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Resolución de conflictos parte II

Angie Katherin Rodriguez Hoyos

Marcela Esperanza Cifuentes

Linda Yamile Chavez

Corporación Universitaria Minuto de Dios

Nrc 40-416: Resolución de conflictos

Docente. Ruben Andres Santa Rubio

18 febrero del 2024

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Introducción

A continuación hablaremos de un caso empresarial, en donde se evidencia un

posible acoso por parte de un líder de área, este ha iniciado un proceso de liderazgo

recientemente y se encuentra con una situación nueva, como lo es una colaboradora en

estado de embarazo, él le da prioridad a las labores antes de pensar en el bienestar de las

personas que tiene a cargo, lo que desencadena un conflicto bastante complicado, ya que al

ejercer su autoridad inadecuadamente a causado, problemas emocionales y posibles

complicaciones al estado en el que se encuentra la colaboradora.

“El respeto de uno termina donde comienza el respeto del otro” (Marley, 2024)
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NOMBRE DE LOS Marcela Cifuentes

INTEGRANTESDE Linda Chavez
GRUPO Angie Rodriguez
NOMBRE DEL Conflicto laborar posible “acoso” empresa XXXX
CONFLICTO
El origen del este conflicto laboral está relacionado con la actitud y comportamiento inapropiado por parte del jefe hacia la
ORIGEN colaboradora. Representado en diversas formas, como discriminación, exclusión, trato desigual y falta de apoyo.

Colaboradora Ana Ramírez

VÍCTIMAS:
ACTORES
Jefe Manuel Garay
VICTIMARIOS:
La colaboradora, lleva una larga trayectoria en la compañía, esta le ha brindado muchas oportunidades de
VÍCTIMAS:
INTERESES DE LOS crecimiento y su interés es continuar aportando sus conocimientos hasta culminar su carrera universitaria.
ACTORES Manuel Garay esta iniciando un proceso de liderazgo, ya que anteriormente era un igual de la Sra. Ana Ramírez, lo
VICTIMARIOS:
que a propiciado una postura diferente de él, para cumplir con los requerimientos de la compañía
CICLOS  2022 la colaboradora queda en estado de embarazo: Es necesario para ella, solicitar algunos permisos para iniciar controles
CONFLICTUALES médicos, la respuesta de su jefe es que debe garantizar que los procesos laborales los realice completamente y reponer el
tiempo de ausencia.
 2022 junio, presión laboral: Ana, tiene que llevar a cabo diferentes actividades en las que solicita ayuda a su jefe ya que no
esta alcanzando el tiempo, a esto el jefe responde que no hay manos para realizar y debe realizarlas.
 2022 agosto comentarios: Manuel hace comentarios incomodos para Ana, como: “para que se pone a tener más hijos”,
“prefiero trabajar con hombres”, “las mujeres son hormonales”, “si quieres crecer aquí no es” etc…
 2022 septiembre licencia materna y reemplazo: Manuel contrata una persona para reemplazar en tiempo de ausencia, pero
determina que una sola persona no es suficiente para suplir las necesidades de ese cargo y contrata a una segunda para
realizar dichos procesos que llevaba Ana.
 2023 febrero, ingreso de licencia: Ana ingresa de su licencia el jefe le indica que no sabe que ponerle a hacer, le pone
actividades que no corresponden a su cargo, como: archivo, colaboración en otras áreas y actividades de implementación
basadas en manuales porque le indica que no es posible para el explicarle porque sus ocupaciones le consumen el tiempo.
 2023 noviembre implementación empresa nueva: Manuel le ofrece a Ana una nueva oportunidad de crecimiento y le pide
inicie con la implementación de empresas nuevas, ella acepta, el conflicto viene cuando ella necesita explicación de algunos
temas que no conoce y no obtiene respuesta, en cierre de año a Ana debe realizar actividades fuera de su horario, y le
expresa la preocupación a su jefe quien le indica nuevamente que no hay manos para solventar la cantidad de trabajo
 2024 enero nuevo cargo: Todos los compañeros de Ana, son ascendidos a un nuevo cargo de especialista con mejoras
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salariales, para Ana no se realiza esta modificación debido a inconvenientes registrados en cierre de año por falta de
oportunidad en el proceso. Le indican que está a prueba.
 2023 Julio: Ana, envía una carta formal al comité de convivencia con lo sucedido y la situación se estabiliza un poco.

CICLOS DE  2023 septiembre: Ana sale a su periodo de licencia materna en donde no tiene mucho contacto con la compañía
ESTABILIZACIÓN
 2024 febrero: Ana, levanta la mano indicando a su jefe sus percepciones y este le dice que hablara con la gerente para
ayudarle.
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Entrevista a líder de proceso:

1. ¿Cuál es su perspectiva sobre la situación actual entre usted y la colaboradora

embarazada?

Rta: ha sido complicado, ambos nos encontramos en una curva de aprendizaje y ella toma

las cosas personales y no es así.

2. ¿Ha notado algún cambio en su actitud hacia la colaboradora desde que supo de

su embarazo?

Rta: Pues el estado en el que ella se encontraba hacía que solicitara permisos lo que

afectaba mi operación y en ese momento no tenia como solventar la realización de actividades.

3. ¿Cómo describe la relación laboral y la comunicación con la colaboradora

embarazada en comparación con otros miembros del equipo?

Rta: Ella, no se si por su estado de embarazo, es un poco emocional, lo que genera

algunas diferencias

4. ¿Cuál es su enfoque para brindar apoyo a los empleados que están pasando por

circunstancias personales importantes, como el embarazo?

Rta: Trato de ser compresivo con algunas circunstancias, pero sin dejar de lado que debo

responder por las actividades y las cosas personales deben manejarse en tiempos adecuados.

5. ¿Cómo aborda las necesidades específicas de las empleadas embarazadas en

términos de flexibilidad en el horario de trabajo y acceso a atención médica?

Rta: Por ahora no tenemos políticas en la compañía que aborden estos casos con trato

preferencial, pero teniendo en cuenta lo sucedido, seguramente se implementaran.

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6. ¿Qué medidas ha tomado para garantizar que todos los empleados, incluida la

colaboradora embarazada, se sientan respetados y valorados en el lugar de

trabajo?

Rta: Apoyo la autonomía de mi equipo, ellos pueden controlar su tiempo de seguro sin

que esto deba afectar su labor, esta flexibilización pueden tomarla cuando consideren.

7. ¿Cómo manejaría usted las preocupaciones de un empleado que siente que está

siendo tratado injustamente o discriminado en el trabajo?

Rta: las situaciones de todos los colaboradores no son las mismas, por lo que trato de ser

lo mas equitativo posible, en cuanto a beneficios y salidas temprano.

8. ¿Estaría dispuesto a participar en programas de capacitación sobre diversidad,

inclusión y derechos laborales para garantizar un ambiente de trabajo equitativo

para todos los empleados?

Rta: Claro que sí, todo forma parte del aprendizaje.

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Referencias

Pérez de los Cobos Orihuel, F. (2010). El conflicto laboral en la actualidad: Los nuevos

conflictos. Ius et praxis, 16(1), 441-452.

Simmel, G., & Ceballos, E. (2010). El conflicto. Sociología del antagonismo, 39-63.

Redorta, J. (2004). Cómo analizar los conflictos. La tipología de conflictos como

herramienta de mediación. Editores Barcelona: Paidos Ibérica.

de Souza Barcelar, L., & de Souza Barcelar, L. (2009). Una mirada genérica de los

conflictos. Contribuciones a las ciencias sociales, 5.

Morales, J. F. (1999). Naturaleza y tipos de conflictos. 1999): El Grupo y sus Conflictos,

Ciudad Real, Colección HUMANIDADES.