LA IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE CARGO

¡BIENVENIDOS!

A continuación, profundizaremos en lo relativo a la importancia del análisis de cargo como

un insumo clave para el proceso de reclutamiento y selección de personas. El análisis de
cargo es un proceso relevante para toda organización, pues permite reunir, analizar y
registrar información correspondiente a los puestos de trabajo en una empresa.

COMENCEMOS

Antecedentes relevantes
Al pensar en el análisis de cargo, se podría hacer la analogía de la construcción de los
cimientos de una casa. Los cimientos no se ven y tampoco es parte del diseño de la casa,
pero si no están, esta queda débil y vulnerable.

Lo mismo ocurre con los descriptores de cargo que surgen del análisis. Implican un esfuerzo
cuyos beneficios son imperceptibles, al menos al inicio.

Es importante tener presente que un puesto de trabajo se refiere al número de ocupantes

de un cargo determinado. En este sentido, el análisis de cargo es fundamental para
determinar correctamente las funciones y responsabilidades de los cargos que componen
a la organización, así como establecer el nivel de confianza y jerarquización respecto de la
pirámide organizacional.

En relación a lo anterior revisa la siguiente información sobre análisis de cargo:

• Un cargo es en términos simple un conjunto de funciones con una posición definida

dentro de la estructura organizacional.
• El análisis de cargo es el proceso más adecuado para valorizar el cargo, establecer
las vacantes disponibles para un puesto y poder así responder a los objetivos y metas
organizacionales definidas.
• El análisis del puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar información relativa
a los puestos dentro de una organización.
IMPORTANCIA DEL ANÁLISIS DE CARGO COMO INSUMO FUNDAMENTAL DEL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Según Flores R., (2014), la descripción de cargo es la explicación por escrito de lo que se
espera que realicen las personas que lo ocuparán.

Por lo tanto, corresponde a una metodología, a un procedimiento para reunir y analizar

información del cargo a partir de la información del contexto y del marco legal establecido,
que proporciona datos sobre los requerimientos del puesto y que se utilizará para la
construcción de descripciones de cargo (lo que implica el puesto) y las especificaciones del
mismo (el tipo de persona).

Del análisis, se busca extraer información sobre las actividades que se realizan en el cargo,
comportamientos esperados, el tipo de maquinaria que utiliza, los criterios de desempeño,
contexto donde se desenvuelve y requerimientos humanos (competencias).

Todo lo anterior da como resultado el manual de cargos (que contiene los descriptores de
cargo) y que es la base de diferentes subsistemas de recursos humanos, volviéndose los
cimientos para la gestión tanto del área como de toda la organización, pues:

✓ Permite establecer la importancia de cada cargo en función de las remuneraciones

y compensaciones.
✓ Permite conocer las necesidades de contratación de la empresa y facilita el
reclutamiento y selección de las personas más apropiadas para los diferentes
puestos de trabajo asociados al cargo, facilitando la contratación.
✓ Ayuda a determinar los niveles de desempeño esperado, de acuerdo con las
competencias y experiencias, para poder implementar un proceso de evaluación.
✓ Facilita el desarrollo de carrera y la planificación de actividades de capacitación.

FUNDAMENTOS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Un modelo de gestión por competencias se basa en la identificación de las competencias

necesarias para el desempeño exitoso en un puesto de trabajo y luego alinear el
reclutamiento, la selección, la capacitación y el desarrollo del personal en función de esas
competencias clave.
Fundamentos básicos del modelo de gestión por competencias:
• Identificación de competencias, se deben identificar las competencias necesarias
para cada puesto de trabajo. Estas competencias pueden ser conocimientos
técnicos, habilidades, destrezas o características personales que se consideren
críticas para el desempeño exitoso.
• Se debe describir las competencias, de manera clara y con términos medibles, se
deben establecer los niveles de dominio y especificar los criterios de evaluación.
• Evaluación de competencias, para determinar el nivel de dominio de cada
colaborador en relación con las competencias requeridas en su puesto.
• Brechas de competencias, se obtienen cuando se comparar el nivel de competencia
actual del colaborador con el nivel requerido.
• Desarrollo de competencias, muchas veces identificadas las brechas de
competencias, se implementan acciones de desarrollo para cerrar esas brechas,
generalmente a través de capacitación se realiza este proceso.
• Gestión del desempeño, a través de este proceso se establecen estándares de
desempeño basados en competencias y se evalúan.
• Gestión del talento, este proceso implica tomar decisiones para los colaboradores
en base a las competencias como; promociones, desarrollo de carrera en general
con el foco en oportunidades de crecimiento en la organización.

FUNDAMENTOS DEL MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Ejemplos de competencias: Alles, M. (2020), nos plantea las siguientes competencias como
habitualmente requeridas:

• Calidad y mejora continua.

• Compromiso.
• Comunicación eficaz.
• Desarrollo y autodesarrollo del talento.
• Dinamismo–Energía.
• Dirección de equipos de trabajo.
• Influencia y negociación.
• Orientación al cliente interno y externo.
• Respeto.
• Responsabilidad.
 • Pensamiento analítico: entendido como la capacidad para comprender una
situación, identificar sus partes y organizarlas sistemáticamente, a fin de determinar
sus interrelaciones y establecer prioridades para actuar.

• Capacidad de planificación y organización: se refiere a la capacidad para determinar

eficazmente metas y prioridades de su tarea, área o proyecto, y especificar las
etapas, acciones, plazos y recursos requeridos para el logro de los objetivos. Incluye
utilizar mecanismos de seguimiento y verificación de los grados de avance de las
distintas tareas para mantener el control del proceso y aplicar las medidas
correctivas necesarias.

• Tolerancia a la presión de trabajo: es la capacidad para trabajar con determinación,

firmeza y perseverancia a fin de alcanzar objetivos difíciles o para concretar
acciones/decisiones que requieren un compromiso y esfuerzo mayores a los
habituales. Implica mantener un alto nivel de desempeño aun en situaciones
exigentes y cambiantes, con interlocutores diversos que se suceden en cortos
espacios de tiempo, a lo largo de jornadas prolongadas.

AVERIGUA MÁS

Te recomendamos

A continuación, te presentamos unos recursos que te servirán para reforzar lo aprendido

en este tema. Es importante que comprendas la importancia del análisis de cargo.
• González, M. & Olivares, S. (2015). Planeación e integración de los recursos
humanos: capital humano. Grupo Editorial
Patria. https://elibro.net/es/lc/iacc/titulos/39473

• Fernández Sánchez, E. (2013). Iniciación a los recursos humanos. Septem Ediciones.

https://elibro.net/es/lc/iacc/titulos/42048

• IACC (2023). Considerar un caso de estudio sobre la creación de cargos en unidad

organizativa en SAP. https://vimeo.com/824158968/78540266dc
Referencias

• Alles, M. A. (2020). Formación en la práctica: capacitación y desarrollo mirando un

mundo por venir. Volumen 2. Ediciones
Granica. https://elibro.net/es/lc/iacc/titulos/151216

• Flores Villalpando, R. (2014). Administración de recursos humanos. Editorial Digital

UNID. https://elibro.net/es/lc/iacc/titulos/41180