Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento

humano"
1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión
valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la
Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de la
Actividad de aprendizaje 5.
MISIÓN
Somos una empresa líder en el sector agroempresarial, con proyección
internacional y altos estándares de calidad, que posibilita el progreso y
bienestar de sus asociados y los consumidores, con valores y principios,
promoviendo el desarrollo sostenible para la construcción de un mejor país.
VISIÓN
Nuestro objetivo es ser reconocidos por nuestra calidad en nuestros productos en
el2020 a nivel nacional, sembrar nuevos cultivos y crear alianzas estratégicas que
aumente la rentabilidad, hacer que los procesos en los cultivos sean eficientes y
así crear conciencia ciudadana de lo bueno que hacen las frutas para la salud.
VALORES CORPORATIVOS
 Calidad: Distinguirnos de manera excelente en todos nuestros procesos.
 Honestidad: Dar a conocer a los empleados lo bueno que es sentirse bien
así mismo, al hacer las cosas bien.
 Sentido de pertenencia: Es fundamental que los empleados se sientan
parte de la empresa para que así mismo ayuden a cuidar todos los recursos
de la empresa
 Excelencia: Si nos exigimos lo mejor, podremos dar lo mejor. Y que un
cliente y un empleado vean que les ofrecemos algo excelente les impulsará
aquedarse con nosotros.
 Responsabilidad: Tanto en la vertiente social como en la ecológica, si
demostramos ser responsables con la sociedad y el medio ambiente,
haremos ver que no nos interesan únicamente los beneficios económicos.
 Pasión: Cuando alguien se muestra apasionado con su trabajo y con lo que
hace, contagia esa pasión y esa energía a los demás.
PRINCIPIOS
 La satisfacción de nuestros clientes determina nuestra forma de actuar.
 Una relación superior de calidad-precio nos posiciona en el mercado.
 Seguimos creciendo gracias a nuestra expansión y un continuo proceso de
mejora de nuestras tiendas.
  Como empresa con múltiples establecimientos trabajamos con sistema.
 Optar por el camino más rápido y por procesos sencillos nos asegura el
éxito.
 Cumplimos con las leyes vigentes y con nuestra normativa interna.
2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.
Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:
• Producción.
• Comercialización internacional.
• Distribución física internacional.
• Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas
las etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas,
a buen precio y a tiempo.

JUNTA DIRECTIVA

GERENTE

SUPERVISOR
LOGISTICO
 AREA
3. AREA
DEel inventario de
Liste DE MERCADO
cargos requeridos AREA
Y en el área con DE en la estructura
base
PRODUCCION VENTAS DISTRIBUCCION AREA DE FINANZAS
Y que se realizan
organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos
TRANSPORTE
en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
CARGOS REQUERIMIENTOS
Junta directiva Objetivos: Los principales objetivos de
Supervisor de
Supervisor de Supervisor de la Junta Directiva son de una parte, Supervisor de
mercadeo y ventas distribución y
producción concebir la estrategia que regirá elfinanzas
transporte
progreso de la empresa, controlar la
ejecución de la misma, convirtiéndose
en el supervisor de las actividades de
la alta gerencia y de la protección de
Aux. de Aux. de Asesores
los derechos
Auxiliar de de los accionistas.
Aux. de Auxiliar
bodega inventarios comerciales y de Funciones:
distribución tomar decisiones
transporte para contable
mercadeo beneficio de todos sus miembros
Gerente Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa
en temas generales del servicio
logístico. Administra toda la
logística de la empresa.
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar
los procesos de adquisición de
insumos, equipos
Supervisor logístico Objetivos: Planear, organizar, dirigir
coordinar y controlar los procesos
relativos a la investigación de mercado
de proveedores, compras locales y
nacionales, gestión y control de
inventarios, almacenamiento de
materiales, repuestos e insumos.
Funciones: coordina el grupo de
trabajo, formula, ejecuta y controla el
plan de presupuesto operativo.
Responde y reporta los movimientos
del proceso de la empresa al gerente
de logística.
Supervisor de producción Objetivos: ejecución de las
actividades requeridas para la gestión
de datos a través de los sistemas de
información y se encarga de mantener
el stock de producción a un buen nivel
teniendo en cuenta la oferta y la
demanda que hay en bodega.
Funciones: Asegura la correcta
ejecución de las actividades requeridas

Supervisor de mercadeo y ventas
Supervisor de distribución y de
transporte
Supervisor de finanzas
para la gestión de datos a través de los
sistemas de información, garantizar el
buen funcionamiento de la producción
de una empresa. La planificación y
supervisión del trabajo de los
empleados.
Objetivos: coordina la parte comercial
de compra y ventas de productos con
su grupo de trabajo administrativo en
el país y el exterior, además de
promueve aplicar normas vigentes de
seguridad industrial, medio ambiente y
calidad.
Funciones: coordinar la demanda y la
oferta de productos con el área de
producción. Maneja la administración
de cuentas costos, reuniones de
ventas de productos, insumos a
nivel local, nacional e internacional.
Analizar, revisar y ejecutar los
procesos de exportación de la
organización.
Objetivos: coordina actividades y
operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a
puntos de despacho y recibo de
productos y unidades.
Funciones: Llevar control total de las
actividades de transporte operación de
maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.
Objetivo: Rentabilizar la empresa y
maximizar las Ganancias.
Desarrollar de manera eficiente las
actividades de custodia, control,
manejo y desembolso de fondos,
valores y documentos negociables que
administra la empresa.
Funciones: Planifica, organiza, dirige
y controla de manera eficiente y eficaz,
los recursos financieros de la empresa.
Programa y controla las diferentes
inversiones de tipo financiero que
determine la gerencia. Administra
todos los ingresos de la empresa. Vela
por la relevancia, confiabilidad,
 comparabilidad y consistencia de la
administración financiera.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina
el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para
cada cargo.
CARGO NIVEL EDUCATIVO EXPERIENCIA Y
COMPETENCIAS
Junta directiva Ingeniero industrial, De 6 a 10 años de
administrador de experiencia, toma de
empresas o industrial, o decisiones,
de producción. comunicación asertiva,
liderazgo, resolución de
problemas.
Gerente Ingeniero industrial, De 3 a 10 años de
administrador de experiencia, liderazgo,
empresas o industrial, o empatía gestión de
de producción. conflictos manejo de
crisis, comunicación,
inteligencia emocional,
majeo de estrés.
Supervisor logístico Ingeniero industrial, De 2 a 4 años de
administrador de experiencia en el área.
empresas o industrial, o Manejo de personal,
de producción. Logístico. toma de decisiones,
resolución de conflicto,
manejo de crisis.
Supervisor de Ingeniero industrial, De 2 a 4 años de
producción administrador de experiencia en el área.
empresas o industrial, o Manejo de personal,
de producción. toma de decisiones,
resolución de conflicto,
manejo de crisis.
Supervisor de Ingeniero industrial, De 2 a 4 años de
mercadeo y ventas administrador de experiencia en el área.
empresas o industrial, o Manejo de personal,
de producción. Estudios: toma de decisiones,
marketing y ventas. resolución de conflicto,
manejo de crisis.
Supervisor de Ingeniero industrial, De 2 a 4 años de
distribución y de administrador de experiencia en el área.
transporte empresas o industrial, o Manejo de personal,
de producción. toma de decisiones,
Estudios: gestión resolución de conflicto,
logística y de transporte. manejo de crisis.
 Supervisor de finanzas Contador público, De 2 a 4 años de
administrador de experiencia en el área.
empresas o industrial. Manejo de personal,
Estudios: gestión toma de decisiones,
financiera, administración resolución de conflicto,
de finanzas. manejo de crisis.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de

fortalecer sus habilidades y competencias.
PLAN DE CAPACITACION “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”
RESENTACION
Este Plan de Capacitación del Recurso Humano para el segundo semestre del año
en curso,2022 simboliza una herramienta determinante para los colaboradores de
la empresa. La capacitación es un proceso educativo de naturaleza estratégica
aplicado, organizada y sistemáticamente, a través del cual el personal de una
empresa adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas
relacionadas con el trabajo, y modifica sus actitudes frente a diversos aspectos de
la organización, puesto o ambiente laboral.
ALCANCE Y FINES DEL PLAN DE CAPACITACIONALCANCE
El actual plan de capacitación es obligatorio para todo el personal de la empresa.
FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
 Elevar el interés por garantizar la calidad en el servicio.
 Satisfacer con mayor facilidad los requerimientos futuros de la empresa en
materia de personal, sobre una base de planeación de recursos humanos.
 Mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad.
 Mantener a los trabajadores actualizados con los avances.
OBJETIVOS
Objetivo General: Preparar al personal para le ejecución eficiente de sus
responsabilidades
Objetivos específicos
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio
 Incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión
TEMAS A DESARROLLAR
 Mejoramiento del clima laboral
  Valores Corporativos
 Seguridad laboral
 Liderazgo
 Servicio al cliente
 Técnicas modernas de ventas
7. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que
incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales.
PRESENTACION
El programa de Bienestar laboral e incentivos propuesto para los funcionarios de
la empresa deberá entenderse ante todo como la búsqueda de calidad de vida en
general, exaltando la dignidad Humana, y el aporte al bienestar social del
ciudadano. Fomentando una cultura organizacional que manifieste en sus
servidores un sentido de pertenencia, motivación y calidez humana en la
prestación de servicios en la Entidad. La calidad de vida laboral es solo uno de los
aspectos con efectos positivos que se reflejan tanto en la organización como en
cada uno de los funcionarios que están a su servicio.
OBJETIVOS
Objetivo General: Propiciar condiciones que generen un clima organizacional que
manifieste en sus servidores, motivación y calidez humana en la prestación de los
servicios en la entidad, y se refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional.
Objetivos Específicos
 Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el
desarrollo de la creatividad.
 Desarrollar valores organizacionales en función de una cultura de bienestar
ALCANCE
Los programas de bienestar e incentivos de la organización. Están orientados a la
consolidación del equilibrio entre la vida personal, familiar y laboral, y el trabajo
eficiente y eficaz de los funcionarios de la organización. El alcance del presente
Plan se extiende a todos los servidores de la empresa y sus familias.
PROGRAMAS DE BIENESTAR
En la empresa se incentivarán a todos los funcionarios con los siguientes
programas de bienestar, donde se integrarán todo el personal de todas las ares y
sus familias.
 Deportivos, recreativos y vacacionales
 Artísticos culturales
 Promoción y prevención de salud.
  Promoción de programa de viviendas.
 Programa de calidad de vida laboral.
 Día compensatorio.
 Cena para dos en un restaurante reconocido.
 Plan vacacional escogido.
 Programas de turismo social (planes turísticos, pasajes, estadía y gastos de
alimentación
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el
área, en el que incluya lo siguiente:
• Las áreas de rendimiento.
Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos
humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su
buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados
pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido, por
eso deben relacionarse con el puesto.
Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los
empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa,
aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el
cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso
incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la
empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se
utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones.
Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos
fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos
el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel
de dependencia del proceso mismo de evaluación.
Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la
empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se
revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y
se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después
se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente
constituido.
Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea
parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier
proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de
responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre activamente
al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar
un mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea
eficiente y exitosa por qué se hace una inversión importante en el
desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una
inversión muy rentable.
Tiempo empleado para la evaluación:el tiempo empleado tanto por evaluadores y
evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de
evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los
nuevos costos que se deben invertir en el proceso.
Retroalimentación:Es el más importante puesto que es donde se tiene una
conversacióndirecta con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce
los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar
solución.Los puntos críticos.
Presupuestosea limitado:para el desarrollo de las actividades para los
programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los
empleados.
Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las
metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena
de insatisfacción y desmotivación en la prestación del servicio.
Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados,
el cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.
Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de
talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y
generando inasistencias de los empleados a los programas de capacitación
que se hayan programado.
Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:
generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no
estén dentro del manual interno de las funciones de la empresa.
Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la
cual se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre
personas que no están involucradas con la empresa generando el deterioro
de los bienes y recursos de la empresa.
 Los instrumentos de seguimiento por cargos.
La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los
efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa:
Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el
mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro
que es lo que la empresa espera de él.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son
el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y
reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas
entre los jefes y los empleados.
Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así
se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.
Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,
beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.

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