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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL


RAFAEL MARÍA BARALT
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD ACADÉMICA


EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DE CABIMAS

Proyecto de investigación para optar al título de Magíster


Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos

Autor: Lcdo. Jeffrey Jaramillo


Tutor: MSc. Juan Pablo Vargas

Cabimas, Octubre de 2017


INDICE GENERAL

Pág.
ÍNDICE GENERAL.................................................................................. ii
ÍNDICE DE CUADROS………………………………………………………. iii
INTRODUCCIÓN.................................................................................... 1

CAPÍTULO I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema................................................................... 4
Formulación del Problema...................................................................... 6
Objetivos de la Investigación................................................................... 6
Justificación de la Investigación.............................................................. 7
Delimitación de la Investigación.............................................................. 8

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO


Antecedentes de la Investigación........................................................... 9
Bases Teóricas....................................................................................... 17
Operacionalización de Variables............................................................ 37

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

Tipo de investigación…………………………………………………………. 38
Diseño de investigación……………………………………………………… 39
Población y muestra…………………………………………………………. 40
Técnica e instrumento de recolección de datos…………………………... 41
Validez y confiabilidad del instrumento…………………………………….. 42
Plan análisis de datos………………………………………………………… 42
Procedimiento de la investigación………………………………………….. 43
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS......................................................... 44
ANEXOS……………………………………………………………………….. 49

INDICE DE CUADROS

Cuadros Pág.
1. Operacionalizacion de las variables.................................................... 37
2. Descripcion de la poblacion................................................................ 40

ii
iii
INTRODUCCIÓN

Las características de los escenarios económicos del presente siglo,


muestran organizaciones que han sabido dar paso al nuevo liderazgo
carismático, participativo, donde la figura del gerente ha colaborado
significativamente en que sabe usar adecuadamente la participación de
todos los miembros del equipo de trabajo, involucrarse en la toma de
decisiones, escuchar sus posturas, propuestas, sugerencias, dar paso a la
creatividad, que conlleve a logros de resultados de las metas establecidas,
además de garantizar pertenencia de los trabajadores a la organización.
En las organizaciones, es necesaria la aplicación de estrategias
gerenciales basadas en enfoques que tomen en cuenta al talento humano,
se logran con metas claras explícitas, con un sistema de comunicación más
abierto, sin barreras donde se delegan responsabilidades para el éxito de las
gestiones en la organización.
De tal manera que, se puede tomar como punto de partida la prioridad
de los problemas junto con las alternativas de solución asumidos por su
administración. No obstante, cada vez mas es inoperante e ineficiente la
gerencia en el contexto venezolano, donde se asume la realización
jerarquizada de poder, concentrándose únicamente en las personas que
tienen poder de decisión, dificultando el desarrollo del recurso humano
dentro de la institución.
Por tanto se requiere la transformación del talento humano quienes
necesitan ser gestionados con habilidades estratégicas adaptadas a la
realidad presente que facilitan el manejo de procesos gerenciales,
permitiendo a través de ello garantizar a las instituciones educativas y sus
miembros el cumplimiento para el éxito de los objetivos propuestos.
De ahí que, según la UNESCO los sistemas de gestión tradicionales no
están dando a las organizaciones criterios de eficiencia y efectividad, es por
tal motivo, que se hace necesaria la puesta en marcha de nuevas prácticas,

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herramientas o estrategias que faciliten el proceso gerencial en las
instituciones universitarias.
En este contexto, la presente investigación tiene como objetivo
determinar la relación entre gestión del talento humano y productividad
académica en el Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas. Para ello,
el presente estudio se estructuró por capítulos para su mayor comprensión
en la secuencia que se debe seguir, los cuales se detallan de la siguiente
manera:
El Capítulo I, está referido a la problemática, se plantean los objetivos
con su justificación, el ámbito de estudio. El Capítulo II, tiene por finalidad
presentar los antecedentes de la investigación, se hace una revisión
bibliográfica para asentar las bases teóricas y la operacionalización de las
variables.
El Capítulo III, enmarca el tipo y diseño de la investigación, población y
muestra, se establecen las técnicas e instrumentos para recolectar los datos,
validez y confiabilidad del instrumento, técnicas de análisis y procedimiento
de la investigación. Finalmente, se presentan las referencias bibliográficas y
los anexos.

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CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

A nivel mundial, en el contexto educativo se han generado


transformaciones evidenciadas en las modificaciones de las estructuras de
los sistemas educativos, asignación de nuevos roles y especificación de
tareas o actividades, todo esto se visualiza como parte de la modernización
que debe desarrollarse, de forma tal que los procesos, funciones y tareas del
personal y sus gerentes se vean apoyados por nuevas prácticas; situación
que obliga al sector educativo a plantear nuevos esquemas y paradigmas
para asegurar el cumplimiento eficaz y eficiente de la gestión del talento
humano
Al respecto, la UNESCO (Organización de las Naciones Unidas para la
Educación, la Ciencia y la Cultura, 2014) indica que la dinámica de los
tiempos modernos demanda por parte de los gerentes involucrados en el
hecho educativo, trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que
los cambios conllevan; por tanto se requiere la transformación del talento
humano quienes necesitan ser gestionados con habilidades estratégicas
adaptadas a la realidad presente que facilitan el manejo de procesos
gerenciales, permitiendo a través de ello garantizar a las instituciones
educativas y sus miembros el cumplimiento para el éxito de los objetivos
propuestos.
De ahí que, según la UNESCO los sistemas de gestión tradicionales no
están dando a las organizaciones criterios de eficiencia y efectividad, es por
tal motivo, que se hace necesaria la puesta en marcha de nuevas prácticas,
herramientas o estrategias que faciliten el proceso gerencial en las
instituciones universitarias.
Esta realidad impone un reto en la gestión del talento humano en los
recintos universitarios, donde se tienen que asumir estrategias alejadas de
los estilos de dirección tradicionales y pueda abocarse a la función
orientadora como criterio formativo esencial, lo que se traduce en el
desempeño exitoso en la futura esfera de trabajo. Bajo este esquema, la
educación está llamada a realizar cambios en su filosofía de gestión, donde
no sólo se plantee un nuevo paradigma gerencial, sino también la
optimización de su proyección a través de la productividad académica de su
personal.
Por tanto, las organizaciones educativas de los países
latinoamericanos, se deben transformar a través de una actitud diferente en
el personal académico, que parta de la integración solidaria, del sentido de
innovación y colaboración, del cuidado de los recursos, del fomento de
valores del trabajo en equipo, tales como la confianza y el compromiso. Esto
puede lograrse a partir de una gestión del talento humano para mejorar el
desempeño.
De ahí que, las instituciones de educación universitaria exitosas, según
Amararte (2014) no van a depender solamente de la calidad de los servicios
que brindan a la comunidad, sino también de llevar implícito la
responsabilidad social de lograr, que a través del esfuerzo conjunto de sus
integrantes, las mismas puedan desenvolverse en las condiciones
competitivas del contexto social. Además puede señalarse que las
organizaciones deberían adoptar una gestión de calidad del talento humano
productiva, es decir, tener clara su misión, visión, objetivos, planes, como
para así poder cumplir con una gerencia exitosa.
Puede inferirse que la gestión del talento humano empleada en las
organizaciones educativas debe ser herramienta práctica para la acción, es
decir, reflexionar sobre la realidad del entorno que las rodeas; en la
búsqueda de mejorar la situación desfavorable dándole soluciones a los
problemas que se presenten, a fin de obtener calidad organizacional.

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En este contexto, según Finol (2016) se puede señalar que Venezuela
no escapa a esta situación de cambios sucedidos en la gestión de calidad del
talento humano hacia las organizaciones educativas, donde la gerencia se
aleja de la misión y visión institucional, lo cual genera división de trabajo en
equipo; donde se debe compartir responsabilidades a fin de obtener
resultados favorables para la conducción académica del personal.
Por estas razones, se infiere que la actual gestión del talento humano,
probablemente no se realiza con las mejores prácticas gerenciales ni con las
estrategias más adecuadas, por cuanto quizás algunos pudieran carecer del
perfil de competencias solicitado para desempeñar con efectividad sus
tareas, tal vez provocando distorsiones en el proceso administrativo.
Igualmente, los indicadores de gestión de calidad podrían quizás no reflejar
efectividad en los resultados y la toma de decisión se presume podría ser
subjetiva, lo que quizás supone que las variables que intervienen en el
proceso educativo no reflejarían una gestión exitosa.
La situación planteada esta intrínsecamente presente a nivel nacional,
según Terán (2016) el personal directivo de las instituciones educativos del
Estado Zulia, no escapan de estas debilidades gerenciales, lo cual hace
pensar que las organizaciones dirigidas por ellos, pudiesen estar
atravesando por situaciones de manejos en la gestión del talento humano
con resultados poco alentadores, permitiendo que el personal a su cargo no
participe activamente en la gestión, lo que es de suponer que entre ellos se
generen desmotivación e improductividad académica.
Realidad que pudiera estar presentándose en el Instituto Universitario
de Tecnología de Cabimas, ente de educación universitaria, ubicado en el
Municipio Cabimas, donde probablemente ha visto limitada su acción en
cuanto a la aplicación de formas erradas de la gestión del talento humano.
Es decir, tal vez no se observan acciones dirigidas al desarrollo de ese
talento por la visión restringida que podría tenerse de él.

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Lo anteriormente expuesto, desencadena una serie de problemas que
podrían afectar la productividad académica del personal docente, donde los
gerentes siguen actuando de manera tradicional con un manejo inadecuado
de la comunicación y el respeto hacia el talento humano, causando
situaciones desagradables como discusiones en medio de los pasillos de la
institución universitaria; se presentan momentos de intolerancia, lo cual ha
ocasionado conflictos entre docentes y personal directivo, poco desarrollo de
la responsabilidad y compromiso compartido frente a las tareas y
obligaciones del personal docente.
Situación que quizás se debe a la inexistencia de una gestión del
talento humano que sea participativa, la cual podría generar algún efecto
negativo en el desarrollo de la productividad académica del personal adscrito
a la institución. En consecuencia, de continuar la situación planteada en
dicha organización se estará afectando la calidad de la educación impartida.

Formulación del problema

Del planteamiento anterior, se formulan las siguientes interrogantes:


¿Cómo se llevan a cabo los procesos orientados a la gestión del talento
humano? ¿Cuáles son las estrategias aplicadas para la gestión del talento
humano? ¿Cómo es el alcance de la productividad académica? ¿Cuál es el
nivel de productividad académica? ¿Cuál es la relación entre la gestión del
talento humano y la productividad académica?

Objetivos de la investigación

Objetivo general

Determinar la relación entre gestión del talento humano y productividad


académica en el Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas.

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Objetivos específicos

Identificar los procesos orientados a la gestión del talento humano en el


Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas.
Describir las estrategias aplicadas para la gestión del talento humano
en el Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas.
Examinar el alcance de la productividad académica en el Instituto
Universitario de Tecnología de Cabimas.
Describir el nivel de productividad académica en el Instituto
Universitario de Tecnología de Cabimas.
Establecer la relación entre gestión del talento humano y productividad
académica en el Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas.

Justificación de la investigación

El mundo organizacional actual se caracteriza por un dinamismo por


conseguir un espacio ha obligado a las organizaciones educativas a trabajar
por obtener los más altos niveles de calidad y excelencia en sus servicios.
Los recursos humanos no escapan a esa realidad y cada vez más se busca
la manera de convertirlos en una ventaja estratégica, procurando que estén
plenamente identificados y enfocados hacia el logro de la misión y visión
institucional.
Por tanto, en el aspecto teórico permitirá conocer la gestión del talento
humano y la productividad académica, para abordar las debilidades y
amenazas que afectan la organización, así como también aprovechar las
fortalezas y oportunidades, ofreciendo nuevos paradigmas gerenciales que
orientan el desarrollo, la pertinencia y el crecimiento personal de todas las
personas que laboran en una institución educativa.
En el aspecto práctico, se justifica por cuanto ofrece respuesta a una
realidad en el ámbito educativo referente a la gestión del talento humano y

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productividad académica, también busca la efectividad gerencial aplicando
procedimientos modernos que conlleven a que se adquieran nuevos
conocimientos con el propósito de integrar al personal, contar con su apoyo y
participación para el logro de los objetivos organizacionales.
El aporte metodológico de la presente investigación es colocar a
disposición de futuros investigadores de la temática abordada la elaboración
de instrumentos que serán diseñados para ser aplicados, los cuales a través
del tiempo serán sometidos a la validez y confiabilidad de expertos, lo que
permitirá utilizarlos en otras investigaciones.

Delimitación de la investigación

La presente investigación está enmarcada en el estado Zulia, donde se


encuentra ubicado el Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas, en el
municipio Cabimas. El trabajo se lleva a cabo con el personal de recurso
humano, durante el periodo de tiempo comprendido entre 2014-2016.
Enmarcada en la línea de investigación Potencial humano y efectividad
organizacional, de la Maestría Gerencia de Recursos Humanos de la
Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt. Tomando
referencias teóricas de los autores Brunet (2012) , Chiavenato (2012), Stoner
y Freeman (2013), Wilson (2011), Ivancevich, Konopaske y Matteson (2010),
López (2012).

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CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En este capítulo se desarrolla detallando investigaciones anteriores que


tratan las variables estudiadas, las cuales sirven de soporte o referencia en
aspectos teóricos, conceptuales y operacionales. De igual manera, se
presenta la operacionalización de las variables.

Antecedentes de la investigación

Antes de establecer las bases teóricas que sustentan el estudio, se hizo


una revisión bibliográfica de estudios relacionados con las variables, las
cuales aportan insumos para desarrollar dimensiones e indicadores,
encontrándose grandes hallazgos en las siguientes:
Valle (2016), realizó una investigación titulada “Gestión del talento
humano y clima organizacional en las empresas hidrológicas en el contexto
Colombia y Venezuela”. El propósito del estudio consistió en determinar la
relación de la gestión del talento humano y el clima organizacional en las
empresas hidrológicas en el contexto Colombia y Venezuela.
Metodológicamente contextualizado dentro de una tendencia
epistemológicamente positivista, fue de tipo descriptiva- correlacional, con un
diseño de campo, no experimental - transeccional. La población, estuvo
conformada por 245 funcionarios que conforman las empresas hidrológicas
de Santa Marta (Colombia) y Maracaibo (Venezuela), teniendo como
unidades de información a 152 personas en representación entre las dos
entidades.
Como técnica de recolección de datos, se utilizó un cuestionario con 30
ítems, para la variable gestión del talento humano y 39 ítems para la variable
clima organizacional, con alternativas de respuestas tipos escala likert. Se
determino la validez del instrumento a través de la técnica de juicio 10
expertos del tema; se realizo el análisis discriminante, obteniendo una
confiabilidad mediante el coeficiente de Cronbach muy alta dentro de la
escala de los rangos de magnitud.
Haciéndose el procesamiento de los datos mediante la estadística
descriptiva, concluyéndose con una correlación moderada para ambas
fuentes de información, planteándose que en el clima organizacional, puede
desarrollarse o percibirse en la medida que se ejecute todos los procesos
que comprende la gestión del talento humano dentro de la empresa,
recomendándose que la medición del clima organizacional es un elemento
básico para el direccionamiento de cualquier compañía, permite conocer la
influencia negativa o positiva que pueda estar ejerciendo para el
mejoramiento continuo tanto para el individuo, como para la organización
El antecedente aportará información teórica referida a la gestión del
talento humano para el logro de los objetivos institucionales además de
información acerca de las destrezas que hace el desempeño laboral de los
gerentes eficientes y efectivo, lo cual es primordial para generar resultados
significativos que conlleven a nutrir la gerencia de los espacios laborales.
Asimismo Finol (2016), realizó su Trabajo de Grado titulado “Gestión del
talento humano para la toma de decisiones en las organizaciones
educativas” El estudio se realizó con el propósito de analizar la gestión del
talento humano para la toma de decisiones en las organizaciones educativas
primarias de la parroquia San Rafael del Municipio Mara.
Esta es de tipo descriptivo con un diseño no experimental, transeccional
de campo. La población estuvo constituida por setenta y cinco (75) docentes.
Para la recolección de información, se aplicó un instrumento denominado
Finol (2010), con escala Likert de (48) ítemes con las alternativas siempre,
casi siempre, casi nunca y nunca, el cual fue validado a través del juicio de
cinco (5) expertos en el área de gerencia educativa, su confiabilidad se
obtuvo por medio de la aplicación del coeficiente alfa Cronbach, el cual fue

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de 0,88, considerándose confiable. Se empleó la estadística descriptiva, la
información se expresó en tablas de distribución porcentual por dimensiones,
los resultados se analizaron según la categorización del baremo previamente
establecido.
Se concluyo, que se evidencia debilidad en los proceso de la gestión
del talento humano dado que los gerentes educativos se han enraizado
modelos ortodoxos-tradicionales de gestión del recurso intelectual, sin
apoyarse en una filosofía flexible, elástica que permita el desarrollo
competencias y habilidades que desencadenen en una mejor praxis
pedagógica, en este sentido, como resultado de la investigación se
establecieron lineamientos teóricos; entre los que se encuentra desarrollar
cursos de desarrollo de habilidades humanas, capacitar al personal en
estrategias de motivación fundada en una necesidad para la convivencia
entre directivos, docentes y comunidad en general
Asimismo, el aporte se centra en la gestión del talento humano en los
recintos universitarios en cuanto a considerar la importancia de la innovación
que debe prevalecer dentro de ella, ya que determinará la ejecución de los
objetivos planteados por los empleados, los cuales deberán llevarse a cabo
desde una actitud positiva que ayuden a mejorar la gerencia a fin de
fortalecer la productividad académica.
Igualmente Terán (2016), en su investigación titulada “Gestión del
talento humano y cultura organizacional en las empresas aseguradoras”. El
objetivo del estudio tuvo como fin determinar la relación entre la gestión del
talento humano y la cultura organizacional en las empresas aseguradoras de
la Costa Oriental del Lago de Maracaibo.
Metodológicamente contextualizado dentro de una tendencia positivista,
de tipo descriptiva- correlacional, con diseño de campo, no experimental,
transeccional. La población estuvo conformada por 18 gerentes y 175
empleados. Diseñándose un cuestionario, contentivo de 57 ítemes.
Determinándose la validez del instrumento a través de la técnica de juicio de

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experto; análisis discriminante y mediante el coeficiente de Cronbach
arrojando valores de 0.87.
Utilizando para la confiabilidad el método de estadística de las dos
mitades y la corrección de Spearman-Brown arrojando un valor de 0.86.
Ejecutándose el procesamiento de los datos mediante la estadística
descriptiva, aplicando las medidas de tendencia central y variabilidad;
concluyéndose y evidenciándose una correlación moderada para ambas
fuentes de información.
Planteándose que una cultura organizacional puede desarrollarse en la
medida que se ejecute una gestión del talento humano efectiva,
requiriéndose, los procesos de admisión, aplicación, compensación,
desarrollo, mantenimiento y monitoreo del personal, logrando la adaptación a
los requerimientos organizacionales y cumpliendo a cabalidad los objetivos
establecidos, recomendándose aprovechar el arraigo de los factores de la
cultura organizacional presentes en sus trabajadores para fortalecer la
unificación de conductas y establecer mecanismos de control claramente
identificados por su personal .
La investigación citada, permite conocer los procesos de gestión del
talento humano que deben implementarse en la organización, a los fines que
esta sea competitiva y se adapte a las exigencias que producen los cambios
continuos
Del mismo modo Verde (2016), en su investigación titulada “Gestión del
talento humano en la optimización de la calidad gerencial de las pequeñas y
medianas empresas del sector metalmecánica”. La investigación tuvo como
propósito analizar la gestión del talento humano en la optimización de la
calidad gerencial de las pequeñas y medianas empresas del sector
metalmecánica ubicadas en el Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Metodológicamente se enmarca dentro del enfoque positivista, de tipo
descriptiva de campo con diseño no-experimental, transeccional. La
población estuvo conformada por 40 jefes, gerentes o encargados del

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departamento de recursos humanos en las pequeñas y medianas empresas
ubicadas en el Municipio San Francisco del Estado Zulia.
El instrumento utilizado fue el cuestionario estructurado constituido por
preguntas cerradas de tipo frecuencia de 64 ítems dirigido a la población en
estudio, el cual fue validado por cinco (10) expertos; asimismo se efectuó el
cálculo de confiabilidad mediante el coeficiente de Alfa Cronbach teniendo
como deducción un 0,94. Los resultados ponen en evidencia que el proceso
de la gestión del talento humano moderadamente considera la admisión de
personas, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo de
personas, prevaleciendo la aplicación de personas.
Por otro lado, en cuanto a la variable Calidad Gerencial esta tuvo una
categoría alta, aunque el comportamiento de la calidad reflejó una categoría
moderada la dimensión control de calidad gerencial fue alta. Para ello, se
establecieron lineamientos para el fortalecimiento del talento humano y la
calidad gerencial considerando la cultura empresarial, los valores
organizaciones, la comunicación en la organización y líneas de acción.
El estudio anterior, permite tener referencias sobre las prácticas de la
gestión del talento humano y la estructura organizacional requerida para ello,
tomando en cuenta la necesaria integración de los niveles de autoridad en el
proceso de gestión, a fin de mejorar la productividad académica.
Mientras Prieto (2016) realizó una investigación titulada “Capital
humano y productividad laboral en empresas de servicio de transporte
aéreo”. El objetivo principal de la investigación fue analizar el capital humano
como generador de productividad laboral en empresas de servicio de
transporte aéreo. En relación a la metodología el tipo de investigación fue
descriptivo correlacional; con un diseño no experimental, transeccional
correlacional y de campo.
En lo que respecta a la población, esta fue la plantilla operativa de las
empresas de servicio de transporte aéreo que sirven al Aeropuerto
Internacional de la Chinita en Maracaibo Estado Zulia, cuya muestra estuvo

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conformada por (118) empleados directos que conforman la plantilla
operativa de Aeropostal de Venezuela, CONVIASA, Aero Servicios Carabobo
(Aserca Airlines C.A) y Venezolana de Aviación.
El instrumento aplicado fueron dos cuestionarios tipo escala el primero
con cuarenta y ocho (48) ítems para la variable capital humano y el segundo
de dieciocho (18) ítems para la variable productividad laboral; los mismos
fueron validados por cinco (5) expertos en el área; cuya confiabilidad fue de
0.948 para la variable Capital Humano, y 0.912 para la variable productividad
laboral, determinadas a través del coeficiente de Alpha Cronbach.
La técnica de análisis utilizada fue el cálculo de las distribuciones de
frecuencias relativas y las medias aritméticas. Para la correlación se aplicó el
coeficiente de Spearman cuyo valor fue de 0,027. Como conclusión se
obtuvo que la capacidad y el conocimiento fueron los mayormente
ponderados como presentes; al igual que el trato con las personas y la
informática, aunada a la característica financiera y la económica; es por ello
que se recomendó promover a través de cursos instruccionales la
estimulación de destrezas y del talento como elementos del capital humano
que contribuyen al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
La presente investigación permitirá establecer la importancia de la
aplicación de la gestión del talento humano como herramienta para
determinar un mecanismo de control de la productividad académica que
evalúa la acción de la organización y logre que ésta sea cada vez más
eficiente frente a un entorno exigente.
Delgado de Requena (2016) en su estudio denominado “Productividad
laboral del Departamento de Planificación en la Gerencia de Recursos
Humanos”. Cuya finalidad fue determinar la productividad laboral del
departamento de planificación en la gerencia de recursos humanos de la de
la Corporación Venezolana de Guayana, Ferrominera Orinoco C. A Puerto
Ordaz, estado Bolívar.

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El basamento metodológico fue Investigación descriptiva, el diseño
elegido fue de campo, la población presente fue de 15 personas, se aplicó
una encuesta y el instrumento un cuestionario, validado por juicio de siete
expertos. Se concluyó que las funciones que se desarrollan en el
departamento de planificación, de la gerencia de recursos humanos de la
empresa son las siguientes reclutamiento y empleo, administración de
personal, desarrollo del capital humano, relaciones laborales y de controlar el
desempeño de las tareas.
Por consiguiente se recomendó desarrollar las competencias laborales
del departamento de recursos humanos enmarcadas en la creación en forma
permanente de programas de formación y mejoramiento del personal,
estudiar el potencial del personal, aplicar motivación y el diagnóstico
sistemático del desempeño laboral porque esto conllevará a incentivar la
participación y el sentido de pertenencia de todo el capital humano
En relación con el aporte proporcionado por este antecedente, es
conveniente señalar que el mismo es valioso, puesto que sus resultados
permiten estimar la manera como se desarrolla la productividad académica,
además, permitirá poder establecer comparaciones entre el resultado de
ambas investigaciones, por otra parte desde el punto de vista metodológico
hace referencia a la forma como se debe manejar el coeficiente de la
correlación entre variables.
Soto (2016) presentó un estudio denominado “Competencias
gerenciales de los directores en la productividad académica de los docentes
de Educación Básica”. El estudio tuvo como objetivo determinar la relación
entre competencias gerenciales y productividad académica en los planteles
de Educación Básica en Valle de la Pascua, Estado Guárico.
El tipo seleccionado para la realización de dicha investigación fue de
tipo explicativo y descriptivo. La población estuvo conformada por 181
docentes de aula y 6 directivos. La muestra fue seleccionada mediante el
sistema aleatorio simple utilizando la tabla de números aleatorios que

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aparece, dicha muestra estuvo conformada por 38 docentes de aula, 9
directivos, que representa el 32% de la población. De todos los resultados, el
investigador concluyó que en base al diagnóstico realizado para evaluar la
influencia de las competencias gerenciales de los directores en la
productividad académica de los docentes, los aspectos que presentan mayor
criticidad son: la satisfacción en el trabajo y la actualización profesional de
los docentes.
En cuanto a las recomendaciones, el autor propuso realizar
investigaciones a los fines de determinar las competencias del gerente y la
productividad académica para alcanzar niveles de eficiencia y eficacia
institucional. Según lo expresado por el autor es necesario promover talleres
de actualización sobre formación gerencial del docente y productividad
académica para los educadores de Educación Básica, permitiéndoles
alcanzar con mayor eficiencia los objetivos previstos en el sistema educativo.
Al analizar este antecedente se determina que el mismo constituye un
aporte valioso para la investigación en curso por cuanto ofrece información
sobre la productividad académica de los docentes, indicando poca
satisfacción en el trabajo y la actualización profesional de los docentes por
cuanto el director muestra deficiencia de sus competencias gerenciales; por
esta razón este antecedente puede ser utilizado como un elemento
comparativo de los resultados de ambos estudios.
Finalmente Moreno (2016), llevó a cabo una investigación titulada
“Productividad académica de los docentes en la planificación organizacional
en los planteles de Educación Básica”, con el objeto de determinar hasta qué
grado influye la productividad académica de los docentes en la planificación
organizacional en los planteles de Educación Básica.
Metodológicamente la investigación fue de tipo descriptiva, analítica, de
campo y transversal. La población que sirvió como marco referencial estuvo
constituida por 250 docentes de las escuelas básicas adscritas al sector
escolar 5 del Distrito Maracaibo. Para la recolección de datos se utilizó la

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técnica de la encuesta a través de un cuestionario dirigido a los docentes
conformados por 52 ítems de pregunta cerradas, bajo una escala Lickert con
5 alternativas de repuestas.
Se aplicó un tratamiento estadístico a través de la media aritmética,
desviación estándar, cálculo de frecuencia y porcentaje de los indicadores y
estudio de correlación de Pearson .Los resultados se analizaron de forma
cuantitativa, obteniendo que existe una relación altamente significativa entre
la productividad académica y la planificación organizacional, en la que se
constato que a mayor productividad académica en los docentes se indico
mayor cumplimiento de la planificación organizacional
Su vinculación con esta investigación consiste en que aporta insumo
teórico y el método para indagar la productividad académica del docente en
atención a las funciones que su cargo y nivel educativo le exige; permitiendo
la construcción de dimensiones e indicadores.

Bases teóricas

Con el propósito de darle significado a los hechos que se investigan se


procede a conceptuar los relacionados con la realidad que ha de estudiarse;
en efecto, este conjunto teórico relativo al dominio de los elementos
relacionados con el problema permiten acercar el fenómeno en estudio a la
realidad. Por lo tanto, este marco está conformado por los conocimientos
aportados por las teorías sobre gestión del talento humano y productividad
académica.

Gestión del talento humano

La gestión del talento humano viene ser el nombre que sustenta la


administración del recurso humano, término que ha evolucionado de
acciones con la visión que en las diversas etapas de la administración y en

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las diferentes teorías, se ha dado a la importancia de las personas dentro de
una organización. Enmarcadas en las características que definen por
modernidad, las organizaciones, se han visto en la necesidad de reorientar
sus políticas de gestión centrándola hacia las personas y sus talentos, razón
por la cual, el concepto de ser humano se proyecta hacia un desarrollo
multidimensional.
De esta manera, estarían dando apertura a la nueva cultura
organizacional generando un proceso de alineación de sus equipos de
trabajo, en función de la visión de la referida organización, pero en un
ambiente de integración, el compromiso y la valoración del intelecto como
fuente de creación de valor, en un ambiente de convivencia entre iguales,
donde todos sus esfuerzos hacia van dirigidos a un trabajo de calidad
productiva.
La gestión del talento humano según Martínez, Zepeda y Zamora
(2013) es una estrategia que tienen como objetivo darle valor al trabajador
como persona, para poder llevar a la empresa a un estado de calidad total.
Es decir, dicha gestión se lleva a cabo a través de diferentes acciones o
actividades que permiten a la organización, disponer de toda la capacidad y
compromiso de los empleados para cumplir con los objetivos de la institución
y de esta manera ser competitiva en el mercado actual.
En efecto Gan y Bergel (2013), plantean que la gestión del talento
humano es el resultado de la percepción por parte de los supervisores hacia
el trabajo del personal y de las condiciones organizacionales que se
encuentran en la empresa. Estos autores afirman que la percepción que se
tenga de la persona influye en las condiciones en que se desarrolla dentro de
la institución. Es así como la gestión del talento humano, requiere que los
gerentes no vean las personas como recursos, sino como un capital del cual
es necesario desarrollar los talentos.
Además hace posible que estos se utilicen de la mejor forma y en el
sitio donde corresponda, para lograr mejores resultados. En consecuencia

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los gerentes han de tomar en cuenta la potencialidad que cada persona
posee obteniendo provecho de las cualidades de cada uno y visualizando
como la institución se nutre de dicha habilidad.

Procesos orientados a la gestión del talento humano

Para Brunet (2012) la gestión del talento humano dentro de una


organización puede descomponerse en términos de competencias
individuales conducentes, habilidades y actitudes que fortalezcan los
motivadores internos de cada miembro del personal, donde se toma en
cuenta también los elementos que favorezcan los procesos que se
relacionan con la personalidad, inteligencia, creatividad y responsabilidad.
Interpretando las palabras del referido autor, se puede ser decir que la
gestión del talento humano se asocia con las competencias que posee una
persona para laborar en un puesto de trabajo. Por su parte Terán (2016),
sostiene que la referida gestión del talento humano viene ser el conjunto de
competencia individual que los miembros de una institución, lo cual asegura
que cada persona tiene habilidades individuales que pueden sumarse con los
de otros miembros de la institución para llegar a desarrollar un trabajo
eficiente y eficaz.

Selección

La definición de selección dada por Chiavenato (2012), indica que es la


búsqueda de candidatos más adecuados para los cargos de la organización
entre varios reclutados, tiene como fin mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño de la organización. En otras palabras, la selección de personal
es la parte fundamental para lograr una integración de personas adecuadas
para pertenecer a los grupos de trabajo dentro de la organización.

19
En concordancia a lo antes expuesto, Dessler y Valera (2014),
mencionan que la selección de los empleados adecuados debe su
importancia a que su propio desempeño siempre dependerá, en parte, del de
sus subordinados. Los empleados que cuenten con las habilidades y los
atributos adecuados trabajaran mejor, los empleados que carezcan de estas
habilidades o que se dediquen a molestar u obstruir no tendrá un buen
desempeño.
Es decir, el proceso se inicia en el momento en que una persona solicita
el empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los
solicitantes. Tomando en cuenta que las personas difieren tanto en la
capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella,
una vez aprendida. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo
un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.
Asimismo, Mathis y Jackson (2013), definen la selección como un
proceso utilizado para elegir personas calificadas para cubrir los diversos
puestos de una organización. La selección es un proceso más complejo que
la simple elección de la mejor persona disponible. Elegir un conjunto
apropiado de conocimiento, destrezas y habilidades, implica el intento de
hacer coincidir lo que el solicitante puede y quiere hacer. Los autores hacen
énfasis a lo complejo del proceso y de la importancia que tiene éste para
elegir a la persona ideal para ocupar un puesto en la organización.
En este mismo contexto, Sherman y Bolhander (2012), la definen como
un proceso que implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y
personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto. El
personal responsable de la selección debe tener tanta información como sea
posible sobre los solicitantes.
La definición que hace éste autor, menciona la importancia que tiene los
diversos factores involucrados en la selección de personal y que cada uno de
estos son indispensables para tomar una acertada decisión. Para Terán
(2016), la selección de personal es el proceso tanto de recopilación de

20
información sobre los candidatos a un puesto de trabajo, con la de
determinación de decidir a quién debe contratarse.
Al hacer énfasis en estos autores el objetivo específico de la selección
es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las
necesidades de la organización. La selección de recursos humanos se define
como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un
sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más
adecuados, para ocupar los cargos existentes en la organización, tratando de
mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
Otro aspecto importante en la selección de personal según Mathis y
Jackson (2013), es tener el conocimiento de lo que es un desempeño
apropiado así como de las características de los empleados que están
relacionadas con éste desempeño, de esta manera se puede determinar las
especificaciones requeridas del trabajador para alcanzar éste desempeño.
Esta información es tanto del puesto como del aspirante, en el cual la
descripción y especificaciones del puesto son un instrumento favorable en la
obtención de datos.
Después de haber analizado diferentes autores acerca del proceso de
selección de la persona, se puede inferir que es una secuencia de pasos a
realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos
requisitos necesarios para ocupar un determinado puesto

Orientación

Según Chiavenato (2012), la orientación, también conocida como


inducción o socialización, es la actividad que trata de posicionar las personas
en sus labores dentro de la organización. Tiene como propósito informar a
los empleados, especialmente a los nuevos al trabajo.
Al respecto De Cenzo y Robbins (2012), definen la orientación como las
actividades que se incluyen en su inducción a la organización o unidad de

21
trabajo, así como la información que reciben durante las etapas de selección,
les ayuda a reducir la ansiedad inicial que se siente cuando inician un nuevo
trabajo. Lo que este autor plantea que a medidas que se va dando el proceso
de orientación la persona que ingresa nueva a la institución va relajándose y
adaptándose a la misma.
En el mismo sentido, Stoner y Freeman (2013), señalan la orientación
como las actividades tendentes a facilitar el ingreso de un individuo en la
organización y proporcionarle información acerca de ello. Es decir, es el
procedimiento que permite proporcionar a los trabajadores información
básica sobre la organización, lo cual necesita para desempeñarse
satisfactoriamente.
En otras palabras es un proceso que busca guiar a quien se inicia en un
puesto de trabajo, constituye el modo de socializar el nuevo integrante,
brindándole información y satisfacción que contribuya a un mejor
desenvolvimiento. En algunas organizaciones indican Sastre y Aguilar
(2013), los programas de orientación o inducción, se consideran procesos
continuos de formación tanto para los trabajadores de nómina como para los
nuevos empleados.
La orientación de acuerdo a Orozco (2011), es una fase del proceso
administrativo estratégico que se pone en práctica en las organizaciones a
través del cual se ofrecen al personal de nuevo ingreso la información
necesaria para que pueda actuar con confianza y seguridad, incorporarse a
su puesto de trabajo y contribuir eficazmente en el logro de los objetivos y
metas institucionales.
La importancia de un programa de orientación radica que reduce la
ansiedad de las personas, por cuanto elimina la incertidumbre al
proporcionar información, economiza tiempo puesto que los compañeros y
superiores ayudan a los nuevos empleados a integrarse a la organización,
ayuda al desarrollo de expectativas realistas ya que las personas saben que
se espera de ellos y reduce el riesgo a la rotación, que se incrementa cuando

22
los nuevos empleados se sientes ineficientes. Se puede inferir que la
orientación es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación
a su puesto, en el cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo
ambiente de trabajo, sus nuevos compañeros y nuevas obligaciones.

Evaluación del desempeño

Según Byais y Rue (2010), es un proceso destinado a determinar y


comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo,
en principio a elaborar planes de mejora. De acuerdo con lo anterior, la
evaluación del desempeño puede definirse como el procedimiento mediante
el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el
conocimiento y el desempeño en el cargo.
Para Chiavenato (2012), es un sistema de apreciación del desempeño
del empleado en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea
la evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible
en la actividad administrativa.
Asimismo, Werther y Davis (2014), señalan que la evaluación del
desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento
global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos. En
otras palabras, es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la
forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de
una organización.
Según Gibson, Ivancevich y Donnelly (2013), la evaluación del
desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el
desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Esta
evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las características personales.
Se puede inferir del aporte de estos autores que la evaluación del
desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada

23
miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la
solución de problemas, motivar a los trabajadores para fomentar su
desarrollo personal, de igual forma resulta útil para validar y redefinir las
actividades de la organización y brindar información a los empleados que
deseen mejorar su futuro rendimiento

Estrategias aplicadas para la gestión del talento humano

Cardona (2012) señala que la gestión del talento humano no es una


tarea sencilla, puesto que cada persona es un fenómeno sujeto o la
influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a
aptitudes y patrones de comportamiento diversas.
Esto indica la importancia que representan las características
individuales de las personas, de qué manera determinan el grado de
dificultad en la gestión del talento humano, ésta surge por la interrelación de
elementos y procesos caracterizados por atributos, con el propósito de lograr
los objetivos organizacionales trazados, haciendo hincapié en el desarrollo
de las potencialidades, habilidades y destrezas del ser humano, que lo
conducirán a la solución de problemas de manera asertiva y proactiva,
llevando la institución hacia el éxito esperado.

Participación en la toma de decisiones

Wilson (2011) opina que todos deben estar involucrados en las


decisiones, ya que estas afectan no solo al gerente, sino a los empleados y a
su trabajo. En efecto es necesario involucrarlos en la meta de la organización
y conferirles el sentimiento de pertenencia de sus puestos de trabajo donde
pueden planificar libremente para llegar al éxito.
Por su parte, Ivancevich, Konopaske y Matterson (2010) definen la toma
de decisiones como el proceso de elegir una acción particular dirigida a un

24
problema o una oportunidad. Coinciden con los planteamientos de los
autores antes mencionados, ya que se debe seleccionar la mejor alternativa
o estrategia para lograr los objetivos propuestos.
Para Gispert (2012), la toma de decisiones es la clave para cualquier
actividad, pero tomar buenas decisiones es un proceso que necesita su
planificación y la aplicación de algunas estrategias. En otras palabras, para
tomar buenas decisiones debe haber un análisis previo de las situaciones, se
debe prever el cambio o transformaciones de la organización para aplicar las
estrategias idóneas.
A este respecto, Koontz y Weirich (2013), refieren que la toma de
decisiones en la selección y acción entre las alternativas es el centro de la
planeación. Según este autor, la toma de decisiones se relaciona con la
escogencia de la mejorar alternativa para construir un mejor futuro para la
organización. Es decir, en la toma de decisiones se selecciona racionalmente
un curso de acción entre varias alternativas.
Por su parte Chiavenato (2012), señala que la decisión constituye un
proceso de análisis y de elección entre varias alternativas disponibles
señalando el curso de acción que la persona debe seguir. Para esta
investigación se propone que la participación en la toma de decisiones es un
proceso que involucra a todos y cada uno de los miembros de la institución
universitaria, en el cual a través de un análisis objetivo se elige de manera
participativa y voluntaria las alternativas mejores para fijar el curso de acción
que conduzca al éxito organizacional.

Compromiso con el trabajo

El compromiso para Gil y Ruiz (2011), es una conducta en el trabajo


que se caracteriza por un desempeño laboral motivado hacia la consecución
de unos resultados, que la persona valora y considera relevantes, ésta actúa
de feedback con lo cual se pone en marcha el proceso. Mientras la persona

25
se sienta motivada a laborar en su puesto de trabajo mayor será su deseo
conseguir los objetivos fijados.
Según Davis y Newstrom (2012), el compromiso organizacional es el
grado en el que un empleado se identifica con la organización y desea seguir
participando activamente en ella, es medida por la fuerza magnética que
atrae entre si las personas y está determinada por la disposición hacia la
institución que tiene tanto el docente como el directivo.
Alles (2013), explica que el compromiso significa apoyar e instrumentar
decisiones ligadas por completo con el logro de objetivos comunes, prevenir
y superar obstáculos que interfieren con el logro de los objetivos, controlar la
puesta en marcha de acciones acordadas, tanto personal como profesional.
En otras palabras, el compromiso motiva a los empleados hacia el logro
de unos objetivos organizacionales. Asimismo, Goleman, Boyatzis y Mckee
(2012), hablan que el compromiso es el sentimiento de pertinencia con la
organización, está fundamentado por el logro de un grupo. Según los
autores, el compromiso es una manera de atraer, desarrollar y conservar a
los empleados de talento, por que se identifican con la organización.
Para Schein (2012), la palabra compromiso significa en otras cosas,
obligaciones contraídas, palabra dada, fe empeñada. No es más que
alinearse con los objetivos de un grupo o organización, es también estar
dispuesto a hacer sacrificios para lograr esos objetivos generalmente utiliza
los valores de un grupo para tomar decisiones, pues están centrados en
unificar sus objetivos con los de organización.
Dentro de esta perspectiva, concibe al compromiso como uno de los
mecanismos que tiene la gerencia para analizar la identificación con los
objetivos organizaciones, la lealtad y vinculación de los empleados con su
lugar de trabajo y con las metas propuestas en los diversos programas a
aplicar. En resumen el compromiso, es el mecanismo que se desarrolla en
un empleado para mantenerlo motivado hacia el logro de las metas
propuesta, logrando así su identificación organizacional

26
Responsabilidad compartida

Para Laubriel (2013), la responsabilidad compartida está constituida por


las cosas de las cuales dentro de un grupo, un individuo debe dar cuenta, así
como también de los deberes que se deben cumplir en la organización. En
otras palabras, la responsabilidad compartida es un concepto relacional que
implica la existencia de personas libres y conscientes capaces de dar cuenta
de sus actos ante sí mismos y los demás.
Bateman y Snell (2012), la definen como la asignación de una tarea a
una persona que debe realizarla puntualmente. Encierra, igualmente, el
reconocimiento que los personas tienen no sólo la posibilidad de elegir, sino
también la obligación de asumir las consecuencias de sus actos sobre los
demás y sobre el entorno del que forman parte.
Para Murrell y Meredith (2012), es dividir las responsabilidades de un
trabajo para hacer entre las dos partes, para logar que esta se desenvuelva
de una manera eficiente, se debe comprender unos aspectos claves para el
cumplimiento, como son empezar por lo más simple, esto es elegir una
responsabilidad que se pueda compartir con los empleados para luego
seleccionar uno que tenga los conocimientos y técnicas combinadas con los
directivos que se ajusten a las exigencias de la actividad.
Se puede inferir que la responsabilidad compartida implica cumplir con
las tareas, deberes y funciones que se le asignan a una persona, ya sea para
el grupo al pertenece u organización donde labora, igualmente implica el
compartir un compromiso ante una situación o actuación determinada entre
varias personas.

Productividad académica

Las instituciones educativas requieren controlar la calidad de la


educación, para esto deben establecer normas que definan la productividad

27
académica las cuales se dirigen a indagar si los niveles de rendimiento
académico del personal son considerados adecuados. Por esto Ivancevich,
Konopaske y Matteson (2010) señalan la productividad refleja la relación
entre insumos y producción. Cada institución universitaria tiene insumos y
producciones que necesitan corresponder a la misión y metas de la
organización.
Por lo tanto el gerente estratégicamente debe utilizar recursos que
conduzcan al incremento de la productividad académica a fin de que esta se
adecue a la misión y metas de la organización universitaria. Asimismo
Chiavenato (2012), afirma el conocimiento ahora es básico y el mayor
desafío está en lograr su producto. La mayor responsabilidad de los
administradores es conseguir que el conocimiento sea útil y productivo.
Por consiguiente, se comprende que el gerente estratégicamente debe
influir en el personal a fin de que los conocimientos adquiridos sean puestos
en práctica para aumentar la productividad académica del personal.
Por otro lado Requeijo (2012), indica desde el punto de vista de la
administración el nivel de motivación de los empleados es una consecuencia
de la energía humana potencial disponible para la producción. Por lo tanto,
se compromete que estratégicamente la gestión del talento humano debe
motivar el personal para que este alcance la productividad académica
requerida, por cuanto ambas variables son directamente proporcionales.
Dado que, teóricamente, la productividad académica, está
fundamentada en los principios del proceso de mejoramiento continuo y
calidad en los enfoques sobre productividad con énfasis en lo humano social
y la pertinencia y su aplicabilidad en lo académico. En atención a ello, en el
proceso de la productividad académica se recrean procesos de construcción
de identidades y significados culturales, relaciones de trabajo por parte de los
actores con otros aspectos como categorías profesionales, trayectorias
ocupacionales y formas de gestión, en este sentido para el estudio de la
productividad académica en atención a los propósitos de esta investigación.

28
Alcance de la productividad académica

Para López (2012), la UNESCO ha impulsado programas de evaluación


para estimar la productividad académica en atención al rendimiento en el
área de investigación y formación docente. Lo cual demuestra un cambio
considerable en el sistema educativo, pero que aun requiere consolidar el
alcance que verdaderamente cada uno de estos programas provee para que
se produzcan los cambios que aun se exigen a nivel social.
Al respecto Alfaro (2012), plantea que el alcance de la productividad en
una organización es aquella que se genera en la medida que se logran las
metas al menor costo posible, con el fin de alcanzar un resultado eficaz y
eficiente, de tal manera que la relación que existe entre la perseverancia y el
goce de un trabajo terminado, lo cual se logra en la medida que se gestione
el talento humano.
En atención a ello Ivancevich, Konopaske y Matteson (2010), propone
estimular un modelo de evaluación de la gestión académica que permita
impulsar los alcances de la productividad a partir de procesos de
investigación donde se demuestre científicamente los cambios que de forma
integral surgen que se derivan de sus resultados.
Para lo cual es necesario reconocer el mérito de los empleados como
investigadores, que se preocupan por actualizarse permanentemente para
dar respuesta a los diversos problemas académicos que se les presentan así
como generar y producir conocimiento que estimule la innovación
pedagógica, indicadores estos que permitirán profundizar el proceso de la
productividad en términos académicos y se analizan a continuación.

Investigación académica

La investigación académica desde la perspectiva de Munevar y


Villaseñor (2013), representa el proceso más importante de la gestión del

29
talento humano de producción académica, por ser determinante para
considerar en algunas organizaciones un factor a considerar al momento de
formalizar un ascenso, reconocimiento e incluso permanencia en alguna
institución universitaria.
Esta productividad académica se aprecia según el número de libros
publicados en editoriales, o artículos publicados en revistas arbitradas,
patentes, premios, trabajos presentados para optar a títulos de postgrado,
ponencias y derechos de autor, como consecuencia la productividad
académica es medida por una serie de parámetros que dependen de las
normativas institucionales.
Por su parte, Galaz y Contreras (2013), plantean que la productividad
académica, depende igualmente de la investigación, converge en afirmar que
depende de las publicaciones académicas, así como también, artículos de
prensa, revistas, resúmenes de congresos y conferencias, patentes,
producción de software educativos, creaciones artísticas, exhibiciones e
incluso videos y películas, es decir que representa la combinación de
diferentes productos de trabajo elaborados con un grupo de estudiantes en
particular, en un momento y tiempo determinado.
Ruiz-Ávila (2012), plantea que la actualización docente es un indicador
de este trabajo de investigación que es considerado para determinar la
productividad académica, dependiendo del cúmulo de actividades,
capacitaciones y actualizaciones centradas en los recursos humanos para
facilitar y proveer en él habilidades y destrezas en la actividad docente.

Praxis innovadora

Wilson (2011), define la innovación como la creación de nuevas ideas,


características indispensables para un equipo generadora de enorme
beneficios. Asimismo, pretende romper, las rutinas diarias y los vicios del
personal, para obtener el descubrimiento de sus habilidades y

30
potencialidades a producir soluciones creativas o imaginativas. De acuerdo
con Chiavenato (2012) señala que la praxis de innovación significa el
proceso de crear algo nuevo que tenga un valor significativo para una
persona, grupo u organización, es decir, ideas propias que mejorar la
actividad humana. Este autor relaciona la innovación con la creatividad, es
decir, el desarrollo de ideas que puedan transformar a la organización.
Asimismo Johnson (2012), sostiene que la praxis de innovación se
puede definir como la aplicación de nuevos conocimientos o interpretaciones
y combinaciones de conocimientos existentes a los procesos productivos, lo
que significa que la innovación sugiere la aplicación de ideas novedosas para
desarrollar en mayor grado un aspecto laboral.
En tal sentido Marsh (2013), señala que para que las innovaciones se
traduzcan en mejoras sostenibles en la productividad de la organización, las
iniciativas innovadoras no deben limitarse a un solo ámbito, ya que estudios
empíricos han demostrado que para tener un buen desempeño, se requiere
ser buenos en pequeños sistemas de la organización para que este en
constante actualización. El innovar es una actividad estrechamente
relacionada con la creatividad o la inspiración de un momento.
Otro aspecto a considerar sobre la praxis de innovación es el hecho de
que los docentes requieren claridad para determinar cuáles son los
indicadores de la calidad de los aprendizajes requieren ser preparados para
dar respuesta a los desafiantes cambios de la actualidad, esto implica
incorporar las nuevas formas de aprender, reconocer la necesidad de
participación y protagonismo.

Reconocimiento al trabajo

Para Vaillant y Rosel (2010), la docencia es poco valorada y goza de un


prestigio relativo a nivel social, existe una tendencia reciente a desvalorar la
docencia en comparación con otras profesiones, lo cual pone en relieve la

31
falta de reconocimiento que es claramente percibida por empleados,
afectando de manera negativa su vida profesional y expectativa para
permanecer en ella.
Es por esta razón, que se considera importante la necesidad de
reconocer la acción docente a partir de iniciativas que permitan mejorar su
efectividad, así como la iniciativa de identificar y difundir las experiencias
exitosas del trabajo docente, la remuneración e incentivos monetarios son
importantes, pero las motivaciones requiere de otro tipo de reconocimientos
que les permita elevar su autoestima, elevar su prestigio y reputación.
Brunet (2012), plantea que el reconocimiento no es el felicitar a alguien
por su trabajo, va más allá de esto, significa el mostrar interés genuino por
las personas, los resultados de sus esfuerzos y de su trabajo, así como del
impacto que tiene dentro de la organización. Es una respuesta al colaborador
que se reconoce su dignidad, equidad, libertad, sus necesidades, como
generador de significados y experiencia dentro de la organización.
Por consiguiente el reconocimiento es clave para preservar la propia
identidad de los empleados, es una forma de darle sentido a su trabajo y de
promover su sentido de bienestar y satisfacción laboral. Esto quiere decir que
por medio del reconocimiento se cubre la necesidad de realización personal.
A su vez, cuando un empleado se siente reconocido, desempeña su labor de
una mejor manera y da más de sí mismo.
Nelson (2013), plantea una serie de estrategias que promueven la
productividad, para lo cual propone que se defina antes que nada, una
política de reconocimiento para los empleados, de tal manera que todos
reconozcan cuales son los criterios a evaluar, se garanticen igualdad de
condiciones para todo el personal, otro factor a considerar es la importancia
de involucrar al personal, mientras más sea tomado en cuenta, se sentirá
más alagado y comprometido.
Razón por la cual, es importante partir de un feedback de la conducta
del personal hasta la identificación de las motivaciones personales para

32
disponer de una lista individualizada para reconocer cual estrategia es la más
adecuada, entre las cuales menciona: Entrega de reconocimientos
frecuentes por desempeño apropiado (puntualidad, asistencia,
responsabilidad entre otros)
Además, entrega de botones al mérito previa evaluación de los
esfuerzos realizados para alcanzar los objetivos institucionales. Proporcionar
regalos personalizados, por ejemplo, discos compactos con las canciones
preferidas del trabajador, entradas de cine o libros de autor, con un mensaje
de agradecimiento por una acción de valor realizada por el docente
Estas estrategias, permitan consolidar una política permanente de la
organización, haciendo que cada gerente de departamento se involucre en el
proceso de reconocimiento, no dejándola en la responsabilidad del director
únicamente, lo importante del reconocimiento es incrementar la confianza en
el personal, hacer que estos mantenga una actitud positiva y entre todos
puedan colaborar con el crecimiento de la organización educativa con el
propósito de elevar el nivel de productividad, el cual se describe a
continuación.

Nivel de productividad

Los niveles de productividad, según Alfaro (2012), surgen a partir de un


diagnóstico el cual proporciona información sobre el nivel de competitividad
del personal, lo cual redunda en el mantenimiento estable de su relación
laboral y su nivel de vida, evitando así, riesgos en cuanto a índices de
deserción, baja calidad educativa y bajo rendimiento.
Por lo tanto, el factor humano es de vital importancia para conseguir
niveles óptimos de eficiencia y efectividad. En este sentido, los métodos para
obtener resultados del nivel de productividad académica varían de acuerdo a
los criterios que cada recinto universitario se dispone a evaluar.

33
Por su parte Bittel y otros (2010), plantea que los gestores académicos
para tener una idea del nivel general de la institución de la productividad
debe incluir por lo menos dos mediciones: una donde se permita a los
administradores seguir la evolución de la productividad en el tiempo y con la
productividad de referencia en lugar del instituto diferente dentro y fuera de
su propia institución.

Nivel alto

Según López (2012), en el caso de la evaluación de la productividad


académica, la metodología que parte de la consideración de indicadores de
logro en atención al el esfuerzo realizado de acuerdo a la disposición y
actitud, las técnicas empleadas para desarrollar el trabajo, la iniciativa para
mejorar o innovar y el grado de calidad
En este sentido, un nivel alto de productividad académica, según el
referido autor, responde a si el personal tiene actitud investigativa, si planifica
los estudios, si registra los resultados obtenidos de la misma, además si
publica y difunde los resultados de la investigación realizada.
En atención a ello, Gan y Bergel (2013), plantea que el rendimiento
científico de los investigadores está vinculado al ambiente de trabajo, varios
estudios han demostrado que el nivel de productividad académica cambia de
conformidad con el contexto organizacional que lo rodea, a la vez que el
prestigio de la organización educativa depende de la calidad de la
productividad científica, esta reciprocidad de beneficios es un valioso aporte
que el gerente debe considerar para la gestión del talento humano.

Nivel medio

Un nivel de medio de productividad académica según López (2012)


estaría relacionado con la consideración de los indicadores de logro. Por lo

34
tanto, el desempeño de los docentes en atención a la productividad en este
nivel representa investigaciones cortas o lejos de un estilo particular que
demuestra deficiencias.
Según Gan y Bergel (2013), implica la consideración de investigaciones
poco novedosas, no muy dinámicas, tanto por un nivel bajo de formación
continua que le permita dominar metodologías educativas que representen
tanto al estilo gerencial de la organización como en los productos generados.
En este sentido, este nivel requiere de cambios tanto en la forma de
organización como en la metodología de los proyectos de extensión
emprendidos por los docentes los cuales requieren fortalecer el trabajo entre
colegas, conformar redes de investigación, apoyo y asesoría de personal
especializado que impulse por su propia iniciativa y dinámica cambios que le
permitan ser más productivos por tanto mas eficaces al momento de publicar
sus experiencias educativas, generar y compartir conocimiento.

Nivel bajo

Mientras que los criterios del nivel bajo de productividad académica,


desde la perspectiva de López (2012) se trata de generar conocimiento
desde la investigación educativa, mejorar la practica pedagógica y didáctica,
estimular el proceso de formación integral de los estudiantes, consolidar la
institución universitaria como un entorno democrático para la producción y
acceso al conocimiento con un alto sentido y nivel social, pertinente con su
realidad.
Al respecto Gan y Bergel (2013), plantea que las organizaciones
educativas que presentan un bajo nivel de productividad académica implica
la necesidad de construir políticas que faciliten espacios para la formación y
el encuentro educativo con el fin de definir programas, planes y proyectos
generadores de líneas de acción que estimulen el cambio en las prácticas
pedagógicas.

35
En este sentido, la productividad académica como medio de acción de
los docentes y directivos, a través de la investigación posibilita la
construcción de conocimientos desde lo empírico que a lo largo del proceso
de gestión de acciones explicitas en el orden educativo promueve la
excelencia y la calidad.
Es por esta razón, que la implementación de un baremo de ponderación
para estimar el nivel de productividad académica implica concebir una
metodología que pretende apreciar cualitativa y cuantitativamente los
aspectos observables en relación a las actuaciones desarrolladas, lo cual
procura ser objetiva y precisa con el fin de recolectar datos susceptibles de
ser analizados con el objeto de tomar decisiones y emitir juicios valorativos
que promuevan cambios positivos en la gestión del talento humano.

36
Cuadro 1. Operacionalización de variables
Objetivo General: Determinar la relación entre gestión del talento humano y productividad académica en el Instituto
Universitario de Tecnología de Cabimas del estado Zulia.
Objetivos Específicos Variables Dimensiones Indicadores Ítems

Identificar los procesos Selección 1,2


orientados a la gestión del talento Procesos Orientación 3,4
humano en el Instituto Universitario de Evaluación del desempeño 5,6
Tecnología de Cabimas. Gestión del
Describir las estrategias talento Participación en la toma de 7,8
aplicadas para la gestión del talento humano Estrategias decisiones
humano en el Instituto Universitario de Compromiso con el trabajo 9,10
Tecnología de Cabimas. Responsabilidad compartida 11,12

Examinar el alcance de la Investigación académica 13,14


productividad académica en el Alcance Praxis pedagógica 15,16
Instituto Universitario de Tecnología Innovadora
de Cabimas. Productividad Reconocimiento al trabajo 17,18
Describir el nivel de académica
productividad académica en el Nivel de Nivel alto 19,20
Instituto Universitario de Tecnología productividad Nivel medio 21,22
de Cabimas. Nivel bajo 23,24

Establecer la relación entre


gestión del talento humano y Se demuestra a través de la
productividad académica en el correlación de Pearson
Instituto Universitario de Tecnología
de Cabimas.
Fuente: Jaramillo (2017)

37
CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

El marco metodológico, es el apartado del trabajo que da el giro a la


investigación, donde se expone la manera cómo se va a realizar el estudio,
los pasos para realizarlo, tipo y diseño de investigación, población, muestra,
técnica e instrumento de recolección de datos, validez, confiabilidad,
procesamiento de los datos, procedimiento de la investigación.

Tipo de investigación

Tomando en cuenta que el objetivo de esta investigación es determinar


la relación entre gestión del talento humano y productividad académica en el
Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas, por ello se realiza una
investigación de carácter correlacional tipo descriptiva, clasificación que se
aplica debido a que se llevará a cabo tomando en cuenta el estado real de
los hechos tal como se evidencia en el momento de la recolección de
información, describiendo estos sin hacer inferencias.
Al respecto, Chávez (2009) señala que este tipo de estudio se orienta a
recolectar información relacionada con el estado real de las personas,
objetos, situaciones o fenómenos, tal cual como se presentan en el momento
de su recolección. En este caso se describen las características de la gestión
del talento humano y la productividad académica.
Hernández, Fernández y Baptista (2010), señalan que los estudios
descriptivos buscan especificar las cualidades importantes de personas,
grupos, comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis.
De acuerdo con los autores, las investigaciones descriptivas radican en
describir algunas características fundamentales de un conjunto homogéneo
de fenómenos utilizando criterios sistemáticos que permitan poner de
manifiesto su estructura o comportamiento. Por su parte, Arias (2012), define
la investigación correlacional como una herramienta que mide de forma
independiente las variables, aún cuando no se formulen hipótesis, las
primeras aparecen enunciadas en los objetivos de investigación. Es decir, en
el presente estudio se establece a través de la correlacion de Pearson, si una
variable incide en la otra, en este caso gestión del talento humano y
productividad académica.

Diseño de la investigación

De acuerdo al tipo de diseño, el estudio es de campo, no experimental,


transversal. Según Sabino (2010) el estudio de campo se refiere a los
métodos a emplear cuando los datos de interés se recogen en forma directa
de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y sus equipos.
Es decir, que los datos se recogen en el mismo lugar donde se generan.
Es no experimental porque en ningún momento se manipulan las
variables de estudio sino que se plantean los hechos tal como se manifiesten
para luego analizarlos según lo sustentan Hernández, Fernández y Baptista
(2010), la investigación no experimental consiste en observar el fenómeno tal
y como se da en su contexto natural para después analizarlo.
En este sentido, el hecho de una investigación no experimental
representa que el comportamiento de las variables es estudiado sin generar
variaciones, esto determina una medición sobre hechos ocurridos y donde el
investigador no establece cambios de tipo experimental para expresar
diferentes tipos de resultantes así como de consecuencias.
Por otra parte, la investigación es transversal porque la información se
toma en un único momento de acuerdo al criterio establecido por el
investigador y como lo plantean los autores antes mencionados, se trata es
de describir las variables para luego analizarla. Esto indica que la aplicación
del instrumento para este caso específico no tiene ningún interés de conocer

39
el comportamiento del problema en el transcurso del tiempo, solo se ocupa
de un resultado generado en el momento.

Población

La población es definida por Bisquera (2009), como el conjunto de


todos los individuos en los que se desea estudiar el fenómeno. Igualmente
Chávez (2009), refiere que está constituida por características o estratos que
le permiten distinguir los sujetos, unos de otros. En este sentido se toma en
consideración el talento humano que labora en el Instituto Universitario de
Tecnología de Cabimas, ubicado en el municipio Cabimas del estado Zulia,
los cuales se describen a continuación:

Cuadro 2. Distribución de la población


Institución Talento humano
Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas 50
Total 50
Fuente: Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas (2017)

Muestra

Chávez (2009), señala que es el grupo de elementos que representa la


conducta del universo en su conjunto. En la presente investigación,
considerando que la población es finita y accesible para el investigador, se
trabaja con la totalidad de la muestra y no es necesario realizar un muestreo,
asumiéndose como un censo poblacional, el cual según Tamayo y Tamayo
(2010) es el recuento de todos los elementos de la población.

40
Técnica e instrumento de recolección de datos

La técnica que se utiliza en la recolección de la información es la


encuesta. La técnica de recolección de datos comprende procedimientos y
actividades que le permiten al investigador obtener la información necesaria
para dar respuesta a la investigación, según lo planteado por Hurtado (2010).
Asimismo, en este estudio se emplea como instrumento el cuestionario,
que permite el conocimiento de las motivaciones, las actitudes y las
opiniones de los individuos con relación al objeto de investigación, tal como
lo expresa Méndez (2009). En tal sentido, la elaboración de instrumentos
sirve al investigador para recoger la información necesaria.
El instrumento utilizado para la recolección de datos es un cuestionario
con alternativas tipo Likert que fue aplicado al talento humano que labora en
el Instituto Universitario de Tecnología de Cabimas. La escala Likert según
Hernández, Fernández y Baptista (2010), es un conjunto de ítems
presentados en forma de afirmación o juicios ante los cuales se pide la
reacción de los sujetos.
En la investigación se contó con un cuestionario de 24 ítems con
alternativas de respuestas tales como: Siempre, (S), Casi Siempre (CS),
Algunas Veces (AV) y Nunca (N), los cuales sirvieron para obtener las
respuestas emitidas por la población participante a las afirmaciones
propuestas en el mismo. (Anexo A).

Validez del instrumento

Para los fines de la presente investigación, será aplicada la validez de


contenido, la cual según Chávez (2009) es la correspondencia del
instrumento con su contexto teórico. Es decir, a través de la validez se
determina la eficacia con que un instrumento mide realmente lo que se
pretende medir; en este caso gestión del talento humano y productividad

41
académica. Para realizar el estudio de validez el investigador hizo llegar a
cuatro expertos en el área, una copia del instrumento al cual anexó un
formato para registrar sus opiniones sobre si el cuestionario. A partir de las
observaciones aportadas por la validación se logró conformar la versión
definitiva relacionada con la redacción de los ítems con respecto a los
tópicos consultados. (Anexo B).

Confiabilidad del instrumento

En lo que respecta, a la confiabilidad del instrumento ésta hace


referencia según Chávez (2009) al grado con el que se obtienen resultados
similares en distintas aplicaciones. Esto quiere decir que las medidas
obtenidas con el instrumento serán las mismas si se aplican bajo las mismas
condiciones (Anexo C). Para ello, se calculó la confiabilidad aplicando la
fórmula del Coeficiente Alfa de Cronbach, la cual es la siguiente:

rkk = k [1-∑ S2i / s2t]


K- 1

Donde:
r= Coeficiente de Crombach.
K= Número de Ítems.
S2 i= Varianza de los puntajes de cada ítems.
S2t = Varianza de los puntajes totales.
1= Constante.

42
Plan análisis de datos

Para Bisquerra (2009) los análisis de los datos, se trata de presentar de


manera general, las principales técnicas estadísticas que se intentaran
aplicar a la información cuantitativa recolectada a partir de los instrumentos
de recogida de datos para describirlos o resumirlos atendiendo a las
características y las posibilidades de los mismos.
En esta investigación, se trabajó mediante el cálculo de las frecuencias
absolutas y relativas con el programa SPSS en su versión 15. Asimismo, se
practicó el cálculo del coeficiente de correlación de Pearson, demostrando de
esta forma como se comportan las variables en el medio del estudio.

Procedimiento de la investigación

El desarrollo de la investigación se lleva a cabo a través de los


siguientes pasos: inicialmente la selección del tema o problema y objeto de
estudio, definición del problema de investigación, revisión de la bibliografía,
así como la construcción del Marco Teórico, además de la conformación de
la estructura del Marco Metodológico en conjunto con los instrumentos de
recolección de datos con su respectiva validación por los expertos. Luego es
necesario que se logre la aplicación del instrumento y procesar la data, para
de esta manera establecer los análisis de los resultados, concretar la
discusión de los mismos para finalmente elaborar conclusiones y
recomendaciones.

43
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Valle (2016) Gestión del talento humano y clima organizacional en las


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Verde (2016) Gestión del talento humano en la optimización de la calidad


gerencial de las pequeñas y medianas empresas del sector
metalmecánica. Trabajo de grado

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América.

48
ANEXOS
ANEXO A
CUESTIONARIO
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y PRODUCTIVIDAD ACADÉMICA


EN EL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA DE CABIMAS

CUESTIONARIO

Autor: Lcdo. Jeffrey Jaramillo


Tutor: MSc. Juan Pablo Vargas

Cabimas, Octubre de 2017


El presente instrumento tiene como finalidad, solicitar su valiosa
colaboración, en el sentido de obtener información necesaria para el
cumplimiento de una investigación que se realiza en la Universidad Nacional
Experimental Rafael María Baralt, en tal sentido se le agradece su
cooperación respondiendo con objetividad dicho instrumento.

Instrucciones

1.- A continuación se le presentan una serie de proposiciones seguida cada


una de varias alternativas:

4: S = Siempre
3: CS = Casi Siempre
2: AV = Algunas Veces
1: N = Nunca

2.- Marque con una “X” aquellas alternativas que se adecue a su juicio y/o
consideración.

3.- Seleccione para cada ítem, sólo una de las alternativas propuestas.

4.- Trate de responder todas las preguntas de la encuesta.

5.- Cualquier duda al respecto consulte con el encuestador.


CUESTIONARIO

Siempre

Casi Siempre

VecesAlgunas

Nunca
Ítems

Variable: Gestión del talento humano


Dimensión: Procesos
Indicador: Selección
1 Se selecciona el personal más adecuados para satisfacer
las necesidades de la organización
2 El talento humano posee competencias, destrezas y
habilidades de acuerdo con las especificaciones del
cargo.
Indicador: Orientación
3 Se brinda procesos continuos de formación para los
nuevos ingresos.
4 Supervisa al nuevo personal en sus labores dentro de la
organización.
Indicador: Evaluación del desempeño
5 La dirección potencia el desarrollo de los docentes fuera
de la institución.
6 Le comunica por escrito al talento humano la forma en
que están desempeñando su trabajo.

Dimensión: Estrategias
Indicador: Participación en la toma de decisiones
7 El talento humano participa en la toma de decisiones
institucionales
8 El personal tiene un marcado sentimiento de
pertenencia que le permita planificar para llegar al éxito
Indicador: Compromiso con el trabajo
9 Su desempeño laboral está motivado hacia la
consecución de los objetivos fijados por la institución.
10 Apoya con compromiso y lealtad las decisiones de la
parte directiva.
Indicador: Responsabilidad compartida
11 La parte directiva asume las consecuencias de sus actos
sobre el entorno del que forman parte.
12 Siente compromiso cuando le delegan una
responsabilidad, tareas, deberes y funciones.
CUESTIONARIO

VecesAlgunas
Siempre

Casi Siempre

Nunca
Preguntas

Variable: Productividad académica


Dimensión: Alcance
Indicador: Investigación académica
13 Cuenta con el colectivo de formación de investigación a
fin de propiciar la innovación del conocimiento
14 Se asegura que el recurso humano planifique en
función de los contenidos curriculares.
Indicador: Praxis pedagógica Innovadora
15 Apoya al recurso humano para que este genere
experiencias de aprendizaje innovadoras
16 Influye en el personal docente para que desarrolle su
capacidad de poner en marcha ideas creativas
Indicador: Reconocimiento al trabajo
17 Se ocupa en difundir las experiencias exitosas del
trabajo realizado por el recurso humano
18 Establece una política de reconocimiento de tal manera
que el recurso humano reconozca cuales son los
criterios a evaluar
Dimensión: Nivel de productividad
Indicador: Nivel alto
19 Se proporciona un ambiente de trabajo que les permita
al recurso humano desarrollar una actitud investigativa
20 Gestiona alianzas estratégicas que les permitan difundir
los resultados de la acción investigativa del recurso
humano
Indicador: Nivel medio
21 Se fortalece el trabajo colaborativo entre el personal
como estrategia que les permita crear nuevas formas
de enseñanza en el aula
22 Se organiza círculos de estudio para compartir
experiencias a partir de los resultados obtenidos
Indicador: Nivel bajo
23 Se procura mejorar las estrategias institucionales con el
propósito de consolidar un entorno democrático para la
producción de conocimiento
24 El nivel de desarrollo de competencias en investigación
educativa debe mejorar en su organización

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