Unidad 2: Normas de Protección al Trabajador

Objetivos

En esta unidad pretendemos que:

 analices los derechos y garantías del trabajador en la Legislación Argentina,

 sepas reconocer las características del trabajo subordinado reconocido el la Ley de Contrato de
Trabajo,
 reconozcas y distingas los derechos y obligaciones del trabajador y del empleador,
 distingas los diversos tipos de contratos de trabajo y reconozcas las particularidades del contrato
atípico,
 conozcas los derechos que le confieren las distintas instituciones protectorias del Derecho del
Trabajo, como salario, descanso, estabilidad, suspensiones y modos de extinción del contrato de
trabajo.
La Constitución Nacional en su Artículo 14 bis
garantiza:

El trabajo individual:En su primer párrafo El trabajo colectivo:En su segundo párrafo Seguridad Social:En su tercer párrafo

A continuación trascribiremos el Artículo Nº 14 bis de

la Constitución Nacional:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador:
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagadas; retribución
justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de
las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido
arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las
relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social,
que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio,
que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica,
administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de
aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Estas disposiciones contempladas por el articulo trascripto, han sido reglamentadas por la Ley de
Contrato de Trabajo, La Ley de Asociaciones Profesionales y Ley de Convenio Colectivo de Trabajo.

En el Art 75, inc. 19 le asigna al Estado la obligación de la generación de empleo y la formación

profesional de los trabajadores. Además, en el artículo 75, inc 22, la C.N incorpora los Convenios de la
O.I.T (Organización Internacional del Trabajo) que han sido ratificados por Argentina y que contienen
numerosas normas de protección al trabajo, por ejemplo, sobre estabilidad, salario, descansos, derechos
sindicales y protección del trabajo de mujeres y menores entre otros.

También la Constitución Nacional dispone de normas procesales destinadas a garantizar los derechos del
trabajador, como son el amparo y medidas cautelares contemplados en su artículo 43. Estas normas
contenidas en nuestra Constitución Nacional, hacen que esté incluida dentro de las llamadas
Constituciones Sociales.

La Ley de Contrato de Trabajo, es la norma legal que regula las relaciones laborales de los trabajadores
que se encuentran bajo relación de dependencia, excluyendo a los empleados de la Administración
Pública (nacional, provincial o municipal), salvo, que por un acto expreso de voluntad, se los incluya en
la ley o en las Convenciones Colectivas de Trabajo. Por ejemplo, los trabajadores de la AFIP, se rigen
por la L.C.T.

Se excluyen de la L.C.T., los trabajadores domésticos y agrarios, los cuales tienen su propia legislación.

Encontramos una serie de estatutos particulares, que regulan actividades especiales, como los
trabajadores de la industria de la construcción, periodistas, encargados de casas de rentas, etc., en estos
casos la L.C.T., se aplica de forma subsidiaria, es decir, cuando la norma especial no contiene una
disposición sobre el tema en concreto, se debe recurrir a la Ley de Contrato de Trabajo, para resolver el
caso concreto.

La L.C.T. regula diversos institutos protectorios como:

Contrato de trabajo y sus
Derechos y obligaciones La protección al
condiciones para la validéz
de las partes salario del trabajador
del mismo
Derechos que dispone
Limitación a las
Régimen de descanso el trabajador para el caso
suspenciones del contrato
de extinción del contrato
Normas destinadas a la
protección del trabajo
de la mujer y del menor

Debes tener en cuenta que las normas del Derecho del Trabajo exceden a la Ley de Contrato, ya que
existen otras disposiciones que reglamentan la actividad laboral.

Veremos el siguiente video donde se refuerza la exposición realizada por el Dr. Grisolia en el video del
capítulo anterior, sobre la importancia del derecho del trabajo.

Trabajo
Según el artículo 4 de La ley de Contrato de Trabajo, el trabajo es toda actividad lícita, productiva
realizada por el hombre, en favor de otra persona que la dirige y paga

una remuneración por la tarea realizada. Por lo

tanto es necesario tener en cuenta que en esta ley se excluye actividades con fines espirituales, por
ejemplo el trabajo que realiza una religiosa para su congregación, los colaboradores de un culto siempre
que sea una función puramente espiritual, ya que aquel que realiza funciones ajenas al culto, se los
puede considerar que están bajo relación de dependencia, siendo regido su relación laboral por la
presente ley. También están excluidos de esta ley, las actividades recreativas o de puro placer.

Trabajador
Es la persona física que se obliga voluntariamente a realizar actos, ejecutar obras o prestar
servicios a favor de otra, bajo su dependencia, durante un periodo de tiempo determinado o
indeterminado a cambio de una remuneración. El trabajo según esta ley es voluntario, para excluir la
esclavitud como una modalidad de trabajo. La relación laboral debe ser cumplida bajo dependencia del
empleador, cumpliendo el trabajador órdenes e instrucciones de éste, distinguiéndose así del contrato de
trabajo autónomo. Se debe abonar una retribución que se denomina salario, esta situación genera una
subordinación económica del trabajador con relación al empleador.

Empleador
Según el Art. 5 de la L.C.T., el empleador es una persona física o una sociedad, cualquiera fuera la
forma que se organiza, que utiliza el trabajo ajeno para su beneficio económico o benéfico, también
acepta la ley de contrato empresas agrupadas, diferentes, que se han unido en forma permanente o
transitoria y que requieren el servicio de trabajadores. Los cargos jerárquicos que imparten órdenes
(gerentes, directivos), no son empleadores, porque tienen poder delegado de la empresa empleadora.

Contrato de Trabajo

Explicándolo de manera sencilla podemos decir que existe un contrato de trabajo, cualquiera fuere el
nombre que le asignen al contrato o forma que le den, cuando Juan realice

actos, preste servicios o ejecute obras, de una manera

permanente o transitoria, cumpliendo órdenes de Pedro o alguna Sociedad, a cambio de una
remuneración determinada. Esta definición ejemplificativa se desprende de lo establecido en el Art 21 de
la L.C.T.

De la definición de trabajo sacamos en claro que en el contrato de trabajo intervienen dos sujetos,
el trabajador y el empleador, cada uno tiene sus derechos y obligaciones, este tema se desarrollará más
adelante.

¿Cuándo se efectiviza la relación laboral?

En la práctica concreta, desde el momento en que una persona cumple servicio en favor de otra, a
cambio de una remuneración. En este caso la ley entiende que hay contrato. En caso de
conflicto corresponde a la parte empleadora demostrar lo contrario. La Ley aplica el Principio de Indubio
Pro Operario (en caso de duda se está a favor del trabajador).

Por último alguna de las características del contrato de trabajo son:

es una prestación voluntaria, requiere el consentimiento del trabajador, caso contrario sería un
trabajo esclavo;

onerosa, la prestación siempre debe ser retribuida, no es gratuita;

subordinada, el trabajador está sujeto a órdenes e instrucciones del empleador, quien dispone de
facultades para organizar la empresa;
 como regla general es de tiempo indeterminado, por que existe modalidades de contrato de trabajo
que son por tiempo determinado.

Modalidades de Contrato

Las modalidades son las distintas formas que puede asumir el

contrato de trabajo para satisfacer necesidades específicas del
empleador. La ley de Contrato de Trabajo regula diversas modalidades
de trabajo, teniendo en cuenta las particularidades y necesidades del
empleador. A continuación se desarrollaran los diversos tipos de
contrato.

Es el contrato que dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones

de gozar de la jubilación o aparezca una causa natural o reconocida
expresamente por la Ley que lo extinga (Art. 91 del L.C.T.) Ejemplificando
podemos decir que Juan, comienza a trabajar bajo relación de dependencia en
una fabrica metalúrgica, pasado los tres meses de prueba el empleador no
puede dejar sin efecto el contrato, sino mediara una justa causa. Si llegara a
despedirlo sin causa, el empleador deberá abonar la indemnización por despido
del Art. 245 L.C.T, preaviso omitido Art. 232 L.C.T, integración del último
mes, vacaciones y aguinaldo proporcionales. Si correspondiere se le debe
abonar las indemnizaciones agravadas (por no estar o estar irregularmente
registrado, discriminación...)

Debemos entender por este tipo de contrato a aquél en el que se fija un

periodo de duración y que tal periodo debe ser determinado. Es una excepción
a la informalidad que es propia de los contratos indeterminados. Exige que sea
redactado por escrito, fijándose la causa y el plazo. Como ejemplos podemos
citar el contrato que se celebra para cubrir un cargo por licencia de embarazo o
una licencia gremial, cuyo plazo está claramente determinado. Los beneficios
que tiene este tipo de contrato para el empleador es que puede contratar a un
trabajador durante el tiempo que requiera la necesidad concreta. Tiene un
plazo máximo de 5 años; si se despidiera sin justa causa, con anticipación al
plazo acordado, se deberá pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y
perjuicios que pudiera ocasionar. (Art. 93 a 95 de la L.C.T.)

Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un empleador, para

la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por este, en relación a
servicios extraordinarios, previamente determinados o exigencias
extraordinarias y transitorias, y toda vez que no pueda preveerse un plazo
cierto. Este contrato debe entenderse que comienza y termina con la obra
extraordinaria y transitoria por realizar. (Art. 99 de la L.C.T.) Como ejemplos
podemos citar, el trabajo realizado para cubrir necesidades concretas en un
hotel o casa de comida, por realización de un mega evento.
 Es aquel en el cual el trabajador, se obliga a prestar servicios, durante un
determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos
terceras partes de la jornada habitual de trabajo (se encuentra contemplado
en el Art. 92 ter de la L.C.T.) Por ejemplo una pizería que desarrolla su
actividad en horas de la noche de 21hs a 2am , en donde un trabajador cumple
5hs de labor, percibiendo su haber y los descuentos de la seguridad social en
forma proporcional al tiempo trabajado. Esta modalidad de trabajo prohíbe el
cumplimiento de horas extras, ya que sería contradictorio con el fin de este
tipo de contrato. El mismo, ha permitido situaciones irregulares en la cual el
trabajador cumple jornada completa y se le abona como un contrato a tiempo
parcial, reduciéndose el haber. Por último es necesario señalar, que a esta
modalidad de contrato se le aplica todas las demás normas de la ley de contrato
de trabajo, como las normas referidas al descanso, suspensión y extinción del
contrato de trabajo, etc.

Hay contrato de temporada, cuando la relación entre las partes originadas en

el giro normal de las actividades propias de la empresa, se cumple en
determinadas épocas del año, es decir que son actividades cíclicas de
naturaleza ordinaria. Ejemplos concretos podrían ser, la recolección de frutos,
vendimia o zafra; los hoteles de zonas turísticas en tiempo de temporada, el
trabajo en heladerías.

Es un contrato de tiempo indeterminado y de cumplimiento discontinuo, es

decir que una vez celebrado el contrato, el trabajador dispone de
estabilidad. El empleador debe convocarlos por un medio de prensa, cada vez
que se inicia la temporada. De no hacerlo debería pagar las indemnizaciones
por la ruptura del contrato. Por ejemplo Juan ingresa a trabajar en el mes de
enero en el Hotel del Lago, ya que en dicha época comienza la temporada, al
finalizar la temporada en el mes de marzo, el contrato se suspende en su
ejecución, pero no se extingue. En el mes de enero del año siguiente al iniciar
la nueva temporada, el empleador tiene la obligación de convocar nuevamente
a Juan para que preste servicio en le Hotel.

La diferencia de este contrato con el contrato de trabajo eventual, es que este

último, se refiere a necesidades transitorias de la empresa y no a una actividad
que es normal aunque se interrumpa en cada temporada.

Por último es importante señalar que en este tipo de contrato no se aplica el

periodo de prueba y que a los fines de la antigüedad (indemnizaciones,
vacaciones...), se computa únicamente, el tiempo efectivamente trabajado.
Se aplican todas las normas del contrato de trabajo y se encuentra contemplado
en el Art. 96 de la L.C.T.

Contratos Atípicos
Son aquellos contratos que no reúnen las notas típicas de los contratos de trabajo contemplados en la
L.C.T., pero generan un vínculo de subordinación económica que los hace equiparables a los otros. Son
contratos en los que la subordinación jurídica, es decir el sometimiento a las órdenes e instrucciones del
empleador y la organización de las tareas, quedan diluidas, asemejándose mucho a actividades
realizadas por trabajadores autónomos o independientes. Por ejemplo los delívery, los pequeños
transportistas o fleteros de mercadería, los teletrabajadores, los profesionales que trabajan para
empresas. En el caso concreto de los teletrabajadores, ellos cumplen tarea fuera del establecimiento,
disponen de su tiempo a su voluntad y no tienen un control directo del empleador, no significa que no
haya por parte del empleador un control sobre los resultados del trabajo que realiza.

Los trabajos atípicos han tenido un enorme crecimiento a partir del fenómeno de la globalización, el
desarrollo tecnológico y su consecuencia en el cambio de los modelos productivos.

Por último estos contratos están siendo utilizados para violar las leyes protectoras del trabajo, los jueces
han utilizado el principio de la realidad para determinar si existe una subordinación que justifique la
aplicación de la ley de contrato de trabajo, aunque el empleador pretenda simular la inexistencia del
mismo.

En síntesis el contrato atípico es aquel que no contiene los requisitos que exige
la Ley de Contrato de Trabajo para el trabajo subordinado.

Requisitos Esenciales del Contrato

Los requisitos son los siguientes:

Capacidad:
toda persona mayor de 18 años puede celebrar válidamente contrato de trabajo, los menores de 18
pueden celebrarlo con la autorización de sus padres responsables o tutores. Si el menor vive en forma
independiente, se presume que está autorizado para contratar. A partir de los 16 años están facultados
para reclamar judicialmente por ellos mismos los incumplimientos del contrato.

Consentimiento:
la actividad debe ser prestada en forma voluntaria, si fuese de otro modo estaríamos dentro de lo que es
la esclavitud o la servidumbre que se encuentran expresamente prohibidos por la legislación Argentina.
Prestación Personal:
el trabajador no puede hacerse sustituir por otra persona, salvo expresa autorización del empleador.

Remunerado:
el servicio debe ser siempre con la contraprestación de un salario, como excepción podemos considerar
el trabajo de los miembros de una familia en una empresa familiar; por motivos religiosos o benévolos,
que son casos de ayuda entre vecinos o conocidos.

Subordinado:
es decir que está sometido al poder de dirección y ordenamiento que dispone el empleador.

Objeto del Contrato de Trabajo

Es la prestación de la actividad del trabajador que debe ser personal e infungible (significa que debe
cumplir las tareas en forma personal, no la puede delegar en otra persona).

La prestación puede ser:

determinada, el trabajador es contratado para una tarea específica; por

ejemplo, se lo contrata para que cumpla la función de conductor de un vehículo.

indeterminada, para que desempeñe cualquier tarea dentro de la

empresa.

En el caso de una tarea determinada se realizará de acuerdo a la categoría profesional del trabajador y lo
establecido en los Estatutos Profesionales o Convenios Colectivos.
 ¿Qué actividad no puede ser objeto del contrato de
trabajo?
No podrá ser objeto del contrato de trabajo, los servicios ilícitos y prohibidos. Es ilícito el trabajo, cuando
es contrario a la moral o a las buenas costumbres, es trabajo prohibido, aquél que es contrario a las
leyes, por ejemplo:

si se hubiera prohibido la prestación de un servicio a determinadas personas (el caso de menores

de 14 años),

determinadas tareas (mujeres y menores en trabajos insalubres),

determinados periodos (la prohibición del trabajo de la mujer durante el periodo de licencia por
embarazo),

determinadas condiciones (trabajo nocturno de menores).

La prohibición está dirigida al empleador, que si viola las normas legales deberá afrontar los efectos del
contrato (pago de salarios, indemnizaciones,etc.).

requisitos Formales y Prueba del Contrato de Trabajo

¿Qué requisitos para su validez requiere el contrato de

trabajo?
El contrato de trabajo no requiere ninguna formalidad, es suficiente que una persona realice actos,
ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo dependencia, en forma voluntaria, con una
remuneración, aunque no se haya formalizado ningún contrato; es decir basta una relación de trabajo
para que sea regulado por la L.C.T. Todo ello deriva del principio de primacía de la realidad, del orden
público laboral y de la irrenunciabilidad de las normas protectoras, más allá de las formas y tipos que
hubieren asignado las partes. Por ejemplo, muchas veces uno observa que se ha celebrado un contrato
civil de locación de servicio o facturas emitidas por un trabajador autónomo, entrando en tales relaciones
elementos que configuran un auténtico contrato de trabajo y no un contrato de locación; este caso, es una
situación muy común en la realidad laboral, debe considerarse como una relación laboral encubierta, esta
postura lo ha reconocido en forma pacífica la jurisprudencia.

Como excepción a la informalidad, se encuentran los contratos a plazo fijo, los cuales, como señalamos
anteriormente, deben ser formalizados por escrito, indicando el tiempo y razones del mismo. También el
contrato a tiempo parcial, debe ser realizado por escrito, indicando las razones y la cantidad de horas de
trabajo a prestar.

¿Cómo se debe probar un contrato de trabajo?

El trabajador puede acreditar la relación laboral por cualquier medio de prueba, preferentemente,
por medio de documentos y testimonio.

En el caso de que hubiera una supuesta violación al contrato por parte del empleador y, probada la
relación laboral, se debe acreditar la inexistencia de los hechos invocados por el trabajador. En este caso
el empleador debe demostrar que no despidió al dependiente, que abonó los salarios de ley, que lo
registró regularmente, que le concedió vacaciones y demás derechos que le confiere la ley al trabajador.
A los efectos probatorios debe llevar el libro o planillas previstas por el Art. 52 de la L.C.T.

En materia de apreciación probatoria, como se señaló anteriormente rige el Principio ¨In dubio pro
operario¨ (en caso de duda, se debe buscar la interpretación más favorable al trabajador).

Plazos del Contrato

El art. 90 de la L.C.T, indica que el Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo
indeterminado, salvo que las partes hayan fijado un plazo en forma expresa y por escrito. La otra
excepción es que las modalidades de la actividad así lo justifiquen, por ejemplo en un contrato de
temporada. El art. 91 de la L.C.T, indica que el contrato de trabajo debe durar hasta el momento que el
trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, es decir que el mismo tiene estabilidad hasta el
momento que reúne las exigencias de edad y años de servicios para jubilarse. La estabilidad puede cesar
si aparecen algunas de los causales de extinción anticipada del contrato, como ser despidos, muerte del
empleador o el trabajador.

Existen otros plazos en la L.C.T. que serán analizados al estudiar cada institución (plazos de pago, de
intimaciones, de suspensiones, licencias, etc.)

En los contratos por tiempo indeterminado se fija un periodo de prueba, que en la Ley de Contrato de
Trabajo es de tres meses, periodo donde el empleador verifica si el trabajador reúne las aptitudes
necesarias para desempeñarse en las tareas para las cuales fue contratado. Durante ese periodo, el
trabajador carece de estabilidad y puede ser despedido sin necesidad de indemnizarlo.

El plazo de los tres meses de prueba puede ser ampliado por los Convenios Colectivos de Trabajo.

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Entonces cuales son los puntos que debemos tener en cuenta:

 El Contrato de Trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que las
partes hayan fijado un plazo en forma expresa y por escrito.
 En los contratos por tiempo indeterminado se fija un periodo de prueba, que es de tres meses,
 En el periodo de prueba, el trabajador carece de estabilidad y puede ser despedido sin
necesidad de indemnizarlo.
 El plazo de los tres meses de prueba puede ser ampliado por los Convenios Colectivos de
Trabajo

Derechos y Obligaciones que nacen del contrato

El contrato de trabajo establece para ambas partes derechos y obligaciones.
Como una obligación común para ambas partes es la solidaridad, el deber de colaboración y el respeto al
principio de la buena fe.

Derecho y Obligaciones de Trabajador

Derechos

A percibir el salario.

A recibir una ocupación efectiva.

Recibir un trato igualitario.

Ejercer la titularidad de los inventos que realice fuera del contrato.

Recibir protección de su seguridad personal.

Obligaciones

Realizar el trabajo asignado.

Respetar las instrucciones y órdenes.

Conservar en buen estado los elementos de trabajo.

Guardar reserva de las informaciones que tuviese en el trabajo. Esta obligación se desprende del deber
de fidelidad, es un deber que va más allá de la extinción del contrato.

Obligaciones y atribuciones del Empleador

Obligaciones

Pagar la remuneración en tiempo y forma.

Proteger al trabajador cumpliendo las reglas de higiene y seguridad.

Dar un trato igualitarios a los trabajadores, es decir no discriminar.

Dar ocupación efectiva, es decir tiene que asignarle algún tipo de función.

Proveer los elemento para trabajar.

Derechos o atribuciones

Tiene el derecho de beneficiarse de los resultados del trabajo. (es decir gozar de las ganancias)

Tiene la facultad de organizar su empresa, pudiendo modificar la forma y modalidades del trabajo en
forma razonable.

reglamenta la actividad de la empresa, fijando horarios, pausas en el trabajo, rotación del personal.

ejerce el control sobre el personal, controla el complimiento del horario y la actividad que desarrolla
dentro del establecimiento, controles personales en la salida…
 Dicta reglamento interno de la empresa, destinas a ordenar el trabajo y la convivencia dentro del
establecimiento.

Disciplinaria, que se materializa con la aplicación de sanciones en caso de incumplimiento del

trabajador. Las sanciones deben tener un carácter correctivo y deben aplicarse en forma progresiva. Las
mismas pueden ir de llamado de atención, apercibimientos, hasta suspensiones, este tema se
desarrollará más adelante en el punto de sanciones en el Contrato de Trabajo.

Importante: todas las facultades del empleador mencionadas deben ser ejercidas en forma
razonable y respetando la dignidad de su persona, evitando daños materiales, psicológicos y
morales al trabajador, todo exceso está expresamente sancionado por la L.C.T

Remuneración del Trabajador: Salario

Habíamos señalado que los actos, obras o servicios prestados por el trabajador en favor del empleador,
debía ser retribuido con una remuneración por el carácter oneroso del contrato, esa contraprestación,
que debe percibir el trabajador por su tarea realizada es lo que se denomina remuneración; y debe
abonarse aun cuando no preste servicio, siempre que haya puesto su fuerza de trabajo a
disposición del empleador. La remuneración no puede ser nunca inferior al salario mínimo vital,
conforme a lo establecido en el art. 103 L.C.T.

¿Qué es el Salario Mínimo Vital?

Es la menor remuneración que debe percibir un trabajador sin carga de familia, por una jornada legal de
trabajo (8hs diarias o 48hs semanales). Actualmente el mínimo vital y móvil es de $ 2.875, hasta el 24 de
junio de 2013 y está fijado por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital
y Móvil.

A continuación veremos el siguiente video donde se desarrolla el

concepto de remuneración, según la Ley de Contrato de Trabajo.

Forma de pago
El salario debe ser pagado en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias. (Art. 104 L.C.T.)

En dinero de curso legal, ya sea en efectivo o acreditación

en cuenta bancaria. (Art. 107 L.C.T).

En especie, uso de habitación y alimento, es el pago que se hace utilizando los elementos antes
mencionados, los que no pueden exceder más de un 20% del total de lo que se abonara al trabajador. En
ningún caso la retribución en dinero puede ser inferior al salario mínimo vital. (Art. 110 L.C.T).
 Oportunidad de obtener beneficios o ganancias, es el porcentaje que se le reconoce a un
trabajador determinado por el valor de las ventas que realiza, caso típico es el viajante de comercio, que
cobra un porcentaje por las operaciones que realiza. (Art. 113 L.C.T).

Retribución por Comisiones Colectivas o Porcentajes sobre Venta, consiste en reconocerle un

porcentaje sobre el monto de las ventas, cuyo monto debe ser distribuidos entre los trabajadores. (Art.
109 L.C.T.)

Participación en las Utilidades, en este caso tiene derecho a percibir un porcentaje de las
utilidades netas o ganancias de la empresa en un periodo determinado, esta forma de remuneración se
encuentra contemplada en el art 14bis de nuestra Constitución Nacional, pero no tiene aplicación debido a
que no ha sido reglamentada por ley.(Art. 110 L.C.T.).

Salario por unidad de obra o a destajo, se

paga teniendo en cuenta, el resultado del
trabajo producido, es decir por la cantidad de productos que elabora en un
determinado tiempo. El haber que se pague por cada unidad debe guardar
relación con la jornada de trabajo y con el monto mínimo que debe percibir,
para evitar que el trabajador deba utilizar un mayor tiempo que la jornada legal
para percibir el haber mínimo que le corresponde. (Art. 112 L.C.T).El
empleador está obligado a garantizarle el trabajo suministrándole los elementos
necesarios, ejemplo del mismo es el trabajador a domicilio, el empleador le
entrega telas, para que el trabajador elabore las prendas.

La propina, es la suma de dinero que un tercero, cliente, voluntariamente le entrega al trabajador,

como reconocimiento del servicio que le ha prestado o por usos y costumbres, siempre que sean
habituales y no prohibidas. Como es el caso de la entrega de dinero al mesero por la atención recibida en
un bar. (Art. 113 L.C.T).

Viático, que es una suma que se le abona al trabajador para que afronte los gastos que le ocasiona
un trabajo fuera del lugar de residencia, será considerada como remuneración la parte no efectivamente
gastada y acreditada con documentación. (Art. 106 L.C.T). Es el caso donde el trabajador tiene un viático
de $1000 pesos y gasta $500 pesos, los $500 pesos restantes constituyen remuneración. Esta norma
puede ser modificada por Estatutos Profesionales o Convenios Colectivos de Trabajo.

Períodos de Pago
Son los plazos que tiene el empleador para abonar el salario. (Art. 126 y 128 L.C.T) Se dividen en:

 Mensualizados: dentro de los cuatro días hábiles posteriores al vencimiento.

 Jornalizados: por hora, por semana, se paga dentro de los tres días hábiles posteriores al
vencimiento. Los Jornalizados por quincena, se paga dentro de los 4 días hábiles posteriores al
vencimiento.

El empleador puede realizar adelantos de las remuneraciones hasta un 50% de las mismas, en caso de
especial gravedad y urgencia (Art. 130 L.C.T).
Protección o tutela del Salario

El salario es protegido por diversos medios:

 Como señalamos anteriormente
que el pago debe efectuarse en efectivo, con moneda de curso legal, o cheque a su orden o
acreditación en cuenta abierta en Entidad Bancaria, como lo dispone el Art. 124 L.C.T. La cuenta
bancaria es obligatoria por la Resolución 360/01 del M.T.E.i S.S (Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social), establece que las empresas que tengan un número determinado de
trabajadores deben utilizar este sistema de pago.

Las constancias del banco sirven de prueba de haber recibido la percepción del salario.

Días, horas y lugares de pago, previamente señalados por el empleador y que no podrá extenderse
por más de seis días. El salario debe abonarse en días hábiles, en hora y lugar de trabajo. Salvo los
casos de depósito bancarios. Queda prohibido abonar el salario en lugares donde se vendan bebidas
alcohólicas, salvo que sea el objeto del negocio. Es importante señalar que el empleador debe autorizar
sin costo para el trabajador su concurrencia al banco.

La autoridad de aplicación que a nivel provincial es la Secretaría de Trabajo, quien podrá verificar el
cumplimiento del pago.

Los adelantos del haber pueden hacerse hasta un 50% del monto, para garantizar la integridad del
haber. El 50% puede excederse en casos excepcionales y muy graves, como la operación urgente de un
familiar, Art 150 L.C.T.

Otra forma de protección son los recibos de sueldos

Retenciones, deducciones y compensaciones, que no podrán ser efectuadas por el empleador

rebajando el monto de las remuneraciones, art 131 L.C.T. Quedan comprendidos los descuentos, la
entrega de mercaderías, la provisión de alimentos, de vivienda o alojamiento, el uso de herramientas o
cualquier otra prestación en dinero o especie; ni por la aplicación de multas. Esta norma está destinada a
asegurar la intangibilidad de la remuneración, pero dispone de excepciones en el Art 132 de la L.C.T

 La primera excepción es que si adelantó la remuneración por parte del empleador, el mismo
tiene derecho a realizar la retención.
 La segunda podría ser la retención de aportes jubilatorios, obligaciones fiscales y seguro de vida
obligatorio a cargo del trabajador.
  La tercera es el pago de aportes, que estuviere el trabajador obligado a realizar en razón de ser
afiliado a asociaciones sindicales, mutuales, cooperativas o servicios sociales.
 La cuarta es el reintegro por el precio de vivienda adquirida o compra de mercadería, realizada a
entidades sindicales o cooperativista.

Es importe saber que el porcentaje máximo de retención es de un 20% del total del haber y que en ningún
caso podrá efectuarse, sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo los aportes jubilatorios,
obligaciones fiscales y seguros de vida obligatorio. Si el empleador no realizare los descuentos
obligatorios o no depositare la suma retenida, quedara in curso la figura penal- tributaria de retención
indebida (Ver ley 24.769 y art 173 inc. 2 del Código Penal)

Una de las excepciones al porcentaje máximo de retención de un 20% se da cuando se trata de

obligación alimentaria, el descuento se practica según el porcentaje fijado judicialmente.

Quedan exceptuados de la prohibición de retención, las sumas derivadas de los daños graves e
intencionales ocasionados por el trabajador, sobre bienes del empleador. En tal caso el empleador deberá
consignar judicialmente las sumas que se adeuden hasta que se dilucide el grado de responsabilidad.

Resumen de Unidad

Hemos visto como en la Constitución Nacional en su art. 14 bis y en el art. 75

inc 22, protege al trabajador subordinado. Esa protección se instrumentaliza
por medio de la Ley de Contrato de Trabajo, Decretos Reglamentarios,
Convenios y resoluciones administrativas. Nos hemos limitado al análisis de la
Ley de Contrato de Trabajo y sus diversas instituciones protectorias. En la
misma, estudiamos que es el trabajo, trabajador y el empleador; para luego
relacionar a estos dos sujetos a través del contrato de trabajo, que es cuando
una persona realiza actos, presta servicios o ejecuta obras, de una manera
permanente o transitoria, cumpliendo órdenes de otra o alguna Sociedad, a
cambio de una remuneración determinada. Pero no todos los contratos son
iguales por ello hemos estudiado sus diversas modalidades. En los mismos
entran en juego los derechos y obligaciones del trabajador y empleador, el
salario que debe retribuir el empleador al trabajador por la prestación
efectuada, de no ser así se trasformaría en un trabajo esclavo, no
respondiendo esa idea al ordenamiento legal.

Mapa Conceptual
EVALUACION

Pregunta Verdadero-Falso

Señala cuál de las siguientes afirmaciones son verdaderas

Es derecho del trabajador percibir su salario

Verdadero Falso

¿Es verdad que el empleador puede abonar salarios en especie?

Verdadero Falso

Está contemplado la protección al trabajador en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional

Verdadero Falso

La ley de contrato de trabajo protege al trabajador de casa de familia y al trabajador agrario

Verdadero Falso

El empleador es quien realiza las actividades laborales, cumpliendo instrucciones del trabajador

Verdadero Falso

Hay contrato de trabajo cuando una persona física realiza actos, presta servicios o ejecuta obras, de una
manera permanente o transitoria, cumpliendo órdenes de otra, a cambio de una remuneración
determinada.

Verdadero Falso

El Contrato a Plazo Fijo es el contrato que dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de
gozar de la jubilación

Verdadero Falso

Señala cuál de las siguientes afirmaciones son verdaderas

Es derecho del trabajador percibir su salario

Verdadero Falso

Correcto

El empleador debe abonar el salario por el trabajo realizado.

¿Es verdad que el empleador puede abonar salarios en especie?

Verdadero Falso

Correcto

Si puede, pero solamente de manera limitada a un porcentaje del salario.

 Está contemplado la protección al trabajador en el Art. 14 bis de la Constitución Nacional

Verdadero Falso

Correcto

La Constitución Nacional en su art. 14 bis y en el Art 75 inc 22, incorpora los diversos convenios de
protección al trabajador.

La ley de contrato de trabajo protege al trabajador de casa de familia y al trabajador agrario

Verdadero Falso

Correcto

Es falso porque la L.C.T., en su art. 2, excluye expresamente a esos trabajadores, que disponen de un
estatuto especial.

El empleador es quien realiza las actividades laborales, cumpliendo instrucciones del trabajador

Verdadero Falso

Correcto

Las facultades de organización, dirección, son facultades del empleador y no del trabajador, quien debe
cumplir las instrucciones que le indica el empleador.

Hay contrato de trabajo cuando una persona física realiza actos, presta servicios o ejecuta obras, de una
manera permanente o transitoria, cumpliendo órdenes de otra, a cambio de una remuneración
determinada.

Verdadero Falso

Correcto

Es el concepto que se desprende del Art. 21 de la Ley de Contrato de Trabajo.

El Contrato a Plazo Fijo es el contrato que dura hasta que el trabajador se encuentra en condiciones de
gozar de la jubilación

Verdadero Falso

Correcto

Es falso, ya que es la caracteristica del contrato por tiempo indeterminado.