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GESTION LOGISTICA

Brandon stiven vasquez Perdomo

Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

Sena
Estructuración y definición de políticas de talento humano

Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte
fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales, ya que
éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y
se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad. Hay que tener
presente que, así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas
también.

Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas organizacionales,


para esta parte del proceso formativo, usted ha sido seleccionado para ocupar el cargo de
Consultor en Gestión Logística de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y
tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía Ltda.”. La primera tarea asignada por el
propietario de la empresa consiste en apoyar el proceso de conformación del equipo de
trabajo de alto rendimiento que requiere para su empresa.

Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol de


consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita


Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión,
visión valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática
abordada en la Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de
distribución logística” de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Buscar siempre la mejor calidad de nuestros productos, llevando así lo mejor a nuestros
clientes.

Visión

Para el año 2020, ubicarnos como una empresa de alta calidad en sus productos a nivel
nacional e internacional, buscando la mejor calidad, ante todo.
Valores

Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.


Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y socios con
dignidad y respeto.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y
colectivamente, en lo que decimos y hacemos.
Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas nuestras
actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

Principios

1. Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.


2. Buscar la participación de mercado más alta.
3. Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
4. Entrar en los mercados de alto crecimiento.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Gerente de
logistica

supervisor
logistico lider

Area de Comercialización Area de area de sistemas


Supervisor de
produccion
Supervisor de
internacional distribucion
Supervisor de y deSupervisor
monitoreode e
producción comercio transporte comunicaciones y
transporte informacion
sistemas

Auxiliar de bodega Agentes Op. De maquinaria y


comerciales y transporte de Auxiliar de
Auxiliar de monitoreo de envíos
asistentes vehículos
inventarios
administrativos Auxiliar de
información y
entrega de pedidos

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura


organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se
realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
Cargos Requerimientos
Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos,
equipos
Supervisor logístico Objetivos: Planear, organizar, dirigir
coordinar y controlar los procesos relativos
a la investigación de mercado de
proveedores, compras locales y
nacionales, gestión y control de
inventarios, almacenamiento de
materiales, repuestos e insumos.

Funciones: coordina el grupo de trabajo,


formula, ejecuta y controla el plan de
presupuesto operativo. Responde y
reporta los movimientos del proceso de la
empresa al gerente de logística.
Supervisor de producción Objetivos: ejecución de las actividades
requeridas para la gestión de datos a
través de los sistemas de información y se
encarga de mantener el stock de
producción a un buen nivel teniendo en
cuenta la oferta y la demanda que hay en
bodega.

Funciones: Asegura la correcta ejecución


de las actividades requeridas para la
gestión de datos a través de los sistemas
de información, garantizar el buen
funcionamiento de la producción de una
empresa La planificación y supervisión del
trabajo de los empleados.

Supervisión de los procesos de producción


o fabricación de productos.

Control de stocks y la gestión de


almacenes.

La gestión de los recursos materiales y


maquinaria de producción.

La búsqueda de estrategias para


aumentar la eficiencia y eficacia de la
producción.

Supervisor de comercio Objetivos: coordina la parte comercial de


compra y ventas de productos con su
grupo de trabajo administrativo en el país
y el exterior además de promueve aplicar
normas vigentes de seguridad industrial,
medio ambiente y calidad.

Funciones: coordinar la demanda y la


oferta de productos con el área de
producción.

Maneja la administración de cuentas


costos, reuniones de ventas de productos,
insumos a nivel local, nacional e
internacional.

Analizar, revisar y ejecutar los procesos de


exportación de la organización.

Preparar, analizar y validar los


documentos de exportación.

Mantener comunicación y hacer


seguimiento con los diferentes prestadores
de servicio.
Supervisor de transportes Objetivos: coordina actividades y
operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a
puntos de despacho y recibo de productos
y unidades.

Funciones: llevar control total de las


actividades de transporte operación de
maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.

Supervisar que los pedidos se hayan


entregado oportuna y correctamente.
Coordina operaciones del proceso de
entrega y recibo de productos o mercancía
en la empresa.
Supervisor de comunicaciones y Objetivos: verificar el control de las
sistemas operaciones de logística a nivel de
comunicación con clientes y proveedores
de la empresa.

Funciones: Elabora periódicamente


planes estratégicos y operativos.

Administra los recursos bajo su


responsabilidad.

Comunica los planes, objetivos, metas,


políticas, normas y procedimientos al
personal a su cargo.

Coordina la atención y resolución de


problemas y requerimientos.

Evalúa sistemas y procesos.

Promueve el desarrollo de proyectos de


tecnología de información y/o
comunicación.

Propone el uso de herramientas


tecnológicas en el ambiente de trabajo de
los usuarios.

Proporciona asesoría en las funciones de


soporte técnico, desarrollo de sistemas y
administración de tecnología de
información y/o comunicación.

Gestiona programas de adiestramiento al


personal del área.

Establece medidas de rendimiento y


control de calidad del proceso de
desarrollo de productos y servicios de
tecnología de información.

Establece métodos y estándares relativos


al proceso de desarrollo de productos y
servicios de tecnología de información y/o
comunicación.

Auxiliar de bodega Objetivos: realiza control de entrada y


salida de productos de la bodega
Funciones: administra la bodega, reporta
al supervisor de producción novedades,
maneja la información de productos en
suma o resta del inventario.
Auxiliar de inventarios Objetivos: Auxiliar en la administración y
suministro de materiales a las diferentes
áreas de la bodega

Controlar y registrar en el sistema


operativo de la empresa el ingreso y
egreso de productos o materiales,
almacenamiento, clasificación, codificación
y entrega de los bienes mantener
elinventario.
Funciones: Recibir, identificar, manejar y
controlar los productos dentro del área del
almacén.
Verificar y organizar los productos para su
recepción, almacenamiento o despacho.
Agentes comerciales Objetivos:se encarga de manera
permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles en
nombre y por cuenta de una o varias
empresas, mediante una retribución y en
una zona determinada.

Funciones: Informar, presentar, negociar


y cerrar la operación.

Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos


administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y
realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos
procesos, lograr resultados oportunos y
garantizar la prestación efectiva del
servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo


para asegurar que las operaciones de la
organización sean efectivas, estén al día y
se lleven a cabo de forma correcta.
Asistir en el desarrollo de los programas y
actividades de la unidad.
Redactar y transcribir correspondencia y
documentos diversos
Recopilar, clasificar y analizar información
para los planes y programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las
reuniones
Manejar y coordinar el equipo y material
de oficina.
Mantener en orden equipo y sitio de
trabajo, reportando cualquier anomalía.
Archivar y llevar el control de los
documentos del área.
Traducir documentos, notas e informes
técnicos y administrativos de español a
inglés y viceversa.
Cumplir con las normas y procedimientos
en materia de seguridad integral,
establecidos por la organización.
Proporcionar apoyo a los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva:
Agenda las reuniones de los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva
Elaborar reportes, agendas y documentos
solicitados por el Director Asociado.
Preparar los documentos y paquetes que
serán distribuidos en las reuniones de la
Junta Directiva
Realizar los trámites de pasajes y traslado
a personal de la Institución como a
invitados.
Atender e informar al público en general.
Asistir a los visitantes, contestar llamadas.
Y responder consultas generales.
Realizar cualquier otra tarea a fín que le
sea asignada.
Operadores de maquinaria y transporte Objetivos: Operar los montacargas para
de vehículos cumplir con el almacenamiento y
descargue de productos en las zonas
especificadas, cumpliendo con las normas
de seguridad industrial establecidas.
Transporte de productos entrega y recibo
de mercancías.

Funciones: Distribuir y despachar


mercancía al interior y fuera de la
empresa.

Entregar soporte administrativo a las áreas


requeridas.

Supervisar embalaje, carga y descarga de


mercancía.

Apoyar labores de control de inventarios.


Auxiliar de monitoreo de envíos Objetivos: Cargo responsable del área
técnica en el Centro de Monitoreo, así
como suplir de consumibles al centro de
monitoreo y velar porque se cumpla el
mantenimiento preventivo y correctivo
dentro del sistema.
Responsable de implementar las nuevas
tecnologías que permitan realizar las
labores de monitoreo con mayor eficacia
para los intereses de la institución.
Funciones: Mantendrá el equipo de
monitoreo en buen estado.

Vela y mantiene la integridad y seguridad


de los sistemas de monitoreo.

Elabora reportes del uso y utilización del


sistema de monitoreo.

Informa al jefe inmediato sobre


inconvenientes y acciones a seguir para
resolverlos.

Solicita autorización al jefe de Unidad de


Seguridad sobre cambios a realizarse en
el sistema.

Solicitar al jefe de la unidad de seguridad


los repuestos y accesorios necesarios
para el buen funcionamiento del centro de
monitoreo.
Auxiliar de información y entrega de Objetivos: responsable del análisis de las
pedidos novedades e informes presentados por los
operarios del centro de monitoreo. Que se
cumplan los horarios establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los informes
preparados por los operarios y su
respectivo seguimiento.

Informar a jefe de la Unidad de seguridad


y al Administrador del sistema cualquier
desperfecto localizado de forma inmediata.

Monitorea el funcionamiento del control


interno, dentro de su ámbito de acción
ante su superior jerárquico inmediato.

Realiza otras tareas asignadas por el jefe


inmediato.
4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área.
Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias
necesarias para cada cargo.

Cargos Nivel educativo Experiencia


habilidades y
competencias
Gerente de logística Administrador de empresas, De 5 a 10 años de
ingeniero industrial o de experiencia en el área
producción. de logística industrial.
Especialista en gerencia de
sistemas integrados
Master en logística
industrial.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial 2 a 3 años de
especialista con énfasis en experiencia en el
logística campo de logístico
Supervisor de producción Ingeniería relacionada con 2 a 3 años de
la producción como pueda experiencia en el área
ser industrial o de de producción
organización industrial. industrial o logística
industrial
Supervisor de comercio Administrador de empresas 1 a 2 años de
o profesional de comercio experiencia con
exterior o negocios énfasis en negocios
internacionales con manejo internacionales y habla
perfecto de inglés. de lengua extranjera
Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
industrial con conocimientos experiencia con
en logística de transporte manejo de personal de
transporte y logística
Supervisor de Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia
comunicaciones y sistemas en manejo del tic
Auxiliar de bodega Estudios técnicos en 6 meses de
gestión de almacenes experiencia en
bodegas
Auxiliar de inventarios *Administración y control de 6 meses mínimo de
inventarios experiencia laboral en
stock de inventarios y
archivo.
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de
gestión de ventas experiencia en ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de
asistencia administrativa experiencia.
Operadores de maquinaria y Bachiller técnico 1 año en cargos
transporte de vehículos similares y/o bodegaje
y logístico.
Auxiliar de monitoreo de Bachiller técnico 1 año en cargos
envíos similares y/o bodegaje
y logística.
Auxiliar de información y Bachiller técnico o 6 meses de
entrega de pedidos académico con experiencia en manejo
conocimiento en manejo de de información y uso
la información y operación adecuado del paquete
de computadores de office.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de


fortalecer sus habilidades y competencias.

Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera


organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos
y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de
la organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación


implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento
de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un
conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la
implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde
el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca
la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo
contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en


las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que
las organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en
sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza,
respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente.  También son
importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento
del trabajo de cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de


la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.
Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que


asuman en sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo
satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a
la supervisión y acciones de gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.

Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal
operativo de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa
Cruz y Compañía Ltda.

Estrategias a utilizar
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en


general como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a
los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el


personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose
a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal


sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada
normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones
de capacitación.
Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las


siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación
o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en
la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización
y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es
preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa.

6.Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el


que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento
de las relaciones interpersonales.

Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano.


Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo
integral de los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y
recreativas para su desarrollo integral.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado
en el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el
nivel de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción,
eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad
en la cual labora. Es decir, que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan eldesarrollo integral del componente humano, el
mejoramiento de su calidad de vida y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de
satisfacción, eficiencia, productividad laboral e identificación del empleado con la empresa
La Granjita Santacruz y Compañía Ltda.
A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para
la empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION


ACTIVIDAD
1 Mejoramiento de clima laboral Ambiente que se Todos los
desarrolla en la empleados
jornada de la empresa directos e
de forma adecuada indirectos de la
por medio de empresa y
actividades administrativos.
deportivas.
2 Crear competitividad de Aumentar la Todos los
mejora entre empleados productividad de empleados
forma sana por medio directos e
de premios o indirectos de la
estimulación para empresa y
generar motivación en administrativos
los puestos de
trabajo.
3 Celebración simbólica de Generar motivación Todos los
cumpleaños en el puesto de laboral y animar a los empleados
trabajo de los trabajadores empleados en su día directos e
de cumpleaños indirectos de la
laboral de este modo empresa y
no habrá ausentismo administrativos
laboral.
4 Mejorar la Todos los
Estilos de vida saludable alimentación de los empleados
empleados permite directos e
ver que la empresa se indirectos de la
preocupa por la salud empresa y
y bienestar de cada administrativos
uno.
5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los Todos los
empleados con empleados
Campeonatos internos y con motivación de premios directos e
otras empresas. mejora las relaciones indirectos de la
interpersonales y la empresa y
salud. administrativos
6 Regalar detalles en navidades Genera unión y Todos los
o cada fin de año premiar a compañerismo, mejor empleados
personal sobresaliente en las clima laboral y sentido directos e
labores. de pertenencia. indirectos de la
empresa y
administrativos

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el


área, en el que incluya lo siguiente:

 Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo
de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero. 
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión
significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen
rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que
todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el
puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,


utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio
todos a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo
de disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño
laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para


darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito
vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de
recursos humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes


múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean
mejor es la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación
del empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de
evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la


empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los
instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las
necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se


lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte


integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de
evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la
evaluación. A esto se suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno
de los mejores caminos para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y
explicativo.
Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor
proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se
hace una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son
vistos como una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y


evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no
solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben
invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una


conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los
logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.
 Los puntos críticos.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas


establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y y
desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se
verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento


humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los
empleados a los programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:generando


mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual
interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta


para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas
con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.

 La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera


haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos


la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los


administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa,
resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación asignados.
Evaluación del desempeño;se valorara a todos los empleados de la empresa,
superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado
en la empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de
los factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con
los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere


alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los
criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la
valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante
sistemas en el cual se establecerán recompensas.

 Los instrumentos de seguimiento por cargos.


 
La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de
las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el


mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo
que la empresa espera de él. 

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para
los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los
empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se


evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,


beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima
generando un excelente servicio.

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