudir a
reuniones pre-                        
inicio
Participar en las
asesorías                        
laborales
Orientar a los
visitantes sobre el
funcionamiento de                        
los sistemas
SISDEM Y CAIC.
Ordenamiento de
archivos de los
permisos de                        
trabajos.
Realización de la
dinámica
referente a                        
larisoterapia.
Dinámica
referente a la                        

21
 motivación
laboral.
Contexto Actual del Problema Detectado

Las empresas son un ente que por sí solas nunca pueden alcanzar sus
objetivos ya que siempre necesitan personas que las ayuden a lograr sus
metas de forma excelente, esas personas necesitan estar motivadas. Por ello
la motivación del empleado es fundamental para obtener la clave del éxito y
los máximos beneficios que estas puedan adquirir, cuando el empleado entra
en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la ilusión
con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a mostrarse
reducido y la calidad del trabajo que realiza queda afectada, por lo tanto
empiezan a cometer ineficiencias por la falta de atención hacia las tareas a
realizar.

La motivación dentro de una empresa es una factor sumamente

importante ya que mediante de la misma se obtienen resultados positivos y
actividades eficientes a través de las personas que las realizan; por dicho
motivo en el Departamento de Relaciones Laborales PDVSA, Distrito San
Tomé se detectó mediante un análisis situacional y la entrevista no
estructurada a los empleados una gran desmotivación, obteniendo así,
deficiencia laboral, un nivel bajo de autoestima, inconformidad con las
condiciones del puesto de trabajo y lafalta de desarrollo profesional
sintiéndose así emocionalmente desanimados para cumplir
satisfactoriamente sus actividades.

Para enfrentar a esta situación debemos volver a crear la ilusión del

primer día en el empleado, generando nuevamente el entusiasmo en este y
ayudándolo a encontrar el motivo para obtener un excelente ambiente
laboral; mejorando el respeto y apoyo mutuo, reconociendo su conocimiento
y esfuerzo, mostrando el interés de las necesidades del empleado,

22
establecer retos constantes para salir de las rutinas y obteniendo una
comunicación, ya que esta es la base principal sobre la que se sustenta que
las personas se sientan realmente motivadas, saber comunicarse
correctamente conlleva a evitar malos entendidos, crea confianza, establece
vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier
otro medio logrando aumentar de forma significativa el nivel de motivación de
los empleados.

Objetivo General

 Aplicar técnicas para reforzar la motivación del personal del

Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tome,
mediante aplicación de factores motivacionales.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar la situación actual del Departamento de Relaciones

Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé, en cuanto a la motivación del
personal.

 Describir los factores motivacionales aplicables al personal del

Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé.

 Realizar la aplicación de factores motivacionales al personal del

Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé.

Justificación

La presente investigación nace de la necesidad de determinar la situación

motivacional del personal que labora en el Departamento de Relaciones
Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé, a través de la observación directa
implementando una serie de charlas o cronograma de actividades. En este

23
sentido, surge la intención de orientar la investigación para el logro del
objetivo propuesto. Es importante destacar que durante la pasantía laboral se
realizó una serie de actividades que sirvieron para detectar la problemática
objeto de estudio.

Por otra parte, dicha investigación sirve de sustento para futuros estudios
a realizarse por parte de investigadores que deseen abordar en el tema de la
motivación laboral. Así mismo, ha de prestarse en una importante fuente de
formación y desarrollo para el crecimiento profesional en el área de las
relaciones industriales.

24
CAPITULO III
MARCO TEORICO REFERENCIAL

Antecedentes

Pinto, Basilia (2001). “Motivación al Logro y Rendimiento Laboral de los

Oficiales Asimilados del Área de Sanidad Naval del Hospital Naval “Dr.
Francisco Isnardi” Puerto Cabello”. Trabajo de Grado presentado para
optar al título de Magister en Administración del Trabajo y relaciones
Laborales, en Post-Grado Faces.

Esta investigación tuvo como objetivo general determinar la relación

existente entre el rendimiento laboral y la motivación al logro personal de los
Oficiales Asimilados del Área de Sanidad Naval del Hospital Naval “Dr.
Francisco Isnardi” Puerto Cabello. Este estudio de acuerdo a los objetivos
planteados se ubicó como descriptivo y de campo. La población objeto de
esta investigación se aplicó a todo el personal de Oficiales asimilados,
quienes constituyen la totalidad del personal médico que labora en el
Hospital Naval “Dr. Francisco Isnardi” (HNFI) de Puerto Cabello; objeto de
este estudio, considerados como informantes claves.

Se utilizó la técnica de Entrevista Estructuradas de Relaciones Laborales

(RELAB) y como Instrumento, se diseñó de Motivación al Logro (MLP),
diseñado por Romero García y Salom de Bustamante (1990), estructurado
en tres partes, como base en la escala de Likert, modificada con seis (6)
alternativas de respuesta para 24 ítems, divididos en cuatro factores
referenciales: Meta al Logro (ML), Instrumentación (INST), Compromiso con

25
la Tarea (C:T), creencias facilitadora de Logro (CFL), al cual se le determinó
el de confiabilidad a través del coeficiente Alfa de CronBach.

Esta investigación fue tomada como antecedente por su aporte teórico en

cuanto al rendimiento laboral y su relación con la motivación, además
metodológicamente, según los resultados permitieron concluir, que las
unidades muéstrales en relación a las variables del estudio, se ubicaron en
un alto nivel de eficiencia y responsabilidad, demostrando en relación a los
factores referenciales que el rendimiento laboral, es independiente de la
motivación al logro personal. Queda plenamente identificada la acción de la
Teoría de procesos de la Motivación al logro planteada por Skinner, que
enmarca el cambio de conducta a través de los refuerzos positivos.

Colmenares (2002), realizó un estudio titulado “Las Necesidades

Motivacionales como un Factor Clave en el Rendimiento Laboral del
Personal Administrativo de la Clínica Venezuela”, con el objetivo de
indagar sobre las necesidades que posee el empleado de esa institución.
Trabajo de Grado presentado en la Escuela de Relaciones Industriales de la
Universidad de Carabobo, para obtener el título de Licenciado en Relaciones
Industriales.

La investigación fue de carácter descriptivo y concluyó que existe un

problema de desempeño, por faltas de motivación en la organización; debido
a que el interés del empleado es que la clínica cubra las necesidades de
reconocimiento y aprobación por el trabajo que realiza. Se recomienda
aplicar el principio de equidad entre un trabajo bien realizado, asistencia,
responsabilidad y puntualidad a través de ascensos; igualmente, colocar un
buzón de sugerencias para que los empleados depositen sus opiniones e
inquietudes. Todo esto como una forma de mantener al personal motivado.

26
 En esta investigación se demuestra lo fundamental que puede ser la
motivación laboral, para propiciar un ambiente de satisfacción donde se les
ofrezca a los trabajadores incentivos que mejoren sus desempeños.
Referencia que es propicia para los objetivos que ocupa la presente
investigación.

Díaz y Morgado (2001), en su estudio “Motivación del Personal

administrativo de la Dirección de Desarrollo Estudiantil de la
Universidad de Carabobo”, trabajo de Grado para optar al título de
Licenciados en Relaciones Industriales,

Estudiaron los factores de motivación en estos trabajadores, con el fin de

contribuir al logro de las metas de la organización, en función de elevar el
nivel de desempeño del personal de esa Dirección administrativa. Esta
investigación fue de tipo exploratorio y se concluyó que el personal está
capacitado para ejecutar sus funciones, pero existe poca motivación por
parte de la Institución, ya sea a través de incentivos salariales o
reconocimientos, lo que genera el descontento laboral.

En esta investigación, los aportes informativos son significativos, puesto

que señala la importancia que tiene atender las aspiraciones motivacionales
del personal, para obtener de ellos eficiencia en sus funciones.

Bases Teóricas

Una motivación se comprende de alegría, bienestar y una descarga

emocional que llegan a generar cambios emocionales conduciéndolo a un
estado más positivo y así teniendo un efecto beneficioso sobre la salud. En
este sentido, es importante destacar que existe un subsistema motivacional
que son los agradecimientos que se llevan diariamente.

27
Idalberto Chiavenato define a la motivación como el resultado de la
interacción entre el individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la
situación que viva el individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una
interacción entre él y la situación que motivará o no al individuo.

Herzberg, emprendió la recolección de datos sobre actitudes en el empleo,

la teoría motivación-higiene fue el estudio inicial del y sus colegas en el
servicio de Psicología Pittsburgh. Esta teoría explica el comportamiento de
las personas a través de sus actitudes expresados en el trabajo cotidiano.

Esto significa que la motivación dependía de dos factores:

Los factores de motivación: tienen relación con el contenido del cargo, las
tareas y los deberes, produciendo satisfacción duradera y un aumento de
productividad muy producida de los niveles normales en ellos se incluye:

 Logros
 Reconocimiento
 Responsabilidad
 Incentivos
Son los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador.

Los factores de higiene: son las condiciones que rodean al individuo cuando
trabaja, implicando las condiciones físicas y ambientales los cuales se
presentan:

 Salario
 Ambiente físico
 Relaciones personales
 Status ambiente de trabajo

28
Fallan o son inadecuados, causando insatisfacción en el trabajador. 

Stephen Robbins Lo define como; “Voluntad de llevar a cabo grandes

esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la
capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad”.

El Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé en

la División Ayacucho de la Faja Petrolífera del Orinoco “Hugo Chávez Frías”,
tiene una deficiencia de motivación en el personal administrativo del
departamento de RRLL, la cual es una debilidad muy fuerte sin embargo hay
muchas empresas que no toman en cuenta esta debilidad.

De allí surgió la importancia de implementar y mantener un buen cronograma

de actividades para mejorar el bienestar a todo el Departamento de
Relaciones Laborales. Con un correcto diseño e implementación de un
cronograma es posible eliminar buena parte de la incertidumbre que suelen
acompañar al proceso y de manera que se obtengan positivamente intereses
dentro de la organización. Toda actividades que se pueden desempeñar
debe ofrecer parámetros comunes realizándose entrevista y dialogo con el
mismo detectando así las debilidades que afectan al desempeño laboral.

Definición de Términos Básicos

Debilidad: refiere a la escasez o la ausencia de fuerza, energía o poder.

(Julián Pérez Porto, 2017).

Departamento: Designa un área bien delimitada, una división o sucursal de

una organización sobre la cual un gerente tiene autoridad para el desempeño
de actividades especificadas. Según Koontz y Weihrich (1990 p. 186).

29
Desempeño: Son las acciones o comportamientos observados en los
empleados que son relevantes el logro de los objetivos de la organización.
(Según Chiavenato, 2000).

Eficiencia: Es la habilidad de contar con algo o alguien para obtener un

resultado. (Ana Gardey, 2008).

Eficacia: Está relacionada con el logro de los objetivos y resultados

propuestos, es decir con la realización de actividades que permitan alcanzar
las metas establecidas. (Reinaldo O. Da Silva).

Metas: Es establecer y al alcanzar objetivos mediante la capacidad humana.

(Alfred Adler, 2005).

Motivación: lo considera como un reflejo de “el deseo que tiene una persona
de satisfacer ciertas necesidades”. (Dessler)

Organización: Es la acción y el efecto de articular, disponer y hacer

operativos un conjunto de medios, factores o elementos para la consecución
de un fin concreto. (Simón Andrade Espinoza).

Planificación: son los esfuerzos que se realizan a fin de cumplir objetivos y

hacer realidad diversos propósitos se enmarcan dentro de una planificación.
La planificación supone trabajar en una misma línea desde el comienzo de
un proyecto, ya que se requieren múltiples acciones cuando se organiza
cada uno de los proyectos. (Julián Pérez Porto y Ana Gardey, 2008).

Productividad: Es un concepto que describe la capacidad o el nivel de

producción por unidad de superficies de tierras cultivadas, de trabajo o de

30
equipos industriales. El de la productividad laboral, hace referencia al
incremento o la disminución de los rendimientos, surgido en las variaciones
del trabajo, el capital, la técnica u otro factor. (Julián Pérez Porto y Ana
Gardey, 2008).

Rendimiento: refiere a la proporción que surge entre los medios empleados

para obtener algo y el resultado que se consigue. El beneficio o el provecho
que brinda algo o alguien también se conocen como rendimiento. (María
Merino y Julián Pérez Porto, 2008).

Trabajador: es la valoración del esfuerzo realizado por un ser humano.

(Julián Pérez Porto y María Merino, 2008).

31
CAPITULO IV

MARCO METODOLOGICO

Tipo de Investigación

El problema que motiva a esta investigación se ajusta al tipo descriptivo

donde para Hernández, Fernández y Baptista (2006), señalan que la
investigación descriptiva consiste en presentar la información tal cual es,
indicando cual es la situación en el momento de la investigación analizando,
interpretando, imprimiendo y evaluando lo que desea.

En este sentido, la problemática detectada o situación objeto de estudio,

fue identificada en el Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA,
Distrito San Tome; ya que, es donde se evidencio la dificultad relacionada
con la motivación laboral en dicha área.

Diseño de Investigación

El diseño de investigación se ajusta al de Campo, el cual es definido por

Arias (2004) como: “la recolección de datos directamente de la realidad
donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables alguna”

En consecuencia, la información obtenida para desarrollar dicha

investigación fue detectada a través de la conducta y actitudes de los
empleados. Esto determino la suficiente información para llevar a cabo la
ejecución de dicho trabajo, con el fin de lograr los objetivos propuestos.

32
Población

La población objeto de estudio es definida por Chávez (1994, p. 133)

como el universo de la investigación sobre la cual se pretende generalizar los
resultados. En esta investigación la población estuvo constituida por los
1.893 empleados en Petróleos de Venezuela PDVSA, Distrito San Tomé -
División Ayacucho.

Muestra

Según Hernández, Fernández y Batista (1996), una muestra es un

subconjunto de una población, constituida por cualquier número de unidades
tomadas de esa población y ésta debe representar sus características, con lo
cual se podrá obtener el conocimiento de la población, a partir del estudio de
dicha muestra. (p. 174-175).

Para efecto de esta investigación la muestra fue tomada en el

Departamento de Relaciones Laborales de la siguiente manera: Un (1) T.S.U
en Informática, un (1) T.S.U Mercadotecnia, un (1) T.S.U en Electrónica, (1)
T.S.U en Administración, un (1) T.S.U en Relaciones Industriales, cuatro (4)
Licenciados en Administración, cinco (5) Licenciados en Recursos
Humanos, cinco (5) Abogados. Para un total de 19 empleados en el
Departamento de Relaciones Laborales PDVSA, Distrito San Tomé - División
Ayacucho.

Técnicas e Instrumentación de Recolección de Datos

Para recabar la información necesaria se utilizó la técnica de la entrevista

no estructura, Ruiz Olabuénaga (1989: 170), habla de la entrevista no
estructurada como entrevista en profundidad. Sus objetivos son comprender

33
más que explicar, maximizar el significado, alcanzar un respuesta
subjetivamente sincera más que objetivamente verdadera y captar
emociones pasando por alto la racionalidad.

Ante lo señalado en la investigación como instrumento se utilizó un guion

de entrevista el cual según Hurtado (2009), es un instrumento aplicado para
la entrevista, el cual es manejado por el entrevistador, quien anota la
información obtenida del entrevistado. Para verificar la variable de la
conducta del personal para la investigación, asentándose en la respuesta de
los empleados del Departamento de Relaciones Laborales realizándose en
forma directa.

Técnicas y Análisis de Datos

Según (Arias, 2016, p.11), expresa que en el proceso de la técnica

estadística descriptiva son empleadas para descifrar lo que revelan los datos
recolectados.

Para la presente investigación los datos resultaron de carácter primario, a

su vez, la información recolectada resulto ser de modo escrito, en vista de
que los datos fueron obtenidos a través de técnicas de entrevista y guion,
siendo posteriormente analizados a fin de darle conclusión a esta
investigación.

34
 GUION DE ENTREVISTA

1. ¿El personal del Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA,

Distrito San Tomé, se siente motivado?
Si=
No=

2.¿Existe la aplicación de factores motivacionales en el Departamento de

Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé?
Si=
No=
3. ¿Es necesario aplicar factores motivacionales en el Departamento de
Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé?
Si=
No=

4. ¿La motivación en el personal que labora en la organización aporta

grandes beneficios al éxito de esta?
Si=
No=

35
Análisis y Presentación de los Resultados

Una vez realizado el análisis del cuestionario aplicado al Departamento de

Asesoría Laboral, siendo este la muestra, a continuación se presentan los
siguientes resultados.

¿EL PERSONAL DEL DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES

DE PDVSA, DISTRITO SAN TOMÉ, SE SIENTE MOTIVADO?

Alternativa fi %
s
SI 1 10
NO 18 90
TOTAL 19 100%
Fuentes: Muchacho Duglis (2017)

Grafico N°1. Pregunta N°1

Se planteó la interrogante número 1 en base a una escala cuantificadora

de cien por ciento (100%) de participación, obteniendo como resultado un
noventa por ciento (90%) respecto a que afirman que el personal del
Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA no se siente motivado y

36
el (10%) se siente motivado el cual un mayor porcentaje apoya la aplicación
de motivación laboral.

¿EXISTE LA APLICACIÓN DE FACTORES MOTIVACIONALES EN EL

DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES DE PDVSA, DISTRITO
SAN TOMÉ?

Alternativa fi %
s
SI 0 0
NO 19 100
TOTAL 19 100%
Fuentes: Muchacho Duglis (2017)

Grafico N°2. Pregunta N°2.

Se planteó la interrogante número 2 en base a una escala cuantificadora

de cien por ciento (100%) de participación, obteniendo como resultado un
cien por ciento (100%) respecto a que el personal desconoce de la aplicación
de factores motivacionales en el Departamento de Relaciones Laborales de
PDVSA.

37
 ¿ES NECESARIO APLICAR FACTORES MOTIVACIONALES EN EL
DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES DE PDVSA, DISTRITO
SAN TOME?

Alternativa fi %
s
SI 19 100
NO 0 0
TOTAL 19 100%
Fuentes: Muchacho Duglis (2017)

Grafico N°3.

Se planteó la interrogante número 3 en base a una escala cuantificadora de

cien por ciento (100%) de participación, obteniendo como resultado un cien
por ciento (100%) respecto a que es necesaria la aplicación de factores
motivacionales en el Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA.

38
 ¿LA MOTIVACIÓN EN EL PERSONAL QUE LABORA EN LA
ORGANIZACIÓN APORTA GRANDES BENEFICIOS AL ÉXITO DE ESTA?

Alternativa fi %
s
SI 17 80
NO 2 20
TOTAL 19 100%
Fuentes: Muchacho Duglis (2017)

Grafico N°4. Pregunta N°4.

Se planteó la interrogante número 4 en base a una escala cuantificadora

de cien por ciento (100%) de participación, obteniendo como resultado un
ochenta por ciento (80%) respecto a que la motivación en el personal aporta
grandes beneficios a la organización.

39
CAPÍTULO V
PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA

La presente propuesta se plantea con la finalidad de dar respuesta a la

problemática detectada en el Departamento de Relaciones Laborales de
PDVSA, Distrito San Tome; siendo esta, la desmotivación en el personal
labora en dicha área, debido a la ausencia de factores motivacionales
causando en los trabajadores que se hacen vida en el departamento y
limitándolos a realizar un mejor desempeño en sus actividades, se propuso
aplicar una serie de actividades, tales como, reconocimientos y
agradecimientos por sus labores realizadas satisfactoriamente, así mismo,
darles la oportunidad de mejorar su desarrollo laboral mediante cursos para
una formación profesional más óptima.

Objetivo General

 Aplicar técnicas para reforzar la motivación del personal del

Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tome,
mediante aplicación de factores motivacionales.

Objetivos Específicos

 Diagnosticar la situación actual del Departamento de Relaciones

Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé, en cuanto a la motivación del
personal.

 Describir los factores motivacionales aplicables al personal del

Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé.

 Realizar la aplicación de factores motivacionales al personal del

Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé.

40
Justificación de la Propuesta

La presente propuesta nace por la necesidad de generar satisfacción en

el personal de la organización en cuanto a su posición en el organigrama del
departamento, así mismo, en las actividades que realizan; ya que, mediante
una observación directa se diagnosticó que el personal del departamento se
encuentran desmotivados, lo que conlleva a consecuencias no favorables en
cuanto al éxito de la empresa.

Mediante esta trayectoria la propuesta desde el punto de vista del pasante

aportara beneficios positivos a la empresa elevando la productividad y
eficiencia de las actividades ejecutadas en dicho departamento, logrando así
un ambiente laboral sano, cómodo y seguro tanto para el trabajador como
para los visitantes que visitan el Departamento de Relaciones Laborales de
PDVSA, Distrito San Tomé.

Fundamentación Teórica de la Propuesta

La fundamentación de la propuesta se argumenta teóricamente del

capítulo III del marco teórico referencial, el cual está relacionado con el
propósito del Trabajo de Grado.

41
Estructura del Plan de la Propuesta para la Práctica Profesional

Objetivo General: Aplicar técnicas para reforzar la motivación del personal

del Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San Tome,
mediante aplicación de factores motivacionales.
Objetivo Técnica de Actividades Resultados
Especifico recolección de efectuadas esperados
datos
Diagnosticar la
situación actual Identificación de Situación actual
del los del
Departamento de Problemas Departamento de
Relaciones internos. Se Relaciones
Análisis utilizó la Laborales de
Laborales de
Situacional herramienta de la PDVSA, Distrito
PDVSA, Distrito entrevista no San Tome en
San Tomé, en estructurada y cuanto a la
cuanto a la guion. motivación del
motivación del personal.
personal.
Describir los
factores
Estudiar el
motivacionales Determinación de
basamento
aplicables al la teoría
Teórico en
personal del Revisión referente a la
cuanto a la
Departamento de documental motivación
motivación en el
Relaciones laboral y su
área laboral.
Laborales de aplicación.
PDVSA, Distrito
San Tomé.
Realizar la Implementación
aplicación de de actividades Mejora en la
factores como la motivación del
motivacionales al Risoterapia, al personal del
personal del Realización de personal del Departamento de
Departamento de charlas Departamento de Relaciones
Relaciones Relaciones Laborales de
Laborales de Laborales de PDVSA, Distrito
PDVSA, Distrito PDVSA, Distrito San Tomé.
San Tomé. San Tomé.
Cuadro N°2.

42
Presentación de la Propuesta para resolver el problema detectado
durante de las prácticas profesionales crear un diseño

La presente propuesta se planteó con la finalidad de mejorar la motivación

laboral mediante factores motivacionales en el Departamento de Relaciones
Laborales PDVSA, para un mejor desempeño, rendimiento y satisfacción
laboral, como lo son; los incentivos, reconocimientos, agradecimientos,
desarrollo de cursos tanto profesionales como recreativos y mejorar la
comunicación entre todos los trabajadores de la organización.

Por lo tanto, mediante la realización de charlas realizadas y relacionadas

con la motivación laboral se observó una actitud más positiva y satisfactoria
en los trabajadores a través del desarrollo de la misma, recomendándoles
realizar un cronograma donde todos tengan la participación para realizar
dinámicas informativas y retroalimentarías por lo menos un día a la semana.
Ver Figura Nro.5, pag.46.

Así mismo, se observó motivación tanto en los trabajadores como en el

Superintendente del departamento en cuanto a la planificación y el desarrollo
de cursos para el desarrollo profesional, lo cual se plasmó como una solución
para la mejora motivacional del personal.

Recursos Materiales, Financieros y Humanos de la propuesta

Durante las pasantías realizadas en el Departamento de Relaciones

Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé, se utilizaron los siguientes
materiales para la recolección de información y elaboración del presente
trabajo de grado para optar el título de Técnico Superior Universitario en
Relaciones Industriales:

43
 Recursos Materiales: Se utilizó equipo informático, como computador e
impresora; además enciclopedias, así como papel bond, marcadores,
hojas de máquina, cartulina, silicón para la elaboración de cartelera
informativa para la recepción del departamento y obsequios otorgados
durante charla realizada.

 Recursos Humanos: Durante la realización del proceso investigativo del

trabajo se obtuvo el apoyo de las siguientes personas para lograr el
objetivo asignado; El aspirante a Técnico Superior Universitario en
Administración de Empresa: Dencys Valera; al Licenciado en
Administración: Jesús Ramírez, al Licenciado en Relaciones Industriales:
José Betancourt, a la Licenciada en Recursos Humanos: Mariannys
Rodríguez, al Licenciado en Recursos Humanos: Alexander Suarez y al
Técnico Superior Universitario en Informática: David Leroy.

 Recursos Financieros: Durante el periodo de la pasantía se generó una

serie de gastos con la finalidad de obtener los recursos materiales para la
elaboración de los aportes y obsequios al personal del Departamento de
Relaciones Laborales, así mismo, para el traslado hacia la ubicación de la
empresa PDVSA, Distrito San Tomé y la realización del presente trabajo
de grado.

44
 CONCLUSION

Por los resultados obtenidos, a lo largo del desarrollo de esta

investigación, en donde su objetivo general es TECNICAS APLICADAS
PARA REFORZAR LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DEL
DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES DE PDVSA, DISTRITO
SAN TOME, DIVISIÓN AYACUCHO, MEDIANTE FACTORES
MOTIVACIONALES., se hizo una revisión teórica de lo que implica la
motivación en el desempeño laboral, en tal sentido, se concluye en base a
las respuestas y análisis que surgieron de la aplicación del instrumento y con
la finalidad de darle respuesta a los objetivos específicos.

De igual manera, se determinó que los trabajadores solo un grupo reciben

el adiestramiento y la capacitación adecuada para las actividades que
ejecutan; impidiendo así el crecimiento profesional del resto existe en la
Institución objeto de estudio, la falta de comunicación entre los trabajadores,
entre los departamentos; en donde la comunicación no es fluida, sincera,
productiva y por lo tanto no es eficaz.

Además se observó, que las actividades que realizan los trabajadores en

su puesto de trabajo no son motivadoras, existe una parte en donde no están
suficientemente motivados, y en este caso a pesar de que se busca la
armonía en el ambiente hay situaciones en las que no es así.

En cuanto a si recibe reconocimiento por su trabajo, está se inclina la

mayoría a pocas veces y nunca, asimismo la mayoría de los trabajadores no
están satisfechos con el reconocimiento que recibe en su trabajo, ya no le
parece el adecuado. Existe debilidad en cuanto a la motivación ya que el
reconocimiento por los logros se utiliza como instrumento para crear un

45
espíritu motivador, de lo contrario cuando nunca se reconoce un trabajo bien
hecho, un sueldo acorde al desempeño, en donde no se tome en cuenta la
iniciativa y creatividad, y no se satisfagan las necesidades básicas, aparece
la apatía, prevalece la desconfianza y la motivación se deteriora
progresivamente.

Por otro lado, en base a las bases teóricas, en cuanto a la motivación, cabe
señalar la reacción que tiene un individuo es diferente a la de otro, y ante
cualquier situación siempre está en función de la percepción que este tiene
de ésta, hay insatisfacción en los trabajadores debido a la falta de beneficios
socioeconómicos, culturales y recreativos.

Las organizaciones de hoy deben ser flexibles con respecto a los cambios
que experimentan, como gran parte de los temas relacionados con la
psicología laboral - organizacional, resulta interesante discutir acerca de la
relación entre la motivación y las compensaciones en el ámbito específico de
las empresas con fines de lucro.

La motivación aquí es un tema clave y un desafío para los

administradores. En opinión de las autoras, las organizaciones serán
responsables de averiguar qué es lo que valoran sus empleados y de utilizar
aquella información, en la creación de ambientes de trabajo y sistemas de
compensación que se ajusten a las necesidades de sus trabajadores.

46
 RECOMENDACIONES

Al Departamento de Relaciones Laborales

 Determinar los elementos personales que inciden en la motivación de

cada trabajador.
 Organizar actividades recreativas por parte de la institución, en donde
se le brinde la posibilidad a todo el personal de participar activamente
y unir los lazos de amistad, fraternidad y cooperación, a su vez
permita disminuir el nivel de agotamiento y descontento interno.
 Establecer un cronograma donde todos los empleados realicen
charlas informativas y retroalimentaría para fortalecer la motivación.
 Se le recomienda aplicar el principio de equidad entre un trabajo bien
realizado, asistencia, responsabilidad y puntualidad a través de
ascensos o reconocimientos.
 Cumplir la realización de cursos para el desarrollo profesional de los
empleados.

47
 REFERENCIAS

 Goleman, D. (2012). Inteligencia Emocional. Barcelona: Kairós.

 Lusthaus, C., Adrien, M. H., Anderson, G., Carden, F., & Montalván, G.
(2002). Evaluación Organizacional: Marco para Mejorar el desempeño.
Washington D.C.: IDRC.

 Matilla, K. (2009). Conceptos fundamentales en la planificación

estratégica de las relaciones públicas. Barcelona: UOC.

 Mercado, S. (2002). Administracion aplicada. Distrito Federal de México:

Limusa

 Orgemer, G. (2002). Enciclopedia de los Recursos Humanos. Madrid:

Fundación Confemetal..

 Petróleos de Venezuela S.A. (2016). PDVSA. Recuperado el 12 de junio

de 2017, de PDVSA: http://www.pdvsa.com/index.php?
option=com_content&view=article&id=6537&Itemid=570&lang=es

 http://intranet.pdvsa.com/.

 http://rncenlinea.snc.gob.ve/

 http://ccscha20/RAC/rac_2.html

ANEXOS

48
 Figura Nro. 3 Sistema ejecutado por CAIC.

Figura Nro. 4 Listado de personal activo para las verificaciones.

49
50
Figura Nro. 5. Elaboración de charla y entrega de incentivo sobre la
Risoterapia

Figura Nro.6 Charla sobre la Motivación

51
 Figura Nro. 7. Guion de Entrevista

GUION DE ENTREVISTA

INSTRUCCIONES

 Lea detenidamente todo el instrumento antes de responder.

 Marque con una X la alternativa de respuesta que considere

representa su opinión sobre el enunciado correspondiente.

 Marque sólo una alternativa de la escala en cada enunciado.

 Comience a responder por la parte que prefiera.

 Trate de dar respuesta a todos los ítems o preguntas.

 Si tiene alguna duda, consulte solamente con la persona que está

aplicando el instrumento.

 La información será tratada en forma confidencial, por lo cual no

requiere su identificación. Los datos recabados serán utilizados solo
para los fines de esta investigación.

Muchas gracias…

52
 GUION

Escala de respuestas
1 SI
2 NO

Cuadro Nro. 2
1. ¿El personal del Departamento de Relaciones Laborales de PDVSA, Distrito San
Tomé, se siente motivado?

Si=
No=

2. ¿Existe la aplicación de factores motivacionales en el Departamento de Relaciones

Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé?

Si=
No=

3. ¿Es necesario aplicar factores motivacionales en el Departamento de Relaciones

Laborales de PDVSA, Distrito San Tomé?

Si=
No=

4. ¿La motivación en el personal que labora en la organización aporta grandes

beneficios al éxito de esta?

Si=
No=

53