Gr07-ej1-v1 Proyecto: (Selección HR vía AI)

13 de agosto de 2023 Autores: (García, Calvo, Londoño, Serrano, Pauyac)

Módulo de Diseño de Proyectos — Introducción al Diseño

de Proyectos

1. LÍNEA DE BASE DEL PROYECTO

1.1. Problema, necesidad u oportunidad que da origen al proyecto

1.1.1. Situación actual

COMITENTEY CLIENTE
El organismo, empresa, La Agencia Nacional de Contratación Pública - Colombia Compra Eficiente
institución o persona que (ANCP -CCE)
nos requiere

El Estatuto General de Contratación de la Administración Pública (EGCAP) rige las

CONTEXTO en el que se contrataciones de personal en entidades públicas de Colombia, estableciendo las
presenta el problema, reglas para contratar con el Estado. La Contratación Directa es la forma más
necesidad u oportunidad común, que permite contratar personal sin licitación o concurso público, con
ventajas como agilidad y flexibilidad. Pero tiene desventajas como limitación en
competencia, riesgo de corrupción e inestabilidad laboral.
Oportunidad de agilizar y generar mayor eficiencia en los procesos de contratación
PROBLEMA, NECESIDAD pública, contribuyendo en la captación de personal idóneo según la necesidad y
U OPORTUNIDAD que minimizando la exclusión de candidatos claves que puedan aportar fortaleza a la
motiva el proyecto institución o labor a desempeñar, creando un ambiente ético, transparente y
equitativo durante todo el proceso, mediante tecnologías como la Inteligencia
Artificial, capaz de filtrar los aspirantes más aptos según experiencia, formación y
habilidades.
1. Poca visibilidad de las ofertas a los profesionales en general.
Descripción de las 2. Favores políticos que nublan la objetividad en los concursos.
CAUSAS o FACTORES 3. Colombia Compra Eficiente posee una infraestructura informática muy
que robusta que puede ser aprovechada para optimizar dichos procesos y
generan el problema, recursos.
necesidad u oportunidad 4. Oportunidad baja en la libre competencia para aspirar a cargos con el
estado.
* Se espera una extensión máxima de 10 líneas y mínima de 5 en cada uno de los 3 últimos cuadros (contexto
problema, necesidad u oportunidad; causas), estimando un total de unas 200 palabras en todo el apartado
1.1.1.
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1.1.2. Descripción de la situación si no existiesen las causas o factores que dan

lugar al problema, necesidad u oportunidad

- Los profesionales requeridos son identificados según su especialidad, aptitudes y

experiencia e invitados a concursar, facilitando la contratación del talento humano
necesario cuando surge la necesidad.
- Cubrimiento oportuno de personal faltante, evitando recarga laboral sobre el personal
contratado y disminuyendo el síndrome de Burn Out.
- Equidad y equilibrio en los procesos de selección.
- Visibilidad de las ofertas de forma oportuna a todos los interesados.

1.1.3. Lugar en el que se detecta el problema, necesidad u oportunidad

- Contratación pública del gobierno de Colombia en todo el territorio nacional de

personal competente según necesidad de los departamentos y municipios del país.
- Sistema Electrónico para la Contratación Pública SECOP debe ser explorado en
búsqueda de las ofertas estatales vigentes.

1.1.4. Momento o tiempo en el que se presenta u origina el problema, necesidad u

oportunidad

Periodos de contratación púbica, excluyendo temporadas de campañas políticas.

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1.1.5. Variables cualitativas y cuantitativas que constituyen y definen a la situación actual

Variables cualitativas Variables cuantitativas

Experiencia del candidato: una clasificación de la
experiencia general del candidato en la búsqueda
de empleo en el sector público. Puede ser positivo,
neutral o negativo.
Percepción de la seguridad laboral en
contratación directa: Evaluación de la seguridad
laboral percibida de los empleados contratados
mediante empleo directo.
Efectividad de la plataforma de reclutamiento:
una evaluación cualitativa de la efectividad de las
plataformas utilizadas para publicar ofertas de
trabajo y reclutar candidatos.
Percepciones de nivel de corrupción: una
evaluación cualitativa de las percepciones de
corrupción en el proceso de contratación directa.
Puede ser alto, medio o bajo.
Tiempos en el proceso de contratación: Periodo
de tiempo utilizado hasta que se efectúa eficazmente
la contratación.
Número de Profesionales Calificados Perdidos:
El número de candidatos calificados que no fueron
contratados debido a retrasos en el proceso de
reclutamiento.
Tasa de éxito en la contratación: porcentaje de
contrataciones exitosas sobre el número total de
candidatos que solicitaron el puesto.
Tasa de Rotación: Porcentaje de funcionarios que
se van en un periodo de tiempo (anual o mensual).

Personas y organizaciones que se verían afectadas por la supresión del problema, atención de la
necesidad o aprovechamiento de la oportunidad

Personas, organizaciones Instituciones, Cómo lo afectaría

Motivo por el que estaría afectado
Empresas u Organismos ¿Positivo o Negativo?

• Mayor profesionalización del talento

Entidades del orden nacional y
territorial de Colombia
Estado de Colombia
Partidos políticos, candidatos y
demás cargos de elección popular
humano del sector público
• Mejor calidad del servicio y mayor
satisfacción de la población.
Positivo
• Mayor transparencia y rendición de
cuentas en la gestión pública, al evitar el
clientelismo, el nepotismo y la
corrupción.
• Resistencia al cambio por parte de
algunos sectores políticos o sociales que
se benefician del actual sistema de
Negativo nombramiento discrecional.
• Falta de cultura del mérito y la
competencia entre los aspirantes y
funcionarios públicos.
• Aumento de la profesionalización, la
transparencia y la rendición de cuentas
en la administración pública, al evitar el
clientelismo, el nepotismo y la corrupción
que suelen darse en los procesos de
nombramiento discrecional.
• Mejora de la calidad del servicio y la
satisfacción de los ciudadanos, al contar
con funcionarios públicos más
Positivo capacitados, motivados y comprometidos
con su labor.
• Mayor confianza y legitimidad de las
instituciones democráticas, al demostrar
que se basan en el mérito y la
competencia para seleccionar a sus
servidores públicos.
• Disminución de la influencia y el poder
de los partidos políticos tradicionales, al
perder el control sobre las cuotas
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burocráticas que suelen repartir entre

sus aliados y seguidores.

• Mayor dificultad para implementar

Partidos políticos, candidatos y
Negativo
demás cargos de elección popular
agendas políticas y planes de gobierno,
al tener que coordinar con funcionarios
públicos que no necesariamente
comparten su visión o ideología.
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Limitaciones a considerar en una potencial actuación

1.2.1. Restricciones a tener presentes en la actuación

Es importante tener en cuenta algunas restricciones o limitaciones que podrían dificultar o condicionar el
desarrollo del proyecto. Algunas de estas restricciones podrían ser:

• La calidad y cantidad de los datos disponibles para alimentar y entrenar la herramienta de IA. Es
necesario contar con datos suficientes, relevantes, actualizados, veraces y representativos de la
realidad laboral y social del país, para evitar sesgos o errores en los resultados.
• La protección de la privacidad y la seguridad de los datos personales de los candidatos y los
funcionarios públicos. Es necesario cumplir con la normativa vigente sobre el tratamiento de datos
personales, como la Ley 1581 de 2012 y el Decreto 1377 de 2013, y garantizar que la
herramienta de IA cuente con medidas adecuadas para prevenir el acceso no autorizado, la
manipulación o la pérdida de los datos.
• La transparencia y la aplicabilidad de los algoritmos y los criterios utilizados por la herramienta de
IA. Es necesario que tanto los usuarios como los afectados por la herramienta de IA puedan
conocer y comprender cómo funciona, qué factores se tienen en cuenta, cómo se evalúan y cómo
se toman las decisiones, para evitar la opacidad o la arbitrariedad.
• La participación y el consenso de los actores involucrados en el proceso de selección de
personal. Es necesario que tanto los responsables políticos como los gestores públicos, los
sindicatos, los candidatos y los funcionarios públicos participen activamente en el diseño,
desarrollo, implementación y evaluación de la herramienta de IA, para garantizar su aceptación,
confianza y legitimidad.
• La capacitación y sensibilización de los usuarios y los afectados por la herramienta de IA. Es
necesario que tanto los responsables de la selección como los candidatos y los funcionarios
públicos conozcan y entiendan los beneficios, los riesgos y las limitaciones de la IA, y que sepan
cómo usarla de forma adecuada y responsable.
• La adaptación y actualización constante de la herramienta de IA. Es necesario que la herramienta
de IA se ajuste a las necesidades, los objetivos y las normas del sector público colombiano, y que
se mantenga al día con los avances legales, tecnológicos, científicos y sociales.
• La evaluación y el control periódico de la herramienta de IA. Es necesario que se establezcan
mecanismos e indicadores para medir el impacto, la eficacia y la eficiencia de la herramienta de
IA, y que se corrijan los posibles errores, fallos o desviaciones que se presenten.
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1.2.2. Constricciones a tener presentes en la actuación

• La compatibilidad y la interoperabilidad de la herramienta de IA con los sistemas y las plataformas
existentes en el sector público colombiano. Es necesario que la herramienta de IA se pueda
integrar y comunicar con los demás sistemas de información, gestión y comunicación que usan
las entidades públicas, para evitar problemas técnicos, duplicidades o inconsistencias.
• La sostenibilidad y la escalabilidad de la herramienta de IA a largo plazo. Es necesario que la
herramienta de IA se pueda mantener y mejorar con el tiempo, adaptándose a los cambios en el
entorno, las necesidades y las expectativas de los usuarios y los afectados, y que se pueda
ampliar y replicar a otras entidades o sectores públicos.
• La inclusión y la equidad de la herramienta de IA para todos los grupos sociales. Es necesario
que la herramienta de IA respete y promueva la diversidad, la participación y la no discriminación
de todas las personas, independientemente de su género, edad, etnia, discapacidad, orientación
sexual, religión o cualquier otra característica.
• La normativa legal y regulatoria vigente en Colombia sobre el empleo público, la carrera
administrativa, el tratamiento de datos personales y el uso de la IA. Es necesario que se cumpla
con las leyes, los decretos, las resoluciones y los principios que rigen estos temas, para evitar
sanciones, demandas o conflictos.
• La disponibilidad y accesibilidad de los recursos tecnológicos, financieros y humanos necesarios
para implementar la herramienta de IA. Es necesario que se cuente con el apoyo, el presupuesto
y la infraestructura adecuados para desarrollar, probar, desplegar y mantener la herramienta de
IA, así como para capacitar y asesorar a los usuarios.
• La aceptación y confianza de los actores involucrados en el proceso de selección de personal. Es
necesario que se logre convencer y persuadir a los responsables políticos, los gestores públicos,
los sindicatos, los candidatos y los funcionarios públicos de los beneficios, los riesgos y las
responsabilidades de usar la herramienta de IA, así como de respetar sus derechos y
expectativas.
• La evaluación y el control periódico de la herramienta de IA. Es necesario establecer mecanismos
e indicadores para medir el impacto, la eficacia y la eficiencia de la herramienta de IA, y que
corrijas los posibles errores, fallos o desviaciones que se presenten.

1.2. Formulación del objetivo y los resultados esperados

1.3.1. El objetivo que se desea alcanzar con el proyecto

Mejorar la eficiencia y la calidad de la contratación de personal idóneo para las entidades públicas,
reduciendo los tiempos de búsqueda y selección, y aprovechando la infraestructura y las herramientas de
Colombia Compra Eficiente.

1.3.2. Los resultados esperados por el proyecto

Reducción de costos en el proceso de selección.
Disminución en tiempos de selección de personal.

Estabilidad y retención de personal cualificado.

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1.3. Modalidades p o si bl e s d e utilizar para suprimir el problema, atender la necesidad

o
aprovechar la oportunidad

Análisis de perfiles: Una solución integral puede ser utilizar una IA de

Modalidad de solución integral
1 aquellos que mejor se ajustan a los requisitos del puesto de trabajo. La
Modalidad de solución integral
2 selección de personal para realizar entrevistas virtuales a los
Modalidad de solución integral
3 de los candidatos. La inteligencia artificial puede utilizar pruebas online
selección de personal para analizar perfiles de candidatos y buscar
inteligencia artificial puede utilizar algoritmos de aprendizaje
automático para clasificar y evaluar los perfiles de los candidatos,
teniendo en cuenta factores como la experiencia laboral, las
habilidades, la formación académica, etc. Además, también puede
analizar otros datos relevantes, como referencias laborales,
evaluaciones de desempeño anteriores, etc. Esto permite identificar a
los candidatos más adecuados de manera rápida y eficiente.
Entrevistas virtuales: Otra solución integral es utilizar una IA de
candidatos. La inteligencia artificial puede ser programada para
formular preguntas pertinentes al puesto de trabajo, evaluar las
respuestas y detectar patrones o indicadores de rendimiento. Además,
también puede analizar datos no verbales y otros datos relevantes
durante la entrevista, como el tono de voz o las expresiones faciales.
Esto permite ahorrar tiempo y recursos, ya que evita la necesidad de
realizar entrevistas en persona y facilita el proceso de toma de
decisiones.
Evaluación de habilidades: Por último, una solución integral puede
ser utilizar una IA de selección de personal para evaluar las habilidades
y juegos interactivos para medir las habilidades específicas requeridas
para el puesto de trabajo, como conocimientos técnicos, habilidades
analíticas, capacidad de resolución de problemas, etc. Además,
también puede realizar análisis comparativos entre los resultados de
los diferentes candidatos y generar informes detallados para facilitar la
toma de decisiones. Esto permite objetivar la evaluación de habilidades
de los candidatos y garantizar que se seleccionen aquellos que mejor
se ajustan a las necesidades del puesto de trabajo.
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1.4. Indicadores que se utilizarán en la evaluación de los resultados

Variables (definidas en 1.1.5) Indicador Medios de verificación

es
Tasa de respuesta Indicador de Tasa de Información sobre solicitudes y
Participación Mensual: Mide la contratos mensuales.
tasa de participación en la
contratación directa durante un
período mensual determinado.
Indicador de Tendencia de Informes de tendencias de
Participación: estima la tendencia asistencia.
de la tasa de participación a lo
largo del tiempo.
Indicador de diferencia entre Objetivos de tasa de participación
indicador de participación real y fijados por la organización.
objetivo: Compara la tasa de
participación real con la tasa de
participación deseada u objetiva.
Indicador de Tasa de Éxito de Candidatos empleados.
Solicitudes: Mide el porcentaje de
postulantes que son contratados.
Tiempo promedio de Indicador de tiempo promedio Preguntas de los solicitantes sobre
búsqueda de búsqueda por región: Calcula el período de solicitud.
el tiempo promedio que los
solicitantes dedican a buscar
trabajo en cada región operativa.
Indicador de evolución del Datos históricos sobre el tiempo
tiempo de búsqueda: Mide cómo medio de búsqueda.
el tiempo de búsqueda promedio
cambia con el tiempo.
Comparación del tiempo de Estándares de tiempo establecidos
aplicación con los estándares: por la organización.
compare el tiempo de aplicación
real con los estándares
especificados o tiempos ideales.
Indicador de tiempo de Segmentación de datos por nivel
búsqueda por nivel de puesto: local.
Calcula el tiempo promedio de
búsqueda por nivel de puesto (por
ejemplo, profesional, técnico,
administrativo).
Tasa de Rotación Indicador de Rotación Anual: Documentos de entrada y salida de
Mide la rotación de personal empleados.
durante un período determinado
del año.
Indicador de ingresos por área Informes circulares por áreas
de actividad: evalúa el personal operativas.
de las distintas áreas de actividad
de la organización.
Índice de rotación en Información circular del sector
comparación con el sector público a nivel nacional.
público: Compara la tasa de
rotación de una organización con
la tasa de rotación promedio en el
sector público.
Indicador de Causa de Rotación: Entrevistas de salida y encuestas a
Categoriza las causas de rotación empleados.
de personal como renuncias,
retiros voluntarios o despidos.
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1.5. Fecha y responsables

Septiembre 22, 2023

Diego Fernando García Marín (Coordinador)

Eduardo José Calvo Mairena (Responsable del ejercicio)
Ana Isabel Londoño Sánchez
John Alexander Serrano Parra
Daniel Alcides Pauyac Asorza

1.6. Anexos