UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas CEI:

LICEO GUATEMALA
Horario: JUEVES DE 8:00 A 9:00 PM
Curso: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Tutor: LARISSA NINETH, SANCHEZ CABRERA DE BENITEZ

CARATULA – ANEXO 1

TAREA NO.6
Capítulo: Reclutamiento

Apellidos: López Tocay

Nombres Heidy Nohemí
Carné: 16004016

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Tabla de contenido

CARATULA – ANEXO 1.........................................................................................................................

INTRODUCCION.....................................................................................................................................
OBJETIVOS..............................................................................................................................................
Capitulo 6 Reclutamiento...........................................................................................................................
Resumen:....................................................................................................................................................
Preguntas:...................................................................................................................................................
Diagnostico Empresarial:...........................................................................................................................
CONCLUCIONES.....................................................................................................................................
RECOMENDACIONES............................................................................................................................
BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................................

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 INTRODUCCION

A continuación, trataremos temas como como los pasos a seguir para el reclutamiento Humano,
sus desafíos, así como requisitos de un puesto y cuáles son los canales para reclutamiento de
personal para los puestos vacantes, también veremos un formulario de solicitud de empleo, sus
partes y algunas mejoras que pudiera llevar dicho formulario.

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 OBJETIVOS

 Identificar los pasos para la identificación de talentos

 Comparar el reclutamiento interno con el externo
 Identificar ventajas y desventajas en los dos tipos de reclutamiento
 Conocer los desafíos del reclutamiento humano
 Conocer los requisitos de un puesto
 Conocer los canales de reclutamiento Interno y Externo
 Conocer las partes de un formulario y que tipo de información se recopila en ellos

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 TAREA No. 6
FECHA DE ENTREGA: SEMANA 7
CONTENIDO A DESARROLLAR

Capitulo 6 Reclutamiento

Resumen:

1. Identificación del talento

Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para

llenar las vacantes de la organización, inicia con la búsqueda de talento y termina cuando se
recibe las solicitudes de empleo. Los departamentos de capital humano suelen tener a su cargo
la función de identificar el talento y la única norma universal en este campo es que para obtener
el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética, veraz y competitiva

2. Desafíos del reclutamiento de capital humano

Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores
son los siguientes

Planes estratégicos y de capital

humano
 Condiciones del entorno
 Políticas corporativas
 Hábitos y tradiciones en el
reclutamiento
 Requisitos del puesto
 Costos
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 Incentivos
Planes estratégicos y de capital
humano
 Condiciones del entorno
 Políticas corporativas
 Hábitos y tradiciones en el
reclutamiento
 Requisitos del puesto
 Costos
 Incentivos
Planeación estratégica: El plan estratégico de capital humano proporciona un esquema o perfil
general de los puestos que hay que cubrir mediante reclutamiento externo, y cuales se van a
cubrir de manera interna

Hábitos y tradiciones en el reclutamiento: Los departamentos de capital humano, al igual que

cualquier otra organización, tiende a preservar los hábitos y políticas que les ha permitido
alcanzar el éxito en el pasado.

 Planes estratégicos y de capital

humano
 Condiciones del entorno
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 Políticas corporativas
 Hábitos y tradiciones en el
reclutamiento
 Requisitos del puesto
 Costos
 Incentivos
Condiciones del entorno: Las condiciones sociales en que opera la empresa pueden ejercer una
fuerte influencia sobre sus prácticas de reclutamiento. Entre estos factores se mencionan:

 Las tasas de desempleo nacional y regional

 La ausencia o presencia de personal calificado
 Las labores de reclutamiento de otras empresas
 Los principales indicadores macroeconómicos

3. Requisitos del puesto

Las habilidades que el puesto requiere están determinadas por su nivel y el área específica a
que pertenece la organización. Con frecuencia los reclutadores suelen encontrarse en una
situación en que el gerente de línea le pedirá que ubique al candidato más calificado y con
mayor experiencia, dentro del nivel salarial disponible Se enfrentará ante las siguientes
dificultades

Costos: Identificar candidatos idóneos involucran diversas variables como las que implican
insertar un anuncio en algún sitio especializado o en la prensa, no obstante, el tiempo que un
reclutador invierte en la búsqueda de talento, ya sea mediante llamadas telefónicas, citas,
realizar entrevistas representa un costo para la organización.

Incentivos: Los incentivos constituyen el factor que hace que se incline la balanza en favor de la
compañía, en especial cuando el solicitante debe elegir entre dos ofertas.

Políticas de la organización: A continuación, se detallan los factores que tienen un efecto directo
sobre el reclutamiento.

Políticas de contratación: Algunas compañías fijan determinados lineamientos a los cuales debe
adecuarse su proceso de reclutamiento. Por ejemplo, pueden optar por contratar determinado
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número de personas para empleos de medio tiempo o preferir a personas que sufren de alguna
discapacidad, etc.

Políticas de contratación internacional: Algunas corporaciones suelen tener políticas sobre el

número de empleados extranjeros que es deseable contratar.

4. Canales de reclutamiento interno

Los empleados que la compañía tiene en la actualidad constituyen una fuente esencial de
posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción como de un movimiento
lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información
detallada sobre las políticas y procesos de la entidad.

Programas de promoción de vacantes Por medio de los cuales se informa a los empleados qué
vacantes existen, cuáles son los requisitos para llenarlas, y se invita a quienes los cubren a que
soliciten el puesto.

Retención de empleados Es cuando una compañía trata de atraer a un empleado de otra y le

hace una oferta, lo cual se conoce como pirateo.

5. Canales de reclutamiento externo

Canales del reclutamiento externo Cuando las vacantes no se pueden llenar internamente, el
departamento de capital humano procede a identificar candidatos en el mercado externo.

 Los interesados revisan las plazas vacantes, las áreas de interés y la descripción del
empleo.
 El departamento de capital humano solicita al interesado autorización formal para
recolectar y procesar su información personal.  El interesado llena el formulario de
solicitud de empleo en línea.
 Tras revisar el formulario de aplicación en línea, se le pide completar una evaluación en
línea.
 El departamento evalúa la información, si las habilidades e intereses son adecuados se le
puede pedir que efectué diversos tipos de prueba.
 Finalmente, el reclutador invita al interesado a una entrevista para tener la oportunidad de
conocer más sobre él y permite que el postulante obtenga mayores detalles del trabajo
que se ofrece.

Referencias de otros empleados Estas referencias presentan varias ventajas. En primer lugar,
cabe la posibilidad de que los empleados especializados en áreas en que es difícil obtener
solicitantes conozcan a otras personas con conocimientos similares

Publicidad La ubicación de los avisos depende de que el empleador considere que existe un
amplio grupo de personas calificadas que están en busca de empleo, o si el grupo es reducido y
muy especializado. Si es probable que los solicitantes recurran más a determinados conductos
profesionales, el reclutador debe adecuar su búsqueda a este factor.
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Entidades gubernamentales Los organismos gubernamentales de un país cuentan con
estadísticas e información diversa sobre los niveles y oportunidades de empleo en determinados
campos. Sus publicaciones permiten obtener información esencial sobre las condiciones de
empleo en cierta región del país.

Outsourcing Actualmente, un recurso muy utilizado es el outsourcing el cual consiste en

contratar a una empresa especializada que se encargue de la administración de determinados
procesos no esenciales del negocio, con el objetivo de que la gerencia pueda dedicarse a
cuestiones estratégicas. Su proceso puede ser local o internacional.

Preguntas:
1. ¿Cuáles considera que son los pasos más importantes en la identificación del talento?

La identificación y gestión del talento, permitirá aportar valor a nuestra empresa, así como
hacerla perdurar en el tiempo. Identificamos un profesional con talento debido a su compromiso,
con poner en práctica sus capacidades y habilidades para obtener resultados superiores en un
entorno y organización. Existen diversos tipos de talento, talento directivo, talento comercial,
talento técnico, cada uno requiere capacidades diferentes y aporta valor desde un rol
determinado.

Para la identificación de talento en nuestra organización debemos definir 3 cosas:

 Capacidades: conocimientos, habilidades y competencias o actitudes.

 Compromisos: el motor para que el profesional aporte lo máximo posible y no se marche
a otra compañía.
 Acción: velocidad e innovación constante.

Para alcanzar nuestros objetivos e identificar talento en nuestra organización es necesario un

proceso riguroso de evaluación a los profesionales con capacidades, potencial y compromiso
acorde a la estrategia y valores de la empresa.

2. ¿Cuáles considera que son los desafíos más importantes en el reclutamiento de personal?

La función principal del departamento de reclutamiento y selección consiste en “hallar y en

contratar” al candidato que mejor se adecue al perfil de un puesto en específico, así como, a las
necesidades de la compañía. A continuación, enlistamos los 5 principales retos a enfrentar al
reclutar y seleccionar aspirantes para un puesto de trabajo:

1. Establecer el perfil de puesto de trabajo. Tal vez el punto más importante es la creación del
“perfil de puesto”, teniendo en cuenta: descripción de las principales responsabilidades y
funciones a desempeñar, herramientas a utilizar, nivel de estudio requerido, áreas de
experiencia, cursos y certificaciones, rasgos de personalidad, habilidades y aptitudes.

2. Canales de reclutamiento. Elegir el medio que optimice y se adecúe a la búsqueda específica

de un aspirante para un puesto en particular: publicación de la vacante en el sitio web de la
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compañía, headhunters, agencias de empleo, candidatos espontáneos, anuncios (prensa,
internet), instituciones educativas, asociaciones profesionales, recomendaciones de los propios
empleados, en la competencia.

3. Entrevista y pruebas de idoneidad. Seleccionar, preparar y aplicar el (los) tipo(s) de

entrevista(s), así como, la(s) prueba(s) a realizar. Es primordial que el modelo de entrevista sea
apropiado para garantizar obtener información acerca de conductas, experiencia y
conocimientos que son requeridos para el ejercicio del puesto. Elegir, aplicar y validar las
pruebas que evalúan la compatibilidad entre un “solicitante” y una “vacante” (psicológicas,
psicométricas, conocimiento, desempeño, etc.)

4. Verificación de datos y referencias. Corroborar la información recopilada a través del CV,

entrevistas, títulos académicos, referencias laborales, referencias personales. Es de suma
importancia confirmar los estudios, trayectoria, experiencia y conocimientos de un postulante
antes de incorporarlo a la organización.

5. Estabilidad laboral. Evitar la rotación de personal, buscando garantizar que el candidato

logrará construir una trayectoria profesional dentro de la compañía. Por ello es vital la selección
de un aspirante con alto grado de compromiso y accesibilidad, que tenga interés en aprender y
trabajar en equipo. Un detalle importante que contribuye para maximizar la permanencia está
relacionado con el sueldo y las prestaciones, los cuales deben de ser competitivos con respecto
a lo ofrecido por el mercado.

Es esencial recordar que las corporaciones son constituidas por personas, siendo el elemento
humano el recurso primordial para alcanzar el éxito, son las contribuciones y el trabajo de la
gente las aportaciones más valiosas que una organización puede tener. Los procesos de
reclutamiento y selección son los elementos a través de los cuales se puede procurar incorporar
al profesionista más talentoso y adecuado tanto al perfil del puesto como a los requerimientos de
la empresa.

3. ¿Cuáles son los principales requisitos para tomar en cuenta para definir un puesto de
trabajo?

La función de un perfil de puesto es permitir a las organizaciones ordenar sus procesos de

reclutamiento, operación, capacitación y planeación. Si analizamos estos cuatro procesos, nos
daremos cuenta que el Perfile de Puesto tiene un rol fundamental en la vida de cada colaborador
dentro de la organización.

1. Reclutamiento. El perfil de puesto ayuda a los encargados de reclutamiento en las

organizaciones a saber rápidamente el objetivo del mismo y el perfil del candidato requerido para
ocuparlo. Esto facilita la búsqueda en los lugares correctos, los procesos de entrevistas y la
selección del mejor candidato.

2. Operación. Los perfiles de puesto facilitan a los equipos de trabajo a tener un mayor
entendimiento del papel de cada puesto en lograr los objetivos del área. A los líderes y

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supervisores del área, les presentará una guía rápida de que KPIs medir de cada colaborador,
permitiendo tener un seguimiento eficiente al desempeño y productividad de cada colaborador.

3. Capacitación. Identificar las competencias, conocimientos y habilidades que requiere la

persona que ocupa un puesto permite crear planes de desarrollo enfocados en lo que tendrá un
mayor impacto en beneficio del colaborador y de la organización.

4. Planeación Organizacional. El equipo directivo o gerencial, al momento de plantear cambios

a la estructura organizacional, o decisiones de promociones u otros cambios en el personal,
tendrán un gran soporte en poder consultar los perfiles de puesto. Se pueden tomar decisiones
mucho más acertadas, y basadas en información sólida.

Ventajas de usar Perfiles de Puesto

Los perfiles de puesto son el equivalente a un plano de construcción al momento de construir un
edificio, nos brindan el sustento y la guía necesaria para que todos los colaboradores puedan
contribuir en la obtención de los objetivos y metas de la organización.

1. Mejores procesos de contratación.

El contar con perfiles de puesto claros, facilita el proceso de promoción de una vacante, y
asegura que solo el personal calificado se acerque a pedir información.
También ayuda a los reclutadores a poder analizar específicamente que deben buscar en los
candidatos.

2. Mejores procesos de inducción.

Una vez seleccionado el candidato adecuado, el perfil de puesto facilitará que el colaborador
pueda entender rápida y claramente que se espera de el.

3. Facilita la comunicación entre los colaboradores.

Para muchos jefes o supervisores, la labor de definir junto a sus reportes directos las tareas
que cada uno debe desempeñar es un tema complicado, que con frecuencia lleva a
desacuerdos y faltas de productividad. O peor aún, comentarios como: "me toca más trabajo a
mi que a la otra persona en mí mismo nivel".
Los perfiles de puesto sirven de apoyo para de una manera clara definir las tareas que cada
colaborador debe desempeñar, y apoyar así a los jefes o supervisores a tener un mayor
control sobre su área y facilitarles el gestionar y evaluar el desempeño de cada colaborador.

4. Impulsa el desarrollo de los colaboradores.

Al momento de evaluar el desempeño de los colaboradores y al definir su plan de carrera, los
perfiles de puesto sirven como un sustento para conocer las competencias donde cada
colaborador debe buscar mejorar continuamente, y que nuevas áreas serían necesarias para
conseguir futuros ascensos dentro de la organización.

5. Apoyan en la definición de salarios.

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 Al contar con todos los requerimientos y características que debe tener un colaborador para
ocupar un puesto, el proceso de definir el salario se vuelve más sencillo y equitativo en toda la
organización. Además, nos permite ver las discrepancias entre diferentes puestos y sus
salarios, si acaso existieran.

6. En casos de despido, sirven como sustento.

Nunca es fácil tomar la decisión de despedir a un colaborador, pero al tener claro lo que se
espera de ellos, los perfiles de puesto nos ayudan como sustento al momento de despedir a
una persona por no llevar acabo sus labores de manera satisfactoria.

7. Ayudan a planear para el futuro.

Cuando un directivo o gerente plantea los perfiles de puesto, le ayuda a incrementar sus
conocimientos de la organización, y a planear cambios o estrategias para conseguir mejores
resultados.
4. ¿Cuáles considera que son los principales canales para el reclutamiento de personal
interno?

Fuentes de reclutamiento interno: ventajas y características

A la hora de iniciar un proceso de reclutamiento interno hay que tener en cuenta que existen
varias vías y formas de llevarlo a cabo. Qué tipos de reclutamiento interno existen. La empresa
dispone de varios canales para realizar un reclutamiento interno.

 Aprovechar la base de talento con la que cuenta la empresa

Esta fuente de reclutamiento interno consiste en seleccionar a una persona trabajadora de entre
todas las que en un pasado demostraron interés en trabajar en la empresa y en el puesto en
particular vacante. ¿Cómo se consigue el perfil adecuado? Por ejemplo, filtrando la lista de
candidatos que previamente demostraron voluntad de trabajar en la compañía (investigar a los
candidatos finalistas de anteriores procesos puede ser una buena estrategia)

 Enlaces sindicales para reclutamiento interno

Otra de las opciones es aprovechar los enlaces sindicales para que difundan la oferta del puesto
vacante. Contar con la ayuda de los representantes sindicales puede ser una buena forma de
reclutar internamente.

 Cómo realizar un reclutamiento interno: programa de referidos

El programa de referidos consiste en solicitar directamente a las personas trabajadoras de una
empresa que recomienden a alguien de su entorno (o varios, dependiendo de las necesidades
empresariales).

5. ¿Cuáles considera que son los principales canales para el reclutamiento de personal
externo?

Los canales de reclutamiento externo son aquellas plataformas que utiliza una empresa
para buscar candidatos en el mercado externo a manera de llenar las vacantes que se le van
presentando. Uno de los mayores retos que enfrenta cualquier empresa es la de encontrar el

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talento humano adecuado para integrar a su equipo. Este talento se suele buscar en fuentes
internas (promoción o sucesión), o a través de fuentes externas.

 Proyectar los valores corporativos

Contar con una filosofía corporativa es clave para atraer talento. De modo independiente al canal
que vayas a seleccionar, las generaciones actuales de colaboradores buscan ser parte de una
filosofía que empate con sus creencias.

Diagnostico Empresarial:
1. Describa el proceso de reclutamiento de personal interno y externo en su organización.

 Reclutamiento en el sitio de la empresa

 Referencias de otros empleados
 Publicidad
 Asociaciones profesionales
 Programa de promoción de vacantes
 Retención de Empleados

2. Determine cuáles son las ventajas en los procesos de reclutamiento en su organización.

 Los integrantes de la organización perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en

ella, Disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno.
 Aporta conocimientos, y perspectivas nuevas.
 Puede ayudar a romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables

3. Determine cuáles son las desventajas en los procesos de reclutamiento en su organización.

 Puede propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran ascender.
 Es más costoso, complejo y toma más tiempo.
 Es más inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien lo ocupara permanezca en el
puesto mucho tiempo.

4. Determine que se podría mejorar en la solicitud de empleo en su organización.

Agregar preguntas como:

 Cuanto tiempo sea laborar para la empresa

 Número de personas a cargo de usted

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5. Qué medidas recomienda para mejorar el reclutamiento de personal en su organización.

 Si es reclutamiento externo recomendaría la verificación de los datos brindados por el

aspirante al puesto.
 Identificar los puestos o vacantes necesarios y hacer un perfil del candidato ideal

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 CONCLUCIONES

 Para ello, es necesario poner en marcha un buen proceso de reclutamiento y selección de

personal. Podríamos decir que mucho del éxito o fracaso de la empresa depende de sus
recursos Humanos
 Aprendimos hacer uso de las anteriores técnicas o pasos para la identificación del talento
Humano entender y tener claro que vacíos hay en la empresa seguir los pasos indicados para
la mejor reclutacion del personal indicado para cada puesto

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 RECOMENDACIONES

 Hacer uso de los métodos o pasos para identificar el talento Humano entender y tener claro
que vacíos hay en la empresa antes de hacer un llamado a reclutar personal para no contratar
solo porque si o por darle trabajo a familiares o amigos si más bien por capacidad de
habilidades técnicas y humanas
 Tomar en cuenta las características de la comunidad y aspectos demográficos para la
contratación del capital de trabajo
 Conocer de las necesidades de la empresa y utilizar las técnicas para selección del personal
necesario

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 BIBLIOGRAFIA

McGRAW-HILL/INTERAMERICANA . (2017). Administacion de recursos humanos . Prologacion

pase la reforma 1015 Torre A piso 16 colonia desarrollo santa fe delegacion Alvaro Obregon
MEXICO ,D.F: Human Resources and Personnel Management de William B. Werther y Keit
Davis, de The McGraw-Hill Companies.Inc.

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