Tecnológico Nacional de México

Campus Felipe Carrillo Puerto

Ingeniería en Administración

SEMESTRE ENERO- JUNIO 2024

ASIGNATURA
Comportamiento Organizacional

PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS
PROFESORA
María del Carmen Chulim López

ALUMNO
David Chuc Aké
IA 2-A
Felipe Carrillo Puerto a 13 de abril del 2024
 ADA 5
AUTODIAGNÓSTICO DE
PERSONALIDAD
 ADA 6
ACTITUDES
 ADA 7
HABILIDADES
 ADA 8
TIPOS DE APRENDIZAJES
Catalina Alonso en 1992 hizo una lista de diversos instrumentos utilizados para identificar
los Estilos de Aprendizaje. García Cué en el año 2006 complementa la lista de Alonso e
identifica 72 instrumentos diferentes de los cuales seleccionó 38.

Partiendo de esta selección, este trabajo de investigación ha ampliado la lista hasta un

total de 43 cuestionarios, agrupándolos en cuatro categorías en función de la finalidad que
persiguen con su diagnóstico, siguiendo la taxonomía propuesta en función del enfoque
prioritario que dan en su análisis.

Cada instrumento se muestra junto a su autor o autores, dispuestos en orden cronológico

dentro de su categoría correspondiente, señalando la institución que ha propiciado su
realización. Asimismo, se hace alusión a su página web, para seguidamente hacer una
breve descripción del instrumento. Algunos no disponen de página web propia, pero hay
diversas publicaciones que los explican en libros, revistas y tesis doctorales. Los
instrumentos fueron elaborados por sus autores en distintas investigaciones en los
campos: psicológico, educativo, pedagógico y empresarial. Entre los instrumentos citados,
predominan los escritos en idioma inglés utilizados en investigaciones de universidades,
instituciones escolares de Secundaria y empresas de países como Estados Unidos, Gran
Bretaña y Canadá, aunque cada vez van teniendo más presencia las investigaciones
realizadas en países iberoamericanos (España, México y Brasil principalmente).

Nuestra clasificación agrupa los diversos instrumentos en cuatro categorías:

Instrumentos psicológicos o de personalidad

Instrumentos cognitivos
Instrumentos de preferencias y mejora del aprendizaje
Instrumentos experienciales.
1. Instrumentos psicológicos o de personalidad

Como su nombre indica, estos instrumentos tratan de definir los rasgos de personalidad
que caracterizan al individuo para mejorar desde sus relaciones interpersonales a su
rendimiento escolar en función de sus preferencias individuales. Entre ellos están:

1.1. Student Learning Styles Questionnaire

Autores: Grasha A. y Riechmann S. (1974). Institute for Research and Teaching in Higher
Education, Cincinnati University, Ohio, U.S.
Breve descripción: A. Grasha y S, Riechmann toman en cuenta el contexto de
aprendizaje en grupos y desarrollan un modelo en base a las relaciones interpersonales y
proponen seis Estilos de Aprendizaje: independiente, dependiente, colaborador, evasivo,
competitivo y participativo. Grasha y Riechmann construyen un instrumento que consiste
en un cuestionario de 90 ítems. El cuestionario trata de averiguar las actitudes de los
estudiantes acerca de los cursos de nivel medio superior y superior y en consecuencia de
sus Estilos de Aprendizaje. Anthony Grasha elaboró en 1996 un modelo que relaciona los
estilos de enseñanza de los profesores con los Estilos de Aprendizaje de los alumnos.
Grasha establece que las cualidades personales del profesor guían y dirigen la selección
de procesos instruccionales y toma como punto de partida la evaluación de estilos de
personalidad de Briggs y Myers para crear un instrumento dirigido a los profesores y que
identifica los estilos de enseñanza. Desarrolló entonces un instrumento llamado Teaching
Styles Inventory, en el cual presenta cinco patrones diferentes de maestros: Experto,
Autoridad formal, Modelo personal, Facilitador y Delegador.
1.2. Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
Autores: Myers, I, y Briggs, K. (1976)
Breve descripción: El instrumento MBTI se diseñó para establecer preferencias
individuales e identificar las diferencias entre las personas principalmente en aspectos de
la personalidad. El MBTI se basó en la teoría tipológica de Jung y consta de 72 preguntas
dicotómicas que dan como resultados cuatro pares de alternativas de preferencias:
Extrovertido (E) vs Introvertido (I); Sensorial (S) vs Intuitivo (N); Racional (T) vs Emocional
(F); Calificador (J) vs Perceptivo (P). El MBTI se ha vuelto muy popular desde la década
de los 80 y en la actualidad está disponible en los idiomas: inglés, japonés, español,
francés o alemán, entre otros.
1.3. NEO-Personality Inventory (NEO-PI) y NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI).
Autores: Costa, P. y McRae R. (1978)
Breve descripción: El NEO-PI es un instrumento que consta de 240 elementos a los que
se responde en una escala Likert de 5 opciones y permite la evaluación de 5 factores
principales: Neuroticismo, Extraversión, Apertura, Amabilidad y Responsabilidad. Cada
factor se descompone en 6 facetas, lo que permite un análisis de la personalidad más
fino, obteniendo 35 puntuaciones diferentes. También, Costa y McRae elaboran un
instrumento al que llamaron de los 5 grandes factores de la personalidad NEO-FFI basado
de una versión NEO-PI propuesto por Briggs. El NEO-FFI recoge los 60 mejores
elementos y permite evaluar en un tiempo mínimo los 5 factores, pero sin el desglose en
facetas.

1.4. Learning Context Questionnaire (LCQ)

Autores: Griffith, J. y Chapman, D. (1982). Davidson College. Davidson, N.C.
Breve descripción: John V. Griffith y David W. Chapman investigan sobre la manera en
que los estudiantes se ven a sí mismos y a su propia educación. Griffith y Chapman
construyen un instrumento al que llaman “Cuestionario de Contextos de Aprendizaje” que
consta de 50 preguntas que se contestan con 6 diferentes niveles de respuestas en la
escala Likert desde total acuerdo hasta un total desacuerdo.

1.5. The Motivational Style Profile (MSP)

Autor: Apter, M. (1982). Georgetown University, Washington D.C., U.S.A.
Breve descripción: Michael Apter profundizó sobre su teoría a la que llamó “Teoría de la
Inversión”. Esta teoría contiene elementos centrales en torno al homeostasis y a la
biestabilidad (Negativismo vs. Conformidad) que permiten su estructuración e
interconexión: estados mentales transitorios metamotivacionales (télico y paratélico),
sentido autosal (el grado en que una persona se siente excitado) y los marcos protectores.
Con el apoyo de la teoría de la inversión, Apter definió ocho Estilos de Aprendizaje: serio,
divertido, conformista, desafiante, competitivo, afectivo, propia orientación También,
construyó el software para calcular el Estilo Motivacional (MPS) que tiene 14 sub-escalas:
los ocho Estilos de Aprendizaje, tres pares más opuestos entre sí (excitado-eludido y
excitado-buscador, optimista-pesimista) y dos escalas que representan tendencias
(emocionalmente excitado y esforzado). Cada una de las 14 sub-escalas tienen cinco
ítems que se responden con seis diferentes opciones que van desde nunca hasta
siempre. En adición a las 14 sub-escalas totales, Apter y un grupo de investigadores
proponen 10 mediciones más derivadas de las anteriores. Seis de ellas llamadas medidas
de dominancia (calculadas de la substracción de una sub-escala con su par opuesto) y las
otras cuatro medidas llamadas de notabilidad (calculado por adición de las subescalas).
Apter ha desarrollado tres instrumentos más, el primero es una versión reducida del MSP
para el contexto de los negocios con normas para los gerentes en Gran Bretaña y EEUU.
Los otros dos se llaman Apter Team Contribution System (ATCS) y el Apter Work Impact
System (AWIS) que están en el período de prueba.

1.6. Learning Styles Profiler (LSP)

Autor: Jackson, C. (1998 –2003). Brisbane, Australia
Breve descripción: Chris Jackson profundizó e investigó sobre las teorías de la
personalidad de Eysenckian, las teorías psicológicas de Gray-Cloninger; sobre los Estilos
de Aprendizaje de Honey – Mumford y sobre los procesos neuropsicológicos del
aprendizaje. Chris Jackson integró todas estas teorías y propuso 4 Estilos de Aprendizaje:
Iniciador (búsqueda de sensaciones, impulsivo y extrovertido); Razonador (Intelectual,
racional, objetivo y teórico mental); Analítico (introvertido, responsable, cauteloso,
prudente y metodológico); e Implementador (oportuno, realista y práctico). Para
determinar y medir estos Estilos de Aprendizaje, Jackson construyó un instrumento al que
denominó Análisis Informatizado de los Estilos de Aprendizaje (LSP) que consiste en un
instrumento con 80 preguntas ordenadas de manera aleatoria con 20 ítems para cada
Estilo y que pueden contestarse de 3 diferentes formas (si, no y sin decisión). Como el
LSP es una versión para ordenador, proporciona los resultados de cada uno de los Estilos
de Aprendizaje y su descripción, además, entrega un archivo con consejos para mejorar
los Estilos de Aprendizaje que son más débiles.

2. Instrumentos cognitivos

Se centran preferentemente en los procesos mentales de cómo el individuo utiliza el

cerebro sobre la base de conocimientos neurofisiológicos, sobre todo, desde la
perspectiva de la dependencia e independencia de campo. Entre estos están:

2.1. (*) Group Embedded Figures Test. Embedded Figures Test. Children’s
Embedded Figures Test. Test de Figuras enmascaradas de Niños
Autor: Witkin, H. (1971, 1977)

Breve descripción: Herman Witkin investigó las funciones cognitivas, la habilidad

analítica y el comportamiento social. Se interesó por la forma en que las personas
percibían las cosas en un campo visual específico, e identificó dos estilos cognitivos, que
llamó dependiente de campo e independiente de campo. Para identificarlo elaboró varias
pruebas, entre las cuales está la del test de figuras enmascaradas que consta de 18 ítems
ilustrados con figuras geométricas dentro de formas geométricas más grandes. Los ítems
se presentan en dos sistemas de 12 tarjetas en las cuales están las figuras complejas
representadas y un sistema de 8 tarjetas donde se encuentran las figuras simples. La
persona que responde el test debe identificar las formas geométricas que se especifican.
El test se contesta individualmmente, en dos partes y en dos períodos diferentes de
tiempo. Witkin realizó dos adaptaciones del test a las que llamó: Embedded Figures Test y
Children’s Embedded Figures Test para niños. (Witkin, Oltman, Raskin, & Karp, 1971: 5).

2.2. The Cognitive Style Inventory (CSI)

Autor: Hill, J. (1971, 1976). Oakland Community College.

Breve descripción: Joseph Hill estudió los estilos cognitivos en función de símbolos y
mediciones (la forma preferida en que el individuo codifica la información), determinantes
culturales (familia, colegas, etc.), modalidades de inferencia (estilo de razonamiento:
inductivo, deductivo, entre otros) y en función de la memoria. En su teoría, elaboró un
mapa: el “Mapa de Estilos Cognitivos” y diseñó un instrumento para su construcción. Hill
murió antes de concluirlo. Más tarde, otros investigadores retoman el trabajo de Hill y
construyen una versión del Inventario de Estilos Cognitivo (CSI) que consta de un
auto-informe de papel y lápiz o por ordenador que contiene de125 a 224 ítems y requiere
de unas 3 ½ horas para contestarse. Los participantes evalúan la fuerza de sus
preferencias para un particular tipo de acción con escalas Likert que van de3 a 5 puntos.

2.3. (*) Child Rating Form

Autores: Ramírez, M. y Castaneda, A. (1974)

Breve descripción: Ramírez y Castaneda definieron sus Estilos de Aprendizaje en

términos cognitivos de dependiente de campo (sensitivos), independiente de campo, así
como de las diferencias culturales. Para identificar los Estilos, Ramírez y Castaneda
proponen una lista de comprobación para la observación directa que estudia las escalas
de comportamiento respecto de la independencia de campo, sensibilidad y diferencias
culturales. En el caso de niños pequeños es el profesor quien completa la lista de
preguntas, si los niños son mayores lo pueden hacer ellos mismos.
2.4. Your Style of Learning and Thinking. (SOLAT)
Autores: Torrance, E.P., Reynolds, C.R., Riegel, T.R. y Ball, O.E. (1977)

Breve descripción: Torrance, Reynolds, Riegel y Ball investigaron sobre los hemisferios
cerebrales y la manera de procesar la información: hemisferio derecho, hemisferio
izquierdo, o de modo integrado. Además, Torrance y su grupo elaboraron un instrumento
al que llamaron “Tu Estilo de Aprendizaje y de Pensamiento”. El instrumento consiste en
un cuestionario de 36 ítems de opción múltiple con 3 posibilidades de respuesta que
corresponden a los modos de procesar la información. El tiempo contestar el cuestionario
varía entre 30 y 40 minutos.

2.5. Herrmann’s Brain Dominance Instrument (HBDI)

Autor: Herrmann, N. (1982). United Kingdom.

Breve descripción: El modelo de Cerebro Total de Ned Herrmann plantea la existencia

de 4 estilos de pensamiento a los que llamó cuadrantes (A, B, C y D). Los cuadrantes,
constituyen cuatro modalidades autónomas de procesamiento diferencial de información,
las cuales pueden ser desplegadas de manera individual o combinada, tanto secuencial
como simultánea, en los diferentes procesos del funcionamiento cerebral. Este modelo
metafórico, desde el punto de vista de su contextualización estructural se puede
representar de la siguiente manera: Cuadrante A (lógico, critico, cuantitativo, analítico,
realista); Cuadrante B (administrador, secuencial, detallista, planificador, conservador);
Cuadrante C (comunicativo, expresivo, musical, espiritual, enfático); Cuadrante D
(intuitivo, simultáneo, integrador, espacial, imaginativo). La aplicación del Instrumento de
Dominancia Cerebral de Herrmann (HBDI) se detecta el perfil de combinación de
cuadrantes, el cual muestra cuántos y cuál (es) cuadrantes son dominantes. La
combinación de los cuadrantes origina la siguiente distribución de hemisferios: A+B =
Izquierdo; C+D = Derecho; A+D = Cerebral, y B+C = Límbico. El HBDI es un instrumento
que consta de 120 preguntas que identifica las 4 categorías de preferencias mentales o
estilos de pensamiento.
2.6. Cognitive Styles Analysis
Autores: Riding, R. y Rayner, S. (1991, 1998).
Breve descripción: Ridding y Rayner investigan sobre las teorías de Pask, Kagan o
Witkin, entre otros y proponen dos Estilos Cognitivos: holístico–analítico y representación
verbal-visual. Riding y Rayner construyen el instrumento CSA que es una prueba por
ordenador dividida en tres partes: la primera contiene items referidos a los estilos verbal –
imaginativo. Las otras dos partes se utilizan para medir las partes analítica y holística con
unas pruebas elaboradas a partir del test las figuras enmascaradas (EFT) propuestas por
Witkin (1950) y modificadas por Sawa (1966). Cada parte del instrumento se contesta con
falso y verdadero. Al terminar el test, el ordenador calcula los resultados de cada uno de
los estilos.

2.7. The Cognitive Styles Index (CSI)

Autores: Allinson, C y Hayes, J. (1996). Leeds University Business School.
Breve descripción: Christopher Allinson y John Hayes investigaron sobre los Estilos de
Aprendizaje de Honey y Mumford e identificaron dos factores del Learning Style
Questionnaire, LSQ: Acción y Análisis. Allinson y Hayes describieron dos dimensiones
fundamentales de los Estilos Cognitivos: la Intuición y el Análisis. También, revisaron
distintos instrumentos para medir los Estilos Cognitivos y llegaron a la conclusión de que
debían construir un cuestionario propio al que llamaron Índice de Estilos Cognitivos o
Cognitive Styles Index (CSI). El CSI consta de 38 ítems con tres opciones: Falso,
Verdadero o Sin decisión. El instrumento está ordenado de una manera muy peculiar
donde 9 de los primeros 10 ítems se refieren a cualidades analíticas y 9 de las últimas10 a
cualidades intuitivas.

2.8. (*) Cuestionario de Predominio Hemisférico-Cerebral

Autor: Mariani, L. (1996).
Breve descripción: Luciano Mariani probó y utilizó exitosamente este instrumento en una
investigación para identificar las preferencias de estilos de aprendizaje en veinticinco
grupos de diferentes escuelas preparatorias y otros más de escuelas de educación media
en Italia. El cuestionario consta de 15 enunciados incompletos con tres opciones distintas
para completar cada uno de éstos (opciones a, b, c). Al efecto de determinar el
predominio hemisférico-cerebral, el autor señala que sólo se debe calcular el número de
las respuestas cuyas opciones hayan sido “a” o “b”, pero no han de tomarse en cuenta las
respuestas seleccionadas que sean “c”. Se debe poner un signo de menos (-) al puntaje
obtenido de “a” y un signo de más (+) al puntaje de “b”. Después se hace la suma
algebraica de ambos puntajes y se contrasta el resultado con la tabla de predominio y
puntajes del test utilizado por Mariani para determinar el predominio hemisférico-cerebral.
Joy M. Reid dio su apoyo a esta investigación.

2.9. Thinking Styles Inventory (TSI)

Autor: Sternberg, R. (1997). University of Toronto, Canadá.

Breve descripción: Robert Sternberg construye el Inventario de Estilos de Pensamiento

(Thinking Styles Inventory), basándose en la Teoría Mental de Auto-gobierno desarrollada
por Robert Sternberg y su grupo de colaboradores. El TSI consta de 104 items que se
pueden clasificar en 7 diferentes niveles: 1) No del todo bien; 2) No muy bien; 3)
Ligeramente bien; 4) Algo bien; 5) Bien; 6) Muy bien; y 7) Extremadamente bien. La Teoría
Mental de Auto-gobierno introduce distintos aspectos, entre ellos, 4 formas de estilos de
pensamiento: Monárquico, Jerárquico, Oligárquico y Anárquico. Considera que el perfil de
estilo de pensamiento incluye niveles, ámbitos e inclinaciones hacia una forma de pensar
abierta o cerrada.

2.10. Inventory of Learning Styles (ILS).

Autor: Vermunt, J. (1998). Holland and United Kingdom.

Breve descripción: Jan Vermunt en 1998 investigó sobre las teorías del aprendizaje
combinando aspectos cognitivos y emocionales, enfatizando en los ambientes de
enseñanza-aprendizaje más que en las diferencias individuales. Identificó 4 Estilos de
Aprendizaje: propósito-directo, reproducción–directa, aplicación-directa e indirectos. Cada
Estilo de Aprendizaje afecta a 5 dimensiones: procesamiento cognitivo, orientación de
aprendizaje (motivación), procesos afectivos (sentimientos sobre el aprendizaje), modelos
de aprendizaje mental y regulación de aprendizaje. Para identificar los Estilos de
Aprendizaje construyó un cuestionario de 120 preguntas divididas en dos partes: La parte
A: Actividades de Estudio con 55 ítems a evaluar en 5 distintos niveles; y la parte B:
Motivos y opiniones referentes al estudio en dos secciones: La primera: Motivos de
Estudio con 25 ítems a valorar en 5 distintos niveles; y la segunda: Opiniones sobre el
estudio con 40 preguntas a evaluar en 5 niveles. El ILS se aplica en Instituciones de
Educación Superior.
2.11. (*) Learning Style Analysis (LSA)
Autor: Prashnig, B. Creative Learning (2001). Auckland, New Zealand.

Breve descripción: El LSA es un cuestionario diseñado por Bárbara Prashnig para

identificar los Estilos de Aprendizaje planteados en la llamada “Pirámide de Estilos de
Aprendizaje” donde se distinguen la dominancia de hemisferios cerebrales, los sentidos,
los factores físicos, el medio ambiente, los aspectos sociales, y las actitudes. El
cuestionario está disponible en 3 diferentes versiones: para estudiantes (niños y
adolescentes) para profesores y para los padres. Cada cuestionario consta de 28 ítems,
cada uno con diferentes opciones que hay que marcar con una (√) cuando se está de
acuerdo con el enunciado. El perfil del alumno se perfila tras aplicar los tres distintos
cuestionarios: estudiantes, profesores y padres. Existen versiones para niños y adultos
(de 5 -10 años; 7- 13 años; 14 – 18 años; y + de 18 años), en distintas lenguas: español,
alemán, finés, danés, noruego y turco.

2.12. Cognitive Learning Strategies for Students (CLa.SS)

Autores: Smith, C.; Whiteley, H. y Lever, R. (2002). Universities of Northampton,

Northumbria and Westminster, University of Central Lancashire, UK.

Página Web: http://www.learning-styles.co.uk/

Breve descripción: Chris Smith, Helen E. Whiteley, Rachel L. Lever participan en el

proyecto CLaSS, que tiene como objetivo mejorar la experiencia de aprendizaje del
estudiante creando el conocimiento a través de estrategias de conocimiento y las
preferencias en cuanto a los Estilos de Aprendizaje adaptándolos para resolver las
demandas de distintos planes de estudio. Han elaborado 3 diferentes cuestionarios que se
contestan de15 a 30 minutos. El registro es gratuito y los resultados son enviados vía
correo electrónico.
El impacto que se tiene en el ámbito de trabajo.

Instrumentos psicológicos o de personalidad

Los procesos de selección y evaluación de personal por intermedio del uso de test
psicológicos representan una fórmula adecuada para reducir la posibilidad de integrar
personal equivocado en las empresas. La función principal de estos instrumentos de
medición tiene por objeto examinar las habilidades, competencias y rasgos psicológicos
de los candidatos para un determinado puesto. Este artículo tiene tres objetivos
principales: 1) dar a conocer qué son estos instrumentos de medición, 2) destacar la
importancia de realizar un buen proceso de entrevista y evaluación, y 3) recomendar
algunas pautas para mejorar el éxito en la selección y el ingreso de personas que no
cuentan con las capacidades y competencias requeridas para el puesto.

En la etapa de la evaluación psicológica se tienen que considerar:

· Las pruebas psicológicas: su procedencia, baremo, validación y fiabilidad.

· La entrevista de la manera más viable para la organización, constituyendo la

entrevista el instrumento evaluador más importante de la evaluación psicológica siempre y
cuando sea realizada por profesionales de psicología competentes en el tema.

· Otras pruebas consideradas por el evaluador.

· El informe.

· La retroalimentación al evaluado.
Las pruebas psicológicas y la entrevista.

El éxito de las pruebas psicológicas y de la entrevista se podrá medir por la obtención de

los resultados más reales del evaluado para lo cual es muy necesario considerar los
siguientes puntos:

· El profesional de Psicología responsable de la evaluación.

· Criterios de selección de las pruebas psicológicas. Para poder escoger las pruebas,
en primer lugar, debemos identificar qué es lo que se quiere o se necesita evaluar y su
finalidad.

· Proveedores de las pruebas, quienes deben presentar la debida autorización de poder

vender las pruebas, los estudios y etapas científicas por las que ha pasado la prueba
psicológica hasta poderlas utilizar, su metodología, protocolo de aplicación, formas de
obtener los resultados y la interpretación de los mismos, los diferentes baremos con que
cuenta la prueba que dependiendo de la finalidad en muchas ocasiones es necesario el
baremo del país en donde se utilice la prueba y el aval de una entidad científica.

· El protocolo de aplicación de las pruebas cuyo objetivo es generar bienestar al

evaluado para que pueda responder sinceramente en las pruebas de personalidad y
competencias; y de manera lógica en las pruebas aptitudinales.

· Metodologías de aplicación de las pruebas, la cual queda a criterio del evaluador e

independientemente de la metodología seleccionada, se sugiere que se aplique la prueba
de manera presencial.

· Interpretación de las pruebas. En algunos casos se obtiene el resultado de las

pruebas tanto gráfico como textual desde la plataforma de la empresa proveedora. Aparte
de esos resultados se necesita del conocimiento y experiencia del profesional en
Psicología para la debida interpretación.
La entrevista:

Es el instrumento de evaluación más importante de la evaluación psicológica. Se sugiere

realizarla en forma de diálogo relacional entre el entrevistador y el evaluado con la
finalidad de que el entrevistador logre obtener la información requerida y confirme los
resultados de las pruebas psicológicas.

El realizar una correcta evaluación psicológica considerando todos los puntos

mencionados es ético, justo y responsable para los evaluados debido a que sus
resultados influirán en su vida personal.

Instrumentos cognitivos

Sensopercepción. El sistema procesa la información, el organismo capta las

sensaciones y les da sentido.

Atención. El ser humano selecciona, concentra y mantiene sus recursos mentales sobre
los estímulos.

Procesamiento de la información. Permite procesar la información captada para que

pueda ser elaborada.

Memoria. La información percibida se retiene en el sistema para ser trabajada

posteriormente, a corto o a largo plazo.

Pensamiento. Integra toda la información y permite elaborar juicios, deducciones y

aprendizajes. Puede ser de razonamiento inductivo, deductivo o hipotético-deductivo.

Funciones ejecutivas. Posibilitan la gestión de la conducta gracias a la planificación, la

inhibición conductual y la toma de decisiones. Permiten orientar el comportamiento hacia
metas a medio o largo plazo, y evitan impulsos repentinos.
Aprendizaje. Depende de la capacidad de prestar atención al estímulo, para almacenarlo
en la memoria y recuperarlo después.

Lenguaje. Fundamental en la comunicación y como regulación interna de la conducta en

forma de autoinstrucciones. El lenguaje no es solo oral, sino que también incluye otros
tipos de comunicación.

Creatividad. Implica la elaboración de nuevas estrategias alejadas de lo aprendido.

Motivación. Proceso por el que alguien orienta su conducta y su energía a la dedicación

a un tema o interés.

la planificación. La capacidad para anticiparse al futuro es esencial para el éxito

profesional y la consecución de objetivos. El hecho de pensar por adelantado la mejor
forma de ejecutar una tarea facilita establecer los pasos que seguir y definir un orden de
prioridades. Para ejecutar correctamente cualquier proyecto se deben satisfacer los
objetivos marcados previamente. Para ello, es fundamental establecer una correcta
cronología, el seguimiento de la cual hará posible llegar con éxito a la meta. Esta
planificación es clave para el desarrollo profesional porque es precisamente la que
permite lograr los propósitos establecidos. Sin una buena planificación, el desarrollo
profesional no es posible, pues los objetivos no se alcanzarán de manera óptima.

La inhibición. Consiste en la capacidad de controlar las respuestas impulsivas y

sustituirlas por respuestas razonadas. Es otro elemento fundamental para el desarrollo
profesional, pues sin ella es imposible aportar razón a las diversas situaciones con las que
nos encontramos durante el desarrollo de la actividad profesional. El control de los
impulsos, que es posible gracias a la inhibición, es imprescindible en las situaciones de
tensión o estrés, que pueden ser habituales en el entorno laboral. Además, en caso de
conflicto, ya sea con compañeros de trabajo o con superiores, la capacidad de inhibición
también resulta clave para resolver la cuestión, sin que degenere en conflictos mayores.

La monitorización. Hace referencia a la capacidad de supervisar la propia conducta y de

asegurarse siempre de que se sigue el plan trazado para lograr los objetivos. Se usa en
muchas situaciones cotidianas, pero especialmente en el ámbito profesional. Se trata de
trabajar sin perder de vista la planificación prevista para alcanzar los objetivos marcados,
verificando que no existe desvío alguno de dicha planificación. Es importante ser
consciente en todo momento del camino que seguir y de estar siguiéndolo correctamente.
De lo contrario, el trabajo realizado no cumplirá con los objetivos marcados.
 La toma de decisiones. Es la elección de una determinada acción según variables
externas o internas, como la propia experiencia. La toma de decisiones es constante en el
entorno profesional, por lo que es muy importante que se trate de decisiones fruto de un
proceso de valoración que haya tenido en cuenta todas las variables, así como los pros y
contras de cada opción. En este sentido, resulta clave para el desarrollo profesional ser
una persona capaz de tomar decisiones, por difíciles que sean, ya que, de lo contrario, la
actividad profesional se puede ver afectada negativamente.

La memoria de trabajo o memoria operativa. Es la memoria a corto plazo que permite

almacenar y manipular la información para realizar tareas complejas. En el entorno
laboral, la memoria operativa es importante para el razonamiento, el lenguaje, la lectura y
las habilidades matemáticas. La memoria de trabajo permite, por ejemplo, mantener una
conversación a la vez que se retienen algunos conceptos clave para analizarlos y así dar
las respuestas adecuadas. O anotar las principales ideas de un discurso, mientras se
sigue prestando atención al desarrollo del propio discurso. Si una persona tiene
limitaciones en la memoria de trabajo, esto le supondrá grandes dificultades para, por
ejemplo, seguir aquellas instrucciones que contengan diversos pasos, ya que le será
complicado tener en mente el siguiente paso mientras ejecuta el presente. Es por todo ello
que la memoria de trabajo o memoria operativa resulta clave para el desarrollo
profesional.

La flexibilidad cognitiva. Es la capacidad de adaptarse a condiciones cambiantes y

modificar los esquemas, si es necesario. Facilita tener en cuenta las perspectivas de los
demás, por lo que resulta imprescindible, sobre todo, para el trabajo en equipo. Las
dinámicas de trabajo en grupo requieren de la capacidad de entender los puntos de vista
ajenos, aunque difieran mucho de los propios, y ser capaz de integrarlos, con el fin de
encontrar una solución que tenga en cuenta la opinión de cada una de las personas que
forman el equipo. Todo ello es posible gracias a la flexibilidad cognitiva, lo que la convierte
en un elemento clave para el desarrollo profesional.

La resolución de problemas. Es la capacidad de aplicar los conocimientos a la

búsqueda de soluciones. A nivel laboral, la capacidad de resolución de problemas es uno
de los aspectos más valorados por las empresas. De acuerdo con el estudio Soft Skills 4
Talent de ManpowerGroup, la capacidad de resolver problemas será la competencia social
que más valorarán las empresas en el 2021, según el 69% de los responsables de
recursos humanos encuestados. Y es que disponer de la capacidad para resolver
problemas de manera eficaz y ágil es un gran activo para las empresas. Aquellas
personas que son capaces de actuar proactivamente, sin perder el tiempo, que
encuentran las soluciones más apropiadas para cada situación, analizando también la
repercusión a medio y largo plazo, son, sin lugar a dudas, elementos clave que preservar
en cualquier empresa.

Instrumentos de preferencias y mejora del aprendizaje

Trabajadores del Conocimiento

Aprendizaje en el Trabajo siempre ha sido un impulsor del éxito tanto de empleados como
de organizaciones. En las encuestas más del 70% de los Trabajadores del Conocimiento
comentan que disponer de más oportunidades de aprendizaje en el trabajo los hace más
productivos y los vincula con su labor. Proveer oportunidades educacionales también
genera lealtad, en las encuestas 67% indican que es más probable que se queden en una
empresa que ha invertido en aprendizaje continuo. Las tendencias actuales apuntan a que
los empleados deben desarrollar tanto habilidades duras como blandas.

McKinsey estima que para el año 2030 hasta 375 millones de personas podrían necesitar
desarrollar habilidades en el trabajo parta poder adaptarse a la transformación
tecnológica. Las empresas para ser exitosas y evitar la desactualización de su personal
deben invertir en el desarrollo de su fuerza de trabajo. Hasta el presente, de acuerdo al
60% de los Trabajadores del Conocimiento, las encuestas indican que lo opuesto ha
venido ocurriendo.

Principios para el desarrollo efectivo de los empleados

Para lograr efectividad en esta área las empresas necesitan re-imaginar la forma en que
enfocan el desarrollo del empleado. En el pasado, el aprendizaje típicamente consistía en
la dedicación de múltiples días en una sala escuchando a expositores y viendo
presentaciones. La educación por Internet existía, pero era un elemento de baja prioridad.
Con la velocidad de la transformación digital, las empresas han tenido que repensar y
perfeccionar como entregar educación en el espacio digital. Entre las estrategias que se
han determinado como las más efectivas se incluyen:

Ofrecer la educación en mini-instancias – Las personas procesan la información mejor

cuando la pueden recibir en porciones digeribles. 75% de los empleados prefieren
aprender en el trabajo, en espacios de tiempo cortos a través del día, en lugar de
entrenamientos formales.
Habilitar la experiencia práctica – Con la velocidad de cambio de la tecnología,
aprender todas las habilidades que se necesitarán en la próxima década parece una tarea
abrumadora e imposible. Retener una montaña de información sin ponerla en práctica
luce muy difícil. Por ello es importante enseñar las pocas habilidades críticas que
requieren hoy y proveer las oportunidades para que las puedan practicar. Esto hace el
aprendizaje más manejable y ayuda a retener la información.
Hacer asequible el contenido – Para mantener a los empleados involucrados y
motivados la información debe ser entregada a través de relatos, en lugar de contenido
estático. El uso de lenguaje inclusivo hace que todos se sientan partícipes y la enseñanza
de habilidades debe ser personalizada al rol del individuo y sobre las bases de
conocimientos existentes.
Reconocer el progreso – Encontrar formas para demostrar las habilidades adquiridas es
motivador para los empleados y provechoso para los líderes. Esto puede ser en la forma
de un certificado o con una experiencia gamificada, donde la persona pueda ganar puntos
o subir de nivel.
Realzar la importancia del equipo – Las personas aprenden mejor cuando aprenden en
equipo. Esto significa conectar los empleados a través de roles compartidos, como
mercadeo o ventas, en un base común de habilidades e incluso conectado a personas
con mentores que les faciliten el avance de sus carreras.

El futuro

El desarrollo del personal no está relacionado solamente con productividad, también debe
incluir la construcción de una fuerza de trabajo equitativa. Respondiendo a la velocidad de
la transformación digital, las empresas deben enseñar a sus Trabajadores del
Conocimiento nuevas tecnologías y procesos de negocios. De hecho, los empleadores
cada vez más están buscando formas de reentrenar trabajadores, con la intención de
proveerles oportunidades. Esta focalización le crea a la empresa la agilidad de responder
a nuevos roles, sino que además promueve diversidad e inclusión.

Como ejemplo, un importante banco africano ha invertido en proveer habilidades a cada

empleado – desde recepcionistas hasta vicepresidentes - con el fin de apoyar el esfuerzo
de convertirse en una empresa primero-digital. Este enfoque educativo de base amplia le
ha permitido a la empresa mayor velocidad en su transformación digital y ha creado para
sus trabajadores rutas para el crecimiento de sus carreras. Una empresa de tratamiento
de residuos está tomando pasos para enseñar habilidades a sus obreros sanitarios. Su
visión es que estos trabajadores puedan convertirse en desarrolladores o en personal de
servicio al cliente.
Instrumentos experienciales.

Esta práctica es beneficiosa para las empresas y sus equipos de trabajo porque produce
“contextos relacionales que facilitan el proceso de conversaciones difíciles”. Generan una
plataforma a la hora de lo que haya que conversar para la toma de decisiones o para la
resolución de problemas, que son a veces complejos de llevar a cabo”. Entonces, añadió,
el aprendizaje experiencial le da al empleado todas las herramientas necesarias “para
generar ese espacio que permita generar diálogos para nuevos resultados”.

Dentro de las ventajas de aplicar el método experimental en una empresa, HR Trends,

consultora global de Recursos Humanos, destacó las siguientes: por un lado, brindarle al
empleado la posibilidad de desarrollar la capacidad de adaptarse a nuevas situaciones;
también, el permitir llenar ese vacío que hay entre la teoría y la práctica, donde este
“entrenamiento” funciona como una especie de puente; proporcionar a un equipo de
trabajo “un espacio para equivocarse, fracasar de manera segura y luego ganar
confianza”; o mismo evaluar las habilidades de los empleados.

Capacidad de reinventarse
Método experimental se puede vincular con la capacidad de saber reinventarse, dejando
en claro que una cosa es el concepto o lo teórico, y otra son los hechos. “Los resultados
se producen por hechos”. “Por lo tanto, para reinventarnos se requiere vivir algo diferente.
Transformar lo que yo tengo (no porque esté mal sino porque lo que queremos es
distinto), y volver a tener vivencias que permitan un lugar diferente del cual partir”.

De todos modos, es necesario dejar atrás estructuras, reglas y creencias; simplemente

analizar si son coherentes o incoherentes con lo nuevo que uno se propone. “Si quiero
algo nuevo tiene que ser desde un lugar distinto, no me sirve partir desde el mismo lugar.
Todo dependerá del para qué, el propósito y el hacia dónde vamos”.

Conflictos a resolver
Hablando sobre problemáticas que suelen darse en los equipos de una organización y
pueden ser resueltas a través del aprendizaje experimental, dos situaciones específicas:
en primer lugar, el confundir lo que es ‘visión compartida’ con el objetivo de un sector u
objetivo de mi puesto, “perdiendo el punto real de referencia”.
“Una cosa es lo que me toca hacer a mí, que hace al todo, y otra cosa es la visión
compartida”, deslizó. En este punto, la profesional explicó que “muchas veces se termina
dando esto de un sector contra otro, y se olvida que todos tenemos el mismo propósito,
que tiene que ver con la visión del negocio”.

Otra dificultad grande está vinculada con que, a veces, se percibe lo que es “distinto”
como una amenaza para nuestro espacio de certidumbre o certeza; generando que, en
vez de buscar un terreno en común, se intente defender nuestro territorio. “Acá hay un
tema a trabajar y a entrenar que tiene que ver con la comunicación, la coordinación de
acciones”, finaliza.
 ADA 9
EMOCIONES
 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

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https://www.studocu.com/es-mx/document/universidad-hispano-oaxaca/psicologia-organizaciona
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https://www.studocu.com/es/document/universidad-de-la-laguna/psicologia-social/medicion-locu
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https://www.psicoadapta.es/blog/test-de-autoestima/

https://cuidatusaludcondiane.com/test-para-conocer-el-nivel-de-autocontrol/

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https://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1607-40412019000100137

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https://www.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/como-saber-habilidades-t
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https://habilidadsocial.com/test-de-habilidades-sociales/

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https://es.linkedin.com/pulse/las-pruebas-psicol%C3%B3gicas-y-la-entrevista-instrumento
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https://www.santanderopenacademy.com/es/blog/procesos-cognitivos.html

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erimental%20y%20c%C3%B3mo%20est%C3%A1%20beneficiando%20a%20las%20orga
nizaciones,-Art%C3%ADculo%20Empleo&text=Esta%20innovadora%20pr%C3%A1ctica
%20permite%20simular,la%20productividad%20de%20las%20compa%C3%B1%C3%ADa
s

ADA 9. EMOCIONES
https://www.sinews.es/es/herramientas-para-la-identificacion-y-la-expresion-de-emociones/