VÍDEO 1: IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS.

(Duración 2:14)
¿Cómo evalúa el asesor de recursos humanos a sus empleados?
El asesor evalúa a sus empleados de forma diferente, de acuerdo con el puesto de trabajo que
cada uno ocupa.

¿Cómo se construyen organizaciones sólidas?

Las organizaciones sólidas se construyen teniendo al personal adecuado en cada puesto de
trabajo. Primero, se evalúa por separado a la persona: segundo, se tiene especificado el perfil
del puesto y las competencias que este requiere para su ocupante; tercero, se mide el grado de
compatibilidad de cada persona contra el puesto de trabajo que ocupa.

¿Cuál es el objetivo de los recursos humanos?

El objetivo es tener a las personas en lugar donde mejor pueden desarrollar sus habilidades
individuales.

Buscar el significado de los siguientes términos:

Compatibilidad: La compatibilidad es la cualidad de ser compatible, de tener aptitud o
capacidad para estar o desarrollarse junto a otros. En el ámbito laboral, se puede considerar la
compatibilidad como la posibilidad de ejercer funciones o uno o más cargos a la vez.

Competencias: Las competencias son aquellas características propias del individuo (motivación,
valores, rasgos…etc) que le permiten y facilitan desempeñar las funciones propias del puesto de
trabajo.

Psicometría: Disciplina dentro de la psicología, cuya tarea fundamental es la medición y

cuantificación de las variables psicológicas de los individuos.

VÍDEO 2: PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

(Duración 2:55)
Busca el significado de:
Ascenso: En el contexto laboral, se define Ascenso como a la promoción de un empleado a un
cargo de rango superior o de mayor importancia.

Capacitación: La capacitación es un proceso por el que se adquieren, actualizan y mejoran una

serie de conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar el rendimiento en el desempeño
de las funciones de un trabajador en su puesto de trabajo.

Clima laboral. Ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u
organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la
parte física (temperatura, iluminación…) como a la parte emocional y mental.

Desarrollo de la carrera. El curso o progresión vocacional a lo largo de la vida del individuo.

VÍDEO 3: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL. (Duración 2:57). Además, se
complementa con otros dos vídeos.
Responde a las siguientes preguntas:
¿Qué es el reclutamiento de personal?
El reclutamiento de personal es el proceso de identificar e interesar a los candidatos capacitados
para ocupar una plaza vacante.

¿Cómo se inicia el reclutamiento?

El reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos a ocupar la plaza vacante.

¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento?

Hay varias fuentes de reclutamiento; por un lado, las fuentes internas son aquellas más cercanas
a la empresa, pueden ser familiares, amistades del personal de la empresa. Por otro lado, las
fuentes externas son aquellas que no tienen nada que ver con la empresa ni con ningún
individuo que tenga que ver con la organización.

¿Qué son los medios de reclutamiento?

Los medios de reclutamiento son las formas o vías por las que la organización interesa a los
candidatos para atraerlos y interesarlos a ocupar el puesto de trabajo. Ejemplos pueden ser la
prensa, televisión, agencias de empleo…

¿Cuándo termina el reclutamiento?

El reclutamiento termina cuando las organizaciones reciben las solicitudes de los candidatos
interesados a ocupar el puesto de trabajo.

RESUME EN UNAS 20 LÍNEAS APROXIMADAMENTE LOS DOS VÍDEOS.

El proceso de selección se lleva a cabo a través del área de recursos humanos, compuesta por
un grupo de especialistas en la materia. Analizan el puesto de trabajo y realizan el perfil de
candidato que necesitan para cubrir el puesto vacante. Los criterios para la selección se van
creando según el perfil requerido. Sarmiento recomienda una selección desde dentro de la
empresa o a través de una agencia especializada dependiendo de la importancia del puesto de
trabajo. Lo habitual, es que la selección se lleve a cabo por una persona especializada en la
materia, la cual tiene las herramientas necesarias para conocer a la persona que tiene en frente
para saber si podrá o no integrarse en la empresa. Si la organización no cuenta con una persona
especializada en la materia de selección, se recurrirá a una agencia de selección.

El proceso selectivo empieza con las entrevistas a candidatos después de la evaluación de los
requisitos. Existen técnicas para elegir a los candidatos adecuados. Dependiendo del perfil
requerido, se emplearán unas u otras. Se analizarán capacidades, actitudes y destrezas que tiene
el candidato y así saber si será capaz de desempeñar las funciones requeridas para el puesto.
Así mismo, la inteligencia emocional del candidato tiene un papel importante ya que le va a
permitir integrarse y comunicarse con los demás miembros de la organización. Afirma que de
nada sirve un candidato con un buen currículo si después no es capaz de integrarse y
desempeñar las funciones requeridas. Después del proceso selectivo, habitualmente suelen
quedar 3 candidatos, que ya son evaluados por un número mayor de personas, administradores,
jefes de sección del área del puesto de trabajo… Esta sería la fase final del proceso.

Finalmente, en algunas ocasiones se recurre a una selección interna para el puesto, como
método motivacional, como incentivo y reconocimiento hacia el trabajo y esfuerzo dedicado de
los ya empleados de la empresa.