ACTIVIDAD 12

EVIDENCIA 5
PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE
TALENTO HUMANO"

PRESENTADO POR:

Armando Martínez Chica

DOCENTE:

ADRIAN GOMEZ

Sena.
Tecnólogo en gestión logística.
Ficha de caracterización 2281725
 OBJETIVO

La Granja es un modelo productivo de desarrollo para las familias campesinas que

además de asegurar una alimentación abundante y rica
en proteínas, vitaminas y minerales, le enseña a cada uno de los integrantes a
vivir en armonía con la naturaleza, preservando y disfrutando el medio que los
rodea, respirando aire puro, conservando limpios los afloramientos o nacimientos
de agua y propiciando el mejoramiento de las tierras de cultivo; así mismo, se
busca integrar los sistemas de producción para aumentar las fuentes de ingreso y
no depender exclusivamente de un producto. Así al dañarse una cosecha o caer
el precio en el mercado, puede recurrirse a otro producto de la Granja; esto es
un seguro contra los imprevistos tan comunes en el sector agropecuario
1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión,
visión valores y principios del área.
MISION La granjita Santacruz y Compañía Ltda., es una empresa dedicada
a la producción y exportación de frutas, hortalizas y tubérculos, que permite
el desarrollo local del departamento local, comprometida con el cuidado del
medio ambiente y promoviendo la
Generación de empleo en el campo

VISION Para el año 2021 la granjita Santacruz y Compañía Ltda., será

reconocida como una empresa altamente competitiva en el sector agrícola
por llevar a cabo procesos productivos amigables con el medio ambiente y
búsqueda constante del desarrollo de la región.

VALORES CORPORATIVOS Para llevar a cabo el cumplimento de metas y

logro de objetivos, el talento humano de la granjita Santacruz y Compañía
Ltda., cuenta con los siguientes valores:

 Responsabilidad: sentido de pertenencia por la empresa y

responder oportunamente con los servicios ofrecidos.
 Honestidad: Cumplimos con lo prometido al ofrecer los mejores
productos y servicios a un precio justo y razonable, asegurando
la coherencia entre la misión y la visión.
 Compromiso: tener convicción en torno de los beneficios que trae
el desempeño responsable de las tareas a cargo.
 Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro,
buscando armonía en las relaciones interpersonales, laborales y
comerciales
 Trabajo en equipo: unir esfuerzos para trabajar dinámicamente en
pro de satisfacer a nuestros clientes internos y externos y el logro de
los objetivos.
 Calidad de servicio: todos los procesos cuentan con los
mecanismos de seguimiento u control conforme a las políticas de
calidad.
 Calidez: nuestro recurso humano refleja el amor, vocación y
gusto propio por el trabajo agrícola en el campo.
 PRINCIPIOS

o Cultura de calidad: Perfeccionar nuestros procesos, a través

de una mejora continua que permita lograr eficacia, eficiencia
y productividad buscando alcanzar la excelencia, en beneficio
de la empresa y satisfacción de nuestro personal y clientes.

o Desarrollo y bienestar del recurso humano: Proporcionar

una adecuada calidad de vida a nuestros trabajadores; velar
por su seguridad física, social y emocional; promover su
crecimiento a través del entrenamiento y desarrollo profesional
y social, estimular su autorrealización.

o Cultura de resultados: Obtener alta rentabilidad como

garantía de crecimiento empresarial, desarrollo y
competitividad de la empresa dentro de la sana
competencia.

o Cuidado del medio ambiente: Mantener en forma

permanente la práctica de preservación y sostenibilidad del
medio ambiente en cada uno de nuestros procesos
productivos.

o Compromiso en el servicio: Destacarse por el compromiso en

cuanto a la prestación del servicio, mejorando cada día la
relación con nuestros clientes internos y externos.

DISEÑE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL PARA EL

DEPARTAMENTO DE GESTIÓN LOGÍSTICA. RECUERDE QUE ESTA
ÁREA ES RESPONSABLE DE LOS SIGUIENTES PROCESOS:

 Producción.
 Comercialización internacional.
 Distribución física internacional
 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento
preciso en todas las etapas y garantizar la entrega del
producto en condiciones de calidad óptimas, a buen precio y a
tiempo.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE
GESTIÒN LOGÌSTICA

GERENTE DE AREA LOGISTICA

Supervisor logístico

Área de Área de Área de sistemas

Área de distribución y información y monitoreo
producción comercialización transporte
internacional

Supervisión de producción Supervisor de Supervisor de

Supervisor de transporte sistemas
comercio

Operario de bodega Monitoreo de envíos

Operario de inventario Operarios de vehículos de Entrega de pedidos
Auxiliar
transporte Servicio de posventa
administración
Listado el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura
organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan
en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo

LISTADO DE CARGOS REQUERIDO EN EL ÁREA DE GESTIÓN LOGÍSTICA

CARGO REQUERIMIENTOS

OBJETIVO: gerenciar y administrar

los procesos de la empresa en temas
GERENTE DE LOGÍSTICA generales del área logística
FUNCIONES: planear, dirigir,
controlar y evaluar los procesos del
supervisor
logísticos
OBJETIVOS: planear, organizar, dirigir
y controlar los procesos relacionados
con la investigación de mercados,
SUPERVISOR LOGÍSTICO proveedores, ventas locales y
nacionales, control de
inventarios, almacenamiento de
materiales e insumos
OBJETIVOS: mantener el stock de
producción a buen nivel teniendo en
cuenta la oferta y la demanda que
hay en bodega
SUPERVISOR DE PRODUCCIÓN FUNCIONES: Asegura el buen
funcionamiento de la planta de
producción, planifica y supervisa el
trabajo de los empleados. Supervisa los
procesos de producción, stocks de
inventarios y la gestión de
almacenamiento en bodega.
Gestiona recursos para la producción.
Búsqueda de estrategias para aumentar
la
eficiencia y eficacia de la producción
OBJETIVOS: coordina la parte
comercial de compra y ventas de
productos con su grupo de trabajo
administrativo en el país y el exterior
SUPERIOR DE COMERCIO además de promueve aplicar normas
vigentes de seguridad industrial,
medio ambiente y calidad.
FUNCIONES: coordinar la demanda y
la oferta de productos con el área de
producción. Maneja la administración
de cuentas costos, reuniones de ventas
de productos, insumos a nivel local,
 nacional
e internacional.
SUPERVISOR DE TRANSPORTE OBJETIVOS: coordina actividades y
operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a
 puntos de despacho y recibo de
productos y unidades.
FUNCIONES: llevar control total de las
actividades de transporte operación de
maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos. Supervisar
que los pedidos se hayan entregado
oportuna
y correctamente
OBJETIVOS: verificar el control de
las operaciones de logística a nivel
SUPERVISOR DE de comunicación con clientes y
COMUNICACIONES Y SISTEMAS proveedores de la empresa.
FUNCIONES Administra los recursos
bajo su responsabilidad. Comunica los
planes, objetivos, metas, políticas,
normas y
procedimientos al personal a su cargo
OBJETIVOS: realiza control de
entrada y salida de productos de la
OPERARIO DE BODEGA bodega FUNCIONES: administra la
bodega, reporta al supervisor de
producción
novedades, maneja la información de
productos en suma o resta del
inventario
OBJETIVOS: Auxiliar en la
administración y suministro de
materiales a las diferentes áreas de la
bodega Registrar en el sistema de la
OPERARIO DE INVENTARIOS
empresa el ingreso y egreso de
productos o materiales, clasificación,
codificación y entrega de los bienes
mantener el inventario.
FUNCIONES: Recibir, identificar,
manejar y controlar los productos
dentro del área del almacén. Verificar
y organizar los
productos para su recepción,
almacenamiento o despacho.
OBJETIVOS: se encarga de manera
permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones
AGENTE DE COMERCIO mercantiles en nombre y por cuenta
de una o varias empresas, mediante
una retribución y en una zona
determinada.
FUNCIONES: Informar,
presentar, negociar y cerrar la
operación.
OBJETIVOS: Ejecutar los procesos
AUXILIAR ADMINISTRACIÓN administrativos del área, elaborando
documentación necesaria,
revisando y realizando cálculos, a
fin de dar cumplimiento a cada uno
de esos procesos, lograr resultados
oportunos y garantizar la prestación
efectiva del servicio.
FUNCIONES: Proveer apoyo

OPERADOR DE MAQUINARIA Y
VEHÍCULOS DE TRANSPORTE
AUXILIAR DE SISTEMAS DE
MONITOREO
administrativo para asegurar que las
operaciones de la organización sean
efectivas, estén al día y se lleven a
cabo
de forma correcta.
OBJETIVOS: Operar los montacargas
para cumplir con el almacenamiento y
descargue de productos en las zonas
especificadas, cumpliendo con las
normas de seguridad industrial
establecidas.
Transporte de productos entrega y
recibo de mercancías.
FUNCIONES: Distribuir y despachar
mercancía al interior y fuera de la
empresa. Entregar soporte
administrativo
a las áreas requeridas
OBJETIVOS: Cumplir con el
mantenimientos preventivo y correctivo
dentro del sistema. Realizar las labores
de monitoreo con mayor eficacia para
los intereses de la institución. Analizar
las novedades e informes presentados
por los operarios.
FUNCIONES: Mantendrá el equipo
de monitoreo en buen estado

Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el
nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada
cargo
El personal que labora para la empresa exportadora la Granjita Santacruz y
compañía Ltda. debe contar con el perfil adecuado para el desempeño de las
labores que se llevan a cabo dentro de la organización, para esto se debe tener
en cuenta un buen proceso de selección de personal.

EXPERIENCIA,
CARGOS NIVEL EDUCATIVO HABILIDADES Y
COMPETENCIAS
Administrador de De 2 a 5 años de
Gerente de empresas, ingeniero experiencia en el área
logística industrial o carreras de logística industrial.
afines.
Especialista
logística industrial.
Ingeniero industrial 2 a 3 años de experiencia
 Supervisor logístico especialista con énfasis en el campo de logístico
en logística
Ingeniería de la 2 a 3 años de
Supervisor de producción producción agrícola o experiencia en el área
industrial. de producción o
logística industriales
Administrador de 1 a 2 años de
Supervisor de comercio empresas o profesional experiencia en trabajos
de comercio exterior y de comercio exterior
negocios
internacionales con
dominio del idioma
inglés.
Supervisor de transporte Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
industrial con experiencia con manejo
conocimientos en de personal de
logística transporte y
de maquinaria y logística.
transporte.
Supervisor de Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia
comunicaciones y sistema o desarrollo de en manejo de los
sistemas de TIC`S
información.
Operario de bodega Técnico en gestión de 6 meses de experiencia
almacenes o en manejo de bodegas
gestión logística.
Operario de inventario Tecnólogo en 6 meses mínimo de
Administración y control experiencia laboral en
de inventarios. stock de inventarios y
manejo de
archivo.
Agente de comercio Técnico o tecnólogo 6 a 1 año de experiencia
en gestión de ventas, en ventas y
mercadeo y ventas o comercialización masiva.
comercio exterior
Auxiliar administrativo Técnico o tecnólogo 6 a 1 año de experiencia.
en asistencia
administrativa
Operadores de Bachiller técnico 1 año en cargos
maquinaria y transporte similares y/o bodegaje
de vehículos y logístico.
Auxiliar de Bachiller técnico 1 año en cargos
monitoreo de similares y/o bodegaje
envíos y logístico.
Auxiliar de Bachiller técnico o 6 meses de experiencia
información y entrega académico con en manejo de
de pedidos conocimiento en manejo información y uso
de la información y adecuado del paquete
operación de office.
de computadores
Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de
fortalecer sus habilidades y competencias
 PLAN DE CAPCITACION PARA LAEMPRESA DE POSTOBON S.A

PRENTACION: en el área de recursos humanos ha decidido desarrollar un plan

de capacitación a partir del segundo semestre del año 2020, ya que se constituye
con instrumento de capacitación para los colaboradores de la empresa Postobón
S.A
La capacitación es un proceso de aprendizaje y a su vez de motivación
institucional que contienen un carácter estratégico aplicado de manera organizada
y sistémica, mediante el cual el personal modifica sus actitudes frente algunos
aspectos de la organización y adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades
especificas relativas al trabajo que nos permiten interactuar en un mejor ambiente
laboral, la capacitación es un componente de procesos que se lleva a cabo en el
área de recursos humanos, de esta manera la capacitación es un conjunto de
métodos técnicas y recursos para el desarrollo para los planes de implantación de
las acciones especificas de la empresa Postobón S.A para su normal desarrollo,
se constituye también como factor importante para que el colaborador de lo mejor
de si y así tener un buen desempeño en el cargo asignado ya que es un proceso
constante que busca la eficiencia y la productividad en la ejecución de las
actividades y así mismo se constituye a elevar el rendimiento, el profesionalismo,
la autoestima y el ingenio creativo del colaborador
PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA

POSTOBON S.A es una compañía colombiana de bebidas azucaradas. Es una de
las empresas más grandes de Colombia y una de las principales en América del
Sur. Cuenta con una amplia gama de productos que incluye bebidas con y sin
guaro (las alcohólicas por intermedio de su subsidiaria Central Cervecera de
Colombia), bebidas de fruta, aguas y otras de nueva generación (tés, energizantes
e hidratantes).

JUSTIFICACIÓN
los diferentes factores que intervienen en la remodelación de la implementación de
la infraestructura y las consecuencias en el mercado que trae la baja inversión en
la misma.
Analizaremos la implementación de nuevas tecnologías y aportes de la
globalización, también tendremos en cuenta los cambios importantes en la
infraestructura en los últimos años que han aportado a la participación de
POSTOBON S.A en el mercado.
Crearemos un lazo entre la infraestructura colombiana y la participación en el
mercados de la compañía analizando la importancia y el apoyo de un aspecto al
otro, los beneficios, las debilidades, las amenazas, oportunidades y fortalezas
durante los últimos años, Cabe resaltar que contamos con personal motivado y
bien entrenado, puede lideras procesos y se facilita el trabajando en equipo, las
personas son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas
sustentan el alcance de sus objetivos, los cuales pueden estar establecidos desde
la parte operativa hasta la gerencia.

ALCANCE: el presente plan de capacitación es de aplicación para todo el

personal que labora en la empresa Postobón S.A

OBJETIVOS EL PLAN DE CAPACITACION

GENERAL: capacitar a todo el personal de la empresa, para contribuir en su
desarrollo como persona y lograr así un mejor rendimiento y productividad para la
empresa Postobón S.A

ESPECIFÍCOS
 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores de nuestra empresa
y con ello, al incremento de la productividad de la empresa.
 Mejorar el ambiente labora a través de la interacción entre
los colaboradores.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en
materia de personal.
 Generar mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y
con ello, a elevar la moral de trabajo.
 Prevenir accidentes de trabajo, mediante la capacitación en prevención
del riesgo.
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, para
prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

METAS: capacitar al 100% a todo el personal de la empresa, realizando dicha

capacitación por secciones y con el fin de no detener las actividades de la
empresa

ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

 Escuchar las necesidades en las áreas de trabajo.

 Realizar talleres de trabajo en equipo.
  Desarrollar trabajos prácticos sobre las actividades que se
realizan en su cargo.
 Realizar actividades lúdicas.
 Llevar a cabo mesas redondas para discutir los temas.
 Evaluar a los trabajadores a través de representaciones del diario
vivir dentro de la empresa.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

TIPOS DE CAPACITACION
capacitación inductiva: es aquella que se orienta a facilitar al facilitar la
integración del nuevo colaborador, en generar como ambiente de
trabajo, en particular, normalmente se desarrolla como parte del proceso
de selección de personal, pero también se puede realizar previo a esta,
en tal caso se organizan programas de capacitación para postulantes y
seleccionar a los que muestren mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios
que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede
variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología
hacer obsoletos sus conocimientos. Tiene por objeto la preparación del
personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de
trabajo
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a
solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original
de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente
en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a
través de acciones de capacitación
Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se
asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que
 los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y
responsabilidades.

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Formación: el propósito es de impartir conocimientos básicos

orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación
al contexto de desenvolvimiento
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y
experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos
en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de
conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a
un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el
nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño
de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un
colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades
demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

NIVELES DE CAPACITACIÓN

o Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una

ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
o Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar
conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto
de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar
  habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión

integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con
esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de
tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

TEMAS DE CAPACITACIÓN
 Sistema institucional
Planeamiento Estratégico
 Administración y organización
 Cultura Organizacional
 Gestión del Cambio
 Trabajo en equipo e identificación de fortalezas.
 Identificación y solución de problemas.

 IMAGEN INSTITUCIONAL

 Relaciones Humanas
 Relaciones Públicas
 Administración por Valores
 Mejoramiento del ambiente Laboral

RECURSOS

 Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y

expositores especializados en la materia, como: licenciados en
administración, contadores, Psicólogos, etc.
 Físico: Se necesita infraestructura, las actividades de capacitación
se desarrollarán en ambientes adecuados para el desarrollo de
estas
  Tecnológico: Se necesita computador, video vean, memorias
USB, material multimedia.

FINANCIAMIENTO: El monto de inversión de este plan de capacitación, será

financiada con ingresos propios presupuestados de la institución, para ello se
deben establecer los costos de todos los recursos y el tiempo que se va a llevar a
cabo el plan de capacitación, teniendo en cuenta que este tendrá una duración de
5 días, 1 día a la semana

PRESUPUESTO

DESCRIPCIÓN UNIDADE TIEMPO COSTO COST

S EN UNITARIO X O
DÍAS DÍA TOTA
L
Pasaje de 1 Pasaje 5 $4.000 $ 40.000
capacitadores ida y
regreso
Refrigerio para los Unidades 5 $2000 $210000
20 trabajadores y 1
capacitador
Alquiler de Unidades 5 $ 50.000 $ 250.000
proyector
Honorario de 1 Pesos 5 $ 80.000 $ 400.000
expositor
Kit para los Unidades 20 $ 15.000 $ 300.000
trabajadores
Certificados Unidades 20 $ 20.000 $400.000
TOTAL $ 1.600.000
 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

ACTIVIDADES PARA DESARROLLAR DIAS

L M M J V
1 Planeamiento estratégico y cultura x
organizacional
2 Talleres de relaciones humanas x
Talleres de gestión de cambio
3 Administración y organización x

4 Conferencia administración por valores x

5 Seminario auditoria y normas de control x

Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el

que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.
OBJETIVO: Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida d los
trabajadores, generando espacios de conocimiento, sano esparcimiento e
integración familiar, a través de programas que fomenten el desarrollo integral de
los colaboradores

BENEFICIARIOS: Los beneficiarios del plan de bienestar social e incentivos son

los colaboradores de la empresa Postobón S.A, tanto para la parte directiva,
administrativa y operativa y sus respectivas familias.
JUSTIFICACIÓN: Dando cumplimiento a los lineamientos establecidos para las
entidades del sector privado, el programa de bienestar social de Postobón S.A,
busca responder a las necesidades y expectativas de sus empleados, buscando
favorecer el desarrollo integral de él trabajador y su familia, a través de la
implementación de actividades recreativas, deportivas, socioculturales, laborales,
de educación y salud que se encuentren encaminadas a mejorar el nivel de
satisfacción, así como el sentido de pertenencia del empleado para con la
empresa
PROGRAMAS INSTITUCIONALES
 Capacitación constante.
 Sistema de seguridad social.
 Educación formal.
 Prevención de riesgos.
 Salubridad.
 Actividades recreativas.
 Pausas activas.
 Dotaciones.
 Fortalecimiento de trabajo en equipo.
 Reconocimiento e incentivos.

ENTIDADES DE APOYO
 Caja de compensación familiar.
 Entidades promotoras de salud.
 Instituto colombiano de Bienestar familiar.
 Administradora de riegos laborales.
 Administradora de fondo de pensiones
 Universidades.
 Institutos.

EVALUACIÓN Y SEGUMIENTO: La evaluación de la ejecución de los diferentes

programas institucionales, depende de la actividad económica que desempeña la
empresa, de sus espacios disponibles, del recurso con el que cuenta, de la
disponibilidad de las entidades de apoyo y del diseño de cronograma de
actividades de la empresa, el cual permitirá elaborar un presupuesto para poner
en marcha el plan de bienestar. La evaluación del plan de bienestar se debe
realizar a través de indicadores.

INDICADOR FORMULAS DE INDICADOR

Cobertura de empleados de planta en
las actividades de estímulos
Cumplimiento al plan de bienestar
Numero de empleados participantes en
las actividades
Numero total de empleados
convocados # 150
Actividades ejecutadas
Actividades programadas
Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el
área, en el que inclúyalo siguiente:
 Las áreas de rendimiento
 Los puntos críticos
 La definición de pruebas
 Los instrumentos de seguimiento por cargos

LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos
humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y
financiero. Esta actividad es fundamental, ya que, si no se tiene en cuenta una
dimensión significativa, es probable que la moral de los empleados se vea
afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los
empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido,
por eso deben relacionarse con el puesto.
Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a
los empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la
empresa, aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a
conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para
cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la

empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa.
Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar
políticas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación,

utilizaremos fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir,
mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con
la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también
se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos,

ejecutivos de la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la
evaluación, se revisa los instrumentos que se han diseñado con
anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de
socialización con los empleados.
 Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y
después se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente
constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación

sea parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de
cualquier proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo
de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre
activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para
ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para

realizar un mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa
sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión importante en el
desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una
inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por

evaluadores y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el
período de evaluación y no solo al final de este, el tiempo invertido es uno
de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene

una conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le
reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe
dar solución.

LOS PUNTOS CRÍTICOS.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los
programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias
de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo

y las metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral
llena de insatisfacción y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los

empleados, el cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los
clientes.
Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso
de talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y
generando inasistencias de los empleados a los programas de
capacitación que se hayan programado.
 Que se desarrollen actividades que no estén programadas
formalmente: generando mal ambiente laboral y que haya funciones de
cargos que no estén dentro del manual interno de las funciones de la
empresa.
Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos:
la cual se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre
personas que no están involucradas con la empresa generando el
deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

DEFINICIÓN DE PRUEBAS.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos,
que son elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación: en la cual categorizaremos los resultados y de

igual manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de
su rendimiento.
Lista de verificación: en la cual utilizaremos una lista de distribución en la
cual fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.
Escalas de calificación: comparar los resultados de los empleados con
los administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas
requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros
de evaluación asignados.
Evaluación del desempeño: se valorará a todos los empleados de la
empresa, superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la
cual se hará en dos partes.
Condiciones normales: donde solo se verificarán los factores
Condiciones especiales: donde se trabajará bajo estrés. Con estas
condiciones se fundamentarán las etapas claves de cada cargo
desempeñado en la empresa y se identificarán las etapas claves de la
evaluación como la definición de los factores
Evaluación por competencias: Informar a todo el grupo de empleados lo
que se quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de
trabajo.

LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución

y los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los
objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo:

para el mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado
tenga claro que es lo que la empresa espera de él.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las
habilidades: como son el conocimiento, capacidad técnica, y poder
mejorar motivando a los empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y

reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones
conjuntas entre los jefes y los empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si

es necesario, y así se evita cambiar el personal y minimiza los
costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la

empresa, beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de
eficiencia y autoestima generando un excelente servicio

CONCLUSIÓN
La planeación estratégica permite que la organización tome parte activa,
en lugar de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la
organización puede emprender actividades e influir en ellas y, por
consiguiente, puede controlar su destino. Los pequeños empresarios, los
directores ejecutivos, los presidentes y los gerentes de muchas
organizaciones lucrativas y no lucrativas han reconocido y obtenido los
beneficios de administrar sus estrategias.