TEMA 4: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL TRABAJO

4.1 MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

4.1.1 Movilidad funcional
Realización de funciones distintas a las pactadas en el contrato. Sus condiciones son:
- titulación necesaria para funciones a realizar
- Movilidad no supone un menoscabo a la dignidad del trabajador

Dentro del mismo grupo Fuera del grupo profesional

profesional

● No exige causa que lo Ascendente: funciones de descendente: funciones de

justifique ni límite categoría superior
temporal
● Trabajador debe aceptar
● Mantiene misma
retribución
categoría inferior
- Retribución No se reduce el salario
correspondiente a la
categoría superior
- Reclamación ascenso
tras estar 6 meses en 1
año o 8meses en 2 años.
Si la empresa se opone,
se puede reclamar ante el
juez

*No se puede despedir por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación.

4.1.2 Movilidad geográfica

Cuando los servicios prestados por los trabajadores se producen en un centro distinto al figurado en el
contrato. Este solo se producirá cuando haya razones que lo justifique.

Tipo Translado Desplazamiento

Definición ● definitivo ● Temporal

● Excede 12 meses durante ● Exige residir en población
3 años distinta a la habitual

Procedimiento ● transaldo individual: 30 antelación de 5 días laborales si

días antes de efectuarse desplazamiento superior a 3
● Trenaslado colectivo: meses
periodo consulta 15 días
improrrogables
● Si no hay acuerdo, se
puede reclamar ante el
juzgado de lo social

Efectos Opciones: Opciones:

- Aceptar, percibiendo
compensación por los
gastos de traslado
- Extinguir el contrato con
indemnización de 20días/
año servido hasta 12
mensualidades
- Transladarse y recurrir
posteriormente
- aceptar y cobrar gastos
viaje y dietas
- Desplazarse y recurrir
posteriormente
*el trabajador tiene derecho a un
permiso de 4 días por cada 3
meses de desplazamiento (viaje
paga el empresario)
Si se recurre ante el juez y se declara injustificada la movilización geográfica, el trabajador tiene derecho a
ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara, el trabajador tiene derecho a
extinción con indemnización de 33 días/ año de servicio hasta 24 mensualidades.
Los representantes legales tienen prioridad de permanencia.

Casos especiales:
- Si uno de los cónyuges cambia de residencia y el otro trabaja en la misma empresa, tiene derecho
a traslado en la misma localidad.
- Si la trabajadora es víctima de violencia de género, tiene derecho a ocupar otro puesto de trabajo
vacante en alguno de los centros de la empresa.

4.1.3 Modificación sustancial

Cuando afecta a:
- jornada de trabajo
- Horario y distribución del tiempo de trabajo
- Régimen de trabajo a turnos
- Sistema de remuneración y cuantía salarial
- Sistema de trabajo y rendimiento
- Movilidad funcional extraordinaria (cambio definitivo del puesto de trabajo fuera del grupo
profesional)

Tipo Individual Colectiva

Definición modificación condiciones trabajo modificación condiciones de

individuales trabajo en acuerdos, pactos
colectivos o decisiones
unilaterales

Procedimiento notificar con antelación de 15 ● periodo de consulta no

días superior a 15 días
● Si no acuerdo,
empresario notificará la
decisión y se efectuará
después de 7 días

Efectos 3 opciones: Opciones:

- aceptar - aceptar
- Recurrir ante el Juzgado - Reclamar conflicto
de lo Social en un plazo colectivo
de 20 días (si juez - Extinguir individualmente
considera que está con indemnización de 20
injustificada, se vuelve a días/año hasta 9
las anteriores condiciones mensualidades
- Extinguir el contrato con
una indemnización de 20
días de salario por año de
servicio hasta 9
mensualidades
Si esto supone un menoscabo a la dignidad del trabajador la indemnización será de 33 días/año
antigüedad hasta 24 mensualidades.

4.2 Suspensión del contrato de trabajo

Interrumpción temporal en la que el trabajador no trabaja y la empresa no paga el salario. Si sus causas
son legales, el trabajador tendrá derecho a volver a su puede de trabajo
 Causas de suspensión
mútuo acuerdo o pacto válido
incapacidad temporal
ejercicio de cargo público representativo o sindical
Privación de libertad del trabajador mientras no
exista sentencia condenatoria
Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia
natural de un menor de 9 meses
Suspensión de empleo y sueldo por razones
disciplinarias
ERTE, ETOP y ERTE por fuerza mayor temporal
Ejercer el derecho a huelga
Cierre legal de la empresa
Acreditar la condición de víctima de violencia de
género
Por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses/
adopción, guarda con fines de adopción o
acogimiento
4.2.1 La excedencia
Causa de suspensión del contrato de trabajo a iniciativa del trabajador. Modalidades:
Voluntarias
Forzosa
Efectos
según lo pactado
● Duración: hasta que se dé el alta o 2años
de reserva del puesto si se declara
incapacidad permanente
● Retribución por Seguridad Social
● Duración: hasta que cese el cargo
● Incorporación a su trabajo: máx. 30 días del
cese
Hasta la sentancia condenatoria
● Duración: hasta que se produzca el parto o
el menor tenga 9 meses y la trabajad está
en condiciones para reincorporarse
● Retribución por la Seguridad Social
tiempo estipulado en el convenio
● Contrato suspendido temporalmente por
fuerza mayor
● Reincorporación cuando ceses la causa
● Prestación por desempleo: 70% primeros
180 días y 50% a partir del día 181
● Duración: hasta que termine la huelga
● Trabajador no cobra
No cobro salario
Duración: 6 meses prorrogables por períodos de 3
meses hasta 18 meses
Parte obligatoria: 6 semanas. Madre biológica
puede anticipar hasta 4 semanas
Parte voluntaria: 10 semanas desde finalización
periodo obligatorio hasta 2 meses.Estas se pueden
realizar de manera continuada o fraccionadas
Motivo: necesidad del trabajador
Requisito: empleados con al menos 1 año de
antigüedad
Duración: de 4 meses a 5 años
Efectos:
- No computa como antigüedad
- No reserva del puesto, pero si preferencia
en puesto vacante
- Volver a ejercitar después de 4 años
Motivo:
- designación cargo público que imposibilita
 la asistencia
- Ejercer funciones sindicales
Duración: hasta que dure cargo
Efectos:
- Cuenta como antigüedad
- Se reserva el puesto
- Reingreso solicitado el mes siguiente al
cese del cargo

Cuidado de familiares Motivo: cuidado familiar hasta segundo grado de

consanguinidad (edad, accidente, enfermedad o
discapacidad
Duración: máx. 2 años
Efectos:
- Computa como antigüedad y puede asistir a
los cursos de formación
- Reserva puesto 1 año

Cuidado de hijos Motivo: cuidado hijo por adopción, natural o

supuesto de acogida
Duración: máx. 3 años
Efectos:
- computa como antigüedad y puede asistir a
cursos formativos
- Reserva puesto durante 1 año

Si la familia es numerosa, el puesto se reservará de 15 a 18 meses

4.3 Extinción del contrato de trabajo

Ocurre cuando se finaliza la relación laboral entre empresario y trabajador

4.3.1 Extinción del contrato por acuerdo entre empresario y trabajador

La extinción tiene que tener una causa válida, es decir, por fecha de finalización. Además, otras causas
pueden ser:

Mutuo acuerdo entre las partes ● Ambas partes acaban voluntariamente la

relación laboral
● No indemnización
● No prestación por desempleo

Causas establecidas válidamente en el contrato ● Acuerdo de ciertas cláusulas durante la

celebración del contrato. Estas no pueden
abusar de derecho de manifiesto por parte
del empresario
● No indemnización
● Prestación por desempleo

Por finalización del tiempo convenido del contrato ● Contratos temporales

temporal o de la obra o servicio objeto del contrato ● Aviso con antelación mínima de 15 días
● Indemnización de 12 días/año. Excepto
sustitución, prácticas y formación en
alternancia

4.3.2 Extinción del contrato por voluntad del trabajador

Causas:
 Dimisión del trabajador ● Preaviso al empresario
● No aceptado si está bajo intimidación
empresarial
● No indemnización
● No prestación por desempleo

Abandono del trabajador ● Abandono sin avisar previamente

● Empresario puede solicitar indemnización
por daños y perjuicios
● No indemnización
● No prestación por desempleo

Incumplimiento grave del empresario ● empresario incumple gravemente las

condiciones iniciales pactadas
- Modificación sustancial de
condiciones de trabajo que
perjudican a la formación/dignidad.
- La falta de pago o los retrasos
continuados en el abono del salario.
3 mensualidades sin pagar (impago
grave) o 3 mensualidades
acumuladas (retrasos graves)
- Cualquier otro incumplimiento grave
del empresario (insultos, acoso,...)
● Indemnización 33 días/año (máx. 24
mensualidades)
● Prestación por desempleo

Víctima de violencia de género ● No indemnización

● Prestación por desempleo

4.3.3 Extinción del contrato por causas ajenas a la voluntad de las partes

Muerte, invalidez o Invalidez ● Absoluta invalidez = extinción

jubilación del trabajador ● Incapacidad permanente total: decide si extinguir o
cambiar a puesto compatible
● Cobrar prestación por desempleo y después por
invalidez o directamente por invalidez

Muerte ● Salario entregados a herederos

● Obligación de abonar una indemnización de 15
días

Jubilación ● Contrato extinguido y cobro pensión por jubilación

Muerte, incapacidad o ● Indemnización de 30 días

jubilación del empresario ● Prestación por empleo

Fuerza mayor ● Hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables

● Fuerza mayor confirmada por la autoridad laboral competente en 5
días
● Indemnización de 20 días/año (máx. 12 mensualidades)
● Prestación por desempleo

4.3.4 Extinción del contrato por voluntad del empresario

● Despido disciplinario: basado en un incumplimiento grave por parte del trabajador. Sus causas
pueden ser:
- Faltas repetidas e injustificadas
- Indisciplina o desobediencia
- Ofensas verbales o físicas
- Abuso de confianza
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
- Embriaguez habitual o toxicomanía que repercute negativamente
- Acoso
Forma: Notificación escrita
1. Si es un delegado sindical o delegado del personal se le abrirá un expediente contradictorio
2. Si es un afiliado a un sindicato, se dará una audiencia previa a los delegados sindicales de
la sección sindical
Si se incumplen los requisitos formales, se hará uno nuevo en el que estén presentes los requisitos
omitidos en un plazo de 20 días.

Calificación del despido: en el caso de que no haya acuerdo, la demanda se presentará en el

Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días. Primero se intentará conciliar ambas partes a través
del SMAC; si no es así, se da paso a la vía judicial y el juez calificará el despido como:
- Procedente: causas demostradas y el trabajador no tendrá ni indemnización ni prestación
por desempleo.
- Improcedente: no hay causa acreditada o no cumplen los requisitos formales. Por lo tanto el
empresario decidirá si readmite y paga los salarios de tramitación o no readmite y abona
una indemnización de 33 días/año (máx. 24 mensualidades)
- Nulo: readmitidos inmediatamente y se les abona los salarios de tramitación cuando se den
los casos de:
➔ trabajadores en período de suspensión
➔ trabajadores reincorporados después de su periodo de suspensión

● Despido por causas objetivas

Causas
- Ineptitud
- Falta de adaptación: no se podrá extinguir el contrato hasta pasados 2 meses de su
introducción o desde que finalizó la formación
- Amortización cuando:
➔ se de una situación económica negativa
➔ causas técnicas : cambios en los medios e instrumentos de producción
➔ causas organizativas: cambios en ámbitos de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o modo de organización
➔ causas productivas: cambios en la demanda de los productos o servicios
- Insuficiencia de consignación presupuestaria: ejecución de planes y programas públicos sin
dotación económica estable.
Forma (requisitos formales)
- notificar por escrito las causas y la fecha de su despido
- indemnización de 20días/año (máx. 12 mensualidades)
- preaviso de 15 días de antelación
- permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo
Calificación del despido
Si no hay acuerdo, puede demandar durante los 20 días hábiles. Habrá un intento de conciliación
por la SMAC y el juez determinará si el despido es:
- Procedente: indemnización de 20 días/año (máx. 12 mensualidades)
- Improcedente: si no hay preaviso no supone una improcedencia, pero tendrá que abonar los
salarios correspondientes al periodo de preaviso. El empresario tiene la opción de readmitir
 o no radmitir y pagar indemnización 33 días/año (máx. 24 mensualidades). *Si el trabajador
es un representante legal, este elegirá si cobra indemnización o vuelve al trabajo.
- Nulo: causas de discriminación vulnerando los derechos fundamentales (mismas causas
que en el despido disciplinario)

● Despido colectivo: por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en un período

de 90 días. Puede afectar a:
- 10 trabajadores en empresas <100 trabajadores
- 10% plantilla en empresas de 100-300 trabajadores
- 30 trabajadores en empresas de >300 trabajadores
- totalidad de la plantilla cuando el número de afectados supere 5
Al igual 90 días si afecta a:
- 10 trabajadores cuyo centro sea de 21-100 trabajadores
- 10% cuyo centro de trabajo tenga 100-300 trabajadores
- 30 trabajadores cuyo centro de trabajo tenga >300 trabajadores

Procedimiento
1. Periodo de consultas:
- comunicación realizada mediante un escrito dirigido por el empresario hacia los
representantes legales de trabajadores y uno idéntico a la autoridad laboral
- refleja las causas, número, grupo profesional , fecha y criterios
- máx. 30 días
- conseguir acuerdo
- prioridad de permanencia a los representantes
- trabajadores afectados por ERE seran preaviso
2. Comunicación autoridad laboral
- resultado periodo de consultas
- advertencia y recomendaciones sobre el ERE
- impugnar despido colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia

Efectos: indemnización 20 días/ año (máx. 12 mensualidades)

Si el trabajador tiene un despido nulo, este será readmitido con los salarios de tramitación pero
deberá devolver la indemnización.

4.4 Procedimiento de actuación del trabajador en caso de despido

1. Presentar una solicitud de acto de conciliación: conciliación previa por el SMAC
2. Asistir al acto de conciliación (obligatorio): con el objetivo de que haya un acuerdo con la
presencia de un árbitro del SMAC
- Con avenencia( hay acuerdo): pago de indemnizaciones o reincorporación y el
acuerdo se paraliza
- Sin avenencia( no hay acuerdo): demanda ante el Juzgado de lo Social
- No se presenta el empresario: no existe conciliación y demanda ante el juez
- No se presenta el trabajador: el trabajador renuncia a reclamar al empresario y no
hay demanda.
3. Presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social: este admitirá y solicitará corregir los
errores y se deberá describir con exactitud los hechos. No se pagan tasas judiciales
4. Conciliación judicial: intento de una nueva conciliación y si no se recurrirá al juicio oral
5. Celebración de juicio oral: se defensaran sus posiciones, realizaran un práctica de pruebas
y cada parte presentará oralmente sus conclusiones
6. Sentencia: el juez dictará como será el despido

4.5 El finiquito
 Documento de liquidación con las cantidades que se le deben. Este deberá contener:
- Salario correspondiente
- Parte proporcional de las vacaciones no disfrutadas
- Pagas extraordinarias
- Indemnizaciones
- Cotización del trabajador y la retención a cuenta

Con la firma del finiquito se acepta la liquidación. Mientras se firma, se debe hacer una mención
expresa para evitar posibles perjuicios o renuncias a derechos:
- No acuerdo con el despido: “no conforme con el despido”
- No acuerdo con la cantidad a recibir: “no conforme”
- No conforme con ambas: consignar alguna de las anteriores

En la firma hay que haber la presencia de un representante de los trabajadores, y si la empresa se niega,
constatarlo en el finiquito. Se reclama a través de una papeleta de conciliación (tiene un año de plazo)