Sesión 03 - La Remuneración

Administración de Empresas
PROMOCIÓN Y
DESARROLLO DE PERSONAL
Programa de Formación Profesional
Póngase cómodo…
empezamos en unos minutos
La Remuneración
Presentado por: José Montenegro Díaz Sesión N° 03

Pautas para el desarrollo de la sesión de aprendizaje
Durante la presentación, pueden hacer

Cuando el moderador lo indique,
sus consultas o aportes que crea
podrán participar, para ello deberán
conveniente para mejorar el desarrollo de
“levantar la mano” y esperar su turno.
la clase.
Se recomienda, desactivar
Enfoque sus preguntas, a aparatos electrónicos para
los temas que se están evitar distracciones en la
tratando en la sesión. sesión de aprendizaje.
Al inicio, se
recomienda ponerse Al final de la sesión,
cómodos y prestar dejar ordenado el
la debida atención a ambiente de trabajo.
los temas a tratar.
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Estructura de la sesión
Trabajo en
Objetivos equipo
Temario
Desarrollo Retroalimentación
de clase
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Temario a Desarrollar en la Sesión de
Aprendizaje:
• Salario: Definición, componentes del salario, métodos de cálculo.

• Salario integral y nominal o básico - Salario base, Salario mínimo, Salario
real -Política salarial de la empresa - Sueldo, Jornal, Prestaciones sociales.
• Teorías salariales: Teoría de los salarios de subsistencia - Teoría de la oferta
y la demanda - Teoría del fondo de salarios - Teoría de la plusvalía - Teoría de
los salarios altos - Teoría del poder de negociación.
• Remuneración Mínima Vital (D.S. 022-2007-TR y sus modificatorias).
La Remuneración • Asignación Familiar (Ley 25129, D.S. 035-90-TR y sus modificatorias).
• Prestaciones alimentarias (Ley 28051 y su reglamento).
• Modalidades de remuneración: Remuneración por unidad de tiempo -
Remuneración por tarea realizada.
• Valoración de cargos, Métodos de valoración: Método de jerarquización -
Método de clasificación por categorías - Método de comparación de factores
- Método de asignación de puntos.
• Encuesta de salarios y beneficios - beneficios laborales, Incentivos. Destajo
puro. Plan Halsey y Plan Scalon.
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Objetivo General
Con la información proporcionada por el

facilitador, el estudiante estará en
capacidad de reconocer el potencial de
los trabajadores y de esta manera
proponer continuamente oportunidades
a fin de mejorar sus habilidades,
teniendo en cuenta los aspectos de
seguridad y cuidado del medio
ambiente.
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Objetivo Específico
Contando con el equipo, la información

técnica y la herramienta Microsoft, el
estudiante será capaz de diseñar
herramientas que permitan mejorar la
remuneración del trabajador, de manera clara
y objetiva en un tiempo de 1 hora,
considerando las especificaciones
establecidas.
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Actividades Previas - Socialización
1. Revisa el material audiovisual en el siguiente link:
https://www.youtube.com/watch?v=DlU9seICkb8
https://www.youtube.com/watch?v=yyWU2nrvdDk
Comparta: ¿Cuánto gana en promedio un peruano?

¿Cuánto es el sueldo mínimo en el Perú?
Participa, levantando la
mando y esperando tu
turno.
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La Remuneración
La remuneración es todo
ingreso que el trabajador
recibe por parte del
empleador por los
servicios prestados, así
como por la puesta a
disposición de
su fuerza de trabajo.
La remuneración es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo.
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La Remuneración
¿Qué es Salario?
El salario, remuneración, sueldo o

estipendio es la cantidad de dinero que
recibe regularmente un trabajador o
empleado, a cambio de un tiempo de
trabajo estipulado (en la realización de
tareas o la fabricación de bienes
específicos), de acuerdo a lo
explícitamente acordado en un contrato
laboral voluntario, ya sea formal o
informal. En menos palabras, es la
remuneración económica que una persona
recibe a cambio de su fuerza de trabajo.
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La Remuneración
Componentes del salario
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La Remuneración
Métodos de cálculo Hay diversos aspectos que son parte del cálculo.
Para hacer este cálculo debemos restar las diversas deducciones:

Aportes obligatorios
▪ Aportes al Sistema Nacional de Pensiones (SNP): 13% del importe
En primer lugar hay que total de ingresos.
distinguir si pertenecemos al ▪ Aportes al Sistema Privado de Pensiones (AFP).
sistema privado o al público.
En cualquier caso, los aportes En el caso del sistema privado, los descuentos se desglosan de la siguiente
serían los siguientes: manera:
✓ Aporte: 10% del importe total.

✓ Seguro: El porcentaje dependerá de la institución privada (AFP) en donde el
colaborador cotice.
✓ Comisión: El porcentaje dependerá de la institución privada (AFP) en donde
el colaborador cotice.
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La Remuneración
Impuestos
En este apartado debemos tener en cuenta la Retención del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría. Esto solo
se aplicará si los ingresos anuales del trabajador sean superiores a 7 UIT (Unidad Impositiva Tributaria,
actualmente en S/4.950). Existe un sistema de tasas progresivas, según el rango de ingresos:
✓ En un rango de ingresos de 0-5 UIT

se tendrá en cuenta el mínimo del
8% de tasa.
✓ De 0-20 UIT la tasa será del 14%.
✓ En el caso de 20-35 UIT la tasa
subirá al 17%.
✓ Habrá más incremento con un
salario de 35-45 UIT con un 20%.
✓ Y el máximo de 45 o más UIT será
del 30%.
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La Remuneración
Coberturas de salud
Si decidimos darnos de alta en una EPS

(Entidades Prestadoras de Salud),
podríamos complementar el aporte
obligatorio del 2.25%.
Además de los descuentos legales, también

deben sumarse los ingresos fuera del sueldo
ordinario. Estos corresponden a las horas
extraordinarias (25% valor de hora
ordinaria). Asimismo, se debe considerar el
pago de la asignación familiar que
corresponde a 102.50 (10% RMV) soles
mensuales.
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La Remuneración
Antes de realizar cualquier cálculo de la remuneración, es necesario conocer cuántas horas de trabajo realiza
el personal durante el mes. Para ello solo hay un método: un control de asistencia.
En resumen y teniendo en cuenta todos los conceptos

anteriores, la fórmula de cálculo de sueldo sería la siguiente:
Sueldo Neto = Remuneraciones e Ingresos

Imponibles + Haberes No Imponibles – Descuentos
Legales – Otros Descuentos.
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La Remuneración
El salario integral es un monto mensual que

debe reconocer prestaciones, recargos y
beneficios como es el caso de las horas
extras, dominicales, festivos, horas
nocturnas, cesantías, entre otras.
El salario nominal no es otra cosa que nuestro

sueldo final, es decir, el que percibimos
después de haberle restado retenciones y
deducciones, el dinero que recibe el trabajador
cada mes. El concepto es sencillo, pero a veces
puede confundirse con otro muy similar, el
llamado salario real.
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La Remuneración
El salario base es la retribución fija que cobra un trabajador por prestar sus servicios. Se fija por
unidad de tiempo u obra, es decir, por el tiempo de trabajo efectivamente prestado, o por el
trabajo en concreto realizado.
El salario mínimo se ha definido como la

cuantía mínima de remuneración que un
empleador está obligado a pagar a sus
asalariados por el trabajo que éstos hayan
efectuado durante un período
determinado, cuantía que no puede ser
rebajada ni en virtud de un convenio
colectivo ni de un acuerdo individual.
El salario mínimo actual en Perú es de S/

1025.00 soles mensuales.
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La Remuneración
El salario real es aquel que muestra

realmente la capacidad adquisitiva del
empleado, debido a que relaciona en
salario nominal con la subida del nivel
general de precios o inflación.
Una política salarial es una política

institucional que proporciona un marco
conceptual común en base a la cual se
determinan todos los salarios del personal
de la organización.
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La Remuneración
El sueldo es el pago en dinero, obligatorio y

fijo, pagado por períodos iguales, que recibe
un trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo,
determinado en su contrato.
Jornal es aquel pago que recibe el trabajador

que labora por horas o por días, dicho pago
tiene como límite de pago una semana
posterior a la realización de la actividad u
obra.
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La Remuneración
Prestaciones sociales
Son las remuneraciones adicionales

que los trabajadores deben percibir en
virtud a la política nacional de trabajo y
las leyes laborales vigentes, montos
adicionales distintos al salario mensual
acordado entre el empleador y el
trabajador.
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La Remuneración
Teorías salariales
A través de la historia las teorías

sobre el salario permiten
identificar situaciones
determinantes y relevantes que
han influenciado las relaciones
laborales y que permean factores
latentes en cada momento
histórico, estas se pueden
sintetizar así:
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La Remuneración
Teoría de la Subsistencia:
La fijación de unos salarios y que determinada

suma permita que el empleado cubra sus
necesidades básicas de subsistencia y las de su
familia. Es decir a mayores ingresos, mayor
número de hijos por familia por tanto se identifica
una problemática en primera instancia
demográfica y en un segundo lugar el aumento
en la oferta de la mano de obra en el mercado
laboral y con ello la disminución de la oferta
salarial y las consecuencias que de ello se deriven.
Esta teoría fue expuesta por David Ricardo y también es conocida con el nombre de Salario
natural o Ley de bronce.
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La Remuneración
Teoría de oferta y demanda: Habilidad requerida para el desempeño del

puesto.
Referida al pago de un salario basándose en

un elemento fundamental, la mano de obra, la Tiempo y costos de aprendizaje.
abundancia de esta en el mercado laboral
definía un bajo salario pero si la mano de obra
en el mercado escaseaba el salario sería más
Antecedentes del trabajador.
alto.
Condiciones de trabajo entre otros.

Había en esta teoría elementos que podían
orientar la escala de pago:
El tiempo de contrato y la seguridad del
empleo
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La Remuneración
Teoría del Fondo de los Salarios:
El salario depende del monto de capital y

de la población. Es decir que se identifica
una línea de tendencia logarítmica, en al
cual la organización se permite la
planificación de la asignación presupuestal
con la cual debe cubrir los gastos salariales
mínimo por un año, y así de forma
periódica; un ejemplo de ello es la
Jubilación del empleado, que no es otra
cosas que el pago de un ahorro para
subsistir en el tiempo que no esté
laborando.
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La Remuneración
Teoría Marxista:
Platea la plusvalía como el

enriquecimiento desmedido del
capitalismo en el cual se oculta que al
empleado debe pagársele un salario por
la fuerza del trabajo, es decir por su
capacidad potencial para trabajar y no
por su trabajo. La plusvalía constituye la
diferencia entre el salario que el
trabajador percibe y el valor del artículo
que produce.
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La Remuneración
Teoría de los Salarios Altos:
Henry Ford sostenía que para que su

empresa pudiese vender carros, era
necesario que sus empleados pudieran
comprarlos .Es decir que al aumentar los
salarios había mayor poder adquisitivo,
incrementaría el consumo y con ellos se
impulsarían nuevas y mayores
producciones, identificando el salario alto
como un elemento clave para hacer más
dinámica la economía y mejorar el nivel
de vida de la sociedad.
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La Remuneración
Teoría del poder de negociación:
Un factor importante en la determinación del

salario, es el poder de negociación del trabajador,
cuanto mayores sean las cualificaciones
necesarias para realizar un trabajo, cuanto más
caro le resulte a una empresa sustituir al
trabajador y cuanto más fácil le resulte al
trabajador encontrar otro empleo, mayor será el
poder de negociación del trabajador. Así, el poder
de negociación del trabajador depende del
puesto que ocupe, si las cualificaciones necesarias
pueden enseñarse rápidamente y hay un gran
número de personas dispuestas a hacerlas, es
improbable que el trabajador tenga siquiera
poder de negociación.
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La Remuneración
Remuneración Mínima Vital (D.S. 022-2007-TR y sus modificatorias).
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La Remuneración
Asignación Familiar (Ley 25129, D.S. 035-90-TR

y sus modificatorias).
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La Remuneración
Prestaciones alimentarias (Ley

28051 y su reglamento)
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La Remuneración
Modalidades de remuneración
Existen dos modalidades básicas de remuneración del trabajo:
Por unidad de tiempo: Por tarea realizada:

• El salario basado en el tiempo, ya sea por hora, día, • El salario es asignado por unidad de trabajo
semana o mes, es de fácil administración. Este realizado. Este segundo método de remuneración
método de compensación es especialmente ha sido designado con el nombre genérico de
aplicable en situaciones en incentivos y de los cuales existen múltiples
las cuales el trabajo es difícil de estandarizar y su variantes.
volumen no está bajo el control del operario.
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La Remuneración
Valoración de Cargos
La valoración de puestos parte de la

base de que en una empresa o
administración cada puesto de trabajo
tiene su valor individual. Para
remunerar con equidad al ocupante de
un puesto de trabajo, se requiere
conocer el valor de ese puesto con
relación a los demás.
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La Remuneración
En consecuencia con lo anterior, la

administración de salarios puede definirse
como el conjunto de normas y
procedimientos dirigidos a establecer
estructuras de salarios equitativas y justas
en la organización
La valoración de puestos de trabajo es el

proceso de analizar y comparar el contenido
de los puestos de trabajo. El objetivo es
situarlos en un orden de jerarquización que
sirva de base a un sistema de remuneración.
Supone un componente básico para que la administración salarial haga posible el equilibrio interno de
los salarios. Como resultado, se generará una percepción de justicia, lo que afectará positivamente a la
motivación de las personas.
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La Remuneración
¿Por qué hacer una evaluación de

puestos en una organización? Generar y mantener la equidad interna.
Al realizar evaluaciones de puestos,

empresas y colaboradores resultan Impactar positivamente en el clima
beneficiados de diferentes maneras, ya laboral.
que permitirán:
Conocer la competitividad salarial.
Planear costos.
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La Remuneración
Métodos más utilizados para evaluación de puestos
En la actualidad existen cuatro métodos básicos

para la evaluación de puestos que se agrupan
en dos categorías:
La diferencia básica entre estos dos métodos

radica en que, en los métodos no cuantitativos,
un puesto se compara en su conjunto con otros
puestos dentro de una organización, mientras
que en el caso de los métodos cuantitativos se
analizan los factores clave de un puesto y se
miden, permitiendo comparar los puestos de
una organización con otra.
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La Remuneración
Método de ranking o comparación de puestos
El método de ranking o comparación de

puestos es la forma más simple de
evaluación de puestos. En este método se ve
cada puesto como un todo que se compara
con otros puestos de la organización y esta
comparación continúa hasta que todos han
sido clasificados. Se clasifican los puestos de
acuerdo a su importancia, desde el trabajo
más simple al más complejo o desde el más
alto al más bajo.
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La Remuneración
El método de ranking o comparación de puestos es apropiado para organizaciones pequeñas donde los
puestos son simples y pocos. También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el
contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos. El método de clasificación simple
puede ser utilizado en las etapas preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.
Ventajas: Desventajas:
• Es el método más simple. • El principal inconveniente del método de

• Es muy económico ponerlo en práctica. ranking o comparación de puestos es
• Consume menos tiempo e implica poco que no hay criterios definidos de juicio y
papeleo. tampoco hay forma de medir las
diferencias entre los distintos puestos con
un criterio objetivo.
• Es inoperante cuando hay un gran número
de puestos.
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La Remuneración
Método de gradación o clasificación de puestos
El “método de gradación” también se

conoce como “método de clasificación“.
Este método de evaluación de puestos fue
popularizado por la Comisión de Servicio
Civil de los Estados Unidos. Bajo este
método, los grados de trabajo o las clases
son establecidos por un organismo o
comité autorizado para este propósito.
Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos diferentes de dificultad similar o que
requieren habilidades similares para realizarlos. Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la
información derivada del análisis de los puestos.
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La Remuneración
Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o clase apropiada dependiendo
de lo bien que sus características encajan en un grado. De esta manera, se crea una serie de grados de
trabajo. Luego, se fija una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.
• Este método es fácil de entender y fácil de • El método sufre de prejuicios personales de los
operarar. miembros del comité.
• Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas • No puede ocuparse de los trabajos complejos
organizaciones. que no caben perfectamente en un grado.
• La agrupación de puestos de trabajo en “clases o • Este método raramente se utiliza en la industria.
grados” hace que los problemas de
determinación de salarios sean fáciles de
administrar.
• Este método es útil para los puestos del
gobierno.
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La Remuneración
Método de evaluación de puestos por puntos
La evaluación por puntos es el método

más utilizado para la evaluación de
puestos. Bajo este método, los puestos
se dividen en función de varios factores
como la habilidad, el esfuerzo, la
formación, el conocimiento, los peligros,
la responsabilidad, etc., posteriormente
se asignan puntos a cada uno de estos
factores.
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La Remuneración
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el trabajo, una vez asignados se
suman. Luego, los puestos de trabajo con un total similar de puntos se colocan en grados de pago
similares. La suma de puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que están
calificados.
• Es el método más completo y exacto de • Es un método que requiere mucho tiempo y es

evaluación de puestos. costoso.
• El prejuicio y el juicio humano son minimizados, • Es difícil de entender para aquellos que no están
es decir, el sistema no puede ser manipulado familiarizados con el tema.
fácilmente. • Se requiere mucho trabajo de oficina para
• Siendo un método sistemático, los colaboradores analizar, evaluar los puestos y establecer las
de la organización favorecen este método. escalas.
• Las escalas desarrolladas con este método se • No siempre es adecuado para trabajos
pueden utilizar durante mucho tiempo. gerenciales en los que el contenido de los
• Los puestos se pueden colocar fácilmente en las puestos no es medible en términos cuantitativos,
categorías que obedecen a un rango de puntos. aunque algunos métodos incluyen la gestión.
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La Remuneración
Método de comparación de factores
Es una combinación de los dos últimos

métodos, el de clasificación y evaluación
por puntos; califica los puestos mediante la
comparación de ellos y analiza los puestos
por factores comparables. Aunque este
método no va sumando puntos, sí
considera factores a los que se les dará
mayor o menor valor de acuerdo a los
criterios establecidos por un comité. Este
sistema se utiliza generalmente para
evaluar los puestos staff, profesionales y
gerenciales.
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La Remuneración
Tabla Comparativa De Métodos De

Evaluación De Puestos
Las organizaciones elegirán el

método más adecuado de
acuerdo a sus necesidades
particulares, a continuación se
presenta una tabla que resume
las características, ventajas y
desventajas de cada método
descrito.
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La Remuneración
Encuesta de salarios y beneficios
Las encuestas de salarios son cuestionarios

que las empresas, las agencias de empleos u
otras organizaciones interesadas realizan para
conocer la remuneración de los profesionales
con puestos de trabajo específicos. Una buena
encuesta de salarios te ofrecerá información
actualizada y puntual sobre los puestos de tu
interés. Su importancia radica en que podrás
crear una estructura salarial para los
empleados de tu empresa según su puesto de
trabajo, de tal manera que estos sean
remunerados de forma justa y competitiva.
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La Remuneración
¿Para qué sirve una encuesta salarial?

Fomentar la satisfacción de
Entre los objetivos de una encuesta
Evitar costos excesivos estos, pues estarían
salarial se encuentran los siguientes:
derivados de la (incorrecta) recibiendo salarios más
remuneración de los justos gracias a una mejor
empleados estrategia de
compensaciones
Las agencias de empleo

Mantener a la empresa
pueden ayudar a los
competitiva frente a otras
profesionales a saber cómo
en la misma región y de la
cotizarse en el mercado
misma industria
laboral
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La Remuneración
Beneficios laborales, Incentivos.
Un incentivo laboral es una

recompensa, económica o no
económica, que se otorga a un
trabajador a modo de galardón por su
buen rendimiento dentro de la
empresa. Estos incentivos se ofrecen
con el fin de motivar al personal,
fomentar un ambiente laboral positivo
y mejorar la productividad
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La Remuneración
Sistema de pago por pieza (destajo)
Consiste en asignar una tarifa a cada

unidad de producción. El salario se
computa multiplicando esta tarifa
por el número de unidades
producidas. La fórmula para calcular
el salario por el sistema de destajo
consiste en multiplicar la cuota, tasa,
o precio señalado a cada pieza, por
el número de piezas producidas al
día, a la semana.
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La Remuneración
Sistema de Halsey
Este sistema suele garantizar un salario

base hasta la eficiencia normal cuando
ésta es aumentada, concede al trabajador
un premio del 50% del tiempo ahorrado.
La fórmula en este caso se obtiene
sumando al salario base el producto de
multiplicar el porcentaje de bonificación
acordado por el tiempo ahorrado y todo
esto por el salario por hora.
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La Remuneración
Cálculo del tiempo ahorrado:

Ejemplo:
𝑷𝒓𝒐𝒅𝒖𝒄𝒄𝒊ó𝒏 𝒆𝒔𝒕á𝒏𝒅𝒂𝒓 ∗ 𝑯𝒐𝒓𝒂 𝒆𝒔𝒕á𝒏𝒅𝒂𝒓
✓ Salario mínimo S/. 40.00 por 8 horas, cuota por hora 𝑯𝒓 =
𝑷𝒓𝒐𝒅𝒖𝒄𝒄𝒊ó𝒏 𝒓𝒆𝒂𝒍
S/. 5.00 (aunque no alcance a terminar la tarea).
✓ Labor estándar a desarrollar en 8 horas: 100
unidades. 100 ∗ 8 𝑯𝒓 = 𝟔 𝒉𝒐𝒓𝒂𝒔
𝑯𝒓 =
✓ Participación al obrero: 50% sobre el tiempo 133
ahorrado.
✓ Producción real del obrero en 8 horas: 133 unidades.
Cálculo del salario:
𝑺𝒂𝒍 = 𝑺𝒃 + 𝑷 ∗ (𝑯𝒆 − 𝑯) ∗ 𝑺𝒉
𝑺𝒂𝒍 = 𝟒𝟎 + 𝟎. 𝟓 ∗ (𝟖 − 𝟔) ∗ 𝟓
𝑺𝒂𝒍 = 𝟒𝟓 𝒔𝒐𝒍𝒆𝒔 𝒑𝒐𝒓 𝒅í𝒂
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La Remuneración

Ejemplo:
unidades. 100 ∗ 8 𝑯𝒓 = 𝟓. 𝟓 𝒉𝒐𝒓𝒂𝒔
𝑯𝒓 =
ahorrado.
𝑺𝒂𝒍 = 𝑺𝒃 + 𝑷 ∗ (𝑯𝒆 − 𝑯) ∗ 𝑺𝒉
𝑺𝒂𝒍 = 𝟒𝟎 + 𝟎. 𝟓 ∗ (𝟖 − 𝟓. 𝟓) ∗ 𝟓
𝑺𝒂𝒍 = 𝟒𝟔. 𝟐𝟓 𝒔𝒐𝒍𝒆𝒔 𝒑𝒐𝒓 𝒅í𝒂
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La Remuneración

Ejemplo:
unidades. 100 ∗ 8 𝑯𝒓 = 𝟓 𝒉𝒐𝒓𝒂𝒔
𝑯𝒓 =
ahorrado.
𝑺𝒂𝒍 = 𝑺𝒃 + 𝑷 ∗ (𝑯𝒆 − 𝑯) ∗ 𝑺𝒉
𝑺𝒂𝒍 = 𝟒𝟎 + 𝟎. 𝟓 ∗ (𝟖 − 𝟓) ∗ 𝟓
𝑺𝒂𝒍 = 𝟒𝟕. 𝟓 𝒔𝒐𝒍𝒆𝒔 𝒑𝒐𝒓 𝒅í𝒂
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La Remuneración
Plan Scalon Este sistema, según los define Marta

Pastora Navarro en su trabajo Plan Por su parte, Hellen Rodríguez L, en su
Se trata de un tipo de programa de Scanlon, “consiste en promover que los artículo Plan Scanlon, lo describe
incentivos que toma su nombre del apellido trabajadores puedan aportar sus ideas y, como “un programa de reparto de
de la persona que lo creó, Joseph Scanlon. si alguna de ellas consigue proporcionar ganancias basado en el esfuerzo de los
Scanlon, que trabajaba en el sector beneficios en la empresa o que haya algún empleados”.
metalúrgico durante la Gran Depresión, tipo de ahorro, retribuir a los trabajadores
decidió apoyarse en el talento de los en función de su participación.
trabajadores para sacar la fábrica de acero en
la que trabajaba de la crisis.
En este sentido, como señala

el Diccionario de Economía, el Plan
Scanlon pretende “implicar a los
empleados más directamente en los
procesos de toma de decisiones
corporativas con el fin de beneficiarse de
las sugerencias y contribuciones de los
empleados”.
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Próxima Sesión
Prestaciones y Servicios:
• Seguridad social - Essalud y EPS.

• Sistema nacional de pensiones.
• Sistema privado de pensiones.
Protección a la Madre Trabajadora y Paternidad
• Descanso pre y post natal (Ley 26644).

• Lactancia materna (Ley 27240).
• Descanso por paternidad (Ley 29409).
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Valoración
2. Responde una evaluación de 10 preguntas:
Participa, usando la herramienta Kahoot!

a través del siguiente enlace:
https://kahoot.it/
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Actividades Colaborativas – Equipos de aprendizaje
3. Enherramientas
grupos designados por el facilitador diseñar
que permitan mejorar la
remuneración del trabajador, luego exponen lo
investigado.
Participa, usando la herramienta Microsoft Word.
55
Retroalimentación
4. ¿Qué aprendió? ¿Para qué le sirve lo aprendido?
56
Conclusiones
La remuneración es todo ingreso que el trabajador recibe por

parte del empleador por los servicios prestados, así como por
la puesta a disposición de su fuerza de trabajo.
El salario, remuneración, sueldo o estipendio es la cantidad de

dinero que recibe regularmente un trabajador o empleado, a
cambio de un tiempo de trabajo estipulado (en la realización
de tareas o la fabricación de bienes específicos), de acuerdo a
lo explícitamente acordado en un contrato laboral voluntario,
ya sea formal o informal. En menos palabras, es la
remuneración económica que una persona recibe a cambio de
su fuerza de trabajo.
La valoración de puestos de trabajo es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos de

trabajo. El objetivo es situarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de
remuneración.
57
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Referencias
Aiteco Consultores. (2018). Que es la Valoración de Puestos. Obtenido de

https://www.aiteco.com/que-es-la-valoracion-de-puestos/
Equipo editorial, Etecé. (2022). Salario. Obtenido de https://concepto.de/salario/
estructuraciondesalariosgth. (s.f.). Teorías de los Salarios. Obtenido de

https://estructuraciondesalariosgth.webnode.com.co/products/producto-2-/
Lemus, L. (2023). Evaluación de puestos: importancia y métodos. Obtenido de

https://www.shdemexico.com/evaluacion-de-puestos-importancia-y-metodos/
Manduke, V. (2022). Modelo de boleta de pago peruana en Excel. Obtenido de

https://www.airavirtual.com/blog/modelo-boleta-pago-peruana-excel
Ojeda, T. (2023). Cálculo de sueldo en Perú: últimas tendencias y fórmulas. Obtenido de

https://www.geovictoria.com/es-pe/blog/recursos-humanos/calculo-de-sueldo-formulas-
consejos/#El-ca%CC%81lculo-de-sueldo
58
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Gracias por su:
1. Atención
2. Participación
59
Muchas gracias…

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• Salario: Definición, componentes del salario, métodos de cálculo.

Con la información proporcionada por el

Contando con el equipo, la información

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La remuneración es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo.

El salario, remuneración, sueldo o

Componentes del salario

Para hacer este cálculo debemos restar las diversas deducciones:

✓ Aporte: 10% del importe total.

✓ En un rango de ingresos de 0-5 UIT

Si decidimos darnos de alta en una EPS

Además de los descuentos legales, también

En resumen y teniendo en cuenta todos los conceptos

Sueldo Neto = Remuneraciones e Ingresos

El salario integral es un monto mensual que

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El salario mínimo actual en Perú es de S/

El salario real es aquel que muestra

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Son las remuneraciones adicionales

A través de la historia las teorías

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Teoría de oferta y demanda: Habilidad requerida para el desempeño del

Referida al pago de un salario basándose en

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Teoría del Fondo de los Salarios:

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Teoría de los Salarios Altos:

Henry Ford sostenía que para que su

Teoría del poder de negociación:

Un factor importante en la determinación del

Remuneración Mínima Vital (D.S. 022-2007-TR y sus modificatorias).

Asignación Familiar (Ley 25129, D.S. 035-90-TR

Prestaciones alimentarias (Ley

Existen dos modalidades básicas de remuneración del trabajo:

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Método de comparación de factores

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Tabla Comparativa De Métodos De

Las organizaciones elegirán el