ACTUAR: Elaboren un folleto sobre la motivación en un equipo de trabajo, en el que

se expongan los siguientes aspectos:

1. Conceptos del proceso de motivación, la motivación y sus teorías (de la jerarquía,

de las expectativas, de la equidad) y motivación intrínseca y extrínseca.
2. Propuesta de mejora a la luz de alguna teoría para la motivación de los
colaboradores de una empresa.
3. Ítems para el desarrollo de la motivación intrínseca como factor de éxito del
directivo.

Recuerden que un folleto es un documento con un número determinado de páginas

que sirve como instrumento divulgativo o publicitario.

Conceptos del proceso de motivación:

El proceso de la motivación:

Este proceso siempre tiene una tendencia piramidal; una necesidad genera un
deseo, y para alcanzarlo se establecen estrategias y acciones que en algunos
casos pueden generar cierto tipo de tensiones. Pero en el directivo que sabe auto
motivarse estas tensiones le generan retos.

La motivación y sus teorías

La búsqueda de elementos que permitan conducir los esfuerzos de las personas
hacia direcciones específicas ha sido una constante, así como encontrar
elementos que permitan canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta de los
colaboradores hacia el logro de los objetivos que buscan las organizaciones y los
 propios empleados. Al respecto se han desarrollado distintos enfoques teóricos,
los que se abordan a continuación.

Modelo mecanicista

Este modelo parte del supuesto de que el dinero es un motivador universal y que,
por lo tanto, el colaborador canalizará su energía hacia lo que la empresa quiere
ante un incentivo económico de suficiente cuantía.

Modelo conductista

Modelo que parte del supuesto de que toda conducta puede ser incentivada con
los estímulos adecuados. Con base en lo anterior, se desprenden las siguientes
teorías:
Teorías de contenido. Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que
puede motivar a las personas.
Teorías de procesos. Aglutina aquellas teorías que consideran la forma (proceso)
en que la persona llega a motivarse.

Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

(Jerarquía)

Teoría de la jerarquía de necesidades

Probablemente estemos en lo cierto al decir que la teoría más conocida de la

motivación es la jerarquía de necesidades de Abraham Maslow. Él presenta la
hipótesis de que dentro de todo ser humano existe una jerarquía de las siguientes
cinco necesidades.

 Fisiológicas: incluye el hambre, la sed, el abrigo, el sexo y otras

necesidades corporales
 De seguridad: incluye la seguridad y protección de daños físicos y emocio-
nales.
 Sociales: incluye afectos, la sensación de pertenencia, aceptación y
amistad.
 De Ego: incluye factores internos de estima, como el respeto a uno mismo,
la autonomía y los logros; y factores externos como el status, el reconocimiento y
la atención.
 De autorrealización: el impulso de ser lo que se es capaz de ser; incluye el
crecimiento, alcanzar el potencial de uno y la autosatisfacción.

Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)

La teoría de la expectativa explica los procesos mentales que guían elecciones y
comportamientos. La teoría de la expectativa propone que los individuos deciden
actuar de determinada manera basados en su expectativa por el resultado final.
La teoría de la expectativa explica el proceso comportamental de por qué los
individuos son motivados a elegir un comportamiento sobre otro. Explica también
cómo los individuos toman decisiones para alcanzar un resultado que perciben
más valioso.
En el comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa se relaciona con
la definición de motivación de Víctor Vroom. Vroom propone que una persona
decide comportarse de determinada manera eligiendo un comportamiento sobre
otros, basándose en el resultado esperado de ese comportamiento.
Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
La Teoría de la Equidad (Adams, 1963, 1965) explica la influencia que la
percepción de un trato justo, tiene en la motivación de los individuos. O, desde
otro punto de vista, en su desmotivación.
Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de
otras personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción sobre
lo que es justo o injusto.
Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable que
las personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son tratadas
injustamente, aparece tensión y desmotivación.
En definitiva, al compararse con otros, las personas desean ser tratadas
justamente por sus contribuciones a la organización. Y las creencias con relación
a lo que es justo e injusto pueden afectar su motivación, actitudes y, por tanto, a
sus comportamientos en el trabajo.

Motivación intrínseca:
Es la motivación la que nace de la propia persona, conduciéndola a realizar su
trabajo, u otra actividad, sin necesidad de tener que recibir estímulos externos,
como sería un salario o un aumento de sueldo. Históricamente, ha habido una
clara tendencia a menospreciar este tipo de motivación en el ámbito de la
empresa, lo que es un grave error. Los estudios más modernos sobre motivación y
gestión laboral coinciden en que el salario o los objetivos monetarios no suelen ser
suficientes para mantener la motivación de los empleados. Es necesario cuidar
también las áreas más intangibles que tienen que ver con la psicología del
individuo, es decir, las motivaciones de carácter intrínseco.

La motivación intrínseca nace del interior de la persona con el fin de satisfacer

deseos no materiales, como por ejemplo, la autorrealización y el disfrute de un
trabajo o tarea por el mero hecho de hacerla. Es decir, a diferencia de la
motivación extrínseca, tiene más que ver con el proceso del trabajo en sí mismo
que con la recompensa lograda una vez acabado

Motivación extrínseca:
La motivación extrínseca puede definirse como los estímulos que vienen de fuera
del individuo y que, en el ámbito de trabajo, suponen un acicate para lograr
objetivos empresariales y mejores niveles de calidad y eficacia. Los ejemplos más
comunes serían:

 Los incentivos económicos: salarios, pluses, bonificaciones, etc.

 Las promociones a nivel profesional y jerarquía.
 Las mejoras de las condiciones laborales, como disponer de coche de
empresa, dietas más generosas, tickets para restaurantes, etc.

La clave para extraer el máximo rendimiento para la empresa de las dos clases de
motivaciones existentes (intrínseca y extrínseca) es entenderlas como un todo y
tratar de satisfacerlas, ya que son complementarias y la suma de ambas nos va a
dar como resultado el éxito empresarial.
2. Propuesta de mejora a la luz de alguna teoría para la
motivación de los colaboradores de una empresa.

3. Ítems para el desarrollo de la motivación intrínseca como factor

de éxito del directivo.

No hay nada que contribuya más a obtener un resultado que contar con una alta
motivación intrínseca. El hecho de querer hacer algo por voluntad propia, por el mero
hecho de creer en la importancia de su logro, es el mejor impulsor que tiene el ser
humano.

Así lo demuestran las últimas investigaciones científicas, como la desarrollada por

Amy Wrzesniewski, de la Universidad de Yale, en la que estudió el rendimiento de
más de 11.000 cadetes de la Escuela Militar de West Point. Los resultados desvelaron
que aquellos participantes que mostraron una motivación intrínseca para llevar a cabo
su formación consiguieron graduarse y promocionar en mayor proporción que los
estudiantes que accedieron impulsados por recompensas externas.

Factores detonantes de la motivación intrínseca:

¿Cómo puede un directivo incrementar la motivación intrínseca de los miembros del
equipo? Al responder a anhelos personales, la motivación intrínseca varía en función
de cada persona. Mientras que la satisfacción de resolver las dudas de los clientes
puede mover a un operador, otro puede encontrar motivos en las posibilidades de
interactuar con otras personas.
No obstante, según Pink, existen una serie de factores generales que contribuyen a
incentivar la motivación intrínseca de los trabajadores:
 Autonomía. En contra de lo que tradicionalmente han llevado a cabo las
empresas (interesadas en que los empleados se limitaran a realizar las
funciones encomendadas), si la compañía quiere una plantilla altamente
motivada es necesario dotar al personal de cierto grado de autonomía para
dirigir su jornada laboral, ya sea apostando por la flexibilidad,
el empoderamiento y la creatividad de los colaboradores.
 Desarrollo profesional. ¿A quién no le gusta progresar y lograr éxitos en su
puesto de trabajo? El mero hecho de avanzar en la carrera profesional mejora
la motivación intrínseca del capital humano. Dotar a los empleados de
formación, facilitar oportunidades de promoción o permitir que los trabajadores
aporten nuevas iniciativas y proyectos son mecanismos para potenciar su
implicación.
 Propósito. Las empresas conscientes saben de la importancia de que todos los
miembros de la organización estén alienados con el propósito elevado, que
crean en que su trabajo individual está contribuyendo a la construcción de una
realidad mejor. Por ello, los líderes conscientes deben comunicar los valores
y principios de la compañía correctamente.