Impedimento de ingreso a laborar a no

vacunados
Lima, viernes 10 de diciembre de 2021

Alerta Legal Laboral

IMPEDIMENTO DE INGRESO A LABORAR A NO VACUNADOS

¿Qué norma se ha emitido?

Se ha emitido el Decreto Supremo N° 179-2021-PCM, publicado en el Diario Oficial El Peruano anoche a

las 11 pm para empezar a regir desde hoy. En materia laboral, ha establecido cambios respecto de las
limitaciones para continuar laborando presencialmente en los centros de trabajo.

Antecedentes

El Decreto Supremo N° 174-2021-PCM, que extendió la emergencia nacional hasta el 31.12.21, reiteró
lo que estableció el DS N° 168-2021-PCM: a partir del 15.12.21, toda empresa con más de 10
trabajadores solo podrá operar de manera presencial si todos sus trabajadores acreditan su esquema
completo de vacunación, precisando que son válidas tanto las vacunas aplicadas en Perú como en el
exterior e indicando que el empleador debe cumplir con los lineamientos que la Autoridad Sanitaria
Nacional apruebe (el Ministerio de Salud) (art. 14.7).

Luego la Directiva Administrativa N° 321-MINSA/DGIESP-2021, aprobada por Resolución Ministerial N°

1275-2021-MINSA definió al trabajador vacunado como aquel que desempeña una actividad laboral
subordinada o autónoma (con lo que incluye a los locadores de servicios), para un empleador privado o
público, que haya cumplido con el esquema de vacunación para el COVID establecido por el Minsa,
primera y segunda dosis y dosis de refuerzo, acreditado por su certificado de vacunación (punto
5.1.38).

De modo que, el empleador debía impedir el ingreso desde el 15.12.21 para trabajo presencial al
trabajador que, pese a que tiene y acredita dos dosis de vacunación, pudiendo ya haberse colocado la
tercera dosis, aún no lo ha hecho.

Ahora bien, puede haber excepciones. Por ejemplo, si un trabajador recientemente se aplicó las dos
dosis, pese a que lo hizo extemporáneamente, debe esperar cuando menos 5 meses para aplicarse la
tercera; o, si un trabajador contrajo COVID entre la primera y segunda dosis o entre ésta y la tercera; o,
si un trabajador se vacunó con la Janssen (Johnson & Johnson) en cuyo caso solo cabe que reciba una
dosis más de refuerzo, pero aún no le corresponde. En tales casos el trabajador no podría ingresar a
laborar, pero debería tener derecho a percibir su remuneración hasta que corresponda concluir su
programa de vacunación y pueda reingresar a laborar presencialmente. Sin embargo, esto no es así
porque la norma no contemplaba excepciones.

¿Qué cambios se han dispuesto?

Desde hoy “toda persona que realice actividad laboral presencial deberá acreditar su esquema
completo de vacunación contra la COVID-19, siendo válidas las vacunas administradas tanto en el Perú
como en el extranjero.

En el caso de los prestadores de servicios de la actividad privada que no cuenten con el esquema
completo de vacunación, deberán prestar servicios a través de la modalidad de trabajo remoto. Cuando
la naturaleza de las labores no sea compatible con el trabajo remoto, se entenderá producido el
supuesto de suspensión del contrato de trabajo, sin goce de haberes, de conformidad con el primer
párrafo del artículo 11 y el literal k) del artículo 12 de la… Ley de Productividad y Competitividad

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 Laboral… salvo que las partes acuerden la suspensión imperfecta del vínculo laboral… siendo obligación
del empleador verificar el cumplimiento de las disposiciones antes señaladas…”.

Como puede apreciarse, las novedades son las siguientes:

1) El empleador debe controlar que los trabajadores que ingresen a laborar a partir de hoy acrediten
haber recibido las dosis que exige haber completado su esquema de vacunación: solo dos dosis y, si ya
pasó 5 meses desde la segunda, también la tercera o dosis de refuerzo. Son válidas las vacunas
administradas en Perú o el exterior. No se admiten excepciones.

2) Esta obligación aplica ahora para toda empresa, no solo las que tengan más de 10 trabajadores, sean
sus centros de trabajo lugares abiertos o cerrados.

3) Si cabe que el trabajador no vacunado de manera completa pase de trabajo presencial a trabajo
remoto, el empleador debe implementarlo. Pero, si el tipo de labor realizada no es compatible con el
trabajo remoto, se producirá desde hoy una suspensión perfecta de labores, por la que el trabajador no
podrá ingresar a su centro de trabajo a laborar y, por ende, no percibirá remuneración. Podrá reingresar
cuando acredite ante el empleador haber cumplido con su programa completo de vacunación.

4) El período de suspensión perfecta de labores no se computa para CTS, gratificaciones, vacaciones ni

participación en las utilidades de la empresa. Al no haber pago de remuneración, no se pagan ni
descuentan los aportes sociales, salvo el seguro de vida ley cuya prima debe continuar siendo pagada
por el empleador.

5) Empleador y trabajador pueden pactar una suspensión imperfecta de labores, por ejemplo, en la
forma de una licencia con goce de haber o vacaciones vencidas o adelantadas.

No existe norma que permita obligar al trabajador a vacunarse contra el COVID, ni norma que habilite al
empleador a sancionarlo por no hacerlo, pero el impedimento antes mencionado surte efectos
parecidos. La prohibición de ingresar al centro de trabajo sin acreditar la vacunación completa incluye a
los locadores de servicios o trabajadores independientes.

¿Qué consecuencias puede sufrir el empleador que incumple estas normas?

Puede ser multado por Sunafil. Según el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, es
una infracción muy grave en materia de seguridad y salud en el trabajo no adoptar las medidas
preventivas aplicables a las condiciones de trabajo de las que se derive un riesgo grave e inminente
para la seguridad y salud de los trabajadores y personas que prestan servicios dentro del ámbito del
centro de labores (art. 28.7). La multa puede oscilar entre 2.63 y 52.53 UIT (S/. 11,572.00 y 231,132.00
respectivamente), dependiendo del número de trabajadores encontrados en situación de no vacunados
completamente.

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