¿QUÉ ES Y QUÉ NO

ES EL COACHING
EN LAS
ORGANIZACIONES?
Material original de ENyD BUSINESS SCHOOL. Permitido su uso en
programas de postgrado durante el presente curso.
1
 Índice de contenido

1. INTRODUCCIÓN 3

2. DEFINICIONES DE COACHING 4

3. TIPOS DE COACHING 6

3.1. COACHING PERSONAL (CP) 6

3.2. COACHING PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL (CDP) 7
3.3. COACHING DE EQUIPOS (CEQ) 7

4. METODOLOGÍA BÁSICA DEL COACHING 8

Original de ENyD BUSINESS SCHOOL. Permitido su uso en programas de postgrado durante el presente curso.
Prohibida su reproducción total o parcial sin la autorización expresa de ENyD BUSINESS SCHOOL.

4.1. MODELO G.R.O.W. 9

4.2. DE LA INCOMPETENCIA INCONSCIENTE A LA COMPETENCIA CONSCIENTE 11

5. ORÍGENES DEL COACHING 13

5.1. ESCUELAS Y CORRIENTES DE COACHING 15

6. ¿QUÉ NO ES EL COACHING? DIFERENCIAS DEL COACHING CON OTRAS DISCIPLINAS 18

6.1. COACHING Y TERAPIA PSICOLÓGICA 18

6.2. COACHING Y MENTORING 19
6.3. COACHING Y FORMACIÓN 20
6.4. COACHING Y CONSULTORÍA 21

7. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 22

2
 1. INTRODUCCIÓN

El actual contexto socio-económico, altamente competitivo y dinámico, obliga a las

organizaciones a contar con profesionales no sólo muy preparados, sino también que sean
capaces de adaptarse a las nuevas situaciones y desarrollar estrategias que les permitan
aprender de sus éxitos y errores, de forma que generen nuevo conocimiento que puedan
aplicar en su día a día. Para desarrollar esta capacidad, es necesario emplear nuevos
métodos de desarrollo que logren transformar y optimizar la forma de pensar y actuar del
personal de las organizaciones, en lugar de proporcionarles unos contenidos teóricos
predeterminados de difícil aplicación a la realidad. Entre estos métodos de desarrollo se
encuentra el Coaching, que es una disciplina que en las últimas dos décadas está
Original de ENyD BUSINESS SCHOOL. Permitido su uso en programas de postgrado durante el presente curso.

experimentado un enorme crecimiento en las organizaciones como consecuencia de sus

Prohibida su reproducción total o parcial sin la autorización expresa de ENyD BUSINESS SCHOOL.

resultados. Este método difiere de los sistemas tradicionales de formación, pues se

adapta y ajusta a la situación concreta de la organización y a las características personales
de los “aprendientes”, consiguiendo así una mayor efectividad en los resultados y
lográndose una participación mucho más activa y un aprendizaje más dinámico y
extrapolable a la realidad. Sin embargo, y pese a este crecimiento, todavía existe entre
los profesionales un gran desconocimiento de qué es realmente el Coaching.

El tema está divido en dos grandes partes: en la primera parte se explica qué es el
Coaching, qué tipos de Coaching existen, cual es la metodología característica de este
método de desarrollo, de dónde surge y cuáles son las principales orientaciones actuales.
La segunda parte se dirige a analizar las diferencias (y semejanzas) del Coaching con
otras disciplinas con las que presenta similitudes y solapamientos como son el Mentoring,
la Terapia Psicológica, la Formación y la Consultoría.

3
2. DEFINICIONES DE COACHING

El concepto de Coaching, al igual que muchos otros empleados en el mundo del

Management y Ciencias del Comportamiento, no tiene una única definición. Por este
motivo, en este apartado se incluyen varias definiciones. En primer lugar se expondrá la
propuesta por la International Coach Federation (ICF) que es la “máxima autoridad” a
nivel internacional sobre Coaching y a continuación las propuestas de otras organizaciones
y autores de relevancia en esta disciplina.

La International Coaching Federation (ICF), define el Coaching profesional como un proceso de

acompañamiento reflexivo y creativo con clientes (que en Coaching se les denomina
coachees) que les impulsa a maximizar su potencial personal y profesional. Mediante el
proceso de Coaching, el cliente profundiza en su conocimiento, mejora su eficacia personal
y profesional y potencia su calidad de vida. El coaching toma como punto de partida la
situación actual del coachee y se centra en lo que éste esté dispuesto a hacer para llegar a
donde le gustaría estar en el futuro, siendo conscientes de que todo resultado depende de
las intenciones, elecciones y acciones del cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach y
la aplicación del método de coaching.

Por su parte, la Escuela Europea de Coaching, lo define como el arte de hacer preguntas para
ayudar a otras personas, a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento
de nuevas creencias que tienen como resultado el logro de sus objetivos.

La Asociación Española de Coaching (ASESCO) define el Coaching como un proceso de

entrenamiento personalizado y confidencial mediante un gran conjunto de herramientas
que ayudan a cubrir el vacío existente entre donde una persona está ahora y donde se
desea estar. Es un proceso sistemático que potencia el aprendizaje y genera cambios
cognitivos, emocionales y conductuales que a su vez incrementan la capacidad de los
individuos a través del proceso que lleva al logro de los objetivos propuestos.

4
Zeus y Skiffington, (2004) en su libro Coaching Práctico en el Trabajo, definen el Coaching
como un proceso donde un profesional (coach) y un individuo (coachee) se comprometen
a colaborar para alcanzar un objetivo, desarrollando para ello un Plan de Acción que le
conducirá al mismo. Para lograrlo, el coachee debe recibir durante el proceso un apoyo
individualizado, emocional y práctico dirigido a mejorar su comportamiento, identificar su
potencial, asumir nuevas responsabilidades, afrontar situaciones complicadas y mejorar
con todo ello su rendimiento. En este punto es muy importante dejar claro que para que el
proceso tenga éxito es necesario que el coachee se comprometa e implique con las
actividades definidas en el Plan de Acción, pues la asistencia que recibe del coach no le
exime de su responsabilidad.

De acuerdo con Useche (2004) el Coaching en entornos organizacionales es un proceso

técnico de desarrollo, basado en los objetivos de la organización, enfocando a incrementar
la motivación y satisfacción del personal, así como, mejorar los niveles de eficacia y
calidad de las actividades realizadas, servicios y productos elaborados para satisfacer a los
clientes y obtener mayores beneficios económicos.

Finalmente, para John Whitmore (2011), uno de los pioneros de esta disciplina, el
Coaching consiste en ayudar al cliente a aprender en lugar de enseñarle.

Tras estas definiciones se podría concluir, de una forma muy sintética, que el Coaching es
un método de mejora y desarrollo personal y/o profesional orientado a la consecución de
un objetivo concreto. Conlleva varias sesiones a lo largo del tiempo en las que el coachee,
gracias a las herramientas y técnicas empleadas por el coach, descubrirá por sí mismo qué
es lo que realmente busca, a dónde quiere dirigirse y qué medios y estrategias utilizará
para alcanzarlo. Las funciones principales del coach serán entonces (Useche, 2004):

• Descubrir, aclarar y definir lo que el cliente quiere alcanzar

• Estimular el auto-conocimiento del coachee (ya sea individuo o equipo)
• Facilitar soluciones y estrategias generadas por el propio cliente
• Motivar en el coachee una actitud responsable y consecuente
• Dar Feed Back y reforzar los logros del coachee en aspectos objetivos y concretos
del desempeño.
• Retar al coachee a lograr objetivos superiores a los inicialmente propuestos, pero
alcanzables.

5
3. TIPOS DE COACHING

En función de si el objetivo a lograr con el proceso de Coaching es de tipo personal o

profesional y de quién o quiénes serán los coachees (un individuo o un equipo), tal y como
se ilustra en la siguiente figura, se pueden considerar tres tipos básicos de Coaching

Figura 1. Tipos de Coaching

3.1. COACHING PERSONAL (CP)

El Coaching Personal o Life Coaching está orientado a tratar con personas (de forma
individual) en su vida cotidiana y rol como persona (no profesional), y se centra en lograr
objetivos personales como finalizar una carrera, adelgazar, mejorar la calidad de vida,
cambiar hábitos, desarrollar capacidades, establecer planes financieros, familiares, etc. Sin
embargo, esta asignatura se centrará exclusivamente en los dos tipos de Coaching que se
indican a continuación: Coaching para el desarrollo profesional y Coaching de Equipos

6
 3.2. COACHING PARA EL DESARROLLO
PROFESIONAL (CDP)

Cuando el objetivo a lograr con el proceso de Coaching está centrado en la mejora del
rendimiento y actuación de una persona en un contexto laboral-profesional, estamos
hablando de Coaching para el Desarrollo Profesional (CDP). La fundamentación teórica y
metodológica del CDP, es básicamente la misma que cuando los objetivos son de tipo
personal. No obstante, también es cierto que hay aspectos diferenciadores; en el CDP, el
coachee tendrá que prestar atención a sus habilidades, competencias y hábitos, referentes
sobre todo a su desempeño profesional. Por su parte, el CDP, podría tener dos variantes:

• CDP no alineado. En este tipo de CDP un profesional, independientemente de los

objetivos de su organización, busca mejorar sus competencias profesionales.
• CDP Alineado: Coaching Ejecutivo. En este caso un profesional busca mejorar
sus competencias profesionales, pero esta vez, alineándolas de forma estratégica
con los objetivos organizacionales. Al Coaching Ejecutivo se le dedicará todo el
tema 4.

 En el artículo Coaching para el Desarrollo Profesional (Edú, 2005) se ponen ejemplos de casos
concretos de CDP
https://issuu.com/sergioedu/docs/coaching_para_el_desarrollo_profesi

3.3. COACHING DE EQUIPOS (CEQ)

La característica principal del CEq es que lo que se pretende no es el desarrollo de una

única persona, como en el CP o CDP, sino de un grupo de personas en continua interacción
en su actividad profesional, es decir un equipo. En el CEq básicamente se persigue
mejorar las interacciones profesionales, concibiendo al equipo como un todo y no sólo
como la suma de sus integrantes. Al Coaching de Equipos se le dedicará todo el tema 3.

7
4. METODOLOGÍA BÁSICA DEL
COACHING

Con independencia de que hablemos de objetivos personales, profesionales o de equipos,

el Coaching como método de desarrollo presenta una serie de características o aspectos
fundamentales. El Coaching es un proceso temporal con principio y final y se desarrolla a
través de sesiones. La sesión de coaching es cada uno de los encuentros que mantienen
coach y coachee. Su duración aproximada es de entre 60-

180 minutos. La PREGUNTA es la herramienta de trabajo más potente que tiene un coach.
En el Coaching “más puro” y no directivo el Coach no da respuestas, sino que hace
preguntas. En cada sesión, el coachee propone el tema de la sesión, mientras el coach
escucha, aporta observaciones y pregunta. El coach pregunta qué, para qué o cómo, pero
no por qué. Las preguntas del coach deben dirigir la atención del cliente principalmente
hacia el futuro, impulsándole a la acción. Ahora bien, esto no significa que en ningún
momento el coach dé respuestas e incluso “prescriba” acciones concretas que facilitarán el
logro de los objetivos. De hecho, las corrientes de coaching más directivas, como la
Norteamericana, que más adelante se explicará, especialmente en procesos de Coaching
Ejecutivo y de Equipos, sí consideran apropiadas intervenciones más directivas, en las que
el Coach puede proporcionar información y pautas de acción al coachee.

En este sentido, un principio básico del Coaching es que éste es “una hora de
reflexión y una semana de acción “. Por ello es imprescindible que de cada sesión el
coachee salga con una serie de tareas o acciones concretas a realizar: un Plan de
Acción. Serán estas acciones las que, por una parte, permitan el logro del objetivo
propuesto y por otra faciliten el desarrollo de nuevas capacidades y competencias.

8
 4.1. MODELO G.R.O.W.

Formular las preguntas adecuadas permite al coachee reflexionar y elaborar sus propias
respuestas las cuales le irán motivando a esforzarse por conseguir los objetivos que se
vaya marcando. El Modelo GROW de Coaching, creado por Graham Alexander en los años
80, y difundido por John Whitmore, facilita que las preguntas que el Coach plantea tengan
una estructura/secuencia lógica. Es decir el Modelo GROW ofrece una estructura con las
distintas etapas que hay que desarrollar en una sesión de Coaching. Cada letra del
acrónimo GROW representa una etapa de la sesión que empieza por 1) definir un objetivo
(Goal), 2) explorar la realidad actual (Reality), 3) proponer opciones para la acción
(Options) y 4) concretar un Plan de acción (Way forward o Will). En las sucesivas sesiones
de Coaching habrá una revisión y evaluación de las acciones llevadas a cabo entre
sesiones. Por eso el modelo se convertirá en RE- GROW añadiendo revisión (Review) y
evaluación (Evaluate). A modo de ejemplo, se exponen una serie de preguntas para cada
una de las etapas propuestas por el modelo:

G: Definir la meta/ objetivo

• ¿Qué quieres conseguir con este proceso de Coaching? Concrétalo todo lo que
puedas
• ¿Hay alguna faceta de ti que quieras o necesites mejorar?
• ¿En cuánto tiempo esperas alcanzarlo?
• ¿Cómo sabrás que lo has conseguido o que te estás acercando a la meta?
• ¿Cómo te sentirás cuando lo hayas conseguido? ¿Qué verás? ¿Qué pensarás?
• ¿Para qué quieres conseguir el objetivo?
• ¿Qué esperas de mí como Coach?

Sin embrago, definir objetivos correctos y operativos no siempre es fácil, por lo que se
recomienda el método SMART. La palabra SMART es un acrónimo en inglés que indica
cuales deben ser los requisitos básicos de un objetivo bien formulado:

9
Tabla 1. Características de los Objetivos en procesos de Coaching

S: Específico. Los objetivos deben ser lo más específicos posibles, lo más concretos y
detallados que se pueda. En caso de enunciarlos de manera general se corre el riesgo de
caer en la ambigüedad y los resultados también lo serán.

M: Medible. Los objetivos deben permitir saber si se están alcanzando o no y en qué grado
o cantidad.

A: Alcanzable. Objetivos muy exigentes pueden generar ansiedad y frustración, si no se

alcanzan. Para evitar esto, hay que elegir objetivos que presenten evidencias de que
pueden ser totalmente alcanzables. Conforme avanza el proceso y una vez que los
objetivos son alcanzados, el coach puede (y debe) retar al coachee proponiéndole
objetivos superiores, pero siempre una vez logrados aquellos.

R: Realista. Esta característica está directamente relacionada con la anterior, ya que

manifiesta que los objetivos propuestos deben ser acordes a nuestras posibilidades. Es
importante tener en cuenta los recursos de los que disponemos, los que vamos a
necesitar, nuestras capacidades, etc…

T: Temporalizado. Los objetivos deben estar acotados en el tiempo; es decir debe haber
una fecha y un límite temporal para su consecución.

R: Analizar la situación actual

• ¿Qué te acerca y que te aleja de tus objetivos?

• ¿En qué puntos fuertes tuyos te vas a apoyar para conseguirlo?
• ¿Qué tienes que mejorar para conseguir tus objetivos?
• ¿Qué necesitas (material, afectivo, personal, etc.) para poder conseguirlo?

O: Definir Opciones y alternativas de acción

• ¿Qué tienes que hacer para lograrlo?

• ¿Y qué más?
• ¿Qué obstáculos podrás encontrar? ¿Cómo los superarás?
• Piensa en una persona que ya lo haya conseguido…¿Qué hizo esa persona?
• Partiendo de tus fortalezas ¿qué otras opciones se te ocurren? 10
• ¿Y si tuvieras los medios/ no existiera ese obstáculo, qué harías?
• Tengo alguna sugerencia, ¿te gustaría conocerla?
 W: Desarrollar el plan de acción
• ¿Qué pasos vas a dar para hacerlo?
• ¿Qué acciones concretas vas a realizar en esta semana/ quincena/ mes…?
• Ponle, por favor, fecha y hora a cada una de ellas. …

4.2. DE LA INCOMPETENCIA INCONSCIENTE A LA

COMPETENCIA CONSCIENTE

El proceso de aprendizaje de nuevas habilidades que se produce en todo proceso de

Coaching, como consecuencia de la realización de las acciones definidas en el plan de
acción pasa por 4 etapas, siendo necesario atravesar cada una de ellas para integrar de
forma permanente el cambio que se desea adquirir. El coach ha de conocer estas fases y
facilitar la transición entre las mismas y hasta conseguir la total automatización de la
nueva habilidad. Estas cuatro fases se suceden en base a dos dimensiones

• Si sabemos o no sabemos hacer algo: Competencia vs. Incompetencia.

• Si somos, o no, conscientes de lo que sabemos hacer o dejamos de saber:
Consciencia vs. Inconsciencia.

A partir del cruce de estas dos dimensiones, surgen las cuatro fases que se muestran en la
siguiente figura.

Figura 2. Fases del Aprendizaje de nuevas habilidades

Etapa 1: La incompetencia inconsciente

En la primera etapa el coachee no sabe lo que se desconoce, o no conoce cuáles son sus
áreas de mejora. Es incompetente pues no sabe realizar una determinada tarea, y no es
consciente de que no sabe cómo hacer algo correctamente. Para pasar a la siguiente etapa

11
serán necesarias herramientas de diagnóstico y feedback, que muestren al coachee sus
puntos fuertes y áreas de mejora.

Etapa 2: La incompetencia consciente

En esta segunda fase el coachee, ya sabe (es consciente) de que no tiene las
competencias necesarias para realizar alguna actividad y reconoce la necesidad de aprender. De
este modo, el verdadero aprendizaje en el Coaching comienza en el momento en que el
coachee identifica sus áreas de mejora y hay deseo por mejorar. En esta fase el coach
deberá ayudar al coachee a fijar y definir objetivos concretos y estrategias de aprendizaje.

Etapa 3: La Competencia Consciente

En esta fase, la persona está aprendiendo a realizar una actividad, es decir, se han
adquirido las habilidades y la persona las aplica de forma razonablemente bien. Sin
embargo, la habilidad es reciente y, por tanto, se hace necesario poner la consciencia y
atención en cada acción. En esta fase el feedback del coach va a proporcionar la
retroalimentación necesaria para que cualquier error en la ejecución se corrija de la forma
más inmediata posible.

Etapa 4: La Competencia Inconsciente

Como consecuencia de la práctica, el feedback recibido y la repetición de la nueva

habilidad, el aprendizaje se integra y se lleva acabo de manera automática (inconsciente).
En esta fase ya no es necesario pensar en cada paso y la nueva habilidad ya está
integrada en el repertorio conductual del coachee.

12
5. ORÍGENES DEL COACHING

El coaching, como método de desarrollo profesional y personal, lleva funcionando más de

25 años en todo el mundo. No es posible concretar el origen del Coaching de manera
exacta e inequívoca, sino que hay que considerar al coaching como el producto de una
conjunción de conocimientos adquiridos a lo largo de la historia del pensamiento, en
relación estrecha con el desarrollo del potencial de los seres humanos. Leonardo E. Ravier,
en su libro Arte y Ciencia del Coaching, considera que el Coaching recibe influencias de
otras disciplinas como la Filosofía, Psicología o Deporte. En la siguiente figura se ilustran
las distintas influencias de las que “se alimenta” el Coaching.

Figura 3. Influencias del Coaching

13
El origen más destacable del Coaching correspondería a Sócrates y al arte de la Mayéutica,
a través del cual el cliente - coachee- encuentra su verdad y no la verdad. Para Sócrates
“no existe el enseñar sino el aprender”. De este modo, el Coaching se sustenta en el
principio básico de que el conocimiento no está en el coach sino en el coachee, que es
descubierto gracias a las preguntas que formula el coach. Esto se refleja claramente en la
metodología básica del coaching. También el pensamiento de Platón, en concreto, la
consideración del diálogo y la conversación para adquirir conocimiento y la importancia de
las preguntas como herramienta fundamental para crear las conversaciones. Hacer las
preguntas correctas es una destreza fundamental del coach. La influencia de Aristóteles se
observa en considerar que la metodología básica de desarrollo y crecimiento es la acción
(los hábitos o virtudes).

Además de los filósofos clásicos, la Filosofía Existencialista también es otra fuente del
Coaching, con autores como Nietzsche, Heidegger, o Wittgestein, que defienden que la
existencia individual es la base del conocimiento y felicidad. Así en el

coaching se parte de la premisa de que los seres humanos tenemos la capacidad de

darnos cuenta (autoconsciencia) de nuestra propia existencia así como la capacidad de
plantearnos nuestro proyecto de vida. Por su parte la influencia del Método
Fenomenológico se observa en el hecho de que en el Coaching el coach debe abstenerse
de cualquier prejuicio o valoración, para permitir que sea el coachee quien determine el
proceso de Coaching.

La Psicología es una fuente básica del coaching especialmente el humanismo de Carl

Rogers, determinando la no directividad de las sesiones de Coaching, en las que será el
cliente y no el coach quien determine la “agenda” y objetivos del proceso. Esta corriente
psicológica también insiste en la creación de alianzas y rapport entre el coach y el
coachee, donde la aceptación incondicional y confianza del profesional hacia el cliente son
determinantes para el éxito del proceso. Por su parte el Construccionismo aporta la noción
de que el auténtico aprendizaje implica la construcción de conocimiento por parte del
aprendiz y que el verdadero aprendizaje sólo se logra cuando el aprendiz establece
conexiones entre los distintos conocimientos/ conceptos que hay en su mente. En este
sentido, las preguntas van a permitir que el coach establezca relaciones entre sus
pensamientos construyendo así el verdadero aprendizaje. También la Filosofía Oriental,
con su foco en el “aquí y ahora”, la meditación y reflexión como métodos de aprendizaje
son

14
En cuanto a la influencia del Entrenamiento Deportivo, la referencia más cercana se
encuentra en el libro El juego Interior (Inner Game) de Timothy Gallwey. Según este
autor, en el juego (en la vida misma) siempre hay un juego interior (nuestros
pensamientos), pues bien ese juego interior, es más importante que el juego exterior. De
este modo, las cualidades y capacidades del deportista son factor necesario pero no
suficiente para la consecución de resultados; los resultados son consecuencia de las
acciones y éstas a su vez son el resultado de los pensamientos y sentimientos. Esto se
traduce en el Coaching en la ayuda que proporciona el coach a su coahee a modificar los
modelos y esquemas mentales que bloqueen su actuación, así como en insistir que la
clave del coaching es la acción.

Finalmente, la nuevas ideas de liderazgo y management de las nuevas generaciones de

gurús americanos, como Stephen Covey, Peter Drucker, Daniel Goleman, Tom Peters y
tantos otros, también proporcionan modelos teóricos de eficacia profesional y
organizacional que son empleados como marcos de referencia en procesos de Coaching
ejecutivo, de equipos y organizacional.

5.1. ESCUELAS Y CORRIENTES DE COACHING

Actualmente, tal y como se muestra en la siguiente figura, coexisten varias corrientes u

orientaciones de Coaching. Esto no significa que sean totalmente diferentes unas de otras,
de hecho, parecen alimentarse mutuamente y no difieren tanto en la práctica y en los
resultados como en la explicación teórica de sus propios fundamentos. Las diferentes
corrientes de Coaching se definen según las orientaciones filosóficas e ideológicas de los
coaches que la practican o la escuela donde se han formado. Las tres corrientes que
actualmente se dan en el mundo del Coaching son las que se indican en la siguiente
figura.

Figura 4. Corrientes de Coaching

15
Coaching Norteamericano.

La Escuela Norteamericana fue fundada por Thomas Leonard, uno de los pioneros en el
desarrollo del Coaching profesional en todo el mundo, quien también fundó las primeras
asociaciones de Coaching, tanto la International Coach Federation (ICF) como la
Internacional Association of Coaching (IAC), creó la Coach University y la Graduate
School of Coaching, escribió seis libros sobre el tema, 28 programas de desarrollo personal
y fue CEO de CoachVille.com, el portal de Coaching en inglés más importante del mundo.
El estilo norteamericano está caracterizado por su propia cultura práctica y ejecutiva. Se
centra en incrementar la autoeficacia de sus clientes y se les desafía a pasar rápidamente
a la acción. Una característica distintiva del Coaching Norteamericano es su mayor
directividad en comparación con las corrientes de coaching europeo y sudamericano, lo
cual se traduce en que desde esta corriente el coach puede, cuando el coachee no tiene el
conocimiento de qué debe hacer, prescribir qué hacer y cómo hacerlo, emulando a un
coach deportivo y provocando cierto solapamiento con la formación o consultoría. Esta
forma de hacer Coaching se observa especialmente en los procesos de Coaching Ejecutivo
y para el desarrollo del liderazgo y aunque esta metodología más directiva ha permitido
grandes logros a los coachees, también ha dado pie a los defensores del “coaching puro” a
criticar que le falta profundidad o capacidad para realizar un verdadero aprendizaje
transformacional: el

«coach» americano trabaja para buscar una mejora del rendimiento del coachee pero sin
entrar a modificar sus creencias.

Coaching Europeo/Inglés

El creador del coaching europeo tiene como principal exponente al inglés Sir John
Whitmore. Recibe sus principales influencias de la fenomenología, y la psicología
humanista por lo que su base es eminentemente humanística. Basa su metodología en el
respeto pleno de la libertad y la conciencia particular de sus clientes así como en liberar el
potencial de la persona para incrementar al máximo su desempeño, por lo que esta
corriente es nada directiva. Se esfuerza en hacer reflexionar a su cliente, intenta que éste
cree un plan de acción encontrando sus propias opciones. El modelo GROW difundido por
Whitmore refleja la esencia de esta corriente. En el modelo GROW es el coachee quien
decide en todo momento qué hacer y cómo hacerlo.

El Coaching Europeo pone el énfasis en el ser humano, en su potencial interior y en la

capacidad de elección de una vida mejor.

16
 Coaching Sudamericano / Ontológico.

Corriente que se centra en la creación de la realidad a través del lenguaje. Dando a este la
máxima importancia central como herramienta de mejora. A veces es conocida como
escuela chilena, porque sus dos autores más reconocidos son chilenos. Uno es Fernando
Flores y el otroes Rafael Echeverría, autor, entre varios libros de la “Ontología del
Lenguaje” (Echeverría, 2006). Concibe al ser humano como un ser intrínsecamente
lingüístico, donde las conversaciones son la clave para entender cómo somos los seres
humanos. Según explica Ortiz de Zárate (2010) la corriente Ontológica del Coaching
defiende tres postulados básicos:

Tabla 2. Postulados básicos del Coaching Ontológico

1. El lenguaje es lo que hace de los seres humanos el tipo particular de seres que son. El
lenguaje es la clave para comprender a los fenómenos humanos.
2. 2. El lenguaje es generativo. El lenguaje crea realidades. La forma como hablamos
colabora en la creación del ser que somos. Al hablar, modelamos nuestra identidad y el
mundo en que vivimos.
3. 3. Los seres humanos se crean a sí mismos en el lenguaje y a través de él. Derivado de
los dos postulados anteriores, este tercero desafía la creencia de que cada individuo tiene
una especial y particular forma de ser fija e inmutable y apuesta por la capacidad que
tenemos los seres humanos de inventarnos a nosotros mismos a través del lenguaje.
4.

Fuente: Ortiz de Zárate, M. (2010). Psicología y Coaching: marco general, las

diferentes escuelas.

La corriente del Coaching Ontológico, según defienden sus seguidores, facilita alcanzar un
nivel de intervención tal vez más profundo o transformacional que los otros. El objetivo
sigue siendo la consecución de resultados pero, en el proceso, el cliente tiene la
oportunidad, de entender el tipo de observador que está siendo, el tipo de conversaciones
que mantiene y como esto impacta en su día a día, etc.

17
6. ¿QUÉ NO ES EL COACHING?
DIFERENCIAS DEL COACHING
CON OTRAS DISCIPLINAS

Puesto que en el Coaching se trabaja con pensamientos, creencias, sentimientos,

capacidades y conductas, problemas y soluciones hay otras disciplinas que podrían
confundirse (de hecho se confunden) en algún punto con el Coaching como son la Terapia
Psicológica, el Mentoring, la Formación y la Consultoría que, aunque guardan una
interrelación con éste, existen claras diferencias.

6.1. COACHING Y TERAPIA PSICOLÓGICA

Como el coaching se basa en una relación de acompañamiento y asistencia entre el coach

y su cliente, donde entre ambos buscan posibles soluciones a problemas y se determinan
objetivos de mejora, pudiera confundirse especialmente con la Terapia Psicológica. Sin
embargo, hay grandes diferencias entre la psicología y el coaching:

La Psicología es una disciplina académica. Para ejercer de psicólogo/a hace falta obtener
una titulación universitaria. Sin embargo, en la actualidad para ejercer como Coach
todavía no existe una titulación universitaria oficial, aunque algunas universidades
incorporan el Coaching como asignaturas o formación de Posgrado.

La base del Coaching está en la Psicología, pero no pretende solucionar ningún tipo de
patología o desorden psicológico. La terapia psicológica trabaja con la salud mental del
paciente mediante un diagnóstico clínico y un tratamiento determinado por el modelo
psicoterapéutico que se aplique. Sin embargo, el Coaching se focaliza en la mejora del
desempeño actual del cliente (coachee) a partir de sus potencialidades por lo que no es un
proceso curativo sino generativo.

18
Finalmente, la terapia psicológica analiza sentimientos y situaciones no resueltas del
pasado. Por el contrario, el Coaching está relacionado con fijar objetivos y avanzar hacia
el futuro.

Dicho esto el Coaching no es equiparable a la Psicología y no se debería pretender que un

coach cubra las actividades propias de los psicólogos. De hecho, si en la actividad como
Coach, se identifica que el coachee tiene algún posible desorden psicológico, la pauta sería
derivarlo a un profesional de la salud mental.

6.2. COACHING Y MENTORING

Aunque tanto el Coaching como el Mentoring son potentes metodologías de desarrollo para
los individuos en las organizaciones, el Coaching no es Mentoring. El Mentoring se basa en
la figura profesional del mentor que tradicionalmente eran aquellas personas de mayor
edad y con más saber y experiencia que transmitían su sabiduría, conocimientos y
consejos a alguien más joven y menos experto. El origen de la palabra mentor se
encuentra en el personaje Mentor del libro la Odisea (Homero), a quien Ulises encomienda
la educación y la tutela de su hijo Telémaco mientras él realiza sus viajes por las Islas
Griegas. Así un mentor es una persona que transfiere su experiencia y sus conocimientos
a otra. Es modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación.

19
 Imagen 1. Telemaco y Mentor

Fuente de la imagen: https://www.techrepublic.com/article/startup-founders-how-to-

find-the-right-mentor/

El Metoring en las organizaciones proporciona una serie de beneficios a la persona que

recibe el Mentoring: le servirá para comprender cuestiones de estrategia y cultura de la
empresa, los matices de las políticas de la organización, conocerá cómo funciona el
sistema organizativo e incluso obtendrá los contactos de su mentor. Por otro lado, el
Mentoring mejorará el desarrollo personal del pupilo, sus capacidades de liderazgo y le
proporcionará nuevas competencias de forma que estará finalmente más capacitado para
afrontar procesos de toma de decisiones. Sin embargo, la diferencia fundamental del
Mentoring con el Coaching se da en el grado de experiencia que ha de poseer el
profesional. El coach no necesita ser un experto en la disciplina del coachee, pero el
mentor sí ha de ser una figura de referencia con experiencia, larga trayectoria y consejos
que transmitir. Además los procesos de Mentoring en las organizaciones son más largos
(1-2 años) que los procesos de Coaching (4-9 meses). Es común en las organizaciones
que el mentor además de transmitir conocimiento, en algún momento utilice técnicas de
coaching; sin embargo el coach ni es un experto en la materia del coachee ni transmite su
conocimiento, por lo que un coach nunca empleará técnicas de Mentoring.

6.3. COACHING Y FORMACIÓN

Si bien ambas metodologías persiguen desarrollar competencias y habilidades, el Coaching

tampoco es formación. En la formación los objetivos y actividades de aprendizaje así como
el ritmo de trabajo están determinados por el formador o el programa formativo. Por su

20
parte, en el Coaching más puro y menos directivo tanto los objetivos a lograr como las
actividades a realizar están propuestas y determinadas por el coachee.

En la formación el conocimiento procede del exterior, mientras que en el Coaching se trata

de liberar el conocimiento que cada persona ya posee. En el Coaching, es el cliente quien
tiene el conocimiento y por lo tanto las respuestas. En la formación el conocimiento y las
respuestas las tiene el formador.

Los programas de formación no benefician a todos, sólo a algunos, pues se aplica la

misma metodología y actividades de aprendizaje para todos los que la reciben. El
coaching, en cambio, es personalizado y está orientado a las necesidades y
particularidades de cada uno de los individuos, por lo que su eficacia es mayor. El
Coaching comienza donde termina la formación y cada vez es más frecuente que
después de pasar por un programa de formación se desarrolle un breve proceso de
Coaching que facilite la aplicación de los conocimientos adquiridos a la actividad
profesional.

Finalmente y desde el punto de vista económico para la organizaciones, el coste inicial de

los programas formación es menor que el de los programas de Coaching, no obstante los
estudios que se han hecho comparando la rentabilidad de la formación frente al Coaching,
muestran que el ROI1 es mucho mayor en los programas de Coaching que en la formación.

6.4. COACHING Y CONSULTORÍA

La consultoría del lugar de trabajo es otra disciplina estrechamente relacionada con el

coaching, especialmente el coaching de equipos y que en ocasiones se confunde con ella.
La consultoría implica resolver una situación de bajo rendimiento mediante una propuesta
de solución. El consultor es el experto que proporciona tales soluciones a los problemas
presentados por la organización. Para solventar estas situaciones problemáticas, es
preciso que se desarrolle un plan para corregirlo y solucionarlo, pero será el consultor
quien lo determine y defina qué se hará para solucionarlo. Es decir, en la consultoría hasta
cierto punto se crea una relación de dependencia de la organización hacia el consultor. En
cambio, el coaching es un proceso de desarrollo continuo que permite a los profesionales
obtener las capacidades que necesitan para evolucionar profesional y personalmente, y
realizar mejor sus tareas tanto en el trabajo como en la vida personal, resolviendo de
forma autónoma sus problemas.
21
 7. REFERENCIAS
BIBLIOGRÁFICAS

Echevarría, R. (2008). Ontología del Lenguaje (6ª Edición). Editorial JC Saez Editor.

Ortiz de Zárate, M. (2010). Psicología y Coaching: marco general, las diferentes

escuelas. Capital Humano, 243, pp. 56-86

Parker‐Wilkins, V. (2006). Business impact of executive coaching: demonstrating

Original de ENyD BUSINESS SCHOOL. Permitido su uso en programas de postgrado durante el presente curso.

monetary value. Industrial and Commercial Training, 38(3), pp.122-127,

Prohibida su reproducción total o parcial sin la autorización expresa de ENyD BUSINESS SCHOOL.

https://doi.org/10.1108/00197850610659373

Phillips, J. J. (2007), Measuring the ROI of a coaching intervention, Part 2.

Performance Improvent, 46, pp. 10–23. doi:10.1002/pfi.167

Ravier, L.E. (2005). Arte y Ciencia del Coaching. Su historia, filosofía y esencia.

Editorial Dunken: Buenos Aires.

Sonesh, S.C., Coultas, C.W; Lacerenza, C.N; Marlow, S.L; Benishek, L.E. & Salas, E.
(2015). The power of coaching: a meta-analytic investigation. Coaching: An
International Journal of Theory, Research and Practice, 8(2), pp. 73-95

Useche, M.C. (2004). El coaching desde una perspectiva epistemológica. Revista de

Ciencias Sociales, 3(105), pp. 125-132.

Whitmore, J. (2011). Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las

personas. Editorial: PAIDOS IBERI

22