Comportamiento organizacional.

- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

CAPÍTULO 2
ÁMBITO Y PERSPECTIVA EN EL ESTUDIO DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
PRESENTACIÓN

CONCEPTOS A ADQUIRIR Y USAR CO- PREGUNTAS DE AUTOEVALUACIÓN:

RRECTAMENTE:
1- ¿Por qué podemos afirmar que el CO siempre tiene lugar en un
escenario? Expón dos respuestas argumentadas:
1- Escenario y escenario de comportamiento. a-
2- Comportamiento organizacional. b-
3- Nivel de análisis 2- ¿Qué aporta de novedoso la definición de CO respecto a lo que
4- Modelo de análisis del comportamiento organi- tú considerabas previamente? Indica tres respuestas:
a-
zacional. b-
5- La perspectiva característica del comportamien- c-
to organizacional. 3- Relaciona dos conceptos sobre los que hemos reflexionado en el
6- Utilidad del comportamiento organizacional. aula: trabajo y CO. Establece tu punto de vista al respecto median-
te tres aseveraciones:
7- Aportaciones de otras disciplinas al estudio del a-
comportamiento organizacional. b-
8- Encuadre del estudio del comportamiento orga- c-
nizacional como objeto interdisciplinar. 4- ¿Qué tres razones podrías argumentar para promover un proyec-
to de CO en una empresa en la que ocupases un puesto de trabajo
de directivo?
a-
RESULTADOS ESPERADOS DEL APRENDI- b-
ZAJE: c-
5- Expón a modo de definición y sin consultar ningún documento,
1. Comprender por qué el CO siempre tiene lugar en un ¿qué entiendes por CO?
escenario y por qué éste lo condiciona poderosamente.
2. Utilización correcta de los conceptos de incorporados 6- Expón muy brevemente, que aportan otros profesionales a la
en este tema: escenario conductual, CO, nivel de análi- comprensión del CO. Señala los tres que consideres más relevan-
sis, modelo de análisis, etc. tes:
3. Comprender con claridad y precisión qué es y qué no a-
es CO. b-
c-
4. Conocer y diferenciar distintas aportaciones discipli-
nares a la comprensión del CO. 7- Tú, como estudiante de …. (indica tu carrera)… cuán relevante
5. Acercarse al rol del profesional del CO y conocer consideras el estudio del CO para tu futuro profesional. Indica tres
distintas denominaciones que recibe en el mercado de aspectos:
trabajo. a-
6. Conocer en qué consiste y argumentar lógica-mente b-
las ventajas y desventajas de considerar el CO como un c-
8- ¿Por qué es difícil el estudio del CO? ¿Cómo se puede superar
objeto que necesita un abordaje multidisciplinar. esta dificultad dentro de una empresa?
7. Saber en qué consiste y defender con argumentos só-
lidos la perspectiva característica que supone el CO.
8. Señalar los dos conceptos más novedosos para el
alumno, indicando en qué ha consistido la aportación 9- Señala dos ventajas y dos desventajas de la perspectiva caracte-
para su formación. rísticas que aporta el estudio del CO.
9. Señalar los dos conceptos que menos han a-portado a
tu conocimiento previo.
10. Adquirir el vocabulario necesario para hacer explíci- 10- Reflexiona y expón brevemente qué piensas de las distintas
to el conocimiento tácito sobre el CO ensayando sobre denominaciones que reciben los profesionales del CO.
su uso.

11- ¿Qué piensas sobre qué haya distintas asociaciones de profe-

sionales que tienen prácticamente las mismas preocupaciones?

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 1

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

CAPÍTULO 2
ÁMBITO Y PERSPECTIVA
EN EL ESTUDIO DEL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

2.1- La organización como escenario de comportamiento

2.2- Los grandes componentes del escenario organizacional
2.3- Los profesionales del comportamiento organizacional
2.4- Comportamiento organizacional y ciencias afines
2.5- Niveles de análisis del comportamiento organizacional
2.6- Ámbito y extensión del comportamiento organizacional
2.7- Perspectiva característica del comportamiento organizacional
2.8- Importancia del comportamiento organizacional
2.9- Ejercicios y aplicaciones

Tras la discusión, reflexión y definición de lo que es o no una organización, el paso siguien-

te es abordar la organización como escenario de comportamiento humano. Este objeto de re-
flexión e indagación científica no se reconoció hasta muy entrado el ss. XX y todavía hoy
hay notables divergencias en cuanto a su contenido y más todavía en cuanto al enfoque más
adecuado. A continuación mencionaremos algunas contribuciones más significativas reali-
zadas desde profesiones muy diferentes contribuyendo así a una cierta interdisciplinariedad
para seguir con el abordaje de distintos niveles de análisis, la extensión y la complejidad del
objeto de estudio y su relevancia en el mundo actual.

2.1- La organización como escenario de
comportamiento
Independientemente de que adoptemos
la definición tradicional de organización
u optemos por la más poderosa de con-
siderar la organización como un ‘sistema
de significados’, una cosa parece eviden-
te: toda organización requiere o se repre-
senta en un escenario, incluso en el sen-
tido más convencional (Figura 2.1).
© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015
En sentido estricto el escenario (del lat. scenarĭum) hace refe-
rencia a aquella parte del teatro construida y dispuesta conve-
nientemente para que en ella se puedan colocar los decorados y
representar las obras dramáticas o cualquier otro espectáculo
teatral.
Pero esta significación se puede extender a otros ámbitos como
lugar donde se desarrolla cada escena de una película o lugar
en que ocurre o se desarrolla un suceso o conjunto de circuns-
tancias que rodean a una persona o un suceso.
Figura 2.1- Significado convencional de escenario según el
Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española de la
Lengua.
2
Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

Pero una organización explícita no requiere sólo un escenario físico, que ya por sí mismo se-
ría de gran interés considerar (máquinas, herramientas, distancias, espacios cerrados y abier-
tos), sino también un escenario simbólico y entre el uno y el otro constituyen un poderosísi-
mo condicionante del comportamiento humano, dando así lugar, conjuntamente considera-
dos, a un escenario complejo en el que tendrá lugar el comportamiento organizacional (Figu-
ras 2.2 y 2.3).

Y, siendo así, bien merece la pena entrar a estudiar

Un escenario conductual hace referencia a la
relación entre un ambiente construido y los
los distintos elementos del escenario por cuanto to-
patrones recurrentes de conducta que se dan dos y cada uno condicionarán el comportamiento de
en él. Un escenario conductual (EC) es una los actores que intervienen en ese escenario así co-
combinación estable de conducta y ambiente mo las características de la propia representación
percibido. Posee varias propiedades: patrón dramática (Figura 2.4).
de comportamiento recurrente, ambiente fe-
nomenológico particular (milieu), congruen-
cia entre el comportamiento y el milieu (sy- Es aquí donde entran en juego los aspectos ideoló-
nomorphy) y dimensión temporal específica gicos que, a través del diseño en sus distintos nive-
(programa). les, configuran una forma concreta y operativa de
organización caracterizada por aspectos tan diver-
Los ECs son más coercitivos que los patro-
nes de conducta observables independiente- sos como calidad de vida, calidad de vida laboral,
mente. Las fuerzas sociales ejercen presión habitabilidad, deseabilidad, compromiso, ciudada-
sobre el individuo. Las personas seleccionan
un EC porque tienen la habilidad y el deseo
de ejecutar el patrón de conducta que tiene
lugar en ese escenario.

La percepción de costes, beneficios, valores

y motivaciones individuales y los niveles de
competencia ambiental individual ayudan a
explicar tolerancias diferentes acerca de que
tan bien un milieu se ajusta a un patrón de
conducta.

! !
Los EC son reales, tangibles y sus límites
tiempo/lugar son precisos. No se trata de un
lugar sino de una serie de interrelaciones en
un lugar (un lugar sin nadie no es un EC.

Figura 2.2- Significado técnico de ‘escenario

conductual’
http://es.slideshare.net/frangar1411/escenarios-
conductuales

nía organizacional, rendimiento, parti-

cipación, retribución, etc. Dicho con
pocas palabras, configuran un escenario
conductual determinado, una cultura or-
ganizacional determinada, un determi-
nado sistema de significados .

Figura 2.3- Distintos escenarios de comportamiento humano

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 3

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

2.2- Los grandes componentes del escenario organizacional

En cualquier organización formal es posible distinguir varios grandes componentes entre los
que podemos destacar el arquitectónico, el estructural, el sociocultural y el tecnológico cada
uno de los cuales incluye diversidad de aspectos tal como se recoge a continuación.

1- El componente arquitectónico incluye todo lo relativo a espacios construidos y su disposi-

ción para el uso:
§ Espacios amplios o reducidos, libres de obstáculos (columnas, muebles)
§ Dirección y magnitud de la luz
§ Acústica e insonorización
§ Visibilidad
§ Salas comunes, de trabajo en
equipo, de consulta individual
§ Ambientación y climatización
§ Áreas públicas o privadas, zo-
nas de acceso discreto,
§…

2- El componente estructural abarca

todo lo concerniente a estructura orga-
nizativa, sistemas de trabajo y de re-
compensa, planes de carrera profesio-
nal, sistemas de representación, etc: Figura 2.4- Grandes componentes del escenario organizacional
§ Personal necesario, adecuado y
suficiente
§ Sistemas de retribución y compensación
§ Sistema de gestión y de administración
§ Cobertura y apoyo político, sindical y empresarial
§ Profesionales de la negociación y de la mediación
§ Programas formación/entrenamiento personal propio y ajeno
§ Presupuesto necesario y suficiente
§…

3- El componente sociocultural incluye todos los aspectos relacionados con principios,

normas, valores, costumbres, tradiciones, etc. Incluye:
§ Valores
§ Normas sociales y leyes
§ Costumbres/tradiciones
§ Cultura de sector empresarial
§ Cultura de empresa
§ Sindicalización
§ Responsabilidad social de la empresa
§ Apoyo/rechazo social
§ Temporalización o periodicidad de las actuaciones
§ Sistemas de designación/elección/rotación
§ Asistencia letrada virtual, presencial, a distancia
§ Tecnificación del proceso negociador y/o mediador: proyección imágenes, datos,
cálculos, valoraciones. …
§ Ritualizaciones de apertura, descanso, cierre, firma, …

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 4

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

§ Normas/procedimientos establecidos/Pautas de escenificación

§ Plantillas, esquemas, líneas de actuación sistematizadas
§…
4- El componente tecnológico hace referencia a todo lo relativos a conocimientos, formas,
procedimientos y medios de hacer y producir bienes o prestar servicios:
§ Recursos informáticos e informatizados (hardware, software, …)
§ Equipamiento tecnológico: herramientas, máquinas, equipos, etc, para realizar las ac-
tividades productivas específicas de la organización.
§ Sistemas de producción y movimiento de bienes y productos.
§ Procesos de desarrollo e innovación: conocimiento, capacidad, resultados, …
§ Conocimientos, técnicas, tecnologías, insumos y procesos incorporados a los produc-
tos o servicios.
§ Capacidad de análisis de productos propios y de la competencia: análisis morfológi-
cos, comparativos, relacionales, estructural-funcionales, tecnológicos, económicos e
históricos.

Otro aspecto muy importante a considerar y que intencionadamente no hemos incluido entre
los 4 anteriores es la dimensión política de la organización, que bien podría incluirse en el
componente sociocultural. Y es que además de "cualquier otra cosa que sean las
organizaciones (instrumentos para la solución de problemas, sistemas de retribución, etc. )
son también estructuras políticas. Esto significa que las organizaciones operan distribuyendo
autoridad y estableciendo un escenario para el ejercicio del poder". Son “estructuras
políticas que otorgan a la gente oportunidades para desarrollar carreras y, por tanto,
suministran plataformas para expresar los intereses y motivaciones individuales" (Zaleznik,
1.970).

Esta vertiente política del comportamiento organizacional se caracteriza por expresar

intentos de influencia social, ser comportamientos discrecionales, es decir, caer fuera de las
zonas prescritas o prohibidas por la organización, planificados y ejecutados para promover y
proteger los intereses personales o de grupo y por atentar contra intereses de otros
individuos y grupos (Porter, Allen y Angle, 1.981).

Todos estos y muchos otros elementos forman parte del escenario organizacional. Aquí no
pretendemos ser exhaustivos sino ilustrativos de la importancia que el escenario tiene a la
hora de analizar y entender el comportamiento organizacional (CO). Un análisis más porme-
norizado nos llevaría a temas de estrategia, innovación y cambio organizacionales.

2.3- Los profesionales interesados en el comportamiento organizacional

En la Tabla 1.1 ya hicimos referencia a las diferentes lecturas que hacen de la organización
formal distintos profesionales. Todo lo dicho entonces procede recordarlo aquí pero amplia-
remos notablemente su contenido para que el estudiante pueda reconocer con más detalle
qué hacen y aportan los profesionales interesados y preocupados por el CO (Tabla 2.1). Ca-
da uno aporta una lectura especial y ninguna de ellas es completa. Más bien debemos decir
que entre todos se acercan notablemente a la comprensión de esa realidad multidisciplinar
que es el comportamiento organizacional.

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 5

 Tabla 2.1- Tareas y actividades principales de algunos profesionales en las organizaciones
Elaborada a partir de http://www.onetonline.org/
El estudiante puede obtener esta y otra información muy relevante para uso personal y ajeno en http://www.onetonline.org/link/summary/19-3032.00
Tareas
(Actividades específicas que suelen corresponder a una única ocupación)
sión
Profe-
1. Formular y ejecutar programas de capacitación, aplicando los principios del aprendizaje y
las diferencias individuales.
2. Llevar a cabo estudios de investigación de entornos físicos de trabajo, estructuras organi-
zativas, sistemas de comunicación, las interacciones del grupo, la moral y la motivación
para evaluar el funcionamiento de la organización.
3. Realizar presentaciones sobre resultados de la investigación para los clientes y en las
reuniones de investigación.
4. Proporcionar el testimonio de expertos en demandas de empleo.
5. Estudiar las reacciones de los consumidores ante los productos y diseños de envoltorio,
los esfuerzos de publicidad, etc. a través de encuestas y pruebas.
6. Revisar la literatura de investigación para mantenerse al día sobre temas de ciencia psico-
lógica.
7. Desarrollar técnicas de entrevista, escalas de evaluación y las pruebas psicológicas que se
utilizan para evaluar habilidades, capacidades e intereses con el propósito de la selección
de empleados, colocación y promoción.
8. Llevar a cabo las evaluaciones individuales, incluyendo la interpretación de las medidas y
Psicólogo del trabajo
y de las organizaciones
proporcionar información para la selección, colocación y promoción.
© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015
9. Escribir artículos, libros blancos e informes para compartir los resultados de investigacio-
nes y educar a otros.
10. Desarrollar nuevos negocios poniéndose en contacto con clientes potenciales, hacer
presentaciones de ventas y la redacción de propuestas.
1. Preparar publicaciones e informes que contengan resultados de investigación.
2. Analizar e interpretar los datos con el fin de aumentar la comprensión de la conducta social
humana.
3. Planificar y llevar a cabo investigaciones para desarrollar y probar teorías sobre cuestiones
sociales como la delincuencia, las relaciones de grupo, la pobreza, y el envejecimiento.
4. Recopilar datos sobre las actitudes, valores y comportamientos de las personas en grupos,
utilizando la observación, entrevistas y revisión de documentos.
5. Desarrollar, implementar y evaluar los métodos de recolección de datos, tales como cuestio-
narios o entrevistas.
6. Enseñar sociología.
7. El trabajo directo de empleados estadísticos y otros que recopilar y evaluar datos de la in-
vestigación.
8. Consultar y asesorar a personas, tales como administradores, trabajadores sociales, y los le-
Sociólogo
gisladores con respecto a las cuestiones sociales y políticas, así como las implicaciones de
los resultados de investigación.
9. Colaborar con los investigadores de otras disciplinas.
10. Desarrollar enfoques para la solución de los problemas de grupos, basados en los hallaz-
gos de investigación en sociología y disciplinas afines.
6
Actividades laborales
(Actividades de trabajo o tareas que suelen corresponder a múltiples ocupaciones)
1. Observar, recibir y obtener información de todas las fuentes pertinentes.
2. Desarrollo de relaciones de trabajo constructivas y de cooperación con los demás y su
mantenimiento en el tiempo.
3. Analizar la información y la evaluación de resultados para elegir la mejor solución y re-
solver problemas.
4. Identificación de los principios subyacentes, razones o hechos de la información, anali-
zando las informaciones o datos en partes separadas.
5. Comunicación con personas fuera de la organización, que representa a la organización a
los clientes, el público, el gobierno y otras fuentes externas. Esta información puede ser
intercambiada en persona, por escrito o por teléfono o e-mail.
6. Traducir o explicar qué información significa y cómo se puede utilizar.
7. Evaluar el valor, importancia o calidad de las cosas o personas.
8. Proporcionar consulta y asesoramiento a los demás
9. Proporcionar orientación y asesoramiento experto a la administración o a otros grupos so-
bre temas técnicos o relacionados con el proceso.
10. Proporcionar información a los supervisores, compañeros de trabajo y subordinados por
teléfono, por escrito, correo electrónico o en persona.
11. información mediante la categorización, la estimación, el reconocimiento de las
1. Identificación de los subyacentes principios, razones o hechos de la información, anali-
zando las informaciones o datos en partes separadas.
2. Observar, recibir, y por otra parte obtener información de todas las fuentes pertinentes.
3. Compilación, codificar, clasificar, calcular, tabular, auditar o verificar información o da-
tos.
4. Identificar información mediante la categorización, la estimación, el reconocimiento de
las diferencias o similitudes, y detectar cambios en las circunstancias o eventos.
5. Desarrollar, diseñar, o crear nuevas aplicaciones, ideas, relaciones, sistemas o productos,
incluyendo contribuciones artísticas.
6. El uso de computadoras y sistemas informáticos (incluyendo hardware y software) para
programar, escribir software, configurar las funciones, introducir datos o información
Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional
del proceso.
7. Traducir o explicar qué información significa y cómo se puede utilizar.
8. Identificar las necesidades educativas de los demás, el desarrollo de programas formales
de educación o formación o las clases y enseñar o instruir a otros.
9. Mantenerse al día técnica y aplicar nuevos conocimientos a su trabajo.
10. Analizar la información y la evaluación de resultados para elegir la mejor solución y re-
solver problemas.
 Tabla 2.1 (continuación)
n
Tareas
fe-
sió
Pro
(Actividades específicas que suelen corresponder a una única ocupación)
1. Enseñe a las teorías, principios y métodos de la economía.
2. Estudia los datos económicos y estadísticos en el área de especialización, como las
finanzas, el trabajo, o la agricultura.
3. Llevar a cabo investigaciones sobre cuestiones económicas y divulgar los resultados
de investigación a través de informes técnicos y artículos científicos en revistas.
4. Recopilar, analizar y reportar datos para explicar los fenómenos económicos y las
tendencias del mercado de previsión, la aplicación de modelos matemáticos y técni-
cas estadísticas.
5. Estudiar los impactos socioeconómicos de las nuevas políticas públicas, como la le-
gislación propuesta, los impuestos, los servicios, y los reglamentos.
6. Supervisar los proyectos de investigación y proyectos de estudio de los estudiantes.
7. Formular recomendaciones, políticas o planes para resolver los problemas económi-
cos o de interpretar los mercados.
8. Elaborar directrices y normas económicas y preparar los puntos de vista utilizados en
Economista
previsión de las tendencias y la formulación de la política económica.
9. Proporcionar asesoramiento y consulta sobre las relaciones económicas a las empre-
sas, los organismos públicos y privados, y otros empleadores.
10. Pronóstico de producción y consumo de recursos renovables y el suministro, el con-
© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015
sumo y el agotamiento de recursos no renovables.
1. Interpretar planos de ingeniería, dibujos o diagramas.
2. Planificar el flujo de trabajo o materiales para maximizar la eficiencia.
3. Desarrollar o implementar programas para abordar problemas relacionados con la producción,
materiales, seguridad o calidad.
4. Modificar equipos o procesos para mejorar los recursos o la eficiencia de costes.
5. Supervisar e inspeccionar los procesos de producción.
6. Analizar, calcular, o reportar los costos de producción.
7. Recopilar los datos operativos para desarrollar estimaciones de costos o tiempo, horarios, o
especificaciones.
8. Supervisar y controlar el inventario.
9. Realizar estudios de tiempo y movimiento para identificar oportunidades para mejorar la efi-
ciencia del trabajador.
Analizar operacional, la producción, económica, o de otro tipo de datos, el uso de proce-
dimientos estadísticos.
Ingeniero industrial
7
Actividades laborales
(Actividades de trabajo o tareas que suelen corresponder a múltiples ocupaciones)
1. Identificación de los subyacentes principios, razones o hechos de la información, rom-
piendo las informaciones o datos en partes separadas.
2. Observar, recibir, y por otra parte obtener información de todas las fuentes pertinentes.
3. El uso de computadoras y sistemas informáticos (incluyendo hardware y software) para
programar, escribir software, configurar las funciones, introducir datos o información
del proceso.
4. Analizar la información y la evaluación de resultados para elegir la mejor solución y re-
solver problemas.
5. Compilación, codificar, clasificar, calcular, tabular, auditar o verificar información o da-
tos.
6. Mantenerse al día técnica y aplicar nuevos conocimientos a su trabajo.
7. Traducir o explicar qué información significa y cómo se puede utilizar.
8. Desarrollar, diseñar, o crear nuevas aplicaciones, ideas, relaciones, sistemas o productos,
incluyendo contribuciones artísticas.
9. Identificar información mediante la categorización, la estimación, el reconocimiento de
las diferencias o similitudes, y detectar cambios en las circunstancias o eventos.
10. Identificar las necesidades educativas de los demás, el desarrollo de programas formales
de educación o formación o las clases y enseñar o instruir a otros.
1. Analizar la información y la evaluación de resultados para elegir la mejor solución y resolver pro-
blemas.
2. Proporcionar información a los supervisores, compañeros de trabajo y subordinados por teléfono,
por escrito, correo electrónico o en persona.
3. El uso de computadoras y sistemas informáticos (incluyendo hardware y software) para progra-
mar, escribir software, configurar las funciones, introducir datos o información del proceso.
4. Seguimiento y revisión de la información de los materiales, eventos, o el medio ambiente, para de-
tectar o evaluar los problemas.
5. Observar, recibir, y por otra parte obtener información de todas las fuentes pertinentes.
6. Identificar información mediante la categorización, la estimación, el reconocimiento de las dife-
rencias o similitudes, y detectar cambios en las circunstancias o eventos.
Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional
7. Utilización de la información pertinente y el juicio individual para determinar si los eventos o pro-
cesos cumplen con las leyes, reglamentos o normas.
8. El desarrollo de relaciones de trabajo constructivas y de cooperación con los demás, y su mante-
nimiento en el tiempo.
9. Obteniendo de un grupo a trabajar juntos para llevar a cabo las tareas.
10. Fomento y la construcción de la confianza mutua, el respeto y la cooperación entre los
miembros del equipo.
 Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

2.4- Comportamiento organizacional y ciencias afines

Dado que el CO es una realidad multidisciplinar, su estudio necesariamente habrá de ser com-
plejo y variado. Muchas han sido las ciencias que se han preocupado o han hecho aportaciones
valiosas al estudio y conocimiento del CO. La Psicología, la Sociología, la Ciencia Política, el
Derecho, la Economía, la Ingeniería, la Antropología, la Psicología Social, etc. son algunas que
merecen un reconocimiento explícito. En la Tabla 2.2 se hace referencia a algunas de estas dis-
ciplinas con las que el CO tiene una deuda impagable, señalando algunos aspectos donde esa
aportación es más patente.

Tabla 2.2- Principales disciplinas y sus aportaciones a la ciencia del comportamiento organiza-
cional

Disci- Aportaciones Conceptos más relevantes

plina
La Psicología es la ciencia de la conducta por antonomasia. No sólo humana - Liderazgo. - Medida de actitudes.
sino también animal. Trata sobre cómo aprendemos, cómo sentimos, cómo - Aprendizaje. - Evaluación de desempeño.
Psicología

pensamos. Trata sobre los condicionantes de la conducta, sobre las condiciones - Personalidad. - Diseño del trabajo.
de vida, sobre el bienestar y el malestar, sobre lo normal y lo anormal del ser - Emoción. - Dinámica grupal.
humano y cuanto se relaciona con él. Del éxito psicológico y del fracaso. Trata - Motivación. - Formación/capacitación.
sobre las relaciones de pareja, de pequeño grupo y de gran grupo. Trata sobre - Estrés. - Satisfacción.
el trabajo y el ocio y sus repercusiones en la vida y el desarrollo del ser hu- - Liderazgo. - Toma de decisiones.
mano. Trata sobre el entorno, cómo lo percibimos y como lo construimos, etc.
La sociología es la ciencia que estudia los fenómenos producidos por la activi- - Grupo y dinámica grupal.
dad social de los seres humanos, dentro del contexto histórico-cultural en el - Equipos de trabajo.
que se encuentran inmersos. Se dedica al estudio de los grupos sociales (con- - Relaciones intergrupales.
junto de individuos que conviven agrupados en diversos tipos de asociaciones). - Teoría y estructura organizacionales.
Sociología

Analiza las formas internas de organización, las relaciones que los seres hu- - Cultura organizacional.
manos mantienen entre sí y con el sistema y el grado de cohesión existente en - Tecnología organizacional.
el marco de la estructura social. - Poder y conflicto.
Se superpone parcialmente con la Psicología pero mira sobre todo hacia el sis- - Sistemas de comunicación.
tema social en el cual los individuos desempeñan sus papeles. La Sociología - Cambio organizacional.
estudia las relaciones y las redes sociales, los grupos y otras formaciones socia- - Cultura y cultura organizacional
les, amén de las organizaciones formales y las instituciones y su incidencia en - Las relaciones virtuales
el ser humano son sus núcleos de interés. - Las redes sociales
La Psicología Social estudia la conducta humana porque ésa se puede observar - Aprendizaje social. - Grupos y equipos de
y medir, es públicamente verificable. Pero también se interesan por los senti- - Cambio de actitudes. trabajo.
mientos, pensamientos, percepciones, creencias, actitudes, intenciones y obje- - Patrones de comuni- - Clima y cultura orga-
Psicología social

tivos. Estos no son directamente observables pero pueden ser inferidos y hoy se cación. nizacionales.
sabe que pueden influir poderosamente en la conducta e incluso gobernarla de - Confianza. - Innovación y cambio.
un modo más o menos directo. - Identidad social. Minorías activas.
Lo que diferencia fundamentalmente la Psicología Social de la Psicología es - Productividad. - Influencia, persuasión
que la Psicología Social trata sobre la manera en la que las personas son afec- - Percepción social. y negociación
tadas por la presencia real o imaginada, implícita o explícita de otras personas. - Toma de decisiones - Conformidad y obe-
Por eso la Psicología Social está muy directamente vinculada con otras áreas grupales. diencia.
de la Psicología como la Psicología Cognitiva, el Aprendizaje o la Personali- - Normas y liderazgo. - Relaciones intragru-
dad. pales/intergrupales.

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 8

 Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

La Antropología estudia al ser humano de una forma integral, intentando abar-

car tanto las estructuras sociales de la actualidad, como el desarrollo y los mo-
Antropología social

dos de vida de pueblos que han desaparecido y la diversidad de expresiones

culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad. Abarca áreas muy di-
- Cambio organizacional.
versas pero con frecuencia reducimos impropiamente su ámbito al de la Antro-
- Cultura y cultura organizacional.
pología social . Como tal estudia las sociedades para aprender acerca de los se-
- Integración y desintegración social.
res humanos y sus actividades, por ejemplo, nos ha ayudado a entender las di-
- Procesos de cambio social y cultural.
ferencias en valores fundamentales, actitudes y comportamiento entre la gente
- Relaciones interculturales y transculturales.
de diferentes países y dentro de diferentes organizaciones. Mucho del conoci-
miento actual sobre la cultura y los ambientes organizacionales, así como sobre
las diferencias entre las culturas de las naciones, es resultado del trabajo de los
antropólogos.
La Ciencia Política trata de establecer, a partir de la observación de hechos de
la realidad política, principios generales acerca de su funcionamiento. Se centra
en el estudio teórico y práctico de la política, de los sistemas políticos: monar-
quía, oligarquía, democracia, etc. Analiza las relaciones de poder en un sistema
Ciencia política

- La estructura del conflicto.

social, sean cuales sean sus dimensiones (local, nacional, internacional o mun-
- La distribución del poder.
dial). El poder, como capacidad de un actor social de influir sobre otros, se en-
- El uso y abuso del poder.
cuentra presente en todas las interacciones humanas, siempre que existan al
- Relaciones internacionales
menos dos actores que se interrelacionen. El ejercicio del poder se sustancia en
- Política organizacional
la guerra, la paz, la negociación, el consenso y el disenso; la autoridad,
- Organizaciones multinacionales
la dominación, la obediencia, la justicia, el orden, el cambio, la revolución,
la participación política y cualquiera otra situación donde se produzca el en-
cuentro de dos actores sociales con intenciones manifiestas o latentes de en-
frentar sus respectivos intereses.
La Economía estudia cómo se organiza una sociedad para producir los medios - Planificación.
necesarios para vivir, cómo se distribuyen estos medios entre sus miembros y - Organización.
cómo son consumidos por ellos, permitiendo que la sociedad pueda producirlos - Dirección.
Economía

de nuevo, proveyendo con ello, de una forma constantemente renovada, la base - Control.
material para el conjunto de la reproducción de la sociedad Aborda cuestiones - Calidad.
como la extracción, producción, intercambio, distribución, consumo de bienes - Beneficio.
y servicios y la forma de satisfacer las necesidades humanas mediante los re- - Predicción.
cursos disponibles pero limitados; y la forma como individuos y colectividades - Eficacia y eficiencia.
sobreviven, prosperan y funcionan. - Satisfacción de necesidades
El Derecho es el conjunto de normas de carácter general que se crea para go-
bernar la sociedad o ámbitos determinados. Esas normas se imponen de forma
obligatoria a los destinatarios y su incumplimiento acarrea una sanción coacti- - Derecho.
va o una respuesta del Estado. Son resultado de elementos racionales, pero - Obligación.
Derecho

también intervienen intereses políticos y socioeconómicos, valores y exigen- - Norma.

cias sociales predominantes, condicionando así una determinada voluntad po- - Costumbre.
lítica y jurídica, que en tanto se haga dominante se hace valer a través de las - Tradición.
normas de Derecho. Estas normas expresan esos valores, conceptos y exigen- - Negocio.
cias, y contendrán los mecanismos para propiciar la realización de los mismos - Representación.
a través de las conductas permitidas, prohibidas o exigidas en las diferentes es-
feras de la vida social.
Las ciencias de la comunicación estudian, analizan o discuten los fenómenos - Comunicación (interpersonal, mediática, in-
Ciencias de
la comuni-

relacionados con la comunicación y los medios que se emplean. El objeto de tercultural, intragrupal intergrupal, organiza-
cación

estudio de las ciencias de la comunicación –los procesos y fenómenos de co- cional, institucional).
municación-, con frecuencia es también abordado por otras disciplinas - Redes de comunicación.
- Canales de comunicación.
- Comunicación formal e informal.

Ingeniería industrial pretende: incrementar la eficiencia de las organizaciones

- Control.
Ingeniería industrial

mediante la integración y optimación de los recursos diversos: humanos, mate-

- Producción y productividad.
riales, económicos, de información y energía en los sistemas industriales y de
- Absentismo.
servicios; incrementar la productividad, calidad, servicio y rentabilidad de los
- Rentabilidad de los sistemas.
sistemas de actividad humana, para lograr una mayor competitividad, un mejor
- Integración y optimización recursos.
nivel de vida y bienestar económico y social de los integrantes de los sistemas,
- Gestión de proyectos.
concentrando sus esfuerzos en áreas operativas como: producción, manteni-
- Competitividad.
miento, seguridad, abastecimiento y manejo de materiales, distribución del
- Proceso.
producto y plantas industriales, análisis y evaluación de proyectos, control de
calidad ó en áreas operativas de empresas de servicios.

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 9

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

2.5- Niveles de análisis del comportamiento organizacional

El CO puede ser estudiado desde muy diferentes puntos de vista dependiendo, por una lado, de
la disciplina desde la que se haga y, por otro, del modelo que orienta el estudio. Aquí vamos a
hacerlo del modo más objetivo y neutral de que seamos capaces, subrayando la lectura que se
orienta principalmente hacia la comprensión, explicación, predicción y gestión del comporta-
miento humano, los factores que lo condicionan y las consecuencias que se derivan para el in-
dividuo, el grupo, la organización y la sociedad. En la Figura 2.5 se presenta un modelo tradi-
cional y clásico que diferencia entre entradas, procesos y resultados es decir, que factores influ-
yen sobre el CO, que procesos se producen a nivel individual y grupal y cuáles son las conse-
cuencias que se derivan también a nivel del individuo y del grupo. Como es fácil observar, sólo
considera variables de naturaleza psicosocial. Será necesario hacer una lectura más completa y
profunda para dar verdaderamente cuenta del CO. Esto es lo que se hace en la Figura 2.6 en la
que de un modo muy sintético se recoge la complejidad de elementos que deben tenerse en
cuenta en el estudio del CO.

Figura 2.5- Modelo tradicional para el análisis del comportamiento organizacional (autores:
…..)

En el modelo integrado se consideran cinco niveles de análisis: entorno externo a la organiza-

ción, y los niveles organizacional, grupal, individual y, finalmente, de resultados. En cada uno
se indican algunas grandes categorías para el análisis y que se muestran de modo más pormeno-
rizado en las Figuras 2.7, 2.8, 2.9 y 2.10.

El modelo puede leerse de izquierda a derecha o viceversa. Por razones de facilidad compren-
siva, vamos a hacerlo de derecha a izquierda. Empezamos por el nivel de resultados. El fin úl-
timo de todo CO es la producción de una serie de resultados claramente pretendidos. En el caso
más evidente está la producción de bienes o prestación de servicios. Sin embargo la actividad
laboral en las organizaciones formales también da lugar a otros resultados pretendidos (creati-
vidad, satisfacción del cliente, innovación, reacciones afectivas positivas, relaciones sociales,
desarrollo personal, aprendizaje, compromiso, satisfacción personal, reconocimiento social,
prestigio, etc.) y a otros no pretendidos (absentismo, rotación, accidentes, alteraciones de la sa-

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 10

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

lud, conflictos, etc.). A veces se producen incluso resultados que no suelen asociarse al trabajo
como suicidios, divorcios, maltrato personal, agresiones, etc. (Figura 2.100). Todos estos y mu-
chos más forman para de los resultados de la actividad que tiene lugar en el seno de las organi-
zaciones formales aunque no se suelen consideran en una perspectiva tan amplia.

También es muy útil considerar el desempeño de los trabajadores independientemente de los

resultados que consigan ya que no siempre los buenos resultados son fruto de un buen desem-
peño y viceversa, ocurre que algunas veces buenos desempeños dan lugar a resultados inde-
seables. Piénsese, por ejemplo, en las relaciones entre salud y trabajo, motivación, satisfacción,
calidad de vida laboral y bienestar, conciliación de la vida laboral, personal y familiar, adicción
al trabajo, compromiso y engagement.

Los resultados derivados del comportamiento organizacional retroalimentan todos los demás
componentes: individuales, grupales, organizacionales y extraorganizacionales lo que se repre-
senta con la flechas rojas de la Figura 2.6.

Figura 2.6- Modelo integrado de análisis del comportamiento organizacional

Si nos centramos en el nivel individual, el análisis se hace en términos de variables propias del
individuo. Aquí deben considerarse, por tanto, todos aquellos aspectos de naturaleza estricta-
mente individual que potencialmente son relevantes para entender, explicar y predecir el com-
portamiento humano individual. Conjuntos de variables relativas a capacidades, actitudes, valo-
res, emociones, personalidad, motivaciones, satisfacciones, intereses, aprendizajes, experien-
cias, amén de las características biográficas del individuo, deberían ser consideradas en este ni-
vel de análisis.

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 11

 Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

Figura 2.7- Grandes categorías a considerar en el análisis del CO a nivel individual

En el nivel grupal se consideran otras variables cuya ilustración se presenta en la Figura2.8. Se

trata de aspectos como las condiciones en las que un grupo ha de funcionar como tal, los recur-
sos de que dispone el propio grupo, el modo cómo se estructura y organiza, los procesos grupa-
les que tienen lugar en el grupo, los tipos de grupos y tareas que existen, incluyendo los propios
equipos de trabajo y, finalmente los resultados derivados de la presencia, interacción y acción
grupales.

Figura 2.8- Ilustración de los aspectos a considerar en el CO a nivel grupal

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 12

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

Un cuarto nivel de análisis del CO es el estrictamente organizacional. En él se contemplan to-

dos los aspectos de la realidad organizacional: condiciones estructurales y socioculturales en
que se desenvuelve la organización, procesos de toma de decisiones, el grado de mecanización
y robotización de la producción, etc. Entre los aspectos más comúnmente considerados desta-
can los que se recogen en la Figura2.9. Observará el lector que en este nivel de análisis hemos
incluido ‘condiciones externas’ que bien pudiera considerarse mejor ubicado en el nivel extra-
organizacional. Aunque pueda entenderse como una repetición, piénsese, por ejemplo, en la re-
lación que pudiera existir entre liderazgo o gestión de conflictos o relaciones interpersonales y
los aspectos culturales del entorno externo a la organización. Son esas relaciones, que no son
objeto de consideración aquí, las que nos han llevado a incluir también las condiciones externas
en el análisis del CO a nivel organizacional.

Figura 2.9- Ilustración de aspectos a considerar en el análisis del CO a nivel de organización

Finalmente, otro componente muy relevante pero pocas veces considerado es el análisis del CO
a nivel extraorganizacional. En este nivel son objeto de consideración el entorno social, el eco-
nómico, el tecnológico, etc. y dentro de cada aspectos se han de considerar un extenso catálogo
de elementos. Así, entre los aspectos demográficos habrá que tener en cuenta, por ejemplo:

1- La importancia relativa de cada franja de edad de la población activa (% sobre pobl.

activa total)
2- La importancia relativa del empleo femenino (áreas geográficas, sectores actividad,
categorías profesionales, …)
3- Los ámbitos en la composición de la familia. Promedio de hijos.

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 13

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

4- La importancia de la población inmigrante (en sector de la empresa y en que tipos de

empleo)
5- La distribución geográfica de la mano de obra potencial para la empresa? ¿Grado
movilidad?.

De modo similar es preciso proceder con los demás componentes del entorno extraorganizacio-
nal. Al igual que en el nivel organizacional, también en este caso podría argumentar el lector
que lo señalado aquí mejor formaría parte de un análisis estratégico de la organización. Tiene
razón el lector pero convendrá, sin duda, que estos elementos también intervienen de modo no-
table en el análisis del CO. Por eso en el modelo recogido en la Figura 2.6 los distintos niveles
de análisis se reflejan como encajando unos dentro de otros. Cualquier cambio en un nivel ten-
drá sus efectos en los niveles que contiene y en los que está contenido todo lo cual no es sino
conforme con la teoría de sistemas.

Figura 2.10- Ilustración de aspectos extraorganizacionales a considerar en el análisis del CO

2.6- Ámbito y extensión del comportamiento organizacional

Llegado este momento el estudiante estará reflexionando sobre lo extenso que es el estudio del
CO. Y no se equivoca. Es un ámbito de conocimiento muy extenso, muy complejo y muy in-
terdisciplinar. Por eso se pueden hallar libros de texto que tienen contenidos y enfoques nota-
blemente diferentes. Por eso consideramos del mayor interés acercarnos a la definición de lo
que es o no es CO.

Y es que en los últimos lustros el CO está recibiendo tanta atención, al menos a nivel teórico-
gerencial, que ha dado lugar a toda una plétora de manuales que así se denominan: comporta-
miento organizacional. Pero si uno se acerca con ánimo crítico no puede menos de experimen-
tar ciertas sorpresas. Veamos algunos ejemplos:

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 14

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

1- Un libro de texto muy conoci-

do, utilizado y mencionado en los
círculos académicos y particular-
mente escuelas de negocios es el
de Stephen P. Robbins (2004):
“Comportamiento organizacio-
nal”. El propio autor define CO
como “un campo de estudio en el
que se investiga el impacto que
individuos, grupos y estructuras
tienen en la conducta dentro de
las organizaciones, con la finali-
dad de aplicar estos conocimien-
tos a la mejora de la eficacia de
tales organizaciones”(pág. 8).
2- Otro ejemplo lo constituye el
libro de D. Hellriegel y J. W.
Slocum (jr.) (2010): “Comporta-
miento Organizacional”. También
aquí se define el CO como “el es-
tudio de los individuos y los gru-
pos dentro del contexto de una
organización y el estudio de los
procesos y las prácticas internas
que influyen en la efectividad de
los individuos, los equipos y las
organizaciones” (pág. 4).
Comportamiento organizacional: se dedica a la comprensión de los indivi-
duos y grupos dentro de un contexto organizacional. El campo se centra en
el análisis de los atributos, procesos, comportamientos y resultados a nivel
individual, interpersonal, grupal y organizacional. Los temas principales in-
cluyen:
1- Características individuales: creencias, valores, personalidad y atributos
demográficos.
2- Procesos individuales: aprendizaje, percepción, motivación, emociones y
toma de decisiones.
3- Procesos interpersonales: confianza, justicia, poder / política, intercam-
bio social y redes.
4- Características de grupo / equipo: tamaño, diversidad y cohesión.
5- Grupo / procesos de equipo: desarrollo, liderazgo, toma de decisiones,
cooperación y conflicto.
6- Procesos y prácticas de la organización: liderazgo, fijación de metas, di-
seño del trabajo, retroalimentación, recompensas, comunicación, socializa-
ción,
7- Influencias contextuales sobre individuos y grupos como: cultura organi-
zacional y nacional, identidad de la organización y clima.
8- La influencia de todo lo anterior en el nivel individual, interpersonal,
grupal y resultados de la organización: rendimiento, creatividad, apego,
conductas de ciudadanía, estrés, absentismo, rotación, desviación y com-
portamiento ético.
Figura 2.11- Qué es el CO según la División OB (Organizational Beha-
vior) de la Academy of Management. (Elaborado a partid de su pág. Web)

La Academy of Management, una asociación que reúne a muchos profesionales, docentes e in-
vestigadores en temas de gestión y dirección empresarial, tiene una división dedicada al CO
(Organizational Behavior). El modo como define esta asociación el CO y los grandes tópicos
que incluye se recogen en la Fi-
gura 2.11 y que constituye la ¿Qué es la Psicología Industrial-Organizacional?
pauta de referencia habitual de La Psicología industrial-organizacional (IO) es el estudio científico de los
lo que abarca eso que denomi- lugares de trabajo. Se aplican el rigor y métodos de la psicología a cuestio-
namos CO. nes de importancia crítica para los negocios, incluyendo la gestión del ta-
lento, coaching, evaluación, selección, capacitación, desarrollo organiza-
En la Figura 2.12 hacemos lo cional, el rendimiento y el equilibrio entre vida y trabajo.
propio con la American Psycho-
logical Association. Esta asocia- Figura 2.12- Que es la Psicología de la Industria y de las Organizaciónes
según la SIOP (Society for Industrial and Organizational Psychology). Di-
ción centenaria tenía una divi- visión 14 de la American Psychological Association. (Elaborado a partir de
sión, la 14ª, dedicada al Psicolo- su pág. Web).
gía Industrial y Organizacional y
que ha sido redenominada SIOP
(Society for Industrial and Organizational Psychology). En la Figura2.13 se recogen los tópicos
más frecuentemente utilizados en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Si conside-
ramos la Figura 2.11 por un lado y las Figuras 2.12 y 2.13 por otra, podemos concluir que, en

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 15

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

términos generales, los contenidos del campo de actividad de los asociados a la Academy of
Management y los de la Society of Industrial and Organizational Psychology son equiparables.

Lo dicho hasta aquí en este epígrafe hace refe- 1. Acogida y contratación

rencia al CO como disciplina académica o 2. Acoso laboral, agresión y violencia en el trabajo
como campo de actuación profesional pero no 3. Alineamiento de metas y objetivos
4. Análisis y descripción de puestos de trabajo
nos dice qué es el CO. Definir qué es y qué 5. Análisis y diagnóstico organizaciones
que no es CO es más complejo e importante 6. Cambio organizacional
que delimitar el alcance práctico de un campo 7. Capital relacional
8. Capital social
de conocimiento. 9. Competencias para el trabajo y dirección por competencias
10. Comportamiento de compra
Para ello podemos inspirarnos en el modelo 11. Comportamiento del consumidor
que propone McGrath (1976). Dicho de un 12. Comportamiento grupal
13. Comportamiento laboral contraproductivo
modo muy sencillo, McGrath señala que en 14. Composición de los equipos de trabajo
toda organización en funcionamiento pode- 15. Conducta de ciudadanía organizacional
16. Consultoría organizacional y de procesos
mos distinguir tres grandes sistemas: 17. Cultura y clima organizacionales
18. Desarrollo organizacional
• Sistema personal: constituido por las 19. Despidos, jubilaciones y prejubilaciones
20. Dimensionamiento de plantillas
personas y cuanto cada una represen- 21. Dirección estratégica
ta. 22. Diseño de tareas y del trabajo
• Sistema social: la sociedad y cuanto 23. Eficacia grupal
24. Estrés ocupacional
ella conlleva y que se refleja en el 25. Evaluación de resultados y desempeños
ambiente social e interpersonal de la 26. Evaluación individual
organización. 27. Formación y evaluación de la formación
28. Gestión de conflictos, negociación y mediación
• Sistema tecnológico: incluye el en- 29. Innovación
torno físico y tecnológico de la orga- 30. Liderazgo y dirección
31. Metas de grupos y equipos
nización. 32. Motivación laboral
33. Ocio y tiempo libre
Estos tres sistemas se superponen parcialmen- 34. Productividad y rendimiento laborales
35. Promoción y desarrollo personal
te dando lugar a tres nuevos sistemas: 36. Psicología económica
37. Reclutamiento y selección de personal
• Roles: resulta de la intersección del 38. Recompensas de los equipos de trabajo
39. Remuneración y compensación
sistema personal y el sistema social e 40. Salud ocupacional y bienestar
incluye todo lo que tiene que ver con 41. Salud ocupacional y seguridad
expectativas, roles y estatus amén de 42. Satisfacción laboral e implicación
43. Toma de decisiones
todo lo que el individuo ha adquirido
de la sociedad a través del proceso de
socialización. Figura 2.13- Ilustración de los principales temas que trata
• Escenario: fruto de la intersección en- la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
tre los sistemas social y tecnológico.
• Tareas: de la superposición parcial de
los sistemas tecnológico y personal resulta el sistema tareas

Esto es lo que se refleja en la Figura 2.14. Es fácil observar que de la superposición de los seis
sistemas mencionados resulta un nuevo sistema (en la Figura 2.14 el círculo central en trama
punteada) que es el que se refiere específicamente al comportamiento organizacional.

Según esto es fácil definir lo que es el CO: el comportamiento que llevan a cabo las perso-
nas en el desempeño de roles organizacionales, desempeño que tiene lugar en escenarios

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 16

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

también organizacionales para la realización de tareas organizacionales utilizando la tec-

nología de la organización.

Figura 2. 14- Representación gráfica del concepto de comportamiento organizacional

Elaborado a partir de McGrath (1976): Stress. En M. D. Dunnette (Ed.), Handbook of Industrial and Orga-
nizational Psychology. Chicago: Rand McNally.

Esta definición de lo que es o no CO ofrece muchas posibilidades prácticas. CO no es todo el

comportamiento que llevan a cabo las personas en una organización. ¿Qué es, pues, y qué no
es el CO? Cuando alguien aprovecha el tiempo de trabajo y el teléfono de la organización para
organizar una fiesta familiar durante el próximo fin de semana está comportándose en la orga-
nización pero ¿ese comportamiento es CO? Por el contrario, un comercial que en su tiempo li-
bre se encontró con un cliente mientras esquiaban y aprovechó para abrir, avanzar o cerrar un
acuerdo de venta ¿llevó a cabo un comportamiento organizacional? Y no estaba ni en el espacio
ni en el tiempo de la organización. Siguiendo con la concepción más común de organización
diríamos que como no estaba en la organización no puede llevar a cabo un CO. No parece que
haga falta argumentar que el primer comportamiento no es un CO en tanto que sí lo es el se-
gundo.

Todavía queda una consideración importante. Se trata del comportamiento contraproductivo,

esto es, aquél que lleva a cabo un trabajador intencionadamente para causar perjuicio o daño a
la organización. Este comportamiento sí es CO porque se desarrolla de modo similar al buen
CO pero se invierte el uso que se hace de rol o del escenario o de la tecnología para volverla
contra los intereses de la organización.

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Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

Señalar, finalmente, que esta concepción no sólo es totalmente compatible con la definición de
la organización como sistema de significados sino que gracias a esta definición no asociamos la
organización a las instalaciones físicas de la fábrica o a los horarios de trabajo habituales, etc.
Como ya dijimos en su momento, la organización no son las paredes, ni las mesas, ni las má-
quinas. Éstos son recursos de la organización y que contribuyen a la organización aparente o
explícita u objetiva pero la organización es algo bien diferente.

2.7- Perspectiva característica del comportamiento organizacional

Cuando estudiamos el CO y lo hacemos con la intención no sólo de comprenderlo, explicarlo y

predecirlo sino también de cambiarlo, adoptamos siempre alguna perspectiva que suele venir
dada por la posición de partida de quien lo hace. Así, podemos posicionarnos en el punto de
vista del psicólogo organizacional o en el del sociólogo, del economista, del ingeniero, etc. (ver
Tablas 2.1 y 2.2). Es decir, en función del campo disciplinar específico que sustenta la inter-
vención podríamos hablar de tantas perspectivas como disciplinas científicas (Figura 2.15).
Cada disciplina es una verdadera atalaya. Desde todas se mira hacia la misma realidad pero
desde cada una se observan objetos distintos de esa realidad. Es lo que le sucede al vigía de la
Figura 2.16. Todas aportan conocimientos valiosos pero cada una por separado es insuficiente.
Por eso defendemos la necesidad de una lectura más compleja, una lectura interdisciplinar o
multidisciplinar de esa realidad que es el CO.

Figura 2.15- Tantas atalayas como disciplinas desde las que se contempla el CO

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 18

 Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

Si el vigía de la fotografía tuviera

que defender su ciudad teniendo
en cuenta únicamente la perspec-
tiva que le permite la torre a la
que ascendió, casi seguro que
terminará perdiendo lo que con
tanto ahínco defiende. Lo sabe y
por eso no dudará en obtener
otras lecturas de la realidad: que
ven los vigías desde otras torres,
que informes traen los espías y
los exploradores y otros aliados,
etc. Sólo con una información
completa y cierta podrán organi-
zar la defensa eficaz de su fortín.

Figura 2.16- El vigía tiene una lectura parcial de la realidad. La que le permite la atalaya a la que se en-
carama

Pero al tiempo que decimos lo anterior también tenemos que reconocer que no todas las ata-
layas permiten reunir información igualmente válida y útil a la hora abordar un proceso de
dirección y cambio del CO. La más potente es, sin duda, la de la Psicología Organizacional,
sobre todo si se combina con ciertos complementos de las otras perspectivas. Por eso será la
que adoptemos como preferente. Y no lo hacemos porque pretendamos apropiarnos de un
campo de estudio tan complejo como vasto. Hay objeto y espacio para todos los que tengan
algo que decir al respecto. Lo hacemos porque:

1- Como científicos sociales tenemos interés en explicar el comportamiento humano. Desde

el punto de vista del psicólogo social, estamos interesados en saber qué influencias del
ambiente hacen impacto en el individuo humano y cómo responde éste a tales influencias.
Para la mayoría de las personas, las organizaciones formales representan la parte más im-
portante de su ambiente (March y Simon, 1958, p. 2).

2- Las organizaciones forman parte de la cultura y ésta, la cultura, es la parte del medio
ambiente de la persona “confeccionada por el hombre (Herskovits, 1949).

3- La Psicología de las Organizaciones se ocupa del estudio de las organizaciones y de los

procesos organizaciones. Es tanto descriptiva como prescriptiva, tanto básica como aplica-
da y tiene interés tanto en el desarrollo de las teorías del comportamiento organizacional
como en las formas de mejorar la práctica organizacional (Leavit, 1962).

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Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

Para la Psicología Organizacional situarse ante un proyecto de dirección y cambio del CO es

tanto como sentirse en su propio territorio por cuanto constituye su ámbito natural de inda-
gación y de actuación. Es el que se propone como objeto directo de su atención: la compren-
sión de esa realidad compleja que es el CO.

¿Qué es lo que caracteriza esta perspectiva dominante? La Psicología Organizacional abor-

da la interacción entre distintos elementos o componentes. Su objeto no es tanto comprender
unidades aisladas en sí mismas sino la dinámica interactiva de unas unidades con otras. Cier-
tamente adoptó un papel incómodo pero de una enorme importancia y relevancia para el in-
dividuo, la organización y la sociedad.

Es, pues, una perspectiva que toma en cuenta las aspectos del individuo, del grupo, del tra-
bajo, de la organización, del liderazgo, de la dirección, de la cultura, etc. y estudia como in-
fluyen y son influidos por otros. Es así como podemos formular preguntas de difícil res-
puesta como: ¿el trabajador ha de estar motivado para trabajar o es el trabajo el que ha de es-
tar diseñado de tal modo que motive al trabajador? ¿Hay que motivar al estudiante para que
estudie y aprenda o es la adquisición de nuevos conocimientos lo que seduce al estudiante y
se afana en el estudio y el aprendizaje?

En las Figuras 2.6, 2.7, 2.8, 2. 9 y 2.10 podríamos haber especificado variables sencillas e ir
estableciendo flechas bidireccionales que nos indicaran la relación de la influencia de unas
variables sobre otras. Al final habríamos terminado haciendo un gigantesco manchurrón en
el que no fuera posible leer nada. Y es que son tantas las relaciones de influencia que es po-
sible establecer infinidad de conexiones. Por eso decía anteriormente que se adoptó una
perspectiva incómoda, que lleva a experimentar una importante falta de control sobre nues-
tro objeto de estudio, un alto grado de incertidumbre con el que tendrá que convivir.

También es importante señalar que en ese proceso interactivo se construye y reconstruye la

persona y la organización y el medio. Como decía Emery, el producto de una organización
son también las personas, así como productos y servicios. Y es que el trabajo, el buen traba-
jo es la más importante herramienta de construcción y desarrollo de la persona. Si el trabajo
es malo, podríamos traer a colación la afirmación de Dostoyevsky: “ Si uno quisiera aplas-
tar y destruir a un hombre por completo, ... todo lo que uno tendría que hacer sería obligar-
le a hacer el trabajo que estaba total y absolutamente desprovisto de utilidad y significado".

O como diría Shoshana Zuboff “Si no dejas a la gente crecer y desarrollarse y tomar más
decisiones, es una pérdida de vida humana -una pérdida de potencial humano. Si no usas
tu conocimiento y tus habilidades, es como perder la vida”.

Otra idea más queremos señalar: todo lo anterior está orientado hacia la acción. Es un cono-
cimiento llamado a transformar la realidad organizacional: ¿cuál es la persona más adecuada
para este puesto de trabajo?, ¿qué trabajo necesita hacer esta persona? ¿qué habilidades tie-
ne?, ¿qué potencial de desarrollo tiene?, ¿cómo podríamos rediseñar este puesto de trabajo?,
¿qué es lo que ha desmotivado tanto a este trabajador?, ¿por qué este grupo rechaza a su jefe
y protesta contra él?, ¿cómo podríamos aumentar la productividad de esta unidad de traba-
jo?, ¿qué falló en la comunicación para que se produjera este error?, ¿por qué los trabajado-
res no confían en la dirección?, etc. etc.

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 20

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

2.8- Importancia del comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional, no en cuanto disciplina académica sino como la conducta

que llevan a cabo las personas en el desempeño de roles organizacionales, desempeño que tiene
lugar en escenarios también organizacionales para la realización de tareas organizacionales uti-
lizando la tecnología de la organización es de vital importancia en cualquier organización ya
que refleja el funcionamiento de la propia organización. Todo lo que ocurre en una organiza-
ción, todos los resultados que se producen a nivel individual, grupal, organizacional o extraor-
ganizacional son consecuencia del comportamiento de los miembros de la organización en un
momento dado.

Por eso es tan importante el CO. Es preci- 1. Director de Recursos Humanos

so comprenderlo, explicarlo y predecirlo 2. Consultor en Recursos Humanos
y, en su caso, cambiarlo a fin de procurar 3. Técnico de Recursos humanos
la producción de los resultados que 4. Técnico de Selección
deseamos. A ello contribuyen profesiona- 5. Formador
les muy diversos pero la responsabilidad 6. Director de formación
principal siempre recae en el área de re- 7. Analista de puestos
cursos humanos. Los profesionales de este 8. Técnico de organización
área con frecuencia reciben denominacio- 9. Analista de procesos
nes diferentes como las recogidas en la 10. Asesor de imagen
11. Técnico de investigación de mercados
Figura 2.17.
12. Técnico de marketing
13. Director de Marketing
En la Tabla 2.3 se recogen las principales 14. Técnico Superior de la Administración
áreas de actividad y los contenidos más Pública, Técnico de Estudios
frecuentes que corresponden a cada área. 15. Técnico de Psicotecnia y Psicología Mi-
(Compárense con los que se recogen en litar
las Figuras 2.11, 2.12 y 2.13 y establéz- 16. Psicólogo del personal
canse las conclusiones pertinentes). Con 17. Psicólogo del Personal Militar
una rápida consulta de la Tabla 2.3 se de- 18. Analista de Investigación de merca-
duce la importancia que tiene el CO en dos,...
cualquier organización. Lo que resulta 19.
verdaderamente llamativo es que no sea Figura 2.17- Distintas denominaciones que re-
objeto de mayor atención. Ello se debe cibes los profesionales de recursos humanos
probablemente a que de una forma u otra todavía está demasiado presente una cierta cultura or-
ganizacional derivada de la organización científica del trabajo en la que lo más importante era
la tecnología, el método de trabajo, el procedimiento establecido y todo ello a costa de ignorar
las variables individuales y humanas. Habría que esperar al Movimiento Sociotécnico, en la dé-
cada de los 40 y posteriores, para que, al menos teóricamente, las prioridades se equilibraran un
poco. Con todo, cien años más tarde todavía sigue demasiado presente la fuerza del taylorismo
en sus más variadas versiones. La última bajo la denominación de lean production.

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 21

 Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

Áreas Tareas o actividades más frecuentemente desarrolladas

Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación
de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de instrumentos y técnicas de evalua-
ción, realización de entrevistas de evaluación y selección, observación del trabajo y entrevista con super-
visores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos, mentales, de formación y otros; desa-
Selección, rrollo de técnicas de entrevistas, escalas de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades y ap-
Evaluación y titudes; realización de dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma de decisiones
Orientación en materia de personal, realización de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivación y de ade-
de personal cuación al puesto de trabajo; evaluación de condiciones específicas: peligrosidad, armas, conducción, au-
tocontrol, tolerancia al estrés; realización de informes de evaluación; evaluación del potencial; análisis
de necesidades en el trabajo; búsqueda de empleo, orientación profesional, planificación y desarrollo de
carreras,... temáticas relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los recursos huma-
nos en las organizaciones y en el mercado laboral.
Asesoramiento a la dirección sobre políticas sociales, de personal, de marketing, de condiciones de tra-
bajo y salud laboral, de organización,...; desarrollo organizacional; responsabilidad gerencial directa, di-
Dirección y
rección y gestión de unidades organizativas en empresas y organismos públicos y privados;... funciones
Management tanto de asesoramiento a la dirección y mejora de las responsabilidades y actividades gerenciales y de
mando, como dirección de unidades organizativas, equipos de trabajo o departamentos o negociados.
Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, sondeos, encuestas, dinámicas de grupos, comuni-
Investigación cación externa, publicidad, políticas comerciales, estudios sobre imagen y consumo, motivaciones y acti-
comercial y tudes de compra, marketing de producto, diseño, medición de la efectividad de los programas de publici-
marketing dad estudios de reacciones hacia productos y diseños,...

Organización, estructuras y procesos de trabajo; comunicación interpersonal formal e informal; progra-

mas de motivación-, cambio de conducta organizativa; análisis de necesidades en el trabajo; desarrollo
de carreras; establecimiento de líneas promocionales; clima y satisfacción laboral; dimensionamiento,
Organización reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, cultura organizativa; introducción de nuevas
tecnologías, análisis y clasificación de puestos; análisis y descripción de puestos de trabajo-, valoración
y desarrollo
de puestos de trabajo; sistemas retributivos; sistemas de organización del trabajo; intervención en el
de RRHH desarrollo e implantación de programas de gestión de la calidad; formación, participación e implicación
de los recursos humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la calidad; resolución de problemá-
ticas individuales con incidencia laboral, reincorporación de disminuidos, evaluación del desempeño,
conflicto y negociación; auditorías sociolaborales y de recursos humanos...
Análisis de necesidades formativas; diseño e impartición de programas y acciones normativas; evalua-
ción de acciones normativas, medición de resultados y del impacto en el grupo y en la organización, eva-
Formación y luación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de produc-
ción, reducción de accidentes, absentismo, impacto en facturación; organización de los programas de
Desarrollo del
formación; dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los recursos huma-
personal nos.planteamiento, dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos
humanos a través de la sistematización de acciones normativas y programas de cualificación en la orga-
nización.
Condiciones Salud, higiene y prevención de riesgos laborales (psicología de la salud laboral). Ergonomía, mejora de
las condiciones de trabajo; seguridad e higiene en el trabajo, desarrollo de programas preventivos y estu-
de Trabajo y
dios para la prevención de riesgos; reconocimientos psicológicos en puestos especiales y trabajos noc-
Salud turnos, detección e intervención en psicopatologías con inadaptación laboral,....
Tabla 2.3- Principales áreas de actividad y contenidos más frecuentes de los profesionales de recursos humanos

2.9- Ejercicios y aplicaciones

Ejercicios:

© Manuel Fernández Ríos.- Universidad Autónoma de Madrid.- 2015 22

Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

1- Tras la lectura del tema, la exposición del profesor en el aula presencial o virtual y todas
las aclaraciones que hayan tenido lugar, escribe una serie de enunciados que resuman, a tu
juicio el contenido de este tema. Ejemplo: el comportamiento organizacional es un objeto de
estudio de naturaleza multidisciplinar.

2- Compara tus enunciados con los de otros tres compañeros del aula y comprueba si coinci-
den, son diferentes o se contradicen. Discute las diferencias y modifica, si es preciso, tus
enunciados.

3- Lee el texto de la Figura 2.18, reflexiona sobre su contenidos, reúne otra información so-
bre el mismo o similares temas (efectos o consecuencias derivados del CO: infartos, divor-
cios, adicciones varias) y discútelos con tus compañeros por el medio que consideres más
adecuado. Aporta información complementaria. Puedes aprovechar también los tiempos
previstos al efecto en el aula.

4- Lee el texto de la Figura 2.19 y expón tu opinión en el aula ante tus compañeros. Tras el
debate, haz una breve valoración de lo manifestado y formula un breve resumen a modo de
conclusiones.

Aplicaciones:

1- Aprovecha lo estudiado. Sé práctico: ¿cómo afecta lo visto en este tema a tu formación

universitaria? ¿debería tenerse en cuenta en el diseño del programa de la asignatura que estás
cursando? ¿y en el plan de estudios? ¿qué te interesa más de cara a tu futuro profesional?

2- ¿Qué aplicaciones puedes identificar en una empresa?

3- ¿Qué prefieres: trabajar en un equipo en el que todos tengan la misma formación o en otro
equipo que, teniendo el mismo número de miembros, proceden de titulaciones distintas? Jus-
tifica tu respuesta.

4- Imagínate a ti mismo cursando unos estudios de máster en dirección de recursos humanos

después de terminar la carrera. ¿En qué departamento o departamentos te gustaría realizar
actividades práctico formativas durante un año? Argumenta tu respuesta.

Referencias

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John Wiley and Sons.
Leavit (1962). Toward organizational psychology. En B. Von Gilmer (ed.) Walter Van Dike Bingham Lectures
(p. 23-30). Pittsburg, PN: Carnegie Institute of Technology.
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Comportamiento organizacional.- Capítulo 2: Ámbito y perspectiva en el estudio del comportamiento organizacional

Robbins, S. P. (2004). Comportamiento organizacional. México: Pearson Educación.

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R.A. Weber (Eds.) Manual de Desarrollo de Recursos Humanos. México: Trillas. (orig. 1970)
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