H2006V3M5

1
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIONES

DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSTGRADO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESPECIALIZACIÓN EN RECURSOS HUMANOS
MOTIVACIÓN LABORAL SEGÚN EL MODELO E-R-C DE

ALDERFER EN LA FUNDACIÓN FUNDAPROVIC
Katiuska Valdés
Tutor: Ángel Olivera

Caracas, Junio 2006
APROBACIÓN DEL TUTOR
Quien suscribe Ing. Ángel Olivera, Tutor del Trabajo de Grado

“Motivación laboral según el modelo E-R-G de Alderfer en la fundación
2
fundaprovic”, elaborado por la Lic. Katiuska Valdés, para optar al título

de Especialista en Recursos Humanos, considera que el mismo reúne
los requisitos exigidos por el Decanato de Estudios de Postgrado e
Investigaciones de la Universidad Metropolitana, y tiene méritos
suficientes como para ser sometido a la presentación y evaluación por
parte del Jurado examinador;
En la ciudad de Caracas, a los 12 días del mes de Junio de 2006
Nombre:
(Firma)______________________
Tutor
DERECHO DE AUTOR
Yo, Lic. Katiuska Valdés; titular de la Cédula de Identidad número

13.292.929, cedo a la Universidad Metropolitana el derecho de
reproducir y difundir el presente trabajo titulado “Motivación laboral
según el modelo E-R-G de Alderfer en la fundación fundaprovic”, con
3
las únicas limitaciones que establece la legislación vigente en materia de

derecho de autor.
En la ciudad de Caracas, a los 12 días de mes de Junio de 2006
(Firma)____________________________
Autor
INDICE
LISTA DE TABLAS Y FIGURAS… …………………………………………… II
RESUMEN………………………………………………………………………. III
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………….. 1
Capítulo 1. Planteamiento del Problema
1.1 Título…………………………………………………………………..3
1.2 Descripción del tema de estudio ………………………………….......3
1.3 Importancia del tema de estudio ………………………………………4
1.4 Objetivos………………………………………………………………5
1.4.1 Objetivo General...…………………………………………..5
1.4.2 Objetivos Específicos .……………………………………....5
Capítulo 2. Marco Teórico
2.1 Fundaprovic .……………………………………………………….…7
2.1.1 Qué es fundaprovic………………………………………….7
2.1.2 Misión ………………………………………………………7
2.1.3 Qué servicios presta…………………………………………8…
2.1.4 Procedimiento …………………………………………...…..9
2.1.5 Teléfonos …………………………………………………....9
2.2 Fundaciones ………………………………………………………….10
2.2.1 Conceptos básicos de la fundación ………………………...10
2.2.2 Rasgos de las fundaciones …………………………………11
2.2.3 concepto de fundación y su régimen jurídico básico,
sustantivo y tributario ……………………………………..12
2.2.4 Cuando obtiene la fundación personalidad jurídica ……….13
2.2.5 Cómo se gobierna una fundación ………………………….13
4
2.2.6 El patrimonio de la fundación ………………...……....…14

2.2.7 El destino de los ingresos que la fundación obtiene………..15
2.2.8 El régimen tributario básico de la fundación y de los
donativos que se hagan en su favor………………………...15
2.3 Teorías de la motivación …………………………………………….16
2.3.1 Teoría de las necesidades ……………………………….…16
2.3.1.1 La teoría de los dos factores de Herzberg………..16
2.3.1.2 La teoría de la tricotomía de necesidades de
McClelland …………………………………….…18
2.3.1.3 La jerarquía de las necesidades de Maslow………20
2.3.1.4 La teoría E-R-C de alderfer …………………...…22
2.3.2 Teoría de la igualdad ………………………………………24
2.3.3 La teoría del refuerzo ………………………………………25
2.3.4 La teoría de las expectativas ………………………………26
2.3.5 La teoría del establecimiento de metas ……………………27
2.4 Motivación en el trabajo …………………………………………….29
2.5 Definición de trabajo ………………………………………………..29
2.5.1 Desarrollo e implicaciones del trabajo ……………………29
2.6 Antecedentes de la motivación laboral ……………………………….30
Capítulo 3. Marco metodológico
3.1. Tipo de investigación ………………………………………………..32
3.2. Diseño………………………………………………………………..32
3.3 Población ………………………………………………………….…33
3.4 Recolección de datos ………………………………………………..34
3.5 Análisis de los datos ………………………………………………….41
Capítulo 4. Resultados …………………………………...………………………47
CONCLUSIONES …………………………………………………………….…54
RECOMENDACIONES …………………………………………………………56
BIBLIOGRAFÍAS…………………………………………………………..…... 58
ANEXO …………………………………………………………………...….......60
5
LISTA DE TABLAS Y FIGURAS
TABLAS
1Comparación de satisfactores e insatisfactores, 17

2Comparación de las teorías de las necesidades, 23
3Comparación de las teorías de la motivación, 28
4Características de la población, 34
5Contenido del cuestionario de motivación, 35
6Frecuencia de respuestas de las necesidades existenciales
(prueba piloto),38
7Frecuencia de respuestas de las necesidades de relación
(prueba piloto),39
8Frecuencia de respuestas de las necesidades de crecimiento
(prueba piloto),40
9Respuestas de las necesidades de existencia, 41
10Respuestas de las necesidades de relación, 42
11Respuestas de las necesidades de crecimiento, 43
12Grado de motivación de la primera categoría (existencia), 44
13Grado de motivación de la primera categoría (relación), 45
6
14Grado de motivación de la primera categoría (crecimiento), 46
FIGURAS
15Necesidades de existencia (fisiológicas y de seguridad), 48

16Necesidades de relación (estima y afecto de los demás), 50
17Necesidades de crecimiento (autorrealización personal), 52
18Comparación de las tres necesidades, 52
DISEÑAR UN PLAN DE MOTIVACIÓN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL

DE FUNDAPROVIC; APLICADO A TRAVÉS DE LOS LÍDERES DE LA
MISMA
AUTOR: Lic. KATIUSKA VALDÉS
TUTOR: Prof. ÁNGEL OLIVERA FECHA: 08/06/2006
RESUMEN
El objetivo general del presente trabajo de investigación es realizar un estudio

de motivación laboral según el modelo E-R-C de Alderfer en la fundación
Fundaprovic (Fundación para la protección a la Víctima de la Criminalidad Común);
para lograr este objetivo, se analizó información bibliográfica del tema de
Motivación; así como también, una revisión de documentos de Fundaprovic, con lo
cual se construyó una encuesta sobre Motivación del personal de Fundaprovic, la cual
consta de 30 preguntas divididas en tres categorías (Existencia, Relación y
Crecimiento) según las necesidades del modelo E-R-C de Alderfer; cuyo objetivo es
evaluar en que medida están satisfechas las necesidades del personal con el fin de
saber cuales son las necesidades que los motivan.
Como conclusión general se obtuvo que luego de aplicar esta encuesta de

motivación laboral en Fundaprovic, los resultaron arrojaron que las necesidades de
existencia que son las fisiológicas y de seguridad son favorables a la motivación y de
igual manera las necesidades de relacionarse, que son las de estima y afecto de los
demás; a diferencia de las necesidades de crecimiento, que son las de autorrealización
7
que se encuentran muy por debajo del punto medio lo que resulta desfavorable para la
motivación. Por lo tanto lo que motivaría al personal de esta fundación a trabajar
eficazmente seria la satisfacción de estas necesidades de crecimiento.
Metodológicamente, la investigación se efectuó bajo los parámetros de estudio

descriptivo; mediante la aplicabilidad de un diseño no experimental. La población
estuvo conformada por 12 profesionales que laboran en Fundaprovic. Para la
recolección de los datos se utilizó la técnica de la encuesta. La presentación de este
trabajo se estructuró en 4 capítulos.
El autor del presente trabajo pretende con la elaboración de este estudio de

motivación laboral dar a conocer a Fundaprovic el nivel de satisfacción de las
necesidades de sus empleados, creando conciencia para la elaboración de futuros
planes con miras al mejoramiento de esta motivación; lo cual llevaría al
funcionamiento eficaz de la fundación.
8
INTRODUCCIÓN
Las personas se mueven y están en continua actividad, hasta las más perezosas
hacen una serie de actividades, entonces cave preguntarnos ¿Por qué nos movemos,
actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar? El estudio de la
motivación, es el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a que
obedecen todas las necesidades, deseos y actividades, es decir, investiga la
explicación de las propias acciones humanas. (De la Colina, J; 2003)
Se trata de estudiar los impulsos tendencias y estímulos que acosan

constantemente la vida de las personas y las llevan quieran o no a la acción.
Los seres humanos actúan siguiendo determinados móviles y buscando

determinados fines. La motivación es un tema humano universal: interesa al
psicólogo, al filósofo, al educador, al jefe que necesita hacer que su gente produzca,
al vendedor que se empeña en despertar el interés y la voluntad de comprar en los
clientes, al padre de familia que cumple la tarea de estimular la buena conducta de sus
hijos, etc. Toda la vida es motivación, ya que es esta la que sostiene la fuerza de la
conducta y señala su dirección. El concepto de motivación está relacionado con la
idea de “poner en movimiento”, por ello es afín a motor. La diferencia entre una
persona motivada y una no motivada se ilustra con el caso de tener que hacer andar
un vehículo cuyo motor funciona normalmente y otro cuyo motor no funciona; a este
último se le puede empujar, es cierto, ¡pero cuánto trabajo y energía para lograr un
rendimiento mediocre! (Salom Genaro, 2005). El estudio y conocimiento sobre la
motivación es una de las herramientas más valiosas que está a disposición de quien se
mantenga a cargo de un grupo de personas, ya que ello le permite predecir y orientar
la actividad propia y ajena en función del logro de un objetivo determinado.
Desde los tiempos más remotos, propiciar la satisfacción y plena realización

del hombre que trabaja a la vez que lo hace eficientemente, ha sido una preocupación,
y muchas veces subconsciente, tanto del trabajador como del directivo que tiene bajo
su responsabilidad una labor determinada
9
Una de las características que se observa en este mundo competitivo y

globalizado es que las empresas se empeñan en ser cada vez mejores. Para ello,
recurren a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. En dicho
contexto, la óptima administración del factor humano tiene singular importancia. Se
dice que una empresa será buena o mala, dependiendo de la calidad de sus recursos
humanos. Es por ello que, con el objeto de aprovechar al máximo el potencial
humano, las empresas desarrollan complejos procesos. Entre otros, la motivación del
personal se constituye en uno de los factores de especial importancia para el logro de
los objetivos empresariales y facilitar el desarrollo del trabajador (Arana, W.; 2005).
El presente trabajo de investigación pretende realizar un estudio de motivación
laboral según el modelo E-R-C de Alderfer en la Fundación Fundaprovic, con el fin
de que la fundación pueda crear planes futuros con miras a un funcionamiento eficaz,
tomando en cuenta la motivación de su personal.
Para presentar los resultados de este estudio de investigación se realizaron 4

capítulos; los cuales se mencionan a continuación: Capítulo 1, que comprende el
planteamiento del problema, título, descripción, importancia y objetivos del tema de
estudio; Capítulo 2, que comprende el marco teórico; Capítulo 3, que comprende el
tipo de investigación, diseño, muestra, recolección de datos y el análisis de los
resultados; y por último el Capítulo 4, que comprende los resultados de la
investigación.
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

10
1. 1. TÍTULO
Motivación laboral según el modelo E-R-C de Alderfer en la Fundación

Fundaprovic.
1. 2. DESCRIPCIÓN DEL TEMA DE ESTUDIO
El tema de estudio en esta propuesta es la motivación laboral. En los seres

humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los
inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de
motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales,
como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades
sociales, como el logro o el afecto (Moreno, M.;2003).
Como seres humanos que somos, nuestras motivaciones pueden ser

sumamente complejas, y hasta contradictorias. Algunas personas pueden estar
motivadas por el deseo de adquirir bienes y/o servicios tales como vehículos, casa,
vestimenta, viajes, etc. Y al mismo tiempo, otro individuo puede estar motivado por
el deseo de obtener estatus social, autorrealización, etc.
Existen diversas teorías que explican la motivación, como son las teorías de
las Necesidades, de la Igualdad, del Refuerzo, de las Expectativas, del
establecimiento de Metas, entre otras. La presente investigación se basa en las teorías
de las necesidades, específicamente en el modelo E-R-C de Alderfer; quien
argumenta que hay tres grupos de necesidades básicas; existencia, relación y
crecimiento, de ahí el nombre de modelo E-R-C. El grupo de existencia remite a la
provisión de nuestros elementales requisitos materiales de subsistencia; el segundo
grupo de necesidades son las de relación: el deseo que tenemos de mantener vínculos
personales importantes y por último, Alderfer delimitó las necesidades de
11
crecimiento, el anhelo interior de desarrollo personal y características propias de la

autorrealización (Robbins, 2004)
Este estudio de motivación laboral según Alderfer se llevó a cabo en la

Fundación Fundaprovic (Fundación para la Protección a las Víctimas de la
Criminalidad Común), es una entidad sin fines de lucro, con personalidad jurídica
propia y patrimonio independiente. Tiene como objeto brindar asistencia, a través de
su línea gratuita 0-800-SUPREMO, a las víctimas de la criminalidad común y, en
particular, a niños huérfanos cuyos padres hayan muerto por causa de la criminalidad
común, a mujeres víctimas de violación, a mujeres en situación de violencia
doméstica o intrafamiliar, a pacientes incapacitados por causa de tal criminalidad, así
como a drogodependientes y ancianos maltratados.
1. 3. IMPORTANCIA DEL TEMA DE ESTUDIO
Con el nuevo cambio en el orden mundial toda compañía necesita de

herramientas como la motivación para poder competir y establecerse como empresa
líder en el mercado, y hoy en día las fundaciones llegan a tener un alcance
internacional. Uno de los principales factores que afecta la relación entre el hombre y
su ambiente de trabajo es la motivación, puesto que es el principal motor de la
conducta.
Las organizaciones empresariales recurren a investigaciones y conclusiones en

este tema con el fin de comprender y explicar el comportamiento humano; dichas
organizaciones deben conducir su interés por el recurso humano hacia canales que le
permitan una mayor interacción con él y esto se puede lograr a través de estudios
motivacionales en la empresa y así poder construir programas que realmente
respondan a sus necesidades, logrando con ello un comportamiento laboral exitoso
que incremente el desempeño del individuo dentro de la empresa. Al igual que las
12
empresas, las fundaciones también deberían incluir estudios motivacionales que

mejoren el desempeño de sus trabajadores, ya que tienen un fin comunitario.
Fundaprovic se dedica a atender víctimas de la criminalidad común, a través

de psicólogos y abogados; se presta ayuda comunitaria a personas en crisis. Estas
personas deben recibir el mejor trato posible, tomando en cuenta que son personas
vulnerables, que han sido víctimas del alto índice delictivo que existe en el país. Es
por ello que el personal que aquí labora debe tener satisfechas sus necesidades básicas
para contar con una alta motivación para realizar sus labores lo mejor posible. Por
esta razón se realiza en dicha Fundación este estudio de motivación laboral, con el fin
de que el diagnóstico de las necesidades del personal y su respectivo análisis sirvan
para crear planes o proyectos con miras a mejorar la motivación de su personal y con
ello su calidad de servicio.
Las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan

un medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar
maneras de mejorarlas (Gordon, 1997).
1.4. OBJETIVOS
1.4. 1. Objetivo general: Realizar un estudio de motivación laboral según el

modelo E-R-C de Alderfer en la Fundación Fundaprovic, en el primer
semestre del año 2006.
1.4. 2. Objetivos específicos:

13
1.4.2.1 Indagar sobre las teorías de la motivación.

1.4.2.2 Indagar acerca de la Fundación Fundaprovic
1.4.2.3 Definir las necesidades del modelo de E-R-C de Alderfer
1.4.2.4 Elaborar un instrumento para evaluar el nivel de motivación,
según Alderfer, de los empleados de Fundaprovic.
14
2. MARCO TEÓRICO
Este estudio de investigación se realizó en Fundaprovic; por lo tanto se

comenzará con una descripción de esta Fundación y se conceptualizará a las
Fundaciones en general. Luego se presentan distintas teorías de la motivación, entre
ellas el modelo E-R-C de Alderfer. Para finalizar se presentan brevemente temas
referentes a la motivación laboral específicamente.
a.FUNDAPROVIC
2.1.1Qué es fundaprovic
FUNDAPROVIC, Fundación para la Protección a las Víctimas de la

Criminalidad Común, entidad sin fines de lucro, con personalidad jurídica propia y
patrimonio independiente. Tiene como objeto brindar asistencia, a través de su línea
gratuita 0-800-SUPREMO, a las víctimas de la criminalidad común y, en particular, a
niños huérfanos cuyos padres hayan muerto por causa de la criminalidad común, a
mujeres víctimas de violación, a mujeres en situación de violencia doméstica o
intrafamiliar, a pacientes incapacitados por causa de tal criminalidad, así como a
drogodependientes y ancianos maltratados. (Gerencia de Informática y
Telecomunicaciones del T.S.J.; 2002)
2.1.2 Misión
FUNDAPROVIC trabajará en procurar ayuda gratuita a las víctimas de la

criminalidad común y hará constar de forma explícita que dentro de sus posibilidades
se propone ayudar a todas las víctimas que lo requieran, sin discriminación alguna.
Así, FUNDAPROVIC cumple con el mandato de la Constitución acerca de honrar los
derechos humanos; y así mismo con el mandato dado por las Naciones Unidas en
15
declaración N° 40/34 del 29 de noviembre de 1985 sobre los Principios

Fundamentales de Justicia para las Víctimas de delitos: allí se reconoce que millones
de personas sufren daños como resultado del crimen y que no se han reconocido
adecuadamente los derechos de estas víctimas; y se expresa que hay la necesidad de
adoptar medidas nacionales e internacionales para asegurar el reconocimiento
universal y eficaz del respeto a los derechos de las víctimas del crimen; e invita a los
Estados miembros a tomar las medidas necesarias para hacer efectivas las provisiones
contenidas en la mencionada declaración. (Gerencia de Informática y
Telecomunicaciones del T.S.J.; 2002)
2.1.3 Qué servicios presta
FUNDAPROVIC, a través del 0-800-SUPREMO, proporciona tres tipos de ayuda a

las víctimas:
- Atención Psicológica
A través del personal profesional que se contrató a tal fin, quienes se encargan
de explorar el estado psíquico en el que se encuentra la / el paciente en el momento de
solicitar la ayuda; y brindar intervención en crisis, espacio para la catarsis y toma de
decisiones para la resolución de problemas.
- Atención Médica
Por medio de la remisión a la Cruz Roja de las víctimas que así lo requieran.
Específicamente, en los servicios de Ginecología, Psiquiatría y Medicina Interna.
- Atención Legal
FUNDAPROVIC no tendrá en absoluto nada que ver con los juicios que haya
en los tribunales de la República Bolivariana de Venezuela y mucho menos con los
que haya en el Tribunal Supremo de Justicia, ni podrá inmiscuirse de ninguna forma
en ellos ni tampoco abogar o diligenciar a favor de ninguna de las partes procesales,
sean víctimas o no. Así mismo no deberá intervenir en los casos que sean
16
investigados por la Fiscalía General de la República o por los organismos policiales

del país o del exterior. (Gerencia de Informática y Telecomunicaciones del T.S.J.;
2002)
De este modo, la ayuda será suministrada por pasantes de Derecho de los

últimos semestres de la carrera, brindando a las víctimas la información adecuada
respecto a los recursos legales disponibles que permiten la protección y defensa de
sus derechos, así como promover los canales legales que ofrece nuestro sistema
jurídico para su protección, como las instituciones a las que puede acudir para la
defensa de sus derechos.
2.1.4 Procedimiento
La víctima, al comunicarse al servicio 0-800-SUPREMO, es atendida

inicialmente por una recepcionista, quien toma los datos del solicitante para luego
transferir la llamada al Departamento de Psicología. Una vez que la llamada es
transferida a dicho departamento, el Psicólogo procede a explorar la situación que
afecta emocionalmente al usuario para brindarle en consecuencia la atención
psicológica que necesite, ya sea proporcionar contención, suministrar medidas de
protección o información de instituciones psicológicas y médicas (Cruz Roja) a las
que puede acudir, así como remitir los casos al Departamento Legal con el fin de que
las pasantes de Derecho informen de las instancias legales correspondientes a cada
caso. (Gerencia de Informática y Telecomunicaciones del T.S.J.; 2002)
2.1.6 Teléfonos
Para cualquier información adicional, se pone a disposición el número

telefónico 0-800- SUPREMO (0-800-787.73.66)
17
2.2 FUNDACIONES
2.2.1 Concepto básico de fundación
Las fundaciones son organizaciones constituidas sin fin de lucro que, por
voluntad de sus creadores, tienen afectado de modo duradero su patrimonio a la
realización de fines de interés general. (Argudo, J. y Gonzalez, J.; 2001).
Las fundaciones se rigen por la voluntad del fundador, por sus Estatutos y, en
todo caso, por la Ley.
Las fundaciones deberán perseguir fines de interés general, como pueden ser,
entre otros, los de defensa de los derechos humanos, de las víctimas del terrorismo y
actos violentos, asistencia social e inclusión social, cívicos, educativos, culturales,
científicos, deportivos, sanitarios, laborales, de fortalecimiento institucional, de
cooperación para el desarrollo, de promoción del voluntariado, de promoción de la
acción social, de defensa del medio ambiente, y de fomento de la economía social, de
promoción y atención a las personas en riesgo de exclusión por razones físicas,
sociales o culturales, de promoción de los valores constitucionales y defensa de los
principios democráticos, de fomento de la tolerancia, de desarrollo de la sociedad de
la información, o de investigación científica y desarrollo tecnológico. (Argudo, J. y
Gonzalez, J.; 2001)
La finalidad fundacional debe beneficiar a colectividades genéricas de

personas. Tendrán esta consideración los colectivos de trabajadores de una o varias
empresas y sus familiares. En ningún caso podrán constituirse fundaciones con la
finalidad principal de destinar sus prestaciones al fundador o a los patronos, a sus
cónyuges o personas ligadas con análoga relación de afectividad, o a sus parientes
hasta el cuarto grado inclusive, así como a personas jurídicas singularizadas que no
persigan fines de interés general. (Argudo, J. y Gonzalez, J.; 2001)

18
Las fundaciones tendrán personalidad jurídica desde la inscripción de la

escritura pública de su constitución en el correspondiente Registro de Fundaciones.
Sólo las entidades inscritas en el Registro al que se refiere el apartado anterior,
podrán utilizar la denominación de «Fundación (Argudo, J. y Gonzalez, J.; 2001)
2.2.2 Rasgos de las fundaciones
Tres rasgos definen a la fundación desde la óptica de su formación histórica,

frente a las otras instituciones consideradas como personas jurídicas, incluso cuando
no gozaba de tal reconocimiento; el de ser un patrimonio adscrito a la consecución de
un fin que se pretende duradero, en este punto resulta relevante el hecho de que fuera
configurándose la idea de fundación ante la necesidad de conservar de modo
permanente, más allá de la vida de una persona, las ofrendas y patrimonios destinados
a una determinada finalidad; y en fin, con una organización más o menos explicitada
en el momento de constituir la vinculación.) Si consideramos estos elementos como
típicos de las fundaciones, éstas han existido siempre, no sólo en los derechos de la
antigüedad y en el derecho medieval, sino en todas partes y en todo tiempo.
(Camacho, M.: 1997).
De estos datos, a nuestro juicio significativos y que se han ido repitiendo hasta
la total formación y desarrollo de la figura, se puede extraer el concepto de fundación,
en el que habrán de verse reflejados; así, se puede entender la fundación como el acto
por el cual se destina un patrimonio a la consecución de un fin determinado con
carácter permanente. (Camacho, M.: 1997).
Es importante acotar que se utiliza el término permanencia y no el de

perpetuidad; porque aquél hace referencia a duración firme, constancia,
perseverancia, estabilidad, mientras que perpetuidad se define como duración sin fin.
Y con ello entendemos que se pone de manifiesto, como puede observarse a través de
las distintas acepciones lingüísticas que se atribuyen al término permanencia, que la
19
fundación concebida bajo este principio implica, no sólo la idea de duración

indefinida, sino también la de constancia en la consecución de una tarea, con
independencia del tiempo que se invierta en conseguirla. (Camacho, M.: 1997).
2.2.3. Concepto de fundación y su régimen jurídico básico, sustantivo y tributario
19Qué es una fundación
La fundación es una organización dotada de personalidad jurídica privada que

se caracteriza por perseguir, sin ánimo de lucro, fines de interés general a favor de un
colectivo genérico. La fundación tiene como soporte físico una dotación inicial.
Quien o quienes constituyen aquella han de desprenderse, por tanto, de una parte de
sus bienes y derechos en favor de la fundación, que, en lo sucesivo, será la titular de
ellos, sin que esta aportación patrimonial pueda revertir nunca al fundador o
fundadores aun cuando la fundación se extinga. En tal caso, los bienes y derechos
remanentes han de ser entregados a otra u otras instituciones que persigan fines de
interés general análogos. (Camacho, M.: 1997).
De lo dicho se desprende la diferencia que existe entre una fundación y una

asociación o una sociedad, aunque la asociación también pueda constituirse sin
finalidad lucrativa e incluso persiga fines de interés general. En la asociación y en la
sociedad los socios son dueños de una parte alícuota del capital societario y pueden
extinguir la entidad libremente si adoptan un acuerdo en ese sentido. En la fundación
el capital que aportan los fundadores sale definitivamente de su patrimonio y, como
se ha dicho, no pueden recuperarlo. A su vez, para que sea eficaz el acuerdo de
extinción de la fundación –salvo que ésta se constituya de antemano con duración
predeterminada- ha de ser ratificado por la Administración o, de oponerse ésta, por
los jueces, en su caso. Los fundadores no pueden por su sola voluntad extinguir la
fundación que crearon. (Camacho, M.: 1997).
20
i.Cuándo obtiene la fundación personalidad jurídica
Por el hecho de instituirse la fundación ante el Notario ésta no obtiene

personalidad jurídica, a diferencia de lo que acontece con una asociación o una
sociedad, en la que los constituyentes o bien dotan de esa personalidad al ente por su
mismo acuerdo (asociación), o se la proporcionan por su inscripción, prácticamente
automática luego de un simple calificación de legalidad, en el Registro Mercantil
(sociedad). (Camacho, M.: 1997).
En el caso de la fundación, una vez constituida es preciso solicitar de la

Administración de la misma su reconocimiento e inscripción en el Registro de
Fundaciones correspondiente. Para que la Administración homologue la fundación
constituida es menester que estime que los fines que va a perseguir son de interés
general; que sus estatutos son íntegramente conformes a la esencia propia de la
fundación; y que la dotación económica inicial es suficiente y garantiza la viabilidad
del ente que se ha erigido. Sólo después de superar ese proceso la fundación es
aceptada y, en consecuencia, inscrita en el oportuno Registro administrativo,
momento en el que obtiene personalidad jurídica. (Camacho, M.: 1997).
ii.Cómo se gobierna una fundación
La fundación es gobernada por un órgano colegiado denominado Patronato e

integrado por los patronos, que pueden ser tanto personas físicas como personas
jurídicas y, en este último caso, públicas o privadas. Los patronos son designados
inicialmente en la escritura constitutiva de la fundación por el o los fundadores pero
pueden serlo también durante la vida de aquella, según el procedimiento de
designación que se contemple en los Estatutos de la fundación. (Camacho, M.: 1997).
La atribución de la condición de patrono puede relacionarse de antemano con

el desempeño de determinados cargos fuera de la fundación. Por ejemplo, pueden
21
establecer los fundadores que siempre será patrono el Alcalde de tal ciudad, el
Presidente de una Asociación, etc.. Se habla entonces de patronos natos, pues su
designación se liga o nace del desempeño de un cargo fuera de la fundación, y
patrono es quien en cada momento desempeñe ese cargo. Asimismo, pueden
establecerse patronos electivos, en cuyo caso son las cualidades personales o sociales
las que se tienen en cuenta para su nombramiento y el desempeño de su condición
patronal se sujeta a un periodo de tiempo, susceptible o no, de renovación, de
patronos vitalicios, cuando se quiere designar patrono a alguien en principio por toda
su vida. También pueden designarse patronos honoríficos, mas éstos nunca
gobernarán la fundación porque, en otro caso, se convertirían en patronos efectivos o
patronos gestores. (Camacho, M.: 1997).
El patrono no puede percibir retribución alguna, directa ni indirecta por el

ejercicio de sus funciones, aunque tiene derecho a ser resarcido de los gastos que por
tal motivo se le ocasionen, y pueden ser cesados por las causas que el ordenamiento
jurídico prevé al respecto. En cambio, los patronos pueden ser contratados por la
fundación, percibiendo la correspondiente remuneración, para prestarle servicios
distintos de los propios de su cargo. Se requiere en este caso autorización previa del
Protectorado. (Camacho, M.: 1997).
2.2.6 El patrimonio de la fundación
En un primer momento viene constituido por la dotación inicial que se

incrementa posteriormente en razón de la adscripción a la misma de parte de las
rentas que la dotación produzca, de los donativos que se capten, de las subvenciones
que se reciban o de los ingresos que se procure la fundación por los servicios que
preste o cualquier otro concepto. Como regla general, el Patrono, no puede disponer
de los bienes que constituyen la dotación fundacional, a menos que obtenga
autorización administrativa al respecto del Protectorado a tal respecto. (Camacho, M.:
1997).
22
iii.El destino de los ingresos que la fundación obtiene
El destino de los ingresos que la fundación obtenga está predeterminado por la

Ley. Aunque la regla que lo regula es muy compleja y requeriría una más detallada
explicación, en términos generales puede decirse que de los ingresos y rentas netos
que la fundación obtenga ha de dedicarse un porcentaje mínimo a actividades, como
mínimo, y el resto a incrementar la dotación o a reservas. (Camacho, M.: 1997).
El control público sobre la fundación: una vez inscrita la fundación en el

correspondiente Registro (estatal o de la Comunidad Autónoma), queda sujeta al
control de un órgano administrativo especializado denominado el Protectorado. Al
Protectorado ha de presentarse el Plan de actuación de la fundación; se le han de
rendir cuentas anuales; se le ha de solicitar autorización previa o comunicación
posterior para la enajenación de determinados activos o para que los patronos
contraten con la fundación; se ha de justificar ante él por qué se introducen
modificaciones en los estatutos; por qué se ha tomado la decisión de extinguir la
fundación, etc. (Camacho, M.: 1997).
iv.El régimen tributario básico de la fundación y de los

donativos que se hagan en su favor
Se encuentran fiscalmente favorecidos los convenios de colaboración con las

fundaciones, al suponer, las cantidades aportadas por tal concepto, un gasto deducible
para la entidad colaboradora. (Camacho, M.: 1997).
2.3. TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

23
Existen diversas teorías de concebir la motivación, para los fines de esta

investigación se analizaron cinco formas teóricas importantes: las teorías de las
necesidades, que son la base de esta investigación; la teoría de la igualdad; la teoría
del refuerzo; la teoría de las expectativas y el establecimiento de metas.
2.3.1Teoría de las necesidades
Básicamente existen cuatro teorías de las necesidades; la teoría de los dos

factores de Herzberg; la teoría de la necesidad de logro de McClelland; la teoría de la
jerarquía de las necesidades de Maslow y la teoría E-R-C de Alderfer. “Cada una de
estas teorías describe un conjunto específico de necesidades que, en opinión de los
investigadores, tienen las personas, y cada una de ellas difiere un poco de las otras en
cuanto a la cantidad y el tipo de necesidades identificadas. Las teorías también
difieren en cuanto a como influyen en la motivación las necesidades que no se
satisfacen” (Gordon, 1997). Para este estudio de motivación realizado en esta
investigación se tomo en cuenta el modelo propuesto por Alderfer. A continuación se
explicaran cada una de estas teorías:
2.3.1.1 La teoría de los dos factores de Herzberg
La teoría de los dos factores (también llamada de motivación e higiene) fue

propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg. Convencido de que la relación de un
individuo con su trabajo es básica y de que su actitud hacia éste bien puede
determinar el éxito o el fracaso, Herzberg investigó en la pregunta sobre qué quiere la
gente en su trabajo. Así, pidió a las personas que detallaran situaciones en las que se
hubieran sentido excepcionalmente bien o mal con su puesto. A continuación,
clasifico las respuestas
Tabla 1
Comparación de satisfactores e insatisfactores
24
Sucesos del trabajo que produjeron Sucesos del trabajo que produjeron
insatisfacción extrema satisfacción extrema
Higiene Motivadores
-Política y administración de la compañía. -Logros
-Supervisión -Reconocimientos
-Relaciones con el supervisor. -El trabajo en sí
-Condiciones laborales -Responsabilidad
-Salario -Progreso
-Relaciones con los compañeros. -Crecimiento
-Vida personal.
-Relaciones con los subordinados.
-Estatus
-Seguridad.
Fuente: Comportamiento Organizacional, Stephen Robbins; 2004.
De estas respuestas clasificadas Herzberg concluyó que la contestación dada

por las personas cuando se sentían bien con su trabajo eran significativamente
distintas que cuando se sentían mal. Ciertas características se relacionan
constantemente con la satisfacción laboral y otras con la insatisfacción laboral. Los
factores intrínsecos, como el progreso, reconocimiento, responsabilidad y logros,
están vinculados con la satisfacción. Los entrevistados que se sentían bien con su
trabajo se atribuían a ellos mismos estos factores. En cambio, los encuestados
insatisfechos citaban factores extrínsecos, como la supervisión, salarios, normas de la
compañía y condiciones laborales. Según herzberg los datos indican que lo contrario
de la satisfacción no es la insatisfacción, como tradicionalmente se ha pensado.
Suprimir las características insatisfactorias de un trabajo no vuelve automáticamente
satisfactorio el puesto. (Robbins, 2004)
Herzberg dividió su trabajo en dos tipos de elementos, motivadores y factores

de higiene. Los motivadores son las características del contenido del puesto, entre
25
ellas responsabilidad, autoestima, autonomía y crecimiento. Satisfacen las

necesidades de orden superior y producen la satisfacción laboral. A final de cuentas,
si se aumentan los motivadores, la persona se verá motivada para invertir mayor
esfuerzo y obtener mejores resultados. Los administradores pueden aumentar los
motivadores de una tarea cambiando la forma de ejecutarla, de tal manera que las
personas puedan gozar de mayor autonomía, responsabilidad y creatividad. (Gordon,
1997).
Los factores de higiene son las características del contexto del trabajo, entre
las que se encuentran las políticas de la compañía y las costumbres, los sueldos y
salarios, las prestaciones y las condiciones laborales. Cuando se mejoran los factores
de higiene, disminuye la insatisfacción de las personas con su situación laboral y, en
última instancia, permite que los motivadores tengan impacto. Aun cuando los
factores de higiene per se no llevan a las personas a realizar un esfuerzo mayor, deben
estar dentro de un nivel aceptable para que los motivadores puedan producir
consecuencias positivas. Por ejemplo, ofrecer autonomía y responsabilidad cuando las
condiciones laborales y otros factores del contexto no están resueltos, produce
insatisfacción en los trabajadores y limita la presencia de la motivación. (Gordon,
1997). Los factores de higiene son necesarios par sentar los cimientos sobre los
cuales mantener un nivel razonable de motivación en los empleados.
(Newstrom,1999).
2.3.1.2 La teoría de la tricotomía de necesidades de McClelland
David McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de

concebir las necesidades. En lugar de organizar las necesidades en orden jerárquico,
sus investigaciones desde el principio buscaban la explicación del éxito industrial
relativo de diversos países. Por ejemplo, ¿por qué tiene más éxito Estados Unidos que
ciertos países de África? Estos investigadores atribuyeron el éxito al predominio de la
26
necesidad de logro que manifestaban muchos de los administradores de los países

industrializados (Gordon, 1997).
Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron, concentrándose en tres

necesidades:
20Necesidad de logro: el impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre
un conjunto de normas, por luchar para tener éxito (Robbins, 2004)).
Refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su
competencia o maestría. Las personas que tienen un grado importante de
esta necesidad dirigen su energia a terminar una tarea rápido y bien
(Gordon, 1997).
21Necesidad de poder: necesidad de hacer que los otros se conduzcan como
no lo habrían hecho de otro modo (Robbins, 2004)). Refleja la necesidad
de ejercer control en el trabajo personal o en el de otros. Los monarcas
gobernantes, los líderes políticos y algunos ejecutivos de grandes
empresas seguramente tienen necesidad de poder (Gordon, 1997).
22Necesidad de afiliación: deseo de tener relaciones amistosas y cercanas
(Robbins, 2004)). Se parece a la necesidad de pertenencia de Maslow y a
la necesidad de relaciones de Alderfer. Describe la necesidad de afecto,
amor e interacción con la sociedad. (Gordon, 1997).
Algunas personas tienen un impulso irresistible por triunfar. Luchan por las
realizaciones personales más que por las recompensas del éxito en sí. Tienen el deseo
de hacer algo mejor o de manera más eficiente de lo que se ha hecho antes. Este
impulso es la necesidad de logro. De las investigaciones sobre la necesidad de logro,
McClelland encontró que los grandes realizadores se distinguen de los demás por su
deseo de hacer mejor las cosas. Buscan las situaciones en las que asuman la
responsabilidad personal de hallar la solución de los problemas, en las que reciban
retroalimentación rápida sobre su desempeño, de modo que puedan determinar
27
fácilmente si mejoran o no y en las que se impongan metas de dificultad moderada.

(Robbins, 2004)).
La necesidad de poder es el deseo de tener un impacto, de ejercer una

influencia y controlar a los demás. Los individuos con una gran necesidad de poder
gozan de estar a cargo, luchan por influir en los demás, prefieren encontrarse en
situaciones de competencia y posición y están más interesados en el prestigio y en
ganar influencia sobre los demás que en el desempeño eficaz (Robbins, 2004)).
La tercera necesidad delimitada por McClelland es la de afiliación, que es la

que menos atención ha recibido de los investigadores. Los individuos con grandes
afanes de afiliación se esfuerzan por hacer amigos, prefieren las situaciones de
cooperación que las de competencia y esperan relaciones de mucha comprensión
recíproca. (Robbins, 2004)).
2.3.1.3 La jerarquía de las necesidades de Maslow
Se puede decir que la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de

las necesidades de Abraham Maslow, quien postulo que en cada ser humano se
encuentra un ordenamiento de las 5 necesidades siguientes:
23Necesidades fisiológicas: se refiere a las necesidades verdaderamente

básicas de alimentos, agua, cobijo y sexo, o en términos más amplios, a la
capacidad para cuidar de los hijos del trabajador y la cobertura de gastos
médicos u odontológicos
24Necesidades de seguridad y protección: describen el afán de las personas
por disfrutar de seguridad o protección. Además de evitar los peligros en
el trabajo, la seguridad se debe concentrar en la protección laboral, a corto
y a largos plazos. Los contratos sindicales que incluyen garantía de
empleos reflejan la necesidad de seguridad que sienten los trabajadores.
28
En este nivel se habla de la seguridad económica como la garantía de no

ser despedidos o la existencia de un confortable plan de retiro.
25Necesidades de pertenencia y amor se concentran en los aspectos sociales
de las situaciones laborales y no laborales. Casi todo el mundo concede
valor a las relaciones interpersonales y busca la interacción social con los
demás. Cubriendo estas necesidades se puede facilitar la cooperación de
los trabajadores que muchas organizaciones están tratando de crear.
Muchas organizaciones recurren ahora a los equipos de trabajo para
alcanzar las metas de la organización. Además de mejorar los resultados
de la organización, los equipos de este tipo satisfacen las necesidades
sociales de sus miembros. Muchas organizaciones también programan
actividades sociales regulares, por ejemplo, ligas deportivas o reuniones
festivas.
26Necesidades de valorización: incluyen la preocupación de la persona por
alcanzar la maestría, la competencia y el estatus. Algunas personas que
tienen necesidad de valorización anhelan que se reconozcan sus logros.
Tal vez quieran obtener los símbolos materiales del éxito, como grandes
despachos o un nombramiento de ejecutivo, el reconocimiento público u
otros signos de éxito: privilegios o recompensas especiales, que pueden
incluir una inscripción en un club o un auto de lujo.
27Necesidades de realización personal: reflejan el deseo de la persona por
crecer y desarrollar su potencial al máximo. Con frecuencia, la persona
quiere la oportunidad de ser creativa en su trabajo, o quiere autonomía,
responsabilidad y retos. Aun cuando Maslow era de la opinión de que las
necesidades de realización personal pueden ser difíciles de satisfacer, los
administradores pueden brindar a las personas la oportunidad de aprender
en el trabajo y de crecer en lo personal por medio de capacitación o
mayores desafíos. (Gordon, 1997).
29
En la medida en que unas necesidades quedan razonablemente satisfechas, la

siguiente se vuelve la dominante. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría
afirmaría que aunque ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo
suficientemente satisfecha deja de motivar. Entonces, y de acuerdo con Maslow, para
motivar a una persona hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra
ahora y centrarse en satisfacer las necesidades del nivel en que se encuentra en ese
momento o de los niveles superiores. (Robbins, 2004).
Maslow separó las cinco necesidades en orden superior e inferior. Definió las
necesidades fisiológicas y de seguridad como de orden inferior, y las sociales, de
estima y de autorrealización como de orden superior. La distinción entre unas y otras
radica en la premisa de que las necesidades de orden superior se gratifican
internamente, dentro de la persona, en tanto que la satisfacción de las necesidades de
orden inferior tienen un origen sobre todo externo (con elementos como salario,
contrato colectivo y antigüedad). (Robbins, 2004).
1.La teoría E-R-C de Alderfer
Con base en los anteriores modelos de necesidades (principalmente el de

maslow) y con el propósito de resolver algunas de sus deficiencias, Clayton Alderfer
propuso una versión modificada de la jerarquía de las necesidades, de solo tres
niveles. Sugirió que a los empleados les interesa inicialmente satisfacer sus
necesidades de existencia, en las que combinan factores fisiológicos y de seguridad.
La remuneración, las condiciones físicas de trabajo, la seguridad en el empleo y las
prestaciones atañen a estas necesidades. Las necesidades de relación componen el
siguiente nivel, e implican la comprensión y aceptación por parte de las personas que
se hallan por encima, por debajo y alrededor del empleado tanto en el trabajo como
fuera de éste. Las necesidades de crecimiento ocupan la tercera categoría e implican
el deseo tanto de autoestima como de autorrealización. (Newstrom, 1999)
30
A diferencia de la jerarquía de las necesidades, en la teoría E-R-C se señala

que 1) es posible que estén en activo dos o más necesidades al mismo tiempo, y 2) si
se reprime la gratificación de las necesidades superiores, se acentúa el deseo de
satisfacer las inferiores. La jerarquía de las necesidades de Maslow sigue una
progresión gradual rígida. En la teoría E-R-C no se supone un ordenamiento
inflexible en el que una necesidad inferior deba ser satisfecha sustancialmente antes
de poder pasar a la siguiente. Por ejemplo, una persona puede estar motivada por la
necesidad de crecimiento, aunque no estén satisfechas sus necesidades de existencia y
relación, o bien las tres categorías pueden estar activas al mismo tiempo (Robbins,
2004).
A continuación se presenta una tabla que muestra los dos factores de
Herzberg; la tricotomía de las necesidades de McClelland; la jerarquía de las
necesidades de Maslow y la teoría E-R-C de Alderfer, a manera de comparación.
Tabla 2
Comparación de las teorías de las necesidades
HERZBERG McCLELLAND MASLOW ALDERFER
E-R-C
Necesidades de Necesidades de Necesidades de
poder realización crecimiento
Factores de Necesidades de logro Necesidades de

motivación valorización
Necesidades de Necesidades de
afiliación Necesidades de relación
pertenencia y amor
Factores de
mantenimiento Necesidades de Necesidades de
seguridad existencia
Fuente: Comportamiento organizacional, Judith R. 1997.
31
ii.Teoría de la Igualdad
Motivar a los empleados también significa garantizar que haya equidad o

justicia en el centro de trabajo. La teoría de la igualdad, una teoría de la motivación
que aborda esta cuestión, tiene su origen en la teoría de la psicología social llamada
teoría de la comparación social. Esta teoría sugiere que las personas comparan su
actuación laboral con la de un tercero, es decir, el otro de la comparación, y que
hacen juicios respecto a esta comparación. La teoría de la igualdad también dice que
la persona estará motivada en proporción con la justicia que perciba en las
recompensas que recibe por una cantidad determinada de su esfuerzo (Gordon, 1997).
Los empleados comparan lo que aportan al trabajo (esfuerzo, experiencia,

educación, competencia) y sus resultados (salario, aumentos, reconocimiento), con
los de sus compañeros. Percibimos lo que obtenemos de un trabajo (resultados) de
acuerdo con lo que ponemos (aportaciones) y luego comparamos la relación entre
aportaciones y resultados con la relación equivalente a los demás. Si percibimos que
nuestra relación es igual a la de otras personas que consideramos importantes y con
las que nos comparamos, se dice que hay un estado de equidad. Percibimos que
nuestra situación es justa, que prevalece la justicia. Cuando nos parece que la relación
es inequitativa, sufrimos una tensión de desigualdad, si pensamos que estamos mal
pagados, la tensión genera ira; si pensamos que nos pagan de más, genera culpa. J.
Stacy Adams propuso que este estado de tensión incita a hacer algo para corregirlo.
(Robbins, 2004).
En cierto sentido, la teoría de la igualdad simplifica demasiado los temas de la

motivación, pues no considera explícitamente las necesidades, los valores o las
personalidades individuales. Esta simplificación exagerada resulta particularmente
importante conforme la población trabajadora se diversifica. Las diferencias
interculturales también se pueden manifestar en las preferencias por la igualdad, así
32
como en las respuestas preferidas para situaciones injustas. No obstante, el

diagnóstico de las desigualdades en el centro de trabajo puede revelar la causa de los
problemas de la motivación; el gerente podrá después tratar de reducir las
desigualdades (gordon, 1997).
2.3.3 La teoría del refuerzo
Según la teoría del refuerzo, un administrador motiva a los empleados

alentando los comportamientos deseados y desalentando los comportamientos no
deseados. Los administradores deben aprender a recompensar la productividad, el alto
desempeño y el compromiso, por ejemplo, y a desalentar el ausentismo, el deterioro
del desempeño y las ineficiencias. La teoría del refuerzo recomienda formas para
facilitar los comportamientos deseados, por ejemplo, mejor desempeño, mayor
creatividad o mejor calidad, aplicando refuerzos como mejor sueldo, alabanzas o
asignaciones desafiantes cuando se presenta el comportamiento deseado. (Gordon,
1997).
Las técnicas de refuerzo pueden fomentar o suprimir el comportamiento

deseado mediante la aplicación o la eliminación de los refuerzos:
28El refuerzo positivo: implica aparejar un comportamiento o resultado

deseado con recompensas o retroalimentación. Esta retroalimentación da
forma al comportamiento porque fomenta el comportamiento reforzado o
recompensado para que se repita.
29El refuerzo negativo: en este caso la persona actúa para detener un
estímulo adverso. El término negativo se deriva del hecho de que se retira
al individuo de una situación negativa o indeseable cuando se presenta el
comportamiento no deseado.
30La supresión: en este caso se elimina pasivamente un comportamiento
indeseado, reteniendo el refuerzo positivo. Normalmente al no aplicarse el
33
refuerzo positivo se logra que cesen los comportamientos que se quiera.

Al retener el refuerzo, el supervisor también puede hacer que se
suspendan comportamientos deseados.
31El castigo: elimina un comportamiento no deseado, imponiendo un hecho
negativo después del comportamiento no deseado. Así difiere del refuerzo
negativo, en el cual el sujeto actúa para detener o evitar un estímulo
adverso. (Gordon, 1997).
2.3.4 Teoría de las expectativas.
Una de las explicaciones de la motivación más aceptada actualmente es la

teoría de las expectativas de Víctor Vroom. A pesar de sus críticas, la mayoría de las
pruebas respaldan esta teoría.
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar de

una manera depende de la fuerza de una expectación de que al acto seguirá cierto
resultado que el individuo encuentra atractivo. En términos más prácticos, la teoría de
la equidad asevera que un empleado se sentirá motivado para hacer un gran esfuerzo
si cree que con esto tendrá una buena evaluación del desempeño; que una buena
evaluación le ganará recompensas de la organización como un bono, aumento o
ascenso, y que estas recompensas satisfarán sus metas personales. Por tanto la teoría
se enfoca en tres relaciones:
32Relación de esfuerzo y desempeño: probabilidad percibida de que ejercer

cierto esfuerzo llevará al desempeño.
33Relación de desempeño y recompensa: grado en que el individuo cree que
desenvolverse a cierto nivel le traerá el resultado deseado.
34Relación de recompensa y metas personales: grado en el que las
recompensas de la organización satisfacen las necesidades o metas
34
personales del individuo, así como el atractivo que tengan para él.
(Robbins, 2004)
En resumen, la clave de la teoría de las expectativas está en comprender las

metas de los individuos y en el vínculo entre esfuerzo y desempeño, desempeño y
recompensa y6 recompensa y satisfacción de las metas individuales. Como modelo
contingente, en la teoría de las expectativas se reconoce que no hay un principio
universal para explicar las motivaciones de todos. Aparte, entender qué necesidades
quiere cubrir una persona no garantiza que perciba que un desempeño elevado lleva
automáticamente a satisfacerlas. (Robbins, 2004)
2.3.5 La teoría del establecimiento de metas:
Así como la teoría de las expectativas puede representar una concepción

integrada de la motivación, el establecimiento de metas también lo puede hacer. La
teoría del establecimiento de metas afirma que el proceso de establecer metas se
puede concentrar en el comportamiento y motivar a las personas. Es más, la
motivación aumenta cuando las personas reciben retroalimentación constante sobre su
avance para alcanzar sus metas. Esta retroalimentación actúa como un refuerzo que
ayuda a mantener la motivación alta. (Gordon, 1997)
Las metas, que pueden ser establecidas por cualquier miembro de la

organización, describen un estado deseado a futuro, como abatir costos, reducir el
ausentismo, elevar la satisfacción de los empleados o alcanzar determinados niveles
de desempeño. Una vez establecidas pueden enfocarse en el comportamiento y
motivar a las personas para que alcancen el estado final deseado. (Gordon, 1997).
A finales de la década de 1960, Edwin Locke propuso que las intenciones de

trabajar por una meta son un motivador laboral importante. Es decir, las metas
indican a los empleados lo que tiene que hacerse y cuánto esfuerzo hay que invertir.
35
Las pruebas respaldan abrumadoramente el valor de las metas. Más en concreto,

podemos decir que las metas específicas aumentan el desempeño; las difíciles,
cuando se aceptan, producen un desempeño mayor que las fáciles. Además, la
retroalimentación produce un mayor rendimiento que la falta de ella. (Robbins,
2004).
A manera de conclusión, las intenciones, articuladas en términos de metas

difíciles y específicas, son un motivador poderoso. En las condiciones apropiadas,
aumentan el desempeño; sin embargo, no hay pruebas de que estas metas se
relacionen con el incremento de la satisfacción laboral (Robbins, 2004).
A continuación se presenta una tabla donde se relacionan brevemente las

teorías de las necesidades, teoría de la equidad, teoría del reforzamiento, teoría de la
expectativa y teoría de la fijación de metas, a manera de comparación
Tabla 3
Comparación de las teorías de la motivación
Teorías de las Teoría de la Teoría del Teoría de la Teoría de las
necesidades equidad reforzamiento expectativas fijación de metas
Se relacionan Es imprecisa Tiene una marca Esta teoría se En condiciones
con la para predecir impresionante de centra en las apropiadas,
explicación y diferencias en la factores de variables de aumentan el
predicción de la productividad de predicción, pero desempeño desempeño; sin
satisfacción los empleados no arroja muchas embargo no hay
laboral luces a la pruebas de que
satisfacción de estas metas se
los empleados relacionen con el
incremento de la
satisfacción
laboral
Fuente: elaboración propia
2.4 MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

36
Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser

reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es
errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas
completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan
recompensas sociales como la interacción social, el respeto la aprobación, el estatus y
el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría
con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la
experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer
muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como
frente a los demás. (Arana, W. 2005).
Motivar a una persona significa proveerle ciertos estímulos con el fin de que
adopte un determinado comportamiento deseado. Es establecer las condiciones
adecuadas para que surja un determinado comportamiento en las personas. (Arana,
W. 2005).
La importancia de la motivación radica en que permite canalizar el esfuerzo,

la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que
interesan a las organizaciones y a la misma persona. (Arana, W. 2005).
2.5 DEFINICIÓN DE TRABAJO:
Es la actividad del hombre encaminada a la transformación de la naturaleza,

para lograr satisfacer aquellas necesidades humanas. (Villalobos, G.; 2005)
2.5.1 Desarrollo e implicaciones del trabajo.
El trabajo constituye un rasgo específico de la condición humana: es un

común denominador y una condición imprescindible para la sana existencia de la vida
social. Es por ello el proceso histórico de desarrollo de la humanidad se fundamenta
en el trabajo, que es el proceso de transformación que hace el hombre de la
naturaleza, y esta a su vez reacciona sobre el hombre modificándolo:”El trabajo”.
(Villalobos, G.; 2005)
37
Por otro lado, desde el punto de vista económico, lo que concierne es el hecho
de que el trabajo en sí es el componente esencial del proceso de producción, y a su
vez éste, consiste en aplicar un determinado esfuerzo, físico o psíquico, sobre un
propósito con la finalidad de transformarlo. (Villalobos, G.; 2005)
2.6 ANTECEDENTES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL.
La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en el viejo mundo europeo,

cuando los antiguos talleres de artesanos se convirtieron en fabricas donde decenas y
centenares de personas producían manejando máquinas; las relaciones simples y
fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Se tenía que coordinar
incontables tareas realizadas por un gran número de personas y cada una de ellas
pensaba de manera diferente, comenzaron los problemas de baja productividad y
desinterés en el trabajo. Surge como una solución ante los conflictos, la falta de
entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el
desinterés, entre otros; es una alternativa que consiguió la mediación entre los
intereses patronales y las necesidades o expectativas de los trabajadores, porque en
donde viven varias personas laborando, las relaciones se complican y hay que utilizar
la cabeza para reflexionar, decidir y comunicar. El Psicólogo F: Dorsch, menciona
que la motivación es "el trasfondo psíquico e impulsor que sostiene la fuerza de la
acción y señala la dirección a seguir". Los seres humanos actuamos siguiendo
determinados móviles y buscando fines; siempre obedeciendo a motivaciones de
diversos géneros. Podemos decir que la motivación es considerada como "el conjunto
de las razones que explican los actos de un individuo" o "la explicación del motivo o
motivos por los que se hace una acción". (Cepero, I. Castillero, Y.; 2005).
En relación al tema que nos ocupa se puede mencionar que desde 1920 la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha luchado por el bienestar del
trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las Naciones
Unidas (ONU), Prevista por el Tratado de Versalles en 1919. Tiene como objetivos
38
principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el

necesario desarrollo social así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo
el mundo. (Cepero, I. Castillero, Y.; 2005).
Diversos estudios han concluido que el, problema en general no es, pues, el
trabajo en sí, sino lo difícil de las relaciones humanas y las actitudes personales. De
acuerdo al salario mínimo o inferior se considera que muchos de ellos tienen fuertes
necesidades en su alimentación, por lo tanto es comprensible que les importe poco su
seguridad, el amor, la dignidad o su ausentismo laboral. Los lugares que ofrecen
niveles elevados de salario y prestaciones al trabajador, además de seguridad física y
estabilidad económica; demuestran que el personal se encuentra con demasiada
necesidad de contacto social y búsqueda continúa de relaciones interpersonales. En
estas organizaciones son muy dados a los festejos y la comunicación excesiva.
(Cepero, I. Castillero, Y.; 2005).
35MARCO METODOLOGICO
3.1 TIPO DE INVESTIGACION

39
El estudio descriptivo busca medir conceptos o variables; así como evaluar

diversos aspectos de un universo, con la finalidad de identificar características o
establecer propiedades importantes que permitan informar sobre el fenómeno
estudiado. (Landeau, 2002). Estos estudios actúan en función de las realidades de los
hechos, tales como las deducciones sobre los seres humanos, un grupo y una empresa.
De este modo, aporta una descripción mensurada y concreta.
El estudio que aquí se presenta constituye una investigación descriptiva ya

que busca especificar las propiedades importantes de personas que son sometidas a
análisis; se busca responder en qué medida está motivado el personal de Fundaprovic
con el fin de aportar a esta Fundación conocimientos de la motivación laboral de su
personal, para así poder emprender planes o proyectos con miras a mejorar la
motivación.
3.2 DISEÑO
El diseño es no experimental; transeccional descriptivo.
Según Pilar Baptista; Roberto, H y Carlos F (1991) la investigación no

experimental es la que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir,
se trata de investigación donde no hacemos variar intencionalmente las variables
independientes. Lo que hacemos en la investigación no experimental es observar
fenómenos tal y como se dan en su contexto natural para después analizarlos. De
hecho, no hay condiciones y estímulos a los cuales se expongan los sujetos del
estudio, los sujetos son observados en su ambiente natural, en su realidad.
Los diseños transeccionales descriptivos tienen como objetivo indagar la

incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables. El procedimiento
consiste en medir en un grupo de personas u objetos uno o, generalmente, más
40
variables y proporcionar su descripción. Son, por lo tanto, estudios puramente

descriptivos.
El estudio que aquí se presenta constituye un diseño de investigación no

experimental ya que no se manipulan variables, simplemente se aplicó un
cuestionario de motivación laboral al personal de Fundaprovic en su ambiente de
trabajo, sin condiciones y sin exponerlos a estímulos. De igual manera es un diseño
transeccional descriptivo ya que se quiere describir en que medida se manifiesta la
motivación laboral en Fundaprovic.
3.3 POBLACIÓN
El cuestionario sobre motivación laboral del personal de la fundación

Fundaprovic; cuyos resultados serán analizados según el modelo E-R-C de Alderfer
se realizó en las oficinas de Fundaprovic; ubicada en el Tribunal Supremo de Justicia
en la Sala de Casación Penal; con 12 profesionales que allí laboran: Abogados,
Psicólogos y Relacionistas Públicos. A los fines de caracterizar a la población se
tomó en cuenta el último nivel de estudios y género.
Para este proceso de escoger los sujetos de esta investigación no fue necesario
una elección de la muestra como tal, ya que se realizó en una Fundación donde la
población es pequeña por lo tanto para poder obtener una buena conclusión en base a
estos resultados se estudio a todo el personal que allí labora.
A continuación una descripción de esta población
Tabla 4
Características de la población
SUJETOS ÚLTIMO NIVEL DE GÉNERO
41
ESTUDIOS
1 Psicóloga Femenina
2 Psicólogo Masculino
4 Psicólogo Masculino
8 Relacionista Femenina
Pública
9 Relacionista Femenina
Pública
10 Abogada Femenina
11 Abogada Femenina
12 Abogada Femenina
3.4 RECOLECCION DE DATOS
Toda investigación requiere de la aplicación de un instrumento para recolectar

los datos de interés; en este caso se elaboró una encuesta sobre motivación del
personal de Fundaprovic para ser respondido por todo el personal profesional que allí
labora, el cual contiene 30 preguntas cuyo objetivo es evaluar el nivel de motivación
de dicha Fundación.
Este cuestionario está dividido en tres partes según el modelo E-R-C de

Alderfer, la primera parte (ítems 1-12) consiste en las necesidades de existencia, que
contiene preguntas de factores fisiológicos y de seguridad en el trabajo dirigidas hacia
la remuneración, las condiciones físicas de trabajo, la seguridad en el empleo y las
prestaciones; la segunda parte (ítems 13-20) consiste en las necesidades de relación,
42
que contiene preguntas que implican la comprensión y aceptación por parte de las
personas que se hallan por encima, por debajo y alrededor del empleado, tanto en el
trabajo como fuera de este y la tercera parte (ítems 21-30) consiste en las necesidades
de crecimiento, que contiene preguntas que implican el deseo tanto de autoestima
como de autorrealización y crecimiento profesional (ver tabla 5). El cuestionario
busca medir hasta que punto están satisfechas las necesidades básicas definidas por
Alderfer, con el fin de realizar un estudio motivacional del personal de Fundaprovic.
Tabla 5.
Contenido del cuestionario de motivación
Parte I. Existencia Parte II. Relación Parte III. Crecimiento

Sistema de estímulos y salariosCompañerismo y unión entreTareas que faciliten crecimiento
aceptable trabajadores profesional
Salario satisfactorio en relación aReconocimiento de su labor porAmbiente propicio para
trabajo parte de compañeros desarrollar tareas
Servicio de comedor subsidiado Reconocimiento de su labor porOficinas con buena ubicación y
parte de su jefe mobiliario
Periodo vacacional accesibles Jefe comunicativo con el personal Se tienen en cuenta opiniones y
sugerencias del empleado
Existe política laboral satisfactoriaTirantez y conflictos en elParticipación en la toma de
colectivo decisiones en su trabajo
Plan de salud eficaz para UD. y suActividades fuera del contextoPosibilidad de progresar en su
familia laboral con sus compañeros trabajo
Polítca salarial llevada al margenEventos sociales en su trabajo Tareas que faciliten la creatividad
de la ley e innovación
Servicio médico Clima psicológico satisfactorio enMetas en su trabajo que ha llegado
el colectivo laboral a cumplir
Servicio odontológico Focos de frustración en su trabajo
Condiciones laborables Será recompensado por estudios
satisfactorias de crecimiento profesional
Pago por concepto de prestaciones
sociales
Pago por concepto de vacaciones
Fuente: Elaboración propia
Para construir este cuestionario; se hizo una revisión de la literatura de las
necesidades básicas de las personas según el modelo E-R-C de Alderfer con lo cual se
construyeron 30 ítems correspondientes a estas tres necesidades (Tabla 5). Una vez
desarrollado el cuestionario, se les entrego a tres expertos en el área con el fin de
43
realizar correcciones; estos expertos fueron Quevedo Fernando, Psicólogo, profesor

de la Universidad central de Venezuela; Angela López, Psicóloga Clínica y Rafael
Garcia Casanova, coordinador de la especialización de Recursos Humanos de la
Universidad Metropolitana. Luego de hacer el ajuste con las respectivas correcciones
se llevó a cabo una prueba piloto (resultados presentados en la última parte de este
apartado) que permitió elaborar la versión final del cuestionario.
Una vez validada la encuesta se procedió a aplicarla el día martes 30 de Mayo

de 2006, haciendo entrega de un ejemplar personalmente a cada uno de los sujetos en
su respectivo horario de trabajo, en las oficinas de Fundaprovic.
Para la recolección de datos de esta encuesta se utilizó la técnica de escala tipo

Likert a cada una de las 5 respuestas que tenían que dar a las preguntas
correspondientes; se les asignó un valor numérico, así cada ítems obtiene una
puntuación que califica a las necesidades básicas de Alderfer como favorables y
desfavorables a la motivación; hay un mínimo de 12 puntos que se cataloga como una
respuesta desfavorable a la motivación y un máximo de 60 puntos que se cataloga
como favorable a la motivación. Si puntúa por encima de 37 es favorable y si puntúa
por debajo de 37 es desfavorable, ya que este es el punto medio de esta escala. A
continuación se presenta el código que se asignó a cada respuesta:
Totalmente en desacuerdo
Un poco en desacuerdo
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
Un poco de acuerdo
Totalmente de acuerdo
Luego de recolectar todas las encuestas, se procedió a vaciar toda la

información en 3 tablas, correspondientes a las tres necesidades de Alderfer, a
manera de recolectar los datos netos. (Tabla 9, 10 y 11).
44
Con el fin de facilitar el análisis de respuestas expresadas por los

profesionales se realizaron otras tres tablas igualmente de las necesidades de Alderfer
que contienen los 30 puntos de las preguntas de la encuesta con los totales de las
respuestas de la escala Likert. (Tablas 12, 13 y 14).
Para finalizar se realizaron tres gráficos de torta donde se expresan las

respuestas favorables y desfavorables de la motivación laboral en cuanto a las tres
necesidades humanas descritas por Alderfer. (Figuras 1, 2 y 3) así mismo también se
realizó un grafico de barras donde se comparan los resultados de estas tres
necesidades (Figura 4).
La prueba piloto fue aplicada a quince (15) profesionales de la Sala de

Casación Penal del Tribunal Supremo de Justicia; tomando en cuenta que estos
poseen las mismas condiciones laborales que el personal de fundaprovic, ya que es la
sede de la misma. Lo que se quiere lograr con esta prueba piloto es la validación del
cuestionario que se aplicará a Fundaprovic. A continuación se muestran sus
resultados en tres tablas que contienen el ítem, el código (respuesta) que más se repite
y la frecuencia en que se repite.
Tabla 6.
Frecuencia de respuestas de las necesidades existenciales (Prueba piloto)
45
CATEGORÍA CODIGOS FRECUENCIA

Ítem 1 5 13
Ítem 2 5 13
Ítem 3 5 13
Ítem 4 5 13
Ítem 5 5 10
Ítem 6 5 14
Ítem 7 5 11
Ítem 8 5 15
Ítem 9 5 15
Ítem 10 5 13
Ítem 11 5 15
Ítem 12 5 15
Los resultados arrojados en la prueba piloto muestran que en la primera parte

del cuestionario referida a las necesidades de existencia, que consta de 12 ítems, un
promedio de 13 personas, de 15 que fueron encuestadas respondieron estar totalmente
de acuerdo en que estas necesidades están siendo satisfechas (Tabla 6) lo cual
demuestra que hay una correlación bastante alta entre estos ítems.
Tabla 7. Frecuencia de respuestas de las necesidades de relación (Prueba

piloto)
46

Ítem 13 4 10
Ítem 14 4 9
Ítem 15 5 11
Ítem 16 5 11
Ítem 17 5 10
Ítem 18 5 9
Ítem 19 5 13
Ítem 20 5 11
En la segunda parte del cuestionario referida a las necesidades de relación que

consta de 8 ítems, un promedio de 10 personas respondieron estar un poco de acuerdo
en que las necesidades referidas a los ítems 13 y 14 están siendo satisfechas y un
promedio de 11 personas respondieron estar totalmente de acuerdo en que las
necesidades referidas en los ítems del 15 al 20 están siendo satisfechas (Tabla 7). Lo
cual demuestra que, al igual que en la parte I del cuestionario, existe una alta
correlación entre los ítems.
Tabla 8. Frecuencia de respuestas de las necesidades de crecimiento (Prueba

piloto)

47
Ítem 21 5 9
Ítem 22 5 11
Ítem 23 5 10
Ítem 24 5 9
Ítem 25 5 12
Ítem 26 4 10
Ítem 27 4 11
Ítem 28 5 12
Ítem 29 5 11
Ítem 30 5 10
En la tercera parte del cuestionario referida a las necesidades de crecimiento

que consta de 10 ítems un promedio de 11 personas respondieron estar totalmente de
acuerdo en que las necesidades están siendo satisfechas, a excepción de los ítems 26 y
27, donde igualmente un promedio de 11 personas respondieron estar un poco de
acuerdo con la satisfacción de estas necesidades (Tabla 8). Nuevamente se demuestra
que también en la parte III del cuestionario existe una alta correlación entre sus ítems.
A rasgos generales los resultados de esta prueba piloto fueron muy

satisfactorios para la validación de este instrumento, ya que reflejan un dominio del
contenido del modelo E-R-C de necesidades propuesto por Alderfer; por lo tanto
estos ítems si representan el concepto de cada una de estas necesidades y esto se ve
reflejado en que la mayoría de las personas respondieron de igual manera
3.5 ANALISIS DE LOS DATOS
Para el análisis de estos datos se tomó en cuenta la clasificación de las

necesidades humanas de Alderfer; quien ubica las necesidades en tres grupos:
48
necesidades de existencia, en las que combinan factores fisiológicos y de seguridad.

La remuneración, las condiciones físicas de trabajo, la seguridad en el empleo y las
prestaciones atañen a estas necesidades. Las necesidades de relación componen la
siguiente categoría, e implican la comprensión y aceptación por parte de las personas
que se hallan por encima, por debajo y alrededor del empleado tanto en el trabajo
como fuera de éste. Las necesidades de crecimiento ocupan la tercera categoría e
implican el deseo tanto de autoestima como de autorrealización. Las tres necesidades
son incluidas en la encuesta.
La tabla 9 contiene los resultados obtenidos del cuestionario, en cuanto a la

primera categoría que corresponde a las necesidades de existencia.
Tabla 9
Respuestas de las necesidades de existencia
Sujetos Suj. Suj. Suj. Suj. Suj. Suj. Suj. Suj. Suj. Suj. Suj. Suj.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Ítems
Ítem 1 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4
Ítem 2 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5
Ítem 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Ítem 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Ítem 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4
Ítem 6 2 2 2 2 2 2 2 1 2 2 3 2
Ítem 7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Ítem 8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Ítem 9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Ítem 10 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4
Ítem 11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
Ítem 12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
49

segunda categoría que corresponde a las necesidades de relación.
Tabla 10
Respuestas de las necesidades de relación
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Ítems
Ítem 13 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4
Ítem 14 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5
Ítem 15 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4
Ítem 16 2 2 2 2 2 1 2 1 2 2 2 2
Ítem 17 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
Ítem 18 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4
555555 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5Ítem
555554 20
Ítem
19

tercera categoría que corresponde a las necesidades de crecimiento.
Tabla 11
Respuestas de las necesidades de crecimiento
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
50
Ítems
Ítem 21 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
Ítem 22 1 1 1 1 1 2 2 1 1 1 2 1
Ítem 23 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4
Ítem 24 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2
Ítem 25 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2
Ítem 26 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
Ítem 27 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2
Ítem 28 1 1 2 1 2 1 2 1 1 2 2 2
Ítem 29 1 1 1 1 2 1 1 1 1 1 1 2
Ítem 30 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2
El análisis de estas respuestas tienen dos direcciones: favorables o

desfavorables. Si la respuesta es favorable, significa que califica favorablemente a la
motivación laboral y cuanto más de acuerdo con esta respuesta estén los sujetos su
motivación será más favorable. Es decir estar más de acuerdo implica una puntuación
mayor. Si la respuesta es desfavorable, significa que califica desfavorablemente a la
motivación laboral y cuanto más de acuerdo estén los sujetos con esta respuesta su
motivación es menos favorable, esto es más desfavorable.
Para facilitar este análisis la tabla 12 contiene los 12 puntos de las preguntas
de la encuesta, correspondientes a la primera categoría (necesidades de existencia),
con los totales de las respuestas de acuerdo a la escala Likert y según estas respuestas
la condición favorable o desfavorable a la motivación. Es importante recordar que la
escala likert de este análisis tiene un mínimo de 12 puntos y un máximo de 60 puntos;
ya que cada ítems tiene 12 respuesta con valor mínimo de 1
(1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1+1) y valor máximo de 5
(5+5+5+5+5+5+5+5+5+5+5+5).
51
Tabla 12
Grado de motivación de la primera categoría (existencia)
PREGUNTAS TOTAL MOTIVACIÓN

DE PUNTOS
Sistema de estímulos y salarios aceptable 51 Favorable
Salario satisfactorio en relación a trabajo 57 Favorable
Servicio de comedor subsidiado 60 Favorable
Periodo vacacional accesibles 60 Favorable
Existe política laboral satisfactoria 51 Favorable
Plan de salud eficaz para UD. y su familia 24 desfavorable
Polítca salarial llevada al margen de la ley 60 Favorable
Servicio médico 60 Favorable
Servicio odontológico 60 Favorable
Condiciones laborables satisfactorias 50 Favorable
Pago por concepto de prestaciones sociales 60 Favorable
Pago por concepto de vacaciones 60 Favorable
Promedio de puntuaciones 54.41 Favorable
La tabla 13 contiene los 8 puntos de las preguntas de la encuesta,

correspondientes a la segunda categoría (necesidades de relación), con los totales de
las respuestas de acuerdo a la escala Likert y según estas respuestas la condición
favorable o desfavorable a la motivación.
52
Tabla 13
Grado de motivación de la segunda categoría (relación)

DE PUNTOS
Compañerismo y unión entre trabajadores 52 Favorables
Reconocimiento de su labor por parte de compañeros 58 Favorable

Reconocimiento de su labor por parte de su jefe 48 Favorables
Jefe comunicativo con el personal 22 Desfavorable
Tirantez y conflictos en el colectivo 58 Favorables
Actividades fuera del contexto laboral con sus compañeros 57 Favorables
Eventos sociales en su trabajo 60 Favorables
Clima psicológico satisfactorio en el colectivo laboral 59 Favorables
Promedio de puntuaciones 51.75 Favorable
la tabla 14 contiene los 10 puntos de las preguntas de la encuesta,

correspondientes a la tercera categoría (necesidades de crecimiento), con los totales
de las respuestas de acuerdo a la escala Likert y según estas respuestas la condición
favorable o desfavorable a la motivación.
Tabla 14
Grado de motivación de la tercera categoría (crecimiento)

DE PUNTOS
Tareas que faciliten crecimiento profesional 13 Desfavorable
53
Ambiente propicio para desarrollar tareas 15 Desfavorable

Oficinas con buena ubicación y mobiliario 50 Favorable
Se tienen en cuenta opiniones y sugerencias del empleado 14 Desfavorable
Participación en la toma de decisiones en su trabajo 14 Desfavorable
Posibilidad de progresar en su trabajo 13 Desfavorable
Tareas que faciliten la creatividad e innovación 14 Desfavorable
Metas en su trabajo que ha llegado a cumplir 18 Desfavorable
Focos de frustración en su trabajo 14 Desfavorable
Será recompensado por estudios de crecimiento profesional 14 Desfavorable
Promedio de puntuaciones 17.9 Desfavorable
4. RESULTADOS
Los resultados obtenidos en esta investigación se extrajeron de la encuesta

sobre motivación laboral que se realizó en Fundaprovic; la cual constó de 30
preguntas, divididas en tres categorías: existencia, relación y crecimiento. A
continuación el análisis de cada una de estas categorías:
CATEGORÍA I. NECESIDADES DE EXISTENCIA
De los 12 ítems que consta esta categoría 11 catalogaron como favorables y 1

como desfavorable. El promedio de puntos obtenidos de las respuestas de los sujetos
es de 54.41; tomando en cuenta que la escala es de 12 mínimo (desfavorables) y 60
máximo favorables), quiere decir que en esta categoría están satisfechas la mayoría de
las necesidades aquí planteadas, por lo tanto la motivación de los sujetos está
orientada hacia otras necesidades porque estas están siendo satisfechas.
54
El personal de fundaprovic en su mayoría tienen satisfecha su necesidad de

existencia; un 92 % de las necesidades planteadas en esta categoría como son: un
sistema de estímulos y salarios aceptables, salario satisfactorio en relación al trabajo,
un servicio de comedor subsidiado, periodo vacacional accesible, una política laboral
satisfactoria, una política salarial llevada al margen de la ley, un servicio médico y
odontológico, condiciones laborables satisfactorias, pago por concepto de
prestaciones sociales y pago por concepto de vacaciones; estas siendo satisfechas por
la mayoría de los sujetos de esta fundación por lo tanto el foco de atención
motivacional pasa a otras necesidades que no están siendo satisfechas como veremos
más adelante.
Es importante acotar que en relación a la necesidad de un plan de salud para el

empleado y su familia la mayoría del personal no están satisfechos y esto crea un
pequeño foco de vulnerabilidad ante una preocupación de no tener un plan de salud.
Y es importante no dejar esto de lado porque a pesar del personal tener la mayoría de
sus necesidades existenciales satisfechas, no están satisfechos en una necesidad tan
primordial como lo es un plan de salud.
En el siguiente gráfico se pueden observar el porcentaje de respuestas

favorables y desfavorables a la motivación en esta categoría.
55
8%
favorable
desfavorable
92%
Figura 1 Necesidades de existencia (fisiológicas y seguridad)

CATEGORÍA II. NECESIDADES DE RELACIÓN
De los 8 ítems que consta esta categoría 7 catalogaron como favorables y 1

como desfavorable. el promedio de puntos obtenidos de las respuestas de los sujetos
máximo favorables), quiere decir que en esta categoría al igual que la anterior están
satisfechas la mayoría de las necesidades aquí planteadas, por lo tanto la motivación
de los sujetos está orientada hacia otras necesidades porque estas están siendo
satisfechas.
El personal de fundaprovic en su mayoría tienen satisfecha su necesidad de

relacionarse, Un 87 % de las necesidades planteadas en esta categoría como son:
compañerismo y unión entre trabajadores, reconocimiento de su labor por parte de sus
compañeros, reconocimiento de su labor por parte de su jefe, tirantez y conflicto en el
colectivo, actividades fuera del contexto laboral con sus compañeros, eventos sociales
en su trabajo y un clima psicológico satisfactorio en el colectivo laboral; están siendo
56
satisfechas por la mayoría de los sujetos de esta fundación por lo tanto el foco de
atención motivacional pasa a otras necesidades que no están siendo satisfechas.
En esta categoría la necesidad de un jefe comunicativo con el personal no esta

siendo satisfecha por la mayoría de los empleados, atendiendo a esta necesidad se
podría aumentar aún más la motivación de los empleados ya que no solo les satisface
relacionarse con sus pares y subordinados sino también con su jefe y esto es
importante tenerlo en cuenta.
Hoy en día es más difícil cubrir las necesidades de afecto, que pasan a ser
definitivos en la conducta de muchas personas y por eso son tan importantes; esta
necesidad de estima y afecto si esta siendo satisfecha por los miembros de
Fundaprovic y esto se debe al buen trato, estimación y aceptación entre ellos mismos.

favorables y desfavorables a la motivación de esta categoría
57
13%
favorable
desfavorable
87%
Figura 2. Necesidad de relación (estima y afecto de los demás)

Fuente: elaboración propia.
CATEGORÍA III. NECESIDADES DE CRECIMIENTO
De los 10 ítems que consta esta categoría 1 solo catalogó como favorable y 9
como desfavorable. el promedio de puntos obtenidos de las respuestas de los sujetos
máximo favorables), quiere decir que en esta categoría están insatisfechas la mayoría
de las necesidades aquí planteadas, por lo tanto la motivación de los sujetos está
orientada hacia esta necesidades porque no están siendo satisfechas.
El personal de fundaprovic en su mayoría tienen insatisfecha su necesidad de

crecimiento, Un 18 % de las necesidades planteadas en esta categoría como son:
tareas que faciliten el crecimiento profesional, ambiente propicio para desarrollar
tareas, tomar en cuenta opiniones y sugerencias del empleado, participación en la
toma de decisiones en su trabajo, posibilidad de progresar en su trabajo, tareas que
faciliten la creatividad e innovación, metas en su trabajo cumplidas, focos de
58
frustración y recompensas por estudios de crecimiento profesional; no están siendo

satisfechas por la mayoría de los sujetos de esta fundación por lo tanto el foco de
atención motivacional pasa centrarse justo en estas necesidades que no están siendo
satisfechas.
En esta categoría la necesidad de contar con oficinas con buena ubicación y

mobiliario es la única que esta siendo satisfecha por la mayoría de los empleados, con
esto se puede decir que los empleados de fundaprovic cuentan con oficinas en muy
buen estado, pero no los toman en cuenta para el crecimiento profesional, lo cual es
muy importante para la motivación del mismo, incluso más que las condiciones de
las oficinas.
Las necesidades de autorrealización están ligadas con la necesidad de

satisfacer la naturaleza individual y el cumplimiento del potencial de crecimiento y lo
principal para satisfacer esta necesidad es el poder realizar esa actividad laboral o
vocacional que la persona desea; es muy notable que esta necesidad no está satisfecha
por la mayoría del personal de Fundaprovic y por esto se puede crear un sentimiento
de frustración en casi todos los empleados, obteniendo un apego al desempeño
mínimo, lo cual es desfavorable para la Fundación en general.

favorables y desfavorables a la motivación de esta categoría
59
10%
favorable
desfavorable
90%
Figura 3. Necesidad de crecimiento (autorrealización personal)

El siguiente gráfico muestra una comparación entre el promedio de las

puntuaciones de las respuestas en las tres categorías según la escala likert.
57
52
47
42
37
32
27
22
17
12
Existencia Relación Crecimiento
Figura 4. Comparación de las tres necesidades

60
Para evaluar la motivación en el trabajo la puntuación mínima posible es de

12, ya que fueron entrevistados 12 profesionales y el menor valor en la escala likert
es 1 y la puntuación máxima posible es de 60 ya que el mayor valor en la escala likert
es 5 por los 12 profesionales entrevistados. La puntuación mínima de 12 indica una
motivación desfavorable y la máxima de 60 indica una motivación favorable, el punto
medio seria 37, lo que quiere decir que todas puntuaciones por encima de 37 serán
consideradas como favorables y las puntuaciones por debajo de 37 serán consideradas
como desfavorables.
En este grafico se muestra que las necesidades de existencia son favorables a

la motivación y de igual manera las necesidades de relacionarse; a diferencia de las
necesidades de crecimiento que se encuentran muy por debajo del punto medio lo que
resulta desfavorable para la motivación. Por lo tanto lo que motivaría al personal de
esta fundación a trabajar eficazmente seria la satisfacción de estas necesidades de
crecimiento.
61
CONCLUSIONES
En función de los resultados obtenidos de la encuesta sobre motivación

laboral que fue aplicada al personal de Fundaprovic, se concluyó lo siguiente:
36Dentro de las necesidades de existencia que son las fisiológicas y de

seguridad, el personal de fundaprovic en su mayoría tienen satisfecha esta
necesidad; un 92 % de las necesidades planteadas en esta categoría están
siendo satisfechas por la mayoría de los sujetos de esta fundación por lo
tanto el foco de atención motivacional pasa a otras necesidades que no
están siendo satisfechas. En relación con la necesidad de un plan de salud
para el empleado y su familia la mayoría del personal no están
satisfechos.
37En su mayoría las necesidades de relacionarse que son las de estima y
afecto de los demás, están satisfechas; el 87 % de las respuestas a estas
necesidades son favorables a la motivación; ya que existe un buen trato en
las relaciones del personal. Sin embargo muestran tener un jefe poco
comunicativo con el cual presentan disconformidad. Las necesidades
planteadas en esta categoría están siendo satisfechas por la mayoría de los
sujetos de esta fundación por lo tanto el foco de atención motivacional
pasa a otras necesidades que no están siendo satisfechas.
38Dentro de las necesidades de crecimiento que son las de autorrealización
personal; el personal de fundaprovic en su mayoría tienen insatisfecha su
necesidad de crecimiento, solo un 18 % de las necesidades planteadas en
esta categoría están siendo satisfechas por la mayoría de los sujetos de
esta fundación por lo tanto el foco de atención motivacional pasa a
centrarse justo en estas necesidades que no están siendo satisfechas. No
existe un ambiente en el que el personal pueda autorrealizarse, donde
progrese, se tomen decisiones y se tomen en cuenta sus opiniones; por lo
62
tanto existe un gran sentimiento de frustración en esta necesidad de

autorrealización.
39Las necesidades de existencia son favorables a la motivación y de igual
manera las necesidades de relacionarse; a diferencia de las necesidades de
crecimiento que se encuentran muy por debajo del punto medio lo que
resulta desfavorable para la motivación. Por lo tanto lo que motivaría al
personal de esta fundación a trabajar seria la satisfacción de estas
necesidades de crecimiento.
63
RECOMENDACIONES
En este trabajo de investigación se recomienda llevar a cabo los siguientes

puntos:
40Estudiar la posibilidad de incluir al personal y familiares directos de

Fundaprovic en el convenio establecido con la Cruz Roja, con un plan de
salud eficiente que incluya hospitalización, cirugía y maternidad;
brindando con ello mayor seguridad al trabajador.
41Expandir la política laboral en Fundaprovic de sólo asistencia telefónica,
para que así se puedan llevar a cabo proyectos educativos con miras a la
prevención, asistencia directa, entre otros.
42Crear tareas para el personal que faciliten la autorrealización; por ejemplo,
atención directa, donde los psicólogos puedan ejercer asistencia con
terapias a las víctimas que así lo desean. Realizar proyectos de educación
y concientización del problema de las víctimas a las comunidades y
llevarlos a cabo.
43Tomar en cuenta las opiniones de los psicólogos ya que son expertos en el
área tratando con víctimas, y que los mismos puedan ser autónomos en
sus decisiones, debido a que son ellos los más idóneos para tomar
decisiones de los casos que reciben.
44Crear actividades más dinámicas como por ejemplo discusión de casos en
reuniones con los psicólogos, entre otros; ya que el trabajo en
Fundaprovic se torna un poco rutinario porque sólo se dedica a la
atención telefónica
64
45Animar al personal a ser más participativo, dar soluciones, ser creativos y

no conformarse con el trabajo que tienen cuando no les satisface,
logrando con ello minimizar sentimientos de frustración.
46Dar apoyo a nivel profesional a todo el personal; enviándolos a charlas,
congresos, talleres, etc. Fomentando con ello la superación de los
trabajadores en dependencia de los requerimientos del puesto que ocupa.
47Realizar programas de capacitación a los directivos y trabajadores en
general acerca de la importancia de una adecuada motivación laboral,
demostrarles que esta es crucial para lograr los objetivos
organizacionales.
48Realizar publicidad a la Fundación, a través de todos los medios de
comunicación, de manera tal que sea conocida por todos y donde su
personal se sienta representado, logrando con ello un mayor interés hacia
el trabajo de la Fundación; aumentando el número de casos y ayudando a
más personas víctimas de la criminalidad común.
65
BIBLIOGRAFÍAS
49Arana, W. (2005) “motivación y productividad”. [en línea] Recuperado el

17 de enero de 2006, de
http//www.monografias.com/motivación/motivaciónen
eltrabajo/motivaciónyproductividad.htm
50Argudo, J. y Gonzalez, Jr (2001): “las fundaciones”. [en línea]. derecho
empresarial. Recuperado el 31 de octubre de 2005, de
http://www.5campus.com/lección/der008
51Bolles, R. C. (1973) Teoría de la Motivación: Investigación Experimental y
Evaluación. México: Trillas.
52Camacho, M. (1997): “La constitución de fundaciones. Características y
fuentes reguladoras”. [en línea] recuperado el 31 de octubre de 2005, de
http://premium.vlex.com/doctrina/constituciónfundaciones/características
fuentereguladoras/
53Cepero, I. (2005) “Motivación laboral” [en línea]. México. Recuperado el
31 de octubre de 2005, de
http//www.monografías.com/trabajos23/motivación-laboral/motivación-
laboral.shtml.
54De la Colina, J. (2003). “la motivación” [en línea] recuperado el 17 de
enero de 2006, de
http//www.monografias.com/motivación/motivación.htm
55Delfino, L. G. (2004) Trabajo de Grado Unimet. Decanato de
Investigaciones y Postgrado. Caracas: UNIMET.
66
56Gerencia de informática y telecomunicaciones del T.S.J. (2003)

“Fundaprovic” [en línea] recuperado el 11 de noviembre de 2005, de
http//www.tsj.gov.ve/infoservicios/fundaprovic/fundaprovic.asp
57Gordon, J. (1997). “Comportamiento Organizacional” (Quinta edición).
México: Prentice Hall Hispanoamérica, S.A.
58 Herzberg, F.; Bernard M. y Barbara B. (1959) The Motivation to Work.
(2ª Edición). New York: John Wiley.
59Hill, W. (1973) Teorías Contemporaneas del Aprendizaje. Buenos Aires:
Paidós.
60Koontz, Harold; Weihrich, Heinz; (1998) administración, una perpectiva
global; 11° Edición, Editorial Mc Graw Hill. México.
61Landeau, R. (2005) Manual de Investigación, Trabajos de Grados. Caracas:
Ediciones Torán, C.A.
62Maslow, A. (1954) Motivación y personalidad. Barcelona: editorial
Sagitario.
63 Mcclelland, D. (1969) Motivating Economic Achievement. New York:
The Free Press.
64Moreno, M. (2003). “importancia de la motivación en el liderazgo
institucional” [en línea] recuperado el 17 de enero de 2006, de
http//www.monografias.com/motivación/importancia de la
motivación.htm
65Newstrom, J. (1999). “Comportamiento Humano en el trabajo”. (Décima
edición). México: McGraw-Hill.
66Pérez, R. (2004) Trabajo de Grado Unimet. Decanato de Investigaciones y
Postgrado. Caracas: UNIMET.
67Pilar, B.; Roberto, H.; Carlos, F.; (1991) Metodología de la investigación.
México: edición por McGraw-Hill Interamericana editores, S.A.
68Reverón L. (2004) Trabajo de Grado Unimet. Decanato de Investigaciones
y Postgrado. Caracas: UNIMET.
67
69Robbins, S. (2004). “Comportamiento Organizacional”. (Décima edición).

México: Prentice Hall.
70Salom, G. (2005). “ motivación” [en línea] recuperado el 20 de enero de
2006, de
http//www.revistainterforum.com/español/artículos/publicnegocios.html
71Shein, E. (1982) Psicología de la Organización. Editorial Prentice hall.
72Villalobos, G. (2005). “Derecho laboral”. [en línea]. Recuperado el 22 de
enero de 2006, de http//www.monografías.com/trabajos13/indi/indi.shtml.
73Vroom, V. (1990) Motivación y Alta Dirección. México: Trillas.
74http://www.unimet.com/postgrados-web/trabajosde grado/index.htm
75http://www.monografias.com/trabajos16/autoestima-motivación/teoría
76http://www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/motlabora
l.htm.
ANEXOS
68
CUESTIONARIO DE MOTIVACIÓN LABORAL
FICHA DE DATOS
GÉNERO [F/M]: _________ __
ÚLTIMO NIVEL DE ESTUDIOS: __________________________
_____________________________________________
INSTRUCCIONES
69
Este cuestionario tiene por objetivo conocer cuáles son las motivaciones que
llevan a un trabajador a la búsqueda y permanencia en un trabajo con el fin de realizar
un estudio de motivación laboral.
Agradecemos que usted responda de manera personal a todas las preguntas de

las que consta este cuestionario, marcando con una X una sola opción. La
información que usted suministre no será conocida por ninguna persona. El carácter
confidencial de los datos que suministre está protegido legalmente dentro del secreto
profesional.
CUESTIONARIO
PARTE I
1.- Cuenta con un sistema de estímulo y salarios aceptables en su trabajo.
Totalmente de acuerdo ( )
Un poco de acuerdo ( )
Ni de acuerdo, ni en desacuerdo ( )
Un poco en desacuerdo ( )
Totalmente en desacuerdo ( )
2.- El salario neto recibido es satisfactorio en relación a su trabajo.
3.- Cuenta con un servicio de comedor subsidiado.
70
4.- Respecto al periodo vacacional; son accesibles en cuanto a la época en que se

otorgan las mismas.
5.- En su trabajo existe una política laboral satisfactoria.
6.- En su trabajo le brindan un plan de salud eficaz para Ud. y para su familia.
7.- La política salarial en su trabajo es llevada a cabo al margen de la ley.
8.- Cuenta Ud. con servicio médico en su trabajo.
71
9.- Cuenta Ud. con servicio odontológico en su trabajo.
10.- En general, las condiciones laborables en su trabajo son satisfactorias.
11.- Recibe Ud. pagos por concepto de prestaciones sociales.
12.- Recibe Ud. pagos por concepto de vacaciones.
PARTE II
13.- En su trabajo se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores.
72
14.- Recibe un justo reconocimiento de su labor por parte de sus compañeros.
15.- Recibe un justo reconocimiento de su labor por parte de su jefe.
16.- Su jefe es comunicativo con el personal.
17.- En su trabajo no existe tirantez y conflictos en el seno del colectivo.
18.- Comparte Ud. otras actividades fuera del contexto laboral con sus compañeros.
73
19.- Cuenta Ud. con eventos sociales en su trabajo.
20.- Considera que existe un clima psicológico satisfactorio en el colectivo laboral.
PARTE III
21.- En su trabajo existen tareas que facilitan el crecimiento profesional.
22.- El ambiente en su trabajo es propicio para desarrollar sus tareas.
23.- Cuenta Ud. con oficinas con buena ubicación y mobiliario.

74
24.- En su trabajo se tienen en cuenta las opiniones y sugerencias del empleado.
25.- Tiene Ud. participación en la toma de decisiones en su trabajo.
26.- Tiene Ud. la posibilidad de progresar en su trabajo.
27.- En su trabajo no existen tareas que faciliten la creatividad e innovación.
28.- Se ha trazado metas en su trabajo que ha llegado a cumplir.
75
29.- No existen focos de frustración en su trabajo.
30.- Al realizar estudios de crecimiento profesional será recompensado por ello.

H2006V3M5

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

H2006V3M5

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

1

DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIONES

MOTIVACIÓN LABORAL SEGÚN EL MODELO E-R-C DE

Tutor: Ángel Olivera

APROBACIÓN DEL TUTOR

Quien suscribe Ing. Ángel Olivera, Tutor del Trabajo de Grado

fundaprovic”, elaborado por la Lic. Katiuska Valdés, para optar al título

En la ciudad de Caracas, a los 12 días del mes de Junio de 2006

Yo, Lic. Katiuska Valdés; titular de la Cédula de Identidad número

las únicas limitaciones que establece la legislación vigente en materia de

En la ciudad de Caracas, a los 12 días de mes de Junio de 2006

2.2.6 El patrimonio de la fundación ………………...……....…14

LISTA DE TABLAS Y FIGURAS

1Comparación de satisfactores e insatisfactores, 17

14Grado de motivación de la primera categoría (crecimiento), 46

15Necesidades de existencia (fisiológicas y de seguridad), 48

DISEÑAR UN PLAN DE MOTIVACIÓN LABORAL DIRIGIDO AL PERSONAL

El objetivo general del presente trabajo de investigación es realizar un estudio

Como conclusión general se obtuvo que luego de aplicar esta encuesta de

Metodológicamente, la investigación se efectuó bajo los parámetros de estudio

El autor del presente trabajo pretende con la elaboración de este estudio de

Se trata de estudiar los impulsos tendencias y estímulos que acosan

Los seres humanos actúan siguiendo determinados móviles y buscando

Desde los tiempos más remotos, propiciar la satisfacción y plena realización

Una de las características que se observa en este mundo competitivo y

Para presentar los resultados de este estudio de investigación se realizaron 4

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Motivación laboral según el modelo E-R-C de Alderfer en la Fundación

1. 2. DESCRIPCIÓN DEL TEMA DE ESTUDIO

El tema de estudio en esta propuesta es la motivación laboral. En los seres

Como seres humanos que somos, nuestras motivaciones pueden ser

crecimiento, el anhelo interior de desarrollo personal y características propias de la

Este estudio de motivación laboral según Alderfer se llevó a cabo en la

1. 3. IMPORTANCIA DEL TEMA DE ESTUDIO

Con el nuevo cambio en el orden mundial toda compañía necesita de

Las organizaciones empresariales recurren a investigaciones y conclusiones en

empresas, las fundaciones también deberían incluir estudios motivacionales que

Fundaprovic se dedica a atender víctimas de la criminalidad común, a través

Las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan

1.4. 1. Objetivo general: Realizar un estudio de motivación laboral según el

1.4. 2. Objetivos específicos:

1.4.2.1 Indagar sobre las teorías de la motivación.

Este estudio de investigación se realizó en Fundaprovic; por lo tanto se

FUNDAPROVIC, Fundación para la Protección a las Víctimas de la

FUNDAPROVIC trabajará en procurar ayuda gratuita a las víctimas de la

declaración N° 40/34 del 29 de noviembre de 1985 sobre los Principios

2.1.3 Qué servicios presta

FUNDAPROVIC, a través del 0-800-SUPREMO, proporciona tres tipos de ayuda a

investigados por la Fiscalía General de la República o por los organismos policiales

De este modo, la ayuda será suministrada por pasantes de Derecho de los

La víctima, al comunicarse al servicio 0-800-SUPREMO, es atendida

Para cualquier información adicional, se pone a disposición el número

2.2.1 Concepto básico de fundación

La finalidad fundacional debe beneficiar a colectividades genéricas de

persigan fines de interés general. (Argudo, J. y Gonzalez, J.; 2001)

Las fundaciones tendrán personalidad jurídica desde la inscripción de la

2.2.2 Rasgos de las fundaciones

Tres rasgos definen a la fundación desde la óptica de su formación histórica,

Es importante acotar que se utiliza el término permanencia y no el de

fundación concebida bajo este principio implica, no sólo la idea de duración

2.2.3. Concepto de fundación y su régimen jurídico básico, sustantivo y tributario

19Qué es una fundación

La fundación es una organización dotada de personalidad jurídica privada que