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Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión valores y principios del área. Todo ello,
con base a la temática abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de
distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.
Misión
Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el bienestar y la
igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios de raíces,
frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la investigación y la
innovación en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.
Visión
Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación, reconocido a nivel
nacional e internacional por su contribución en las actividades de investigación y desarrollo del
cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de sus procesos y actividades, por la
competencia técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con instituciones y empresas
públicas y privadas, interesadas en el desarrollo agrícola internacional.
Valores
Principios
Gerente de
logistica
Area de sistemas
supervisor Area de Distribucion Fisica
de monitoreo e
logistico lider produccion Internacional
informacion
Supervisor de Supervisor de
Supervisor de Supervisor de
producción transporte
comercio comunicaciones y
sistemas
Cargos Requerimientos
Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos, equipos
Supervisor logístico líder Objetivos: Planear, organizar, dirigir coordinar
y controlar los procesos relativos a la
investigación de mercado de proveedores,
compras locales y nacionales, gestión y control
de inventarios, almacenamiento de
materiales, repuestos e insumos.
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de fortalecer sus
habilidades y competencias.
Introducción
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica, por
un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del
colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia,
así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos
técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la
empresa para su normal desarrollo.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor
productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la
moral y el ingenio creativo del colaborador.
Justificación
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración
que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la
medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
Alcance
Metas
Estrategias a utilizar
Las estrategias a emplear son.
Herramientas de capacitación
Modalidades de Capacitación
5 Seguridad industrial X
uso adecuado de EPP
6 Cultura empresarial X
7 Conducción segura y X
transporte
8 Manejo de cargas X
9 Manejo de estrés X
laboral
10 Auditorías internas X
de calidad
11 Manejo de la X
información
12 Uso adecuado del X
tiempo
6.Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que incluya
actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las relaciones
interpersonales.
Objetivos
Orientación
Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en el
Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el nivel de vida
del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia,
efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora. Es decir,
que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan eldesarrollo
integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia; así
mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad laboral e identificación del
empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para la
empresa y los empleados:
Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa, es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.
Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos,
determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.
Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa, los
supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se han
diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización con los
empleados.
Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una inversión
importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy
rentable.
Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y evaluados se
debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del mismo, el
tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.
Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación directa
con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la vez las fallas
a las cuales se les debe dar solución.
Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas establecidos,
que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.
Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas establecidas por
la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y y desmotivación en la prestación
del servicio.
Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá reflejado
en la insatisfacción que muestren los clientes.
La definición de pruebas.
La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos que
deben ser administrados correctamente:
Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos que
los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.
Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y decidir
si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo hará a
conocer los centros de evaluación asignados.
Evaluación del desempeño: Se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores,
colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;
Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los factores, la
recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya
que mejorar.
Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere alcanzar y
como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los criterios de
evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la valoración y lograr los
objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán
recompensas.
Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.
Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.