Informe Final de Tesis

UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
TESIS
EL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE MARIAS,
2019
Para optar el Título Profesional de:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN
TESISTA
Hidalgo Cervantes, Florecinda
ASESOR
Martel Carranza, Christian Paolo.
HUÁNUCO - PERÚ
2019
DEDICATORIA
A Dios, por haberme permitido llegar hasta este
punto de la vida; gozando de buena salud y así poder
lograr mis objetivos trazados en mi vida académica y
profesional.
A mis padres, por su apoyo, oraciones y
preocupación constante por mi proyecto de vida y
haberme formado con buenos sentimientos hábitos y
valores, las cuales me han ayudado a salir adelante en
los momentos más difíciles.
AGRADECIMIENTO
A la Universidad de Huánuco, por acogerme en sus aulas hasta culminar

mis estudios y ser profesional, a los docentes de la escuela profesional de
administración de empresas por impartir sus conocimientos, experiencias,
esfuerzo y motivación permanente hacia los estudiantes de esta carrera
profesional.
A mi asesor de tesis al Dr. Martel Carranza, Christian Paolo; quien me
brindo sus conocimientos, experiencias y consejos para la elaboración
estructural y metodológica.
A la Municipalidad Distrital de Marías por haberme acogido en su
ambiente para poder realizar mi investigación a través de la información de los
trabajadores nombrados y contratados en sus diferentes modalidades.
INDICE
CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1. Descripción del problema. .............................................................................................................. 4
1.2. Formulación del problema. ............................................................................................................. 6
1.3. Objetivo general. ............................................................................................................................ 7
1.4. Objetivos Específicos. .................................................................................................................... 7
1.5. Justificación de la investigación. ..................................................................................................... 7
1.6. Limitaciones de la investigación. .................................................................................................... 8
1.7. Viabilidad de la investigación.......................................................................................................... 8
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. Antecedentes de la investigación. ................................................................................................ 10
2.2. Bases teóricas. ............................................................................................................................ 13
2.3. Definiciones Conceptuales. .......................................................................................................... 28
2.4. Hipótesis. ..................................................................................................................................... 29
2.5. Variable ....................................................................................................................................... 29
2.5.1. Variable independiente (X). ................................................................................................ 29
2.5.2. Variable dependiente (Y). ................................................................................................... 29
2.6. Operacionalización de variables (Dimensiones e Indicadores) ...................................................... 30
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1. Tipo de investigación (Referencial). .............................................................................................. 31
3.1.1. Enfoque......................................................................................................................... 31
3.1.2. Alcance o nivel. ............................................................................................................. 31
3.1.3. Diseño. .......................................................................................................................... 32
3.2. Población y muestra..................................................................................................................... 33
3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ......................................................................... 33
3.4. Técnicas de procesamiento de la información .............................................................................. 33
CAPÍTULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Cronograma de actividades (Diagrama de Gantt). ........................................................................ 34
4.2. Presupuestos ............................................................................................................................... 35
CAPÍTULO V
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS¡Error! Marcador no definido.
ANEXOS
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se realizó; en la Municipalidad
Distrital de Marías, con el enfoque cuantitativo, diseño descriptivo correlacional
no experimental.
El objetivo principal, es determinar la relación existente entre el Talento
Humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de Marías.
Las dimensiones que se emplearon para la investigación son el
reclutamiento que tiene por objetivo atraer al personal más calificado; así mismo
la selección de personal que tiene el objetivo de contratar a los más idóneos
para el puesto de trabajo y la inducción del personal, para mejorar su
desenvolvimiento profesional aplicando el trabajo en equipo para responder de
manera eficaz a las necesidades del usuario.
Se encuestó a 37 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Marías, con
el propósito de conocer su opinión acerca del Talento Humano; del mismo modo
se realizó la evaluación de desempeño para determinar el nivel de desempeño
del personal. Los resultados obtenidos fueron analizados estadísticamente a
través del aplicativo SPSS.
El Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad
Distrital de Marías luego de someterse al coeficiente de spearman arrojó un
valor de 0.819, lo que indica que existe una correlación positiva alta, entre el
talento humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se desarrolla
una buena gestión de talento humano.
Palabras Clave: Talento Humano, Desempeño Laboral, Reclutamiento,
Selección, Inducción.
ABSTRACT
This research was conducted; in the district municipality of Marias in the

area of human resources, with the quantitative approach, non-experimental
correlational descriptive design.
The main objective is to determine the relationship between Human Talent
and Labor Performance in the Marias District Municipality.
The dimensions that were used for the investigation are the recruitment
that aims to attract the most qualified personnel; Like wise, the selection of
personnel that has the objective of hiring the most suitable for the job and the
induction of personnel, to improve their professional development by applying
teamwork to respond effectively to the needs of the user.
To obtain information an opinion poll to 37 workers from the Marias District
Municipality were surveyed, with the purpose of knowing their opinion about
Human Talent; in the same way the performance evaluation was carried out to
determine the level of performance of the personnel. The results obtained were
statistically analyzed through the SPSS application.
Human Talent and Labor Performance in the Marías District
Municipality after submitting to the spearman coefficient showed a value of 0.819,
indicating that there is a high positive correlation between human talent and work
performance. Proving so, if a good management of human talent is developed.
Keywords: Human Talent, Work Performance, Recruitment,
Selection, Induction.
INTRODUCCIÓN
La presente investigación trata sobre el talento humano y su relación

con el desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Marías.
El trabajo se realiza en esta institución, con un motivo, el de buscar la
relación entre el talento humano y su relación con el desempeño laboral, se
pretende obtener la información sobre la importancia de la gestión de talento
humano para los trabajadores de la municipalidad y en qué medida beneficia
éste para que pueda mejorar en su desempeño laboral, así poder optimizar los
recursos generando resultados positivos en bien de la organización y del
mismo trabajador porque éstas aportan a la experiencia de la misma persona.
En el primer capítulo, se refiere al problema de investigación y se
describe la realidad problemática en que se encuentra el talento humano, dicho
de otro modo; los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Marías.
En el segundo capítulo, se presenta la fundamentación teórica de las
variables y dimensiones sobre la cual se sustenta el trabajo de investigación.
En el tercer capítulo, se refiere a la metodología de la investigación; se
fundamenta la descripción de la hipótesis, el tipo y diseño de investigación, las
técnicas y métodos de análisis de datos, la operacionalización de las variables,
la población de estudio; de manera que se ofrece una idea clara sobre la forma
en que se trabajó para llegar a los resultados finales.
En el capítulo cuatro, se presenta los resultados obtenidos a través de
las encuestas aplicadas a los usuarios.
En la última parte del trabajo se presenta las conclusiones, sugerencias,
referencias bibliográficas revisadas y los anexos.
CAPÍTULO I
DESCRIPCION DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

Según UNIVERSIA (2014), Un nuevo estudio de la compañía
estadounidense PGI afirma que Alemania es el país con los trabajadores
más productivos del mundo. Un índice mayor de productividad no se
correlaciona con un número elevado de horas de trabajo. Así lo afirma
Premiere Global Services Inc. (PGI), empresa líder en soluciones para la
colaboración y las conferencias, cuyo nuevo informe basado en datos de la
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)
afirma que el país más productivo del mundo es Alemania. El informe
analiza diversas variables, entre ellas la media de horas de trabajo por año
por empleado y la correlación de estas cifras con la media de productividad
por hora. Se basa en las cifras obtenidas en el estudio “Perspectivas sobre
el Desarrollo Global 2014” de la OCDE, presentado en su centro de
conferencias de París el 2 de julio de 2014.
Los países más productivos del mundo de acuerdo al estudio de PGI,
un trabajador alemán no llega a trabajar 1500 horas al año, y sin embargo
su hora de productividad es la mejor valuada del mundo, con un estimado
de US$49.30 (36,68€). La fuerza laboral francesa es la segunda, con una
media más próxima a las 1.500 horas y un valor de productividad de
US$49.13 (36,55€), seguido por Estados Unidos.
La falta de productividad de los países en desarrollo a pesar de sus
altos índices de crecimiento, muchos de los países en vías de desarrollo,
considerados motores de la economía mundial, revelan una lenta
convergencia económica, asegura el nuevo informe de la OCDE. Ante esto,
el organismo internacional urge la realización de reformas estructurales,
puesto que muchos de estos países luchan para alcanzar a los países
desarrollados en términos de productividad, entre ellos Sudáfrica, Brasil,
Colombia, Hungría y México.
En términos generales, la productividad total de todos los países
considerados en el estudio se encuentra un 30% por debajo de los índices
de productividad de Estados Unidos, e incluso muchos países se distancian
aún más, como México, Brasil y Turquía, asegura el director del Centro de
Desarrollo de la OCDE, Mario Pezzini.
De acuerdo al estudio, estas economías necesitarán de más tiempo
para alcanzar la media de aportación del PIB por persona de US$86.000
(63.980€) de la OCDE.
Según Lira (2015), El 87% de empresas considera que la falta de
compromiso laboral es su principal problema. En el caso de Perú, el 50%
de los ejecutivos cita la problemática de cultura organizacional y falta de
compromiso como “muy importante”, duplicando la cifra del año pasado,
señala el estudio de Deloitte. La preocupación de los líderes de Recursos
Humanos por la falta de compromiso laboral de los empleados y las pocas
acciones para consolidar la cultura organizacional son los temas que
destacan en el último informe "Tendencias Globales de Capital Humano
2015: Liderando en el nuevo mundo del trabajo", elaborado por Deloitte
Perú. "Hoy en día, los trabajadores están forzando a los empleadores a
cambiar sus expectativas, en especial los Millennials quienes están
desarrollando nuevas maneras de trabajar, producir y consumir. Ante ello,
las organizaciones están reaccionando con evidente lentitud, quedándose
cortas en el desarrollo de habilidades apropiadas para nutrir sus niveles
jerárquicos", afirmó Alejandra D'Agostino, socia líder de Capital Humano de
Deloitte Perú.
"En este nuevo universo laboral, las organizaciones deberán pensar
formas innovadoras de cómo gestionar a sus empleados, concibiendo y
proponiendo ideas que permitan recuperar al menos parte de ese control",
sostuvo.
Según el presente estudio, el 87% de los líderes de Recursos
Humanos y de Negocio a nivel mundial considera que la falta de
compromiso (engagement) de los colaboradores es el principal problema
que afrontan las compañías. En esta línea, el 60% de ellos confesaron no
disponer de un programa adecuado para la medición y perfeccionamiento
del compromiso laboral. Asimismo, el 12% afirma haber establecido un
programa para la definición y fortalecimiento de la cultura corporativa y tan
sólo el 7% se atribuyó un nivel de excelencia al calificar su capacidad para
medir, promover y mejorar el compromiso laboral y la retención de
empleados en su respectiva organización.
En Perú también encontramos que la brecha más grande reside en la
importancia que le dan las organizaciones a la tendencia de "cultura y
engagement". Otras de las tendencias con mayor relevancia son las
"brechas de liderazgo". El 86% de los entrevistados lo considera un
"problema importante" y el 50% como "muy importante". Debemos destacar
que según el estudio "Deloitte Business Confidence Report 2014", apenas
el 49% de la alta gerencia encuestada señaló estar comprometido con el
desarrollo de habilidades de liderazgo en todos los niveles de su
organización. Conscientes de que la carencia de habilidades podría poner
trabas al crecimiento empresarial, el 85% de los encuestados calificó la
tendencia de "Aprendizaje y Desarrollo" como un aspecto de importancia
clave.
Entre tanto, el 80% de los encuestados consideró las habilidades de
la fuerza laboral como un aspecto "prioritario" y el 35% calificó la carencia
de habilidades en Recursos Humanos como un problema "muy importante",
reflejando un alza de 10 puntos con respecto a la cifra divulgada el año
anterior. Además de los desafíos planteados por los temas de compromiso
laboral y liderazgo, el reporte indica que las empresas están luchando por
disminuir los niveles de estrés en el sitio de trabajo, simplificar los procesos
empresariales y reducir los índices de complejidad. El 66% de los
encuestados estiman que sus empleados están "abrumados" por el actual
entorno laboral, y el 74% señala las complejidades inherentes a los
procesos en el trabajo como un problema "significativo". Aunque más de la
mitad de las organizaciones entrevistadas cuenta con algún tipo de
programa de simplificación, el 25% admite no tener planes de implementar
iniciativas al respecto. Por otro lado, el creciente poder cognitivo de los
computadores y del software está obligando a las organizaciones a
replantear el diseño del trabajo y las capacidades que los empleados
requieren para ser exitosos.
El 58% de los líderes entrevistados indicó que "rediseñar el trabajo
con base en computadores como talento" es una tendencia importante. No
obstante, tan solo el 5% de los directivos encuestados aseveró comprender
a fondo los efectos que la habilidad cognitiva de la computación tiene en el
manejo de la fuerza laboral. Para finalizar, el estudio revela que las
herramientas de analítica son una de las áreas donde las organizaciones
enfrentan una brecha significativa de capacidades. En este sentido, el 75%
de los encuestados consideró las herramientas de analíticas de gestión de
talento como un aspecto de importancia, pero tan sólo el 8% cree que su
organización presenta algún grado de solidez en esta tendencia.
En la Municipalidad Distrital de Marías se identificó a través del
presente trabajo de investigación, como se relaciona El Talento Humano
con el desempeño laboral del personal de dicha municipalidad. Sin
embargo, se observa que la Institución no otorga la suficiente importancia
al proceso de selección de personal y desempeño laboral de los servidores
públicos, quienes no se encuentran comprometidos con el desarrollo del
distrito de Marías. Podemos describir que la selección de personal se
realiza sin tomar en cuenta los procesos de reclutamiento y selección de
personal, existe ausencia de procedimientos técnicos para la elección de
posibles candidatos y ubicarlos en los puestos vacantes, es por ello que no
se garantiza contar con el personal capacitado y comprometido con la
institución, existen personas las cuales no se ajustan al perfil profesional
necesario para desempeñar el puesto, esto debido a que no existe un
adecuado análisis y descripción de puestos que hayan sido utilizados para
los procesos de reclutamiento. El proceso de selección de personal se lo
ha venido realizando sin contar con los instrumentos necesarios, que
permitan seleccionar aquellas personas que tengan mayor potencial, si no
se selecciona en relación a los integrantes del partido político ya que por
ende algunos no poseen los conocimientos y/o habilidades para el perfil del
puesto que se requiere solo posean las características básicas sin que se
ajusten a la verdadera realidad de las necesidades de la municipalidad.
La evaluación del desempeño laboral del personal no se realiza
adecuadamente, ya que solo brindan su informe respectivo de su trabajo
realizado y estos solo se archivan y no se les da un uso apropiado para
mejorar el desempeño laboral de los servidores públicos de la
Municipalidad Distrital de Marías.
1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA
1.2.1 PROBLEMA GENERAL

• ¿Cuál es la relación que existe entre el talento humano con el
desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Marías
2019?
1.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS

• ¿Cuál es la relación que existe entre el reclutamiento del personal con
el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de
Marías 2019?
• ¿Cuál es la relación que existe entre la selección del personal con el
2019?
• ¿Cuál es la relación que existe entre la inducción del personal con el
2019?
1.3 OBJETIVO GENERAL
• Determinar cuál es la relación que existe entre el talento humano con

el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de
Marías 2019.
1.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS
• Determinar cuál es la relación que existe entre el reclutamiento del

personal con el desempeño laboral del personal de la Municipalidad
Distrital de Marías 2019.
• Determinar cuál es la relación que existe entre la selección del
• Determinar cuál es la relación que existe entre la inducción del
1.5 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
1.5.1 Justificación Teórica

Las entidades públicas y privadas son cada vez más conscientes
de la necesidad de contratar personas con alta formación en procesos
de dirección de recursos humanos. Esta investigación nos va a
proporcionar información acerca de los conceptos, beneficios y todas
las aplicaciones que tiene el Talento Humano y el Desempeño Laboral
brindando así información relevante a otros investigadores en
estudios posteriores acerca de estas variables.
1.5.2 Justificación Práctica

La investigación se desarrolló para resolver los problemas
analizando la relación entre Talento Humano y el desempeño laboral
del personal de la Municipalidad distrital de Marías en el año 2019.
1.5.3 Justificación Metodológica

El presente trabajo de investigación consistió en analizar la
relación entre la gestión de recursos humanos y el desempeño laboral
de los trabajadores de la Municipalidad distrital de Marías en el año
2019 mediante el uso de técnicas e instrumentos como excel, spss.”.
1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

Las limitaciones que se tuvo en la presente investigación son las
siguientes:
• Escaza información: En la Biblioteca de la Universidad de Huánuco,
existe escasa bibliografía especializada y actualizada para el
desarrollo del proyecto de investigación y el tamaño de la población
ya que es muy reducida.
• Tiempo: El tiempo disponible para investigar un problema y medir el
cambio o la estabilidad en el tiempo, es en la mayoría de los casos
bien limitado, por ejemplo, a causa de la fecha de vencimiento de
asignación de proyectos, estas limitaciones son recomendable que
queden expresadas en el informe de investigación o en un artículo
científico.
1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

El presente proyecto de investigación es viable porque se cuenta con
los recursos tecnológicos como laptop e internet, para el desarrollo del
proyecto. A su vez contamos con capacidad, conocimientos previos,
compromiso para la investigación y así obtener resultados satisfactorios.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

2.1.1. Antecedentes Internacionales
TITULO: “ANÁLISIS PARA MEJORAR LA GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA EMPRESA
SIDELCORSA CÍA. LTDA.”
AUTOR: Flores Nacizo
UNIVERSIDAD: Universidad Estatal de Milagro, Guayaquil- Ecuador
AÑO: 2015
CONCLUSIONES:
1. El desarrollo de este plan estratégico de negocios, orientado hacia

un mercado del sector de la seguridad especifico, tiene como
finalidad motivar a las distintas empresas de seguridad privada en
la ciudad de Guayaquil, el deseo de invertir en la capacitación de
su talento humano que es lo que hará que estas empresas se
mantengan en el mercado.
2. Con este proyecto se da a conocer a este tipo de empresas del
sector de la seguridad, lo importante que es tener en sus
organizaciones a la persona adecuada y entendida para que
obtenga el mayor esfuerzo del talento humano y que la capacidad
de cada uno de ellos no sea subvalorada y se obtenga el máximo
provecho tanto para los que adquieren el servicio de la
organización como para los que forman parte de las mismas.
3. El haber concluido con este proyecto para la seguridad ciudadana
no solo trae resultados económicos, sino también resultados
sociales muy positivos tanto para la ciudadanía como para la
organización y nos hemos dado cuenta que el riesgo de todas las
organizaciones se reduce con la capacitación de personal.
TITULO: “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA
EMPRESA DISTRIBUIDORA Y PAPELERÍA VENEPLAST
LTDA”.
AUTOR: Palomino Bossio,Miryan Judith&Peña Leguia, Rafael
Guillermo
UNIVERSIDAD: Universidad de Cartagena, Colombia
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
1. Se pudo concluir que con este estudio se dio cumplimiento a su
objetivo principal, correspondiente a analizar la relación del clima
organizacional y el desempeño laboral de los empleados de la
empresa Distribuidora y Papelería Veneplast Ltda., pues se
aportó mayor información y conocimiento en torno a esta situación
mediante una investigación sistemática, detallada y seria.
2. Por otro lado se logró establecer que los empleados en su
mayoría fueron jóvenes, tanto masculinos como femeninos,
solteros, de estratos tres, con formación técnica tecnológica, y
procedentes del medio local. Laboralmente se desempeñan en
cargos de auxiliares, con ingresos relativamente bajos,
contratados a término indefinido, laborando en jornadas
superiores a las 48 horas semanales, tuvieron una vinculación
superior a un año y en la totalidad de los casos reciben beneficios
y prestaciones laborales.
3. Sobre el clima organizacional en la empresa objeto de estudio se
concluyó que los empleados lo catalogaron como bueno, en
especial en términos de la motivación que reciben y el control que
tienen a la hora de desempeñar sus funciones.
4. También se determinó que los puntos más débiles se hallaron en
relación con la capacidad para la toma de decisiones, y las
relaciones con los demás miembros del equipo de trabajo.
5. Otra de las conclusiones fue que el desempeño laboral se pudo
clasificar como bueno. En este caso los aspectos o dimensiones
con más fortaleza dentro de la empresa correspondieron a las
aptitudes y las habilidades, conjuntamente con la motivación que
reciben para llevar a cabo sus tareas. En cambio, el conocimiento
existente sobre la existencia de algún estándar para medir el
desempeño dejó mucho que desear.
TITULO: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU

RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO LABORAL Y LAS RELACIONES
INTERPERSONALES EN PETROLEUM & LOGISTICS S.A.S. EN LA
CIUDAD DE BOGOTÁ
AUTOR: Aixa Cecilia Villadiego Mendoza & Karla Isabel Alzate Gil
UNIVERSIDAD: Universidad de Cartagena, Colombia
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
1. Con el análisis realizado del clima organizacional se pudo
determinar que a nivel general la organización se encuentra en el
nivel de riesgo medio con un 50%, sin dejar de lado que el nivel
alto y muy alto poseen el 25% y 12,5%, respectivamente, para lo
que da un total de 87,5% en los niveles más críticos de riesgo, lo
cual indica que la intervención debe ser inmediata.
2. En cuanto a los dominios predomina el inconformismo en el de
recompensas en el nivel alto con un 62,5% , lo cual indica que los
colaboradores prefieren tener buenas retribuciones y que sean
reconocidos por su desempeño.
3. En cuanto a las dimensiones analizadas, se puede observar que
en el nivel muy alto demandas de la jornada del trabajo sobresale
con un 87,5%, seguida de recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y al trabajo que se realiza e
influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral con un 75%
cada una, lo cual indica que deben ser abordadas en primera
medida. En cuanto al riesgo alto se destacan las variables claridad
de rol con un 62,5%, relaciones sociales en el trabajo (variable de
la investigación), reconocimiento y compensación, oportunidades
para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos, control y
autonomía en el trabajo y, capacitación, cada una con un 50%, sin
dejar de lado las demandas cuantitativas con un porcentaje del
37,5%.
4. En el riesgo medio puntea características del liderazgo con un
62,5%; consistencia de rol con un 50%; participación y manejo del
cambio, demandas de carga mental y, demandas ambientales y
de esfuerzo físico con el 37,5% cada una.
5. En el nivel de riesgo bajo se encuentran en mayor porcentaje
retroalimentación del desempeño (variable de la investigación)
con el 62,5% y demandas de carga mental con el 50%.
6. Entre las variables que no tienen riesgo o que éste es
despreciable, cabe resaltar el porcentaje de exigencias de
responsabilidad del cargo con un 100%.
7. En cuanto a los porcentajes más altos, según la sumatoria de dos
o tres de los niveles más críticos, se encuentran con el 100%
características del liderazgo, demandas de la jornada de trabajo,
capacitación, oportunidades para el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos e, influencia del trabajo sobre el
entorno extralaboral, seguidas de demandas ambientales y de
esfuerzo físico, demandas cuantitativas, consistencia del rol,
recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza, reconocimiento y compensación y
relaciones sociales en el trabajo (variable de la investigación) con
el 87,5% y por claridad de rol, control y autonomía sobre el trabajo
y participación y manejo del cambio con el 75%.
8. Se ratifica que la intervención debe ser inmediata, debido a que
hay gran inconformismo y malestar por parte de los trabajadores,
lo que incide negativamente en el clima organizacional y afecta la
variable de relaciones interpersonales, además de otras
identificadas en la investigación y; aunque la variable de
desempeño laboral no tienen un gran porcentaje de criticidad (en
comparación a otras variables), se puede ver afectada en gran
medida por el clima organizacional, el cual claramente, se ve
alterado por otras dimensiones.
9. Para el mejoramiento del clima al interior de la organización,
además de estar involucrados los trabajadores, es indispensable
la participación de los jefes inmediatos y del departamento de
Talento Humano. Así mismo, poner en práctica las políticas
empresariales y demás estrategias
2.1.2. Antecedentes Nacionales
TITULO: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN

CON EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD
PROVINCIAL DE ANDAHUAYLAS”
AUTOR: Kiember, Inca Allcahuaman.
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional José María Arguedas,
Andahuaylas – Perú.
AÑO: 2015
CONCLUSIONES:
1. La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la

Municipalidad Provincial de Andahuaylas, luego de someterse al
coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica
que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento
humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se
desarrolla una buena gestión de talento humano, se apreciará en
el desempeño laboral del trabajador.
2. La selección de personal y calidad del trabajo en la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del
que existe una correlación positiva moderada, entre selección de
personal y la calidad del trabajo.
3. La selección de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad
Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar a través del
personal y el trabajo en equipo.
4. La capacitación de personal y calidad del trabajo en la
Municipalidad Provincial de Andahuaylas, nos permite demostrar
a través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.756, lo
que indica que existe una correlación positiva alta, entre
capacitación de personal y la calidad del trabajo.
TITULO: EL RENDIMIENTO Y SU RELACIÓN CON EL

DESEMPEÑO LABORAL DEL TALENTO HUMANO EN LA CLINICA
SAN JUAN DE DIOS – PIMENTEL.”
AUTOR: Hidrugo Vásquez José Luis & Pucce Castillo Diego
Fernando.
UNIVERSIDAD: Universidad Señor de Sipan, Chiclayo– Perú
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
1. Si existe relación entre el rendimiento y el desempeño laboral
debido a que el coeficiente de correlación de Pearson es perfecto
positivo (+1)
2. Según los resultados obtenidos de los instrumentos de
evaluación, podemos concluir que el nivel de desempeño laboral
encontrado en la Clínica San Juan de Dios es aceptable.
3. Según los resultados obtenidos se concluye que el trabajo en
equipo y el compromiso son los factores que afectan el
desempeño laboral del talento humano del área administrativa de
la Clínica San Juan de Dios.
4. Basándonos en los resultados extraídos de la guía de entrevista
aplicada al Gerente Administrativo, CPC José Castillo Villegas, se
concluye que el método de evaluación de desempeño más
adecuado es la Evaluación de 360ª.
5. Al describir los resultados obtenidos de los instrumentos de
evaluación, se concluye que existe relación entre el rendimiento y
desempeño laboral, debido a que para los colaboradores su
desempeño es aceptable; sin embargo, este debe
complementarse con un método de evaluación de rendimiento
que cubra las expectativas del gerente y a la vez refuerce los
factores que perjudica el desempeño.
TITULO: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON EL

DESEMPEÑO LABORAL DE LA RED DE SALUD HUAYLAS
SUR”
AUTOR: Valentín Hugo
UNIVERSIDAD: Universidad Inca Garcilaso de la Vega, Lima – Perú.
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
1. El nivel de influencia de la gestión del talento humano en el
desempeño laboral del personal de salud, es directa de causa
efecto, de nivel alto y altamente significativa (r = 0.8154, p = 0.000),
determinando que el 49.69% de encuestados considera que la
gestión del talento humano en la Red de Salud Huaylas Sur es de
nivel regular, y el desarrollo del desempeño laboral también es
regular.
2. El nivel de influencia del proceso de incorporación en el
desempeño laboral del personal de la Red de Salud Huaylas Sur,
es directa de causa efecto, altamente significativa (p = 0.000),
donde el 42.86% de los encuestados considera que el proceso de
incorporación es de nivel regular y el desarrollo del desempeño
laboral es también regular.
3. El nivel de influencia de la capacitación en el desempeño laboral
del personal de la Red de Salud Huaylas Sur, es directa de causa
efecto, y altamente significativa (p= 0.000), donde el 44.10% de
los encuestados considera que la capacitación del personal es
regular y el desarrollo del desempeño también es regular.
4. El nivel de influencia de la evaluación en el desempeño laboral del
personal de la Red de Salud Huaylas Sur, es directa de causa
efecto y altamente significativa (p=0.000), donde el 45.34% de la
evaluación del desempeño es regular y el desarrollo del
desempeño también es regular.
5. El nivel de influencia de los incentivos en el desempeño laboral del
personal de la Red de Salud Huaylas Sur, es directa de causa
efecto y altamente significativa (p=0.000), determinando que, el
44.72% de los encuestados considera que los incentivos es de
nivel bajo y el desarrollo del desempeño laboral también es bajo.
2.1.3. Antecedentes Locales
TITULO: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y LA CALIDAD DE
SERVICIOS PÚBLICOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
PILLCO MARCA - AÑO 2016”
AUTOR: Ceferino, Santiago Espinoza
UNIVERSIDAD: Universidad Nacional Hermilio Valdizán, Huánuco.
AÑO: 2016
CONCLUSIONES:
1. La gestión del talento humano se relaciona significativamente con
la calidad de servicios públicos de la municipalidad distrital de
Pillco Marca, los cuales se encuentran en escalas superiores del
más de 50% de regular en las variables de investigación.
2. Se concluye que la gestión del talento humano y la calidad de
servicios públicos de la municipalidad distrital de Pillco Marca, se
encuentran en un proceso de desarrollo, todo esto con el objeto de
optimizar los servicios públicos básicos.
3. La gestión del talento humano en la municipalidad distrital de Pillco
Marca, se encuentra calificado en escalas superiores del más de
50% de regular según los indicadores de investigación.
4. La calidad de servicios públicos de la municipalidad distrital de
Pillco Marca, se encuentran evaluadas en escalas superiores a lo
normal, según reportes y calificativos de los indicadores de la
variable de investigación.
TITULO: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO

LABORAL DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE PICHANAQUI,
2017”.
AUTOR: Nolberto Maribel
UNIVERSIDAD: Universidad de Huánuco, Huánuco – Perú.
AÑO: 2017
CONCLUSIONES:
1. La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui luego de someterse al
que existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento
humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se
desarrolla una buena gestión de talento humano, se apreciará en
el desempeño laboral del trabajador.
2. La selección de personal y calidad de vida laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui nos permite demostrar a
través del coeficiente de spearman arrojó u valor de 0.640, lo que
indica que existe una correlación positiva moderada, entre
selección de personal y la calidad del trabajo.
3. La selección de personal y trabajo en equipo en la Municipalidad
Distrital de Pichanaqui, nos permite demostrar a través del
personal y el trabajo en equipo.
4. La capacitación de personal y calidad de vida laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui, nos permite demostrar a
través del coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.756, lo
que indica que existe una correlación positiva alta, entre
capacitación de personal y la calidad del trabajo.
TITULO: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO

LABORAL EN LA EMPRESA SEDA HUÁNUCO, SEDE CENTRAL”.
AUTOR: Maria Astrid Solano Marrujo
UNIVERSIDAD: Universidad de Huánuco, Huánuco – Perú.
AÑO: 2017
CONCLUSIONES:
1. Se muestra la relación positiva entre la gestión del talento humano
y el desempeño laboral, luego de medir las variables donde a
través del coeficiente de correlación de Pearson (0.627), se
obtuvo un valor de significancia bilateral de (0.000) que es menor
a 0.05; por lo que se puede afirmar que la Gestión del Talento
Humano se relaciona positivamente con el desempeño laboral en
la Empresa Seda Huánuco, sede central – Periodo 2017. Del
mismo modo, según las encuestas realizadas, el resultado del
cuadro N° 12 y el gráfico N° 11, muestra que el 98.05% de los 154
encuestados respondieron que siempre consideran que existen
buenas relaciones entre los trabajadores. En tal sentido se ha
contrastado la hipótesis planteada como se observa en el cuadro
N°16 y el gráfico N°15, donde el 99,35% de los 154 encuestados,
respondieron que siempre realizan su trabajo a tiempo.
Demostrando que la mayoría de talentos está en el puesto que
debe de estar. Así mismo, en el Anexo 04 se pudo observar que
el clima laboral es aceptable por lo que se concluye que la actual
forma de trabajar con el talento humano es positivo y en la medida
que está operando lo hace a favor del trabajador.
2. Se muestra la relación positiva entre la integración de personas y

el desempeño laboral, luego de medir las variables donde a través
del coeficiente de correlación de Pearson (0.277), se obtuvo un
valor de significancia bilateral de (0.001) que es menor a 0.05; por
lo que se puede afirmar que la integración de personas se
relaciona positivamente con el desempeño laboral en la Empresa
Seda Huánuco, sede central – Periodo 2017. Así mismo, según
las encuestas realizadas, el resultado del cuadro N° 04 y el gráfico
N° 03, muestra que el 100% de los encuestados respondieron que
siempre perciben los beneficios de un contrato bajo la modalidad
D.L. 728. En tal sentido se ha contrastado la 96 hipótesis
planteada como se observa en el cuadro N°25 y el gráfico N°24,
donde 96,10% de los encuestados, respondieron que siempre
fueron informados sobre la filosofía de trabajo. Del mismo modo
en el Anexo 04 se pudo observar que todo concurso que se da
dentro de la empresa es para un contrato fijo sólo de 6 meses
para empezar de ahí pueden ser otros 6 meses más y
posteriormente de 12 meses, pero cada vez que hacen un
contrato pues proceden a la liquidación de sus beneficios lo que
se busca que no exista el vínculo laboral quizás por el momento y
si tienen todo los beneficios, si se da lo que es la ley 728 (solo
cuando desean hacer contrato de locación de servicios lo hacen
por 3 meses inicialmente lo que sería el periodo de prueba). Lo
que comprueba que existe gestión dentro de la parte de la
legalidad de los contratos y eso genera bienestar en los
trabajadores.
3. Se muestra la relación positiva entre la organización de personas
y el desempeño laboral, luego de medir las variables donde a
través del coeficiente de correlación de Pearson (0.263), se
obtuvo un valor de significancia bilateral de (0.001) que es menor
a 0.05; por lo que se puede afirmar que la organización de
personas se relaciona positivamente con el desempeño laboral en
la Empresa Seda Huánuco, sede central – Periodo 2017. Del
mismo modo, según las encuestas realizadas, el resultado del
cuadro N°06 y el gráfico N°05, donde el 98.70% de los
encuestados, respondieron que siempre su jefe inmediato le
orienta respecto a su correcto desempeño. En tal sentido se ha
contrastado la hipótesis planteada como se observa en el cuadro
N°19 y el gráfico N°18, donde el 98.70% de los encuestados
respondieron que siempre realizan trabajos en conjunto con sus
compañeros de acuerdo a los objetivos de la empresa. Del mismo
modo en el Anexo 04 se pudo observar que el jefe inmediato
orienta respecto al correcto desempeño laboral; Ya que, es una
de las funciones establecidas en el MOF de todos los que
desempeñan el cargo de jefe inmediato.
2.2 BASES TEORICAS

2.2.1. Talento Humano
La administración del Talento Humano es un área extremadamente
sensible a la mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la
cual es contingente y situacional. Depende de la cultura que exista en
cada organización, así como de la cultura organizacional que se adopte.
En una época llena de incertidumbre, restricciones, problemas, amenazas
y dificultades de toda índole, en la que se acentúa la inflación, la recesión
y el desempleo, la administración de recursos organizacionales se hace
cada vez más compleja y desafiante. Especialmente la ARH, donde la
reducción de gastos parece ser más fácil y de efectos más inmediatos y
visibles desde el punto de vista estrictamente financiero; a muchos
administradores les resulta fácil lograr una reducción de costos por medio
de implacables recortes de nómina o de los beneficios otorgados a los
empleados. (Chiavenato, 2017, pág. 5)
La administración del Talento Humano se refiere a la captación de

recursos humanos, a la administración de sueldos, a la capacitación y
desarrollo del recurso humano, a la negociación del contrato individual y
colectivo de trabajo, a las negociaciones con el sindicato, además de ser
el departamento responsable de la higiene y la seguridad, etc., toda ser
humano de cualquier nivel jerárquico, en cualquier tipo y tamaño (micro,
pequeña, mediana, grande) de organización, interviene de manera directa
en la administración de personal cuando elaboran los planes, cuando él
trabajo es organizado, cuando se lleva a cabo la etapa de dirección y
cuando se controla. (Castellanos, 2015, pág. 21)
2.2.2. Características
Para Hernandez (2015, pág. 9) características de Gestión de
Recursos Humanos. Almacenar toda la información de los empleados en
un único sistema: datos organizativos, salariales, formativos, etc. de
manera que esto permita gestionar a los diferentes colectivos/poblaciones
establecidos de forma unificada. Para llevar a cabo análisis completos,
resultará clave contar con este historial de información integrada que
cubra todo el ciclo de vida del empleado y que evite tener silos de
información aislada. Segmentar poblaciones para promover iniciativas
adecuadas para cada uno de los grupos establecidos. Por ejemplo, se
pueden agrupar en un colectivo denominado “Millenials” a los nacidos a
partir de 1980 y trabajar con ellos de forma personalizada: utilizar
diferentes herramientas de comunicación (más o menos formales), definir
objetivos motivadores, desarrollar planes de carrera a largo plazo, de este
modo la compañía puede obtener información comparada entre este
grupo de empleados y el resto de la organización que le sirva para
incrementar el nivel de compromiso de este colectivo. Crear flujos de
comunicación continua que permita recoger las expectativas de los
empleados. Gracias a estos flujos de comunicación permanente entre
todos los miembros de la organización y áreas de negocio, se podrá
detectar con rapidez las necesidades o “GAPS” existentes entre las
expectativas de la compañía y las de los empleados, estableciendo vías
de retroalimentación continúa.
2.2.3. Dimensiones
a) Reclutamiento
Chiavenato (2017, pág. 123)La tarea de reclutamiento se trata de atraer
con selectividad mediante varias técnicas de comunicación a los
candidatos con los requerimientos mínimos para el puesto vacante, en la
selección la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados, a
los que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y
desempeñarlo bien. Así, el objetivo básico del reclutamiento es abastecer
al proceso de selección de su materia prima: candidatos. El propósito
principal de la selección es escoger y clasificar a los candidatos
adecuados para las necesidades de la organización.
b) Selección
Chiavenato (2017, pág. 144).La selección de personal forma parte del
proceso de pro-visión de recursos humanos, y es el paso que sigue al
reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben
considerarse dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos
humanos a la organización. El reclutamiento es una actividad de
divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por tanto,
una actividad positiva de invitación; la selección es una actividad de
oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la
entrada y, por tanto, de restringirla. Pero representa una puerta de entrada
para la organización y necesita ser atractiva para los candidatos.
c) Inducción
Bernardo (2016, pág. 3) En el proceso de inducción, se debe brindar toda
la información general de la empresa que se considere relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se
profundizará en algunos aspectos específicos), considerando la
organización como un sistema. Sin embargo, es importante considerar
que todo el personal de una empresa son vendedores o promotores
(directos o indirectos) de la misma, lo cual hace que sea fundamental una
orientación de todos hacia una misma imagen corporativa. En esta etapa,
se deberá presentar entre otros la siguiente información: Estructura
(organigrama) general de la compañía, historia, misión, visión, valores
corporativos, objetivos de la empresa, principales accionistas y dimensión
o tamaño de la empresa (ventas en pesos o toneladas al
año).Presentación del video institucional y charla motivacional.
2.2.4 Importancias
Para Chiavenato (2017, pág. 27) La Administración del Talento
Humano tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades
humanas, descubrir las potencialidades personales y encontrar una
relación con las competencias requeridas por una organización, para así
desarrollar habilidades y actitudes del individuo, en busca de su
satisfacción y el contexto en que se desenvuelve. Pero sobre todo se debe
tener en cuenta que todo tipo de organización, no importando su
naturaleza de conformación, siendo dependiente del factor humano y toda
su complejidad para accionar, interrelaciones o interacciones, lo cual,
influye o determina en su constitución y desarrollo de la organización.
Es un hecho que a través de la experiencia, el factor humano y su
propia conducta, en cuanto, se presenta la necesidad de administrarlo
(Planificar, Organizar, Dirigir, y Controlar), crea ciertos inconvenientes de
evolución y desarrollo los cuales pueden encontrarse e incidir en la
producción y productividad, pero también, a pesar de marcar una gran
diferencia entre un individuo u otro, que busca lograr su interdependencia,
se procura siempre, a nivel organizacional una interrelación altamente
beneficiosa, para todos los núcleos que conforma, sea familiar, social
amical, laboral.
2.3.1. Desempeño Laboral
(Chiavenato, 2017, pág. 206) Puede expresarse el desempeño mediante

una medida, métrica, indicador frente a un índice en relación con las
metas, objetivos, requisitos o expectativas previamente definidos. Por
tanto, el desempeño puede ser bajo, medio, alto o excepcional en relación
con estas suposiciones y constituir uno de los principales responsables
en la productividad y los resultados de la organización en términos de
competitividad y sustentabilidad. Es el elemento que produce la
excelencia operativa responsable de la eficiencia y eficacia de una
organización.
2.3.2. Características
(Castellanos, 2012, pág. 32) Características de las Fases del Ciclo de

Gestión del Desempeño:
a) Planificación: Objetivos críticos (aquéllos que tienen la máxima
importancia para alcanzar los resultados del puesto).Competencias
críticas, que son las conductas que requieren ser demostradas en el
trabajo diario para poder lograr los objetivos establecidos.
b) Coaching: Se hace un seguimiento del desempeño con el propósito de
proveer retroalimentación, y apoyar y reforzar el desempeño actual para
lograr las expectativas del desempeño.
c) Revisión: Evalúa el desempeño actual versus el esperado al final del
ciclo para analizar las tendencias del desempeño, identificando áreas de
oportunidad y fortalezas que permitan planificar el logro del nivel de
desempeño esperado para el año siguiente. De plaza o ciudad deberá
segmentarse el período y será igualmente evaluado por los diferentes
jefes.
2.3.3. Dimensiones
a) Calidad de vida laboral.

Tres grupos de condiciones influyen en gran medida en el trabajo:
1.Condiciones ambientales: iluminación, temperatura, ruido, etc.
2.Condiciones de tiempo: duración de la jornada laboral, horas extra,
periodos de descanso, etc.3. Condiciones sociales: organización informal,
relaciones, estatus, etc. La higiene laboral se ocupa del primer grupo; es
decir, de las condiciones ambientales del trabajo, aunque no se
desentiende por completo de los otros dos grupos. Al hablar de las
condiciones ambientales del trabajo nos referimos a las circunstancias
físicas que rodean al empleado como ocupante de un puesto en la
organización. Esto es, al ambiente físico del empleado mientras
desempeña su función. (Chiavenato, 2017, pág. 285)
b) Los grupos de trabajo
Se caracterizan por tener una estructura que modela el comportamiento
de sus miembros y permite explicar y prever en buena medida el
comportamiento de los individuos, así como el desempeño grupal. Las
principales variables estructurales de un grupo son: el liderazgo grupal, la
función, el desempeño del papel. (Chiavenato, 2009, pág. 272)
c) La comunicación
Es un elemento clave, porque los administradores no trabajan con cosas,
sino con información acerca de ella, la comunicación es vital e
imprescindible para el comportamiento de las organizaciones, los grupos
y las personas. En general, la comunicación cumple tres funciones:
control, motivación, información. (Chiavenato, 2009, pág. 308)
2.3.4. Importancia
(Chiavenato, 2017, págs. 206-207) Los principales objetivos del
desempeño están destinados a mejorar los siguientes aspectos: Calidad:
producción totalmente exenta de errores ofreciendo productos y servicios
dentro de las especificaciones. Velocidad: prontitud y tiempo de entrega
reducido. Confiabilidad: producción correcta y entrega segura y confiable.
Flexibilidad: a través de la capacidad de mejora continua y la innovación
en productos y servicios.
(Chiavenato, 2017, págs. 213-214) La evaluación del desempeño de 360°
comprende el contexto externo que rodea a cada persona. Se trata de una
evaluación en forma circular realizada por todos los elementos que tienen
algún tipo de interacción con el evaluado. Participan en ella el superior,
los colegas y/o compañeros de trabajo, los subordinados, los clientes
internos y los externos, los proveedores y todas las personas que giran en
torno al evaluado con un alcance de 360°.
2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES:

Administración de talento humano: Es motivar a los trabajadores para que
rindan al máximo de sus capacidades y lograr que el conjunto de empleados
funcione como un bloque en pos de los objetivos corporativos. El liderazgo,
la comunicación interna, el trabajo en equipo y las capacidades de
negociación son algunos de los factores que debe atender la administración
de recursos humanos. Es importante tener en cuenta que los recursos son
finitos y tienen que servir para satisfacer necesidades virtualmente infinitas
.La administración de recursos, por lo tanto, resulta clave para el éxito.
Capacitación: Se denomina capacitación al acto y el resultado de capacitar:
formar, instruir, entrenar o educar a alguien. La capacitación busca que una
persona adquiera capacidades o habilidades para el desarrollo de
determinadas acciones.
Clima laboral: Esta noción hace referencia al entorno que rodea a los seres
vivos, condicionando sus circunstancias vitales. El ambiente, por lo tanto,
está formado por diversas condiciones, tanto físicas como sociales,
culturales y económicas.
Contrato: Nombra al convenio o pacto, ya sea oral o escrito, entre partes
que aceptan ciertas obligaciones y derechos sobre una materia determinada.
El documento que refleja las condiciones de este acuerdo también recibe el
nombre de contrato.
Conocimiento: El conocimiento es un conjunto de información almacenada

mediante la experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a través de la
introspección (a priori). En el sentido más amplio del término, se trata de la
posesión de múltiples datos interrelacionados que, al ser tomados por si
solos, poseen un menor valor cualitativo.
Comunicación: La comunicación es un fenómeno inherente a la relación

que los seres vivos mantienen cuando se encuentran en grupo. A través de
la comunicación, las personas o animales obtienen información respecto a
su entorno y pueden compartirla con el resto. El proceso comunicativo
implica la emisión de señales (sonidos, gestos, señas, etc.) con la intención
de dar a conocer un mensaje.
Desempeño Laboral: El desempeño (performance) es el conjunto de
características o capacidades de comportamiento o rendimiento de una
persona, equipo u organización. O de seres vivos, máquinas, equipos,
productos o sistemas, en comparación con los objetivos, normas o
expectativas previamente definidos. Es el acto de ejecutar, ejercitar, llevar a
cabo una actividad en particular.
Entrevista: Entrevista es un término que está vinculado al verbo entrevistar
(la acción de desarrollar una charla con una o más personas con el objetivo
de hablar sobre ciertos temas y con un fin determinado).
Evaluación: Se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar, que

permite indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una
determinada cosa o asunto.
Gestión: Hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o
gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo
diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o de
un anhelo cualquiera. Administrar, por otra parte, abarca las ideas de
gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o
situación.
Inducción: En el proceso de inducción, se debe brindar toda la información
general de la empresa que se considere relevante para el conocimiento y
desarrollo del cargo (dependiendo de éste, se profundizará en algunos
aspectos específicos), considerando la organización como un sistema.
Motivación: Una motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un
individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su conducta
hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La noción, además, está
asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras, puede definirse a la
motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el
propósito de alcanzar ciertas metas.
Municipalidad: Una municipalidad es la organización que se encarga de la
administración local en un pueblo o ciudad. Es un órgano similar al
ayuntamiento y en algunos países es usado como sinónimo. En varios
países de América, la municipalidad es el organismo que administra una
comuna, cantón o distrito.
Reclutamiento: Chiavenato (2017, pág. 123) La tarea de reclutamiento se

trata de atraer con selectividad mediante varias técnicas de comunicación a
los candidatos con los requerimientos mínimos para el puesto vacante, en la
selección la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados, a los
que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo
bien.
Remuneración: Cuando una persona realiza un trabajo profesional o
cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago
por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como
remuneración.
Talento Humano: La capacidad de la persona que entiende y comprende

de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación,
asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de
las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o
la actividad humana; sino también otros factores o elementos que movilizan
al ser humano, talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y
actitudes) experiencias, motivación, interés, vocación aptitudes,
potencialidades, salud, etc.
Selección: La selección de personal forma parte del proceso de provisión
de recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. El
reclutamiento y la selección de recursos humanos deben considerarse dos
fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la
organización.
Trabajo en equipo: El grupo de personas que se organiza para alcanzar un
objetivo común recibe el nombre de equipo. Se conoce como trabajo, por
otra parte, al esfuerzo humano y a la actividad productiva por la cual se recibe
una remuneración.
Usuarios: Define el concepto de usuario con simpleza y precisión: un
usuario es quien usa ordinariamente algo, hace mención a la persona que
utiliza algún tipo de objeto o que es destinataria de un servicio, ya sea
privado o público.
2.4 HIPÓTESIS
Hipótesis General.
Existe relación significativa entre el Talento Humano y el desempeño laboral
del personal de la Municipalidad Distrital de Marías, 2019.
Hipótesis Específicas.
• Existe relación significativa entre el reclutamiento y el desempeño
laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Marías, 2019.
• Existe relación significativa entre la selección y el desempeño laboral
• Existe relación significativa entre la inducción y el desempeño laboral
2.5 VARIABLES.
2.5.1 Variable Dependiente.
El Desempeño laboral.
Dimensiones:
• Calidad de vida laboral.
• Trabajo en equipo.
• Comunicación.
2.5.2 Variable Independiente.
El Talento Humano.
Dimensiones:
• Reclutamiento.
• Selección.
• Inducción.
CAPITULO III
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
3.1 TIPOS DE INVESTIGACIÓN

La presente investigación pertenece al tipo aplicada, debido a que se
caracteriza por su búsqueda de la aplicación o utilización de los conocimientos
adquiridos, a la vez que se adquieren otros, para generar solución y sistematizar
la práctica basada en investigación. (Hernández Sampieri, Fernández Collado, &
Baptista Lucio, 2014).
3.1.1 ENFOQUE
Según Hernández Sampieri, Fernández Collado, & Baptista Lucio,
(2014), el enfoque al cual pertenece el estudio es cuantitativo. Por utilizar
la recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición
numérica y el análisis estadístico, con el fin establecer pautas de
comportamiento y probar teorías.
3.1.2 ALCANCE O NIVEL
Se dice que es un estudio descriptivo, porque busca especificar las
propiedades y las características de un fenómeno que se someta a un
análisis. Es decir, únicamente pretende medir o recoger información de
manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a las
que se refieren. Se dice correlacional, a que el presente estudios tiene como
finalidad conocer la relación influencia que exista entre dos o más variables
en una muestra o contexto en particular. Talento Humano y el Desempeño
Laboral de la Municipalidad Distrital de Marías, 2019. (Hernández Sampieri,
Fernández Collado, & Baptista Lucio, 2014)
3.1.3 DISEÑO
El diseño de la investigación pertenece al descriptivo correlacional no
experimental. Según Hernández, Baptista y otros (2014) “El diseño
descriptivo correlacional, trata de determinar el grado de relación existente
entre dos o más variables de interés en una muestra de sujetos o el grado
de relación existente entre dos fenómenos o actividades observadas. El
Talento Humano y el Desempeño Laboral de la Municipalidad Distrital de
marías, 2019
El esquema es el siguiente:
X
M r
Y
Dónde:
X = Talento Humanos
Y = Desempeño Laboral
M= 37 Trabajadores
R= relación
En este esquema se puede ver la muestra (M) la influencia que existe
entre la variable x en este caso El Talento Humano en la variable Y, siendo
Desempeño Laboral, donde la variable x, viene a ser el factor causa y la
variable Y el factor efecto de la realidad problemática en el estudio de
investigación. El Talento Humano y el Desempeño Laboral de la
Municipalidad Distrital de marías, 2019.
3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA
3.2.1 Población
Para Murray Spiegel (2010). "Se llama muestra a una colección de
elementos de la población a estudiar qué sirve para representarla, de modo
que las conclusiones obtenidas de su estudio representan en una alta
posibilidad a las que se obtendrían de hacer un estudio sobre la totalidad
de la población”.
PERSONAL DE MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE MARIAS
FUNCIONARIOS 7
PLAZO FIJO 4
NOMBRADOS 5
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS 14
LOCACION DE SERVIVICIOS 7
TOTAL TRABAJADORES 37
Fuente: RRHH (CAP) -2019 Municipalidad Distrital de Marías.
3.2.2 Muestra
Se consideró una muestra no-probabilística, con muestreo de tipo
intencional o de conveniencia. Este tipo de muestreo se caracteriza por un
esfuerzo deliberado de obtener muestras "representativas" mediante la
inclusión en la muestra de grupos supuestamente típicos. Aquí el
procedimiento no es mecánico ni con base en fórmulas de probabilidad,
sino que depende del proceso de toma de decisiones de un investigador o
de un grupo de investigadores y, desde luego, las muestras seleccionadas
obedecen a otros criterios de investigación. (Hernández, 2014).
3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
• TIPOS DE DATOS
Datos Primarios Los datos primarios son aquellos que se obtienen
específicamente para el Objetivo de la investigación a realizar. Las fuentes
primarias pueden ser obtenidas de encuestas, experimentos, grupos focales,
entrevistas, observación entre otros.
Datos Secundarios Son los datos que ya existen de una fuente externa o
interna a la empresa y que fueron obtenidos con un objetivo diferente a la
Investigación en cuestión. La cual las fuentes secundarias pueden ser
obtenidos de universidades, institutos, libros, revistas, internet, etc.
• LA TECNICA:
La encuesta esta técnica basada en preguntas (cuestionario).
3.3.1. PARA LA RECOLECCION DE DATOS.
• El Cuestionario:
Se elaborará cuestionarios con preguntas dicotómicas como son: si-
no, para los trabajadores de dicha municipalidad determinados con la
guía de observación, luego se formulará las preguntas al trabajador
para determinar que influye el Talento Humano y el Desempeño Laboral
3.3.2. PARA LA PRESENTACION DE DATOS.
• Cuadros estadísticos:
Un cuadro estadístico es una representación gráfica de las diversas
situaciones que se nos presentan diariamente. Es la forma esquemática
de comprender las tendencias de nuestra forma de ser y de vivir. En un
cuadro estadístico puedes identificar tantas variables como quieras en
este caso buscaremos relacionar El Talento Humano y el Desempeño
Laboral del Personal de la Municipalidad Distrital de Marías, 2019.
• Diagrama de Barras:
Un diagrama de barras, también conocido como diagrama de
columnas, es una forma de representar gráficamente un conjunto de
datos o valores, y está conformado por barras rectangulares de
longitudes proporcionales a los valores representados. Los gráficos de
barras son usados para comparar dos o más valores. Las barras
pueden orientarse verticalmente u horizontalmente. El Talento Humano
y el Desempeño Laboral del Personal de la Municipalidad Distrital de
Marías, 2019.
3.3.3. PARA EL ANALISIS E INTERPRETACION DE DATOS.

• Programa SPSS:
Es un programa estadístico informático muy usado en las
ciencias sociales y las empresas de investigación de mercado.
Originalmente SPSS fue creado como el acrónimo de Statistical
Packageforthe Social Sciences aunque también se ha referido como
"Statistical Product and Service Solutions" Es uno de los programas
estadísticos más conocidos teniendo en cuenta su capacidad para
trabajar con grandes bases de datos y un sencillo interface para la
mayoría de los análisis. El Talento Humano y el Desempeño Laboral
del Personal de la Municipalidad Distrital de Marías, 2019.
• Estadígrafos:
Un estadígrafo o Estadístico es una función matemática que
utiliza datos de muestra para llegar a un resultado que debe ser un
número real. Los Estadígrafos son utilizados para estimar
parámetros o como valores de distribuciones de probabilidad que
permiten hacer inferencia estadística (la inferencia estadística son
los contrastes de hipótesis y los intervalos de confianza de uno o
varios parámetros). El Talento Humano y el Desempeño Laboral del
Personal de la Municipalidad Distrital de Marías, 2019.
CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1. Selección y Validación de los Instrumentos.
Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:
• Encuesta:
Fue elaborado con la finalidad de obtener la información El Talento

Humano y el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Marías, 2019 según los indicadores establecidos, para la cual se
ha establecido como escala de medición la escala de Likert, asimismo ello nos
permite evidenciar el cumplimiento de la variable.
La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba piloto

sometida a 20 sujetos que no pertenecen a la muestra, también se utilizó la
prueba de juicio de expertos de profesionales y docentes reconocidos en la
Región de Huánuco (Lic. Economía Vladimir Hamilton Espinoza, Lic.
Administración Duverling Héctor Bravo Taboada y Mg. En gestión y Negocios
José Luis Claudio Pérez). Donde los expertos opinaron que los ítems de la
encuesta y la prueba de rendimiento responden a los objetivos de la
investigación en estudio, entonces ambos instrumentos poseen validez de
estructura y contenido.
Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo de 20

administrativos con características similares a la muestra de estudio llamado
piloto y los resultados presentamos en el siguiente cuadro:
TABLA N° 02: Análisis de confiabilidad de la encuesta aplicada a los administrativos
llamado piloto, de la Municipalidad Distrital de Amarilis.
EL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL

TALENTO HUMANO DESEÑPEÑO LABORAL
TRABAJO
CALIDAD EN
N° RECLUTAMIENTO SELECCION INDUCCION LABORAL EQUIPO COMUNICACION
1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
6 1 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1 2 2 1 1 1 2 1
7 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
8 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
9 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
11 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
12 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
13 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
14 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
17 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
18 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
19 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
20 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
Fuente: Resultados de la Prueba Piloto 2019.
Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el

cuadro anterior, en donde se analizó la confiabilidad con la prueba de: ALFA–
CRONBACH. Con el propósito de verificar el grado de uniformidad y
consistencia del instrumento aplicado y la estabilidad de las puntuaciones a lo
largo del tiempo, la ecuación es:
Donde:
N = número de ítems.
p = promedio de las correlaciones entre los ítems.
α = Coeficiente de confiabilidad.
Reemplazando los valores obtenidos en la ecuación, hallamos el siguiente
resultado: α = 0,864
Interpretación:
El resultado obtenido de 0,8.64 este valor supera al límite del coeficiente de

confiabilidad (0.60) lo cual nos permite calificar a la encuesta como confiable para
aplicarlo al grupo de estudio.
TABLA Nº 03 OPINIÓN DE EXPERTOS.
Validación de la propuesta de investigación:
La propuesta de investigación El Talento Humano y el Desempeño Laboral

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Marías, 2019, fue puesta a
consideración de los siguientes expertos:
Evaluador Experto Grado Académico e Institución donde Valoración

Labora de la
Encuesta
Lic. Vladimir Hamilton Espinoza. Licenciado en Economía 19.82
Universidad de Huánuco
Lic. Duverling Hector Bravo Licenciado en Administración 20.00
Taboada Instituto Isabel la Católica
Mg. José Luis Claudio Pérez Magister en Gestión y Negocios 20.00
Universidad Católica los Ángeles
Promedio de la Ponderación 19.94

Fuente: Resultados de opinión de los expertos de los instrumentos – 2019.
Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la

encuesta es de 19,94 puntos en el cuadro anterior entre los expertos afirmamos que
ambos instrumentos son aceptables porque se encuentra entre la escala de
excelente entre los valores considerados de 16 - 20 puntos en el instrumento
considerado; afirmamos que es aceptable la propuesta de experimentación.
4.2. Presentación de Resultados.
En los siguientes cuadros y gráficos que a continuación se muestran, se ve

reflejado los resultados obtenidos del experimento ejecutado sobre la El Talento
Humano y el Desempeño Laboral de los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Marías, 2019.
Resultados de la Encuesta:
Se aplicó la encuesta a los administrativos de la muestra de estudio de la
Municipalidad Distrital de Amarilis el cual se presenta a continuación en
cuadros de frecuencia, las estadísticas descriptivas y con la asignación de sus
respectivas gráficas.
TABLA N° 04. ¿Genero?

GENERO
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
HOMBRE 16 43,2 43,2 43,2
Válidos MUJER 21 56,8 56,8 100,0
Total 37 100,0 100,0

Fuente: Encuesta, 2019.
Elaboración: El investigador.
IMAGEN N° 01 ¿Cuál es su género?
Fuente: Tabla N° 04.
Interpretación:
Los resultados de la encuesta realizada muestra que un 43.2% son de género
masculino y 56.8% femenino. Debido a la magnitud de la población existe más del
género femenino por lo que en su mayoría los trabajadores de la Municipalidad
Distrital de Marías son del género femenino.
TABLA N° 05. ¿Edad?
EDAD

válido acumulado
JOVEN 16 43,2 43,2 43,2
ADULTO 19 51,4 51,4 94,6

Válidos
ADULTO MAYOR 2 5,4 5,4 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 01 ¿Cuál es su edad?
Interpretación:
La tabla muestra que un 43.2% son de edad comprendido entre 21 – 28 años
de edad, 51.4% son de edad entre 29 – 38 años de edad, 5.4 % son de edad entre
39– 55 años. De modo que la mayoría de encuestados son personas mayores de
21 y menores de 5
TABLA N° 06. ¿Lugar de Procedencia?
LUGAR DE PROCEDENCIA

válido acumulado
AMARILIS 13 35,1 35,1 35,1
HUANUCO 13 35,1 35,1 70,3

Válidos
PILLCO MARCA 11 29,7 29,7 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 02 ¿Cuál es su Lugar de Procedencia?
Interpretación:
Los resultados de la encuesta aplicada indica que el 35.1% son de Amarilis,
Huánuco 35.1% y el menor número de encuestados son de Pillco Marca con un
29.7%. Esto es debido a que la investigación es realizada en el distrito de Huánuco
y por ende las personas en su mayoría son originarias del lugar.
TABLA N° 07. ¿Está de acuerdo con los medios de reclutamiento empleados
por la entidad?
¿Está de acuerdo con los medios de reclutamiento empleados por la entidad?

válido acumulado
NO 19 51,4 51,4 51,4
Válidos SI 18 48,6 48,6 100,0
Total 37 100,0 100,0
IMAGEN N° 03 ¿Está de acuerdo con los medios de reclutamiento empleados

por la entidad?
Interpretación:
La muestra de estudio manifiesta en 51.4% no está de acuerdo a los medios de
reclutamiento empleados por la entidad y un 48.6% está de acuerdo con los medios
de reclutamiento empleados por la entidad. De acuerdo al trabajo de campo realizado
se observó que en su mayoría de las personas por mínima diferencia considera que
no está de acuerdo.
TABLA N° 08. ¿Cree usted que es necesario la entrevista de preselección?
¿Cree usted que es necesario la entrevista de preselección?

válido acumulado
NO 19 62,2 51,4 51,4
Válidos SI 14 37,8 37,8 89,2
Total 37 100,0 100,0
IMAGEN N° 04 ¿Cree usted que es necesario la entrevista de preselección?
Interpretación:
La muestra de estudio manifiesta en 62.2% no considera que es necesario
la entrevista de preselección y un 37.8% está de acuerdo que es necesario la
entrevista de preselección. De acuerdo al trabajo de campo realizado se observó que
en su mayoría de las personas no considera que está de acuerdo.
.
TABLA N° 09. ¿Cree usted que es necesario los documentos exigidos en el
reclutamiento?
¿Cree usted que es necesario los documentos exigidos en el reclutamiento?

válido acumulado
NO 14 37,8 37,8 37,8
Válidos SI 23 62,2 62,2 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 05 ¿Cree usted que es necesario los documentos exigidos en el

reclutamiento?
Interpretación:
Los resultados de la encuesta realizada muestra que un 62.2% considera que
es necesario los documentos exigidos en el reclutamiento y un 37.8% no está de
acuerdo que sea necesario los documentos exigidos en el reclutamiento. De
acuerdo al trabajo de campo realizado se observó que en su mayoría de las
personas considera que está de acuerdo.
TABLA N° 10. ¿El Curriculum vitae es importante para la seleccionar al
personal más capacitado para la entidad?
¿El Curriculum vitae es importante para la seleccionar al personal más

capacitado para la entidad?

válido acumulado
NO 5 13,5 13,5 13,5
Válidos SI 32 86,5 86,5 100,0
Total 37 100,0 100,0
IMAGEN N° 06 ¿El Curriculum vitae es importante para la seleccionar al

personal más capacitado para la entidad?
Interpretación:
el Curriculum vitae es importante para la seleccionar al personal más capacitado
para la entidad y un 13.5% no considera que el Curriculum vitae es importante para
la seleccionar al personal más capacitado para la entidad. De acuerdo al trabajo de
campo realizado se observó que en su mayoría de las personas considera que está
de acuerdo
TABLA N° 11. ¿Considera usted que la entrevista personal ayuda a
seleccionar al personal más preparado para el puesto de trabajo?
¿Considera usted que la entrevista personal ayuda a seleccionar al personal

más preparado para el puesto de trabajo?

válido acumulado
NO 5 13,5 13,5 13,5
Válidos SI 32 86,5 86,5 100,0
Total 37 100,0 100,0
IMAGEN N° 07 ¿Considera usted que la entrevista personal ayuda a

seleccionar al personal más preparado para el puesto de trabajo?
Interpretación:
la entrevista personal ayuda a seleccionar al personal más preparado para el puesto
de trabajo y un 10.8% no considera que la entrevista personal ayuda a seleccionar
al personal más preparado para el puesto de trabajo. De acuerdo al trabajo de
de acuerdo.
TABLA N° 12. ¿Estás de acuerdo con la modalidad de contratar al personal?
¿Estás de acuerdo con la modalidad de contratar al personal?

válido acumulado
NO 2 5,4 5,4 5,4
Válidos SI 35 94,6 94,6 100,0
Total 37 100,0 100,0
IMAGEN N° 08 ¿Estás de acuerdo con la modalidad de contratar al personal?
Interpretación:
Los resultados de la encuesta realizada muestra que un 94.6% está de
acuerdo con la modalidad de contratar al personal y un 5.4% no está de acuerdo
con la modalidad de contratar al personal. De acuerdo al trabajo de campo realizado
se observó que en su mayoría de las personas considera que está de acuerdo.
TABLA N° 13. ¿Cree usted que se cuenta con la cantidad necesaria de
personal para cubrir las funciones de la entidad?
¿Cree usted que se cuenta con la cantidad necesaria de personal para cubrir
las funciones de la entidad?

válido acumulado
NO 5 13,5 13,5 13,5
Válidos SI 32 86,5 86,5 100,0
Total 37 100,0 100,0
IMAGEN N° 09 ¿Cree usted que se cuenta con la cantidad necesaria de

personal para cubrir las funciones de la entidad?
Interpretación:
se cuenta con la cantidad necesaria de personal para cubrir las funciones de la
entidad y un 13.5% no considera que se cuenta con la cantidad necesaria de
personal para cubrir las funciones de la entidad. De acuerdo al trabajo de campo
realizado se observó que en su mayoría de las personas considera que está de
acuerdo.
TABLA N° 14. ¿Para usted las capacitaciones ayudan al personal a estar más
actualizado?
¿Para usted las capacitaciones ayudan al personal a estar más actualizado?

válido acumulado
NO 2 5,4 5,4 5,4
Válidos SI 35 94,6 94,6 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 10 ¿Para usted las capacitaciones ayudan al personal a estar más

actualizado?
Interpretación:
las capacitaciones ayudan al personal a estar más actualizado y un 5,4% no
considera que las capacitaciones ayudan al personal a estar más actualizado. De
acuerdo al trabajo de campo realizado se observó que en su mayoría de las
personas considera que está de acuerdo
TABLA N° 15. ¿Usted se siente capacitado para brindar una atención
adecuada a los usuarios de la Municipalidad?
¿Usted se siente capacitado para brindar una atención adecuada a los

usuarios de la Municipalidad?

válido acumulado
NO 5 13,5 13,5 13,5
Válidos SI 32 86,5 86,5 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 11 ¿Usted se siente capacitado para brindar una atención

adecuada a los usuarios de la Municipalidad?
Interpretación:
está capacitado para brindar una atención adecuada a los usuarios de la
Municipalidad y un 13,5% no considera que no está capacitado para brindar una
atención adecuada a los usuarios de la Municipalidad. De acuerdo al trabajo de
de acuerdo.
TABLA N° 16. ¿Se siente cómodo con las condiciones ambientales de trabajo
que le brinda la entidad
¿Se siente cómodo con las condiciones ambientales de trabajo que le brinda
la entidad

válido acumulado
NO 8 21,6 21,6 21,6
Válidos SI 29 78,4 78,4 100,0
Total 37 100,0 100,0
IMAGEN N° 12 ¿Se siente cómodo con las condiciones ambientales de trabajo

que le brinda la entidad?
Interpretación:
Los resultados de la encuesta realizada muestra que un 81.1% está de acuerdo
con las condiciones ambientales de trabajo que le brinda la entidad y un 18,1% no
está de acuerdo con las condiciones ambientales de trabajo que le brinda la entidad.
De acuerdo al trabajo de campo realizado se observó que en su mayoría de las
personas considera que está de acuerdo.
TABLA N° 17. ¿Está usted de acuerdo con las horas de jornada laboral?
¿Está usted de acuerdo con las horas de jornada laboral?

válido acumulado
NO 12 32,4 32,4 32,4
Válidos SI 25 67,6 67,6 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 13 ¿Está usted de acuerdo con las horas de jornada laboral?
Interpretación:
Los resultados de la encuesta realizada muestra que un 70.3% está de
acuerdo con las horas de jornada laboral y un 29,7% no está de acuerdo con las
horas de jornada laboral. De acuerdo al trabajo de campo realizado se observó que
en su mayoría de las personas considera que está de acuerdo.
TABLA N° 18. ¿La entidad le brinda a usted beneficios y servicios?
¿La entidad le brinda a usted beneficios y servicios?

válido acumulado
NO 10 27,0 27,0 27,0
Válidos SI 27 73,0 73,0 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 14 ¿La entidad le brinda a usted beneficios y servicios?
Interpretación:
la entidad le brinda a usted beneficios y servicios y un 27,0% no considera que la
entidad le brinda a usted beneficios y servicios necesarios. De acuerdo al trabajo
de campo realizado se observó que en su mayoría de las personas considera que
está de acuerdo con .los beneficios y servicios.
TABLA N° 19. ¿Cree usted que posee los conocimientos necesarios para
desempeñarse en su puesto de trabajo?
¿Cree usted que posee los conocimientos necesarios para desempeñarse en

su puesto de trabajo?

válido acumulado
NO 12 32,4 32,4 32,4
Válidos SI 25 67,6 67,6 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 15 ¿Cree usted que posee los conocimientos necesarios para

desempeñarse en su puesto de trabajo?
Interpretación:
Los resultados de la encuesta realizada muestra que un 67,6% considera que
posee los conocimientos necesarios para desempeñarse en su puesto de trabajo y
un 32,4% no considera que posee los conocimientos necesarios para
desempeñarse en su puesto de trabajo. De acuerdo al trabajo de campo realizado
se observó que en su mayoría de las personas considera que posee los
conocimientos necesarios.
TABLA N° 20. ¿Usted realiza su trabajo a tiempo?
¿Usted realiza su trabajo a tiempo?

válido acumulado
NO 12 32,4 32,4 32,4
Válidos SI 25 67,6 67,6 100,0
Total 37 100,0 100,0
IMAGEN N° 16 ¿Usted realiza su trabajo a tiempo?
Interpretación:
Los resultados de la encuesta realizada muestran que un 67,6% considera que
realiza su trabajo a tiempo y un 32,4% no considera que realiza su trabajo a tiempo.
De acuerdo al trabajo de campo realizado se observó que en su mayoría de las
personas considera que realiza su trabajo a tiempo.
TABLA N° 21. ¿El liderazgo en los grupos de trabajo te orienta a lograr
metas?
¿El liderazgo en los grupos de trabajo te orienta a lograr metas?

válido acumulado
NO 10 27,0 27,0 27,0
Válidos SI 27 73,0 73,0 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 17 ¿El liderazgo en los grupos de trabajo te orienta a lograr

metas?
Interpretación:
el liderazgo en los grupos de trabajo orienta a lograr metas y un 27,0% no considera
el liderazgo en los grupos de trabajo orienta a lograr metas. De acuerdo al trabajo
de campo realizado se observó que en su mayoría de las personas considera que
el liderazgo en los grupos de trabajo orienta a lograr metas.
TABLA N° 22. ¿Considera usted que exista un buen control en la entidad?
¿Considera usted que exista un buen control en la entidad?

válido acumulado
NO 12 32,4 32,4 32,4
Válidos SI 25 67,6 67,6 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 18 ¿Considera usted que exista un buen control en la entidad?
Interpretación:
existe un buen control en la entidad y un 32,4% no considera que exista un buen
control en la entidad. De acuerdo al trabajo de campo realizado se observó que en
su mayoría de las personas considera que existe un buen control en la entidad.
TABLA N° 23. ¿Cree usted que la municipalidad reconoce el trabajo que
realiza el personal?
¿Cree usted que la municipalidad reconoce el trabajo que realiza el personal?

válido acumulado
NO 10 27,0 27,0 27,0
Válidos SI 27 73,0 73,0 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 19 ¿Cree usted que la municipalidad reconoce el trabajo que

realiza el personal?
Interpretación:
la municipalidad reconoce el trabajo que realiza el personal y un 27,0% no considera
que la municipalidad reconoce el trabajo que realiza el personal. De acuerdo al
trabajo de campo realizado se observó que en su mayoría de las personas
considera que la municipalidad reconoce el trabajo que realiza el personal.
TABLA N° 24. ¿Considera que exista una comunicación eficaz entre los
trabajadores?
¿Considera que exista una comunicación eficaz entre los trabajadores?

válido acumulado
NO 9 24,3 24,3 24,3
Válidos SI 28 75,7 75,7 100,0
Total 37 100,0 100,0

IMAGEN N° 20 ¿Considera que exista una comunicación eficaz entre los

trabajadores?
Interpretación:
exista una comunicación eficaz entre los trabajadores y un 24,3% no considera que
exista una comunicación eficaz entre los trabajadores. De acuerdo al trabajo de
campo realizado se observó que en su mayoría de las personas considera que
exista una comunicación eficaz entre los trabajadores.
TABLA N° 25. Cuadro de resumen de la variable independiente (Talento
Humano)
TALENTO HUMANO

válido acumulado
BAJO 1 2,7 2,7 2,7
MEDIA 17 45,9 45,9 48,6

Válidos
ALTO 19 51,4 51,4 100,0
Total 37 100,0 100,0
IMAGEN N° 21 Figura de resumen de la variable independiente (Talento

Humano)
Interpretación:
Los resultados de la encuesta realizada indica que el 51.4% existe un nivel de
Gestión de Talento Humano alta y un 2,7% señala un nivel baja, mientras que el
45,9% manifiesta un nivel intermedio de Gestión de Talento Humano. La mayoría
de personas manifiestan que existe buena gestión de Talento Humano.
TABLA N° 26. Cuadro de resumen de la variable dependiente (Desempeño
Laboral)
DESEMPEÑO LABORAL

válido acumulado
BAJO 5 13,5 13,9 13,9
Válidos MEDIO 14 38,9 38,9 42,4
ALTO 18 57,6 57,6 100,0

Total 37 100,0
IMAGEN N° 22 Figura de resumen de variable dependiente (Desempeño

Laboral)
Interpretación:
Los resultados de la encuesta realizada indica que el 57.6% existe un nivel de
Desempeño Laboral y un 13,5% señala un nivel baja, mientras que el 38,9%
manifiesta un nivel intermedio de Desempeño Laboral. La mayoría de personas
manifiestan un buen Desempeño Laboral.
4.1. Contrastación de la Hipótesis.
Para comprobar la hipótesis, planteamos la hipótesis estadística siguiente:
HG: Existe relación estadísticamente significativa entre el Talento Humano y el

Desempeño Laboral.
Calculando el Coeficiente rxy de Correlación de Pearson:
N ( xy) − ( x)( y )
rxy =
Donde:
x = Puntajes obtenido de la Informalidad Empresarial.
y = Puntajes obtenidos de la Desarrollo Económico.
rx.y = Relación de las variables.
N = Número de estudiantes.
TABLA N° 27. Interpretación de los Valores del Coeficiente
VALOR O GRADO “r” INTERPRETACIÓN

± 1.00 Correlación perfecta (positiva o negativa)
De ± 0.90 a ± 0.99 Correlación muy alta (positiva o negativa)
De ± 0.70 a ± 0.89 Correlación alta (positiva o negativa)
De ± 0.40 a ± 0.69 Correlación moderada (positiva o negativa)
De ± 0.20 a ± 0.39 Correlación baja (positiva o negativa)
De ± 0.01 a ±0.19 Correlación muy baja (positiva o negativa)
0.00 Correlación nula (no existe correlación)
Fuente: Elaboración propia.
TABLA N° 28. Relación significativa entre Talento Humano y Desempeño
Laboral.
TALENTO DESEMPEÑO
HUMANO LABORAL
Coeficiente de correlación 1,000 ,196
TALENTO HUMANO Sig. (bilateral) . ,245
N 37 37
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,496 1,000
DESEMPEÑO
Sig. (bilateral) ,245 .
LABORAL
N 37 37
IMAGEN N° 23 Relación significativa entre Talento Humano y Desempeño

Laboral.
Interpretación:
Se obtuvo un valor relacional de 0.496, el cual manifiesta que hay una relación
moderada positiva entre las variables de estudio: Talento Humano y el
Desempeño Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis general.
.
HIPOTESIS ESPECÍFICAS:
Para comprobar las hipótesis específicas, planteamos las siguientes hipótesis
estadísticas:
HE1: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos del
reclutamiento y el desempeño laboral.
reclutamiento DESEMPEÑO
LABORAL
Coeficiente de correlación 1,000 -,332*
RECLUTAMIENTO Sig. (bilateral) . ,045
N 37 37
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación -,332* 1,000
DESEMPEÑO
Sig. (bilateral) ,045 .
LABORAL
N 37 37
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Interpretación:
Se obtuvo un valor relacional de -0.332, el cual manifiesta que hay una relación
baja negativa entre las variables de estudio: Reclutamiento y el Desempeño
Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis especifica 1.
HE2: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de

la selección y el desempeño laboral.
Selección Desempeño
Laboral
Coeficiente de correlación 1,000 ,526**
Selección Sig. (bilateral) . ,001
N 37 37
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,526** 1,000
Desempeño Laboral Sig. (bilateral) ,001 .
N 37 37
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación:
moderada positiva entre las variables de estudio: Selección y el Desempeño
Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis específica 2.
HE3: Existe relación estadísticamente significativa entre los puntajes obtenidos de

la inducción y el desempeño laboral.
Inducción Desempeño
Laboral
Coeficiente de correlación 1,000 ,620**
Inducción Sig. (bilateral) . ,000
N 36 36
Rho de Spearman
Coeficiente de correlación ,620** 1,000
Desempeño Laboral Sig. (bilateral) ,000 .
N 36 37
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación:
moderada positiva entre las variables de estudio: Inducción y el Desempeño
Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis específica 3.
CAPÍTULO V
DISCUSIÓN DE RESULTADOS
5.1 contrastación de los resultados de la investigación.
Con relación al objetivo general: Establecer cuál es la relación que existe entre el
Talento Humano y el desempeño laboral del personal de la Municipalidad Distrital de
Marías, 2019.
Se comprobó que si existe relación entre el Talento Humano y el Desempeño
Laboral, se determinó aplicando la prueba de hipótesis donde se obtuvo de 0.496, el
cual manifiesta que hay una relación moderada positiva considerable entre las
variables de estudio. Según Kiember (2015) .La Gestión de Talento Humano y el
Desempeño Laboral en la Municipalidad Provincial de Andahuaylas, luego de
someterse al coeficiente de spearman arrojó un valor de 0.819, lo que indica que
existe una correlación positiva alta, entre gestión de talento humano y desempeño
laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una buena gestión de talento humano,
se apreciará en el desempeño laboral del trabajador.
De igual forma, Chiavenato, (2017) concluye es un área extremadamente sensible a
la mentalidad que impera en las organizaciones, razón por la cual es contingente y
situacional. Depende de la cultura que exista en cada organización, así como de la
cultura organizacional que se adopte. En una época llena de incertidumbre,
restricciones, problemas, amenazas y dificultades de toda índole, en la que se
acentúa la inflación, la recesión y el desempleo, la administración de recursos
organizacionales se hace cada vez más compleja y desafiante. Especialmente la
ARH, donde la reducción de gastos parece ser más fácil y de efectos más inmediatos
y visibles desde el punto de vista estrictamente financiero; a muchos administradores
les resulta fácil lograr una reducción de costos por medio de implacables recortes de
nómina o de los beneficios otorgados a los empleados.
Con relación al objetivo específico 1: Establecer cuál es la relación que existe
entre el reclutamiento y el desempeño laboral de la Municipalidad Distrital de Marías,
2019.
Según los resultados obtenidos, se determinó que la Correlación de Spearman,
existe relacion entre el reclutamiento y el desempeño laboral de la Municipalidad
Distrital de Marías, 2019. Se obtuvo un valor relación de -0.332, el cual manifiesta
que hay una correlación baja positiva entre las variables de estudio: Reclutamiento y
Desempeño Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis específica.
Según .
Así también, Chiavenato (2017, pág. 123)La tarea de reclutamiento se trata de atraer
con selectividad mediante varias técnicas de comunicación a los candidatos con los
requerimientos mínimos para el puesto vacante, en la selección la tarea básica es
escoger, entre los candidatos reclutados, a los que tengan más probabilidades de
adecuarse al puesto y desempeñarlo.

entre la Selección y el desempeño laboral de la Municipalidad Distrital de Marías,
2019.
Según los resultados obtenidos, Correlación de Spearman, existe relación
significativa entre el reclutamiento y el desempeño laboral del personal de la
Municipalidad Distrital de Marías, 2019. Se obtuvo un valor relacional de 0.526, el
cual manifiesta que hay una correlación moderada positiva entre las variables de
estudio: Selección y Desempeño Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis
específica.
Según Nolberto (2017). La selección de personal y calidad de vida laboral en la
Municipalidad Distrital de Pichanaqui nos permite demostrar a través del coeficiente
de spearman arrojó u valor de 0.640, lo que indica que existe una correlación positiva
moderada, entre selección de personal y la calidad del trabajo.
De acuerdo con Kotler (2012), la satisfacción es el conjunto de sentimientos de placer
o decepción que se genera en una persona como consecuencia de comparar el valor
percibido en el uso de un producto (o resultado) contra las expectativas que se
tenían. Si el resultado es más pobre que las expectativas, el cliente queda
insatisfecho. Si es igual a las expectativas, estará satisfecho. Si excede las
expectativas, el cliente estará muy satisfecho o complacido. Las evaluaciones de los
clientes sobre los resultados del producto dependen de muchos factores, en especial
del tipo de relación de lealtad que tengan con la marca. Los consumidores suelen
desarrollar percepciones más favorables.

entre la inducción y el desempeño laboral de la Municipalidad Distrital de Marías,
2019.
Según los resultados obtenidos, Correlación de Spearman, existe relación entre la
inducción y el desempeño laboral de la Municipalidad Distrital de Marías, 2019. Se
obtuvo un valor relacional de 0.620, el cual manifiesta que hay una correlación
moderada positiva entre las variables de estudio: Inducción y el Desempeño
Laboral. De esta forma se acepta la hipótesis específica.
Ahora bien, Zeithaml (2009) afirma que sin la consecución de la satisfacción del
cliente no hay cabida para la fidelización. Los productos y servicios que ofrece ésta
han de cubrir las expectativas que el cliente tiene de ellos para que este le reporte la
satisfacción de su necesidad. “En términos generales la satisfacción es la evaluación
que realiza el cliente respecto de un producto o servicio, en términos de si ese
producto o servicio respondió a sus necesidades y expectativas”.
Por ese motivo, es importante que toda la organización, conozca cuáles son los
beneficios de lograr la satisfacción del cliente, cómo definirla, cuáles son los niveles
de satisfacción, cómo se forman las expectativas en los clientes y en qué consiste la
relación que existe entre imagen de marca y los niveles de fidelización del cliente,
para que de esa manera, estén mejor capacitadas para coadyuvar activamente con
todas las tareas que apuntan a lograr la tan anhelada satisfacción del cliente.
CONCLUSIONES
1. EL Talento Humano y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de

Marías, luego de someterse al coeficiente de spearman arrojó un valor de
0.496, lo que indica que existe una relación moderada positiva, entre el talento
humano y desempeño laboral. Demostrando así que, si se desarrolla una
buena gestión de talento humano, se apreciará en el desempeño laboral del
trabajador.
2. El Reclutamiento y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de
Marías, nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un
valor de -0.332, lo que indica que existe una elación baja negativa, entre el
Reclutamiento y el Desempeño Laboral.
3. La selección y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de Marías,
nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor
de 0.526, lo que indica que existe una relación positiva moderada, entre la
selección y el Desempeño Laboral.
4. La inducción y el Desempeño Laboral en la Municipalidad Distrital de Marías,
nos permite demostrar a través del coeficiente de spearman arrojó un valor
de 0.620, lo que indica que existe una relación moderada positiva, entre la
inducción y el Desempeño Laboral.
RECOMENDACIONES
a. Se sugiere que haya una gestión de talento humano, basado en mejorar la

capacidad de personal promoviendo la capacitación de personal así poder
lograr el mejor desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad en
el puesto de trabajo asignado, motivación del personal de la municipalidad
para un mejor desempeño en el puesto de trabajo; realizando esta acción
podemos lograr que los trabajadores estén comprometidos con la visión,
misión, objetivos, metas y políticas de la organización.
b. Se sugiere para reclutar a las personas para una determinada gerencia y sub
gerencias o cubrir un puesto de trabajo, éstas, cuenten con habilidades
complementarias necesarias, para conformar un mejor equipo de trabajo y de
esta manera responder a las expectativas y necesidades del usuario de forma
más rápida reduciendo los tiempos y la burocracia.
c. Se sugiere que la contratación de personal en la municipalidad se tiene que
someter a un proceso de selección, teniendo en claro el perfil de trabajador
que se necesite para cubrir un puesto de trabajo y de esta manera seleccionar
a la persona más idónea para el puesto solo así podemos determinar y hablar
de calidad de trabajo.
d. Se sugiere que para mejorar el desempeño laboral en un determinado puesto

de trabajo se debe inducir, prevé mejorar el ambiente de trabajo donde haya
comodidad y preste las condiciones mínimas, además dar incentivos
monetarios y no monetarios para que de esta manera se pueda apreciar el
mejor desempeño laboral del trabajador.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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indices-productividad-laboral.html
Vazquez, E. (2014). Gerencia de Recursos Humanos.

ANEXOS
ANEXO 1: OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
TÍTULO VARIABLE DIMENSIÓN INDICADOR

1. Fuentes de reclutamiento.
Dimensión 1: Reclutamiento 2. Entrevista de preselección.
3. Documentos Exigidos.
Variable Independiente: 1. Curriculum vitae.
TALENTO HUMANO. Dimensión 2: Selección 2. Entrevista.
“El Talento Humano y el
3. Contratación
Desempeño Laboral del
Personal de la Municipalidad 1. Número de personas.
Distrital de Marías, 2019” Dimensión 3: Inducción 2. Capacitación
3. Percepción de los usuarios.
1. Condiciones ambientales.
Dimensión 1: Calidad laboral 2. Condiciones de tiempo.
3. Condiciones sociales.
Variable Dependiente:
DESEMPEÑO LABORAL 1 Conocimiento del trabajo.
Dimensión 2:Trabajo en Equipo 2. Desempeño del papel.
3. Liderazgo grupal.
1. Control.
Dimensión 3: Comunicación 2. Motivación.
3. Información.
ANEXO 2 : OPERALIZACION DE VARIABLES
PROBLEMA DE OBJETIVOS DE LA HIPÓTESIS DE LA

TÍTULO INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN INVESTIGACIÓN
Problema General: Objetivo General: Hipótesis General:
¿Cuál es la relación entre el Talento Determinar cuál es la relación entre el Existe relación significativa entre el
Humano con el desempeño laboral Talento Humano con el desempeño Talento Humano y el desempeño
del personal de la Municipalidad laboral del personal de la laboral del personal de la
Distrital de Marías, 2019? Municipalidad Distrital de Marías, Municipalidad Distrital de Marías,
2019 2019.
“El Talento Humano y el

Problemas Específicos: Objetivos Específicos: Hipótesis Específicas:
Desempeño Laboral del Personal
_ ¿Cuál es la relación entre el Determinar cuál es la relación entre el _Existe relación significativa entre el
de la Municipalidad Distrital de
reclutamiento del personal con el reclutamiento del personal con el reclutamiento y el desempeño
Marías, 2019”
desempeño laboral del personal de desempeño laboral del personal de la laboral del personal de la
la Municipalidad Distrital de Marías Municipalidad Distrital de Marías, Municipalidad Distrital de Marías,
2019? 2019. 2019.
_ ¿Cuál es la relación entre la _Determinar cuál es la relación entre _Existe relación significativa entre la
selección del personal con el la selección del personal con el selección y el desempeño laboral del
desempeño laboral del personal de desempeño laboral del personal de la personal de la Municipalidad Distrital
la Municipalidad Distrital de marías Municipalidad Distrital de Marías, de Marías, 2019.
2019? 2019. _Existe relación significativa entre la
_ ¿Cuál es la relación entre la _Determinar cuál es la relación entre inducción y el desempeño laboral del
inducción del personal con el la inducción del personal con el personal de la Municipalidad Distrital
desempeño laboral del personal de desempeño laboral del personal de la de Marías, 2019.
la Municipalidad Distrital de marías Municipalidad Distrital de Marías,
2019? 2019.
UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
Facultad De Ciencias Empresariales
E.A.P. Administración De Empresas
EL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA
MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE MARÍAS, 2019.
Objetivo: El presente instrumento tiene que es un cuestionario tiene la finalidad de

ver la relación que existe entre el Talento Humano con el desempeño laboral de la
Municipalidad Distrital de Marías, 2019.
Instrucciones: Marca con un aspa (X) según corresponda en cada ítem, no existen
respuestas malas ni buenas, debe contestar todas las preguntas, según
corresponda.
Datos informativos:
Género: Femenino Masculino
Edad: años
Lugar de
Procedencia: Huánuco Amarilis Pillco Marca
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UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE

EL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL

Para optar el Título Profesional de:

Hidalgo Cervantes, Florecinda

A la Universidad de Huánuco, por acogerme en sus aulas hasta culminar

This research was conducted; in the district municipality of Marias in the

La presente investigación trata sobre el talento humano y su relación

DESCRIPCION DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCION DEL PROBLEMA

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1 PROBLEMA GENERAL

1.2.2 PROBLEMAS ESPECIFICOS

1.3 OBJETIVO GENERAL

• Determinar cuál es la relación que existe entre el talento humano con

1.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Determinar cuál es la relación que existe entre el reclutamiento del

1.5.1 Justificación Teórica

1.5.2 Justificación Práctica

1.5.3 Justificación Metodológica

1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACION

1.7 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

TITULO: “ANÁLISIS PARA MEJORAR LA GESTIÓN DE TALENTO

1. El desarrollo de este plan estratégico de negocios, orientado hacia

TITULO: “EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL

TITULO: ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU

TITULO: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU RELACIÓN

1. La Gestión de Talento Humano y el Desempeño Laboral en la

TITULO: EL RENDIMIENTO Y SU RELACIÓN CON EL

TITULO: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO CON EL

TITULO: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO

TITULO: “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO

2. Se muestra la relación positiva entre la integración de personas y

2.2 BASES TEORICAS

La administración del Talento Humano se refiere a la captación de

2.3.1. Desempeño Laboral

(Chiavenato, 2017, pág. 206) Puede expresarse el desempeño mediante

(Castellanos, 2012, pág. 32) Características de las Fases del Ciclo de

a) Calidad de vida laboral.

2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES:

Conocimiento: El conocimiento es un conjunto de información almacenada

Comunicación: La comunicación es un fenómeno inherente a la relación

Evaluación: Se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar, que

Reclutamiento: Chiavenato (2017, pág. 123) La tarea de reclutamiento se

Talento Humano: La capacidad de la persona que entiende y comprende

3.1 TIPOS DE INVESTIGACIÓN

3.3.3. PARA EL ANALISIS E INTERPRETACION DE DATOS.

4.1. Selección y Validación de los Instrumentos.

Los instrumentos utilizados previos a la investigación fueron:

Fue elaborado con la finalidad de obtener la información El Talento

La validez de los instrumentos se logró mediante una prueba piloto

Para verificar la confiabilidad de la encuesta, se aplicó a un grupo de 20

EL TALENTO HUMANO Y EL DESEMPEÑO LABORAL

Los resultados obtenidos con el programa SPSS 20.0 se tienen en el

El resultado obtenido de 0,8.64 este valor supera al límite del coeficiente de

TABLA Nº 03 OPINIÓN DE EXPERTOS.

Validación de la propuesta de investigación:

La propuesta de investigación El Talento Humano y el Desempeño Laboral

Evaluador Experto Grado Académico e Institución donde Valoración

Promedio de la Ponderación 19.94

Como el valor promedio obtenido para el instrumento correspondiente a la