Capítulo 7

“Motivación: De los conceptos a las Aplicaciones”

6.1 La Administración por Objetivos ( APO

a) ¿Qué es la APO?

Es un programa que abarca metas específicas, establecidas de manera participativa, por un

período explícito de tiempo, con retroalimentación sobre el progreso hacia la meta.

La APO define las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y
utiliza esos objetivos como guías para la operación de la empresa. Convierte los objetivos
individuales en objetivos específicos para las unidades organizacionales. Para un empleado en
particular, la APO proporciona objetivos específicos de desempeño personal.

La APO funciona de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo, donde el resultado es una jerarquía
de objetivos que une los objetivos de un nivel con el siguiente.

Hay 4 ingredientes comunes a los programas APO:

• especificidad de las metas,
• la toma participativa de decisiones,
• un período explicito, y
• retroalimentación de desempeño, para que los individuos puedan monitorear y corregir sus
propias acciones medir.

Los objetivos de la APO tienen que ser muy precisos, y tienen que ser objetivos tangibles que
puedan ser medidos y evaluados.

b) Enlazar la APO con la Teoría de Establecimiento de Metas de Locke

Esta teoría demuestra que las metas difíciles dan como resultado un nivel más alto de desempeño
del individuo que las metas fáciles. La APO habla de metas específicas y la retroalimentación, y que
las metas tienen que ser consideradas posibles. Cuando las metas no son lo suficientemente
difíciles, la APO debería ser más eficaz para requerir que la persona haga algo para esforzarse. En
lo único que podría haber desacuerdo entre la teoría y la APO es en el tema de la participación (La
APO la apoya fuertemente y la teoría dice que asignar metas a los subordinados funciona bien).

6.2 Programas de Reconocimiento del Empleado

a) ¿Qué son los programas de Reconocimiento del Empleado?

Consisten en entregar atención personal, manifestar los intereses y apreciar el trabajo bien hecho.
Pueden tomar numerosas formas. Las mejores usan múltiples fuentes y reconocen tanto los logros
del individuo como los del grupo.

b) Unir los Programas de Reconocimiento y la teoría del Reforzamiento

La gente encuentra que el motivador más poderoso es el reconocimiento. En concordancia con la
teoría del reconocimiento, recompensar un comportamiento con un reconocimiento
inmediatamente después de dicho comportamiento, probablemente provoque que éste se repita.
Ej. Felicitar a un empleado en privado por un buen trabajo. Uno de los métodos de reconocimiento
mas reconocidos es el de las sugerencias (los empleados hacen sugerencias y son reconocidos con
premios en efectivo).
6.3 Programas de Participación del Empleado

a) ¿Qué es la Participación del Empleado?

Es un proceso participativo que usa la capacidad total de los empleados y está diseñado para
alentar un compromiso cada vez mayor para el éxito de la organización. La lógica detrás de esto es
que al involucrar a los empleados en aquellas decisiones que los afectan y al incrementar su
autonomía y control sobre sus vidas laborales, los empleados se sentirán mas motivados, más
comprometidos con la organización, serán mas productivos y estarán mas satisfechos con sus
trabajos.
Se relaciona con la Teoría X/Y

b) Ejemplos de Programas de Involucramiento del Empleado

1. Gerencia Participativa: un proceso donde los subordinados comparten con sus superiores
inmediatos un grado significativo de poder en la toma de decisiones.

2. Participación Representativa: los trabajadores participan en la toma organizacional de

decisiones por medio de pequeños grupos de empleados representativos. Las dos formas mas
comunes son la Junta de Representantes (empleados que asisten a las reuniones de directorio y
representan los intereses de los empleados de la firma) y los Consejos de Trabajo (trabajadores
son consultados cuando la gerencia toma decisiones que involucran al personal).

3. Círculo de Calidad: un grupo de trabajo formado por empleados que se reúnen regularmente
par analizar sus problemas, investigar las causas, recomendar soluciones y llevar a cabo acciones
correctivas. La decisión final esta a manos de la gerencia.

Identificación del problema( Selección del problema (Revisión del problema( Soluciones
recomendadas( Soluciones revisadas( Decisión.

4. Plan de Propiedad de Acciones para el Empleado: plan de prestaciones establecidas por las
empresas en los cuales los empleados adquieren acciones de sus compañías.

6.4 Programas de Pago( variable, por habilidades, por prestaciones flexibles.

6.4.1 Programas de Pago Variable

a) ¿Qué son los Programas de Paga Variable?

Una porción de la paga del individuo está basada en alguna medida individual u organizacional del
desempeño.
Ej. Reparto de ganancias, de bonos, de utilidades, etc.
Los más usados son:

1. Plan de Paga por Pieza ( “a destajo”): a los trabajadores se les paga una cantidad fija por cada
unidad de producción terminada. Mientras más vende, más gana.

2. Los Bonos: pueden pagarse a ejecutivos o a todos los empleados.

3. Reparto de Utilidades: programa de toda la organización en que se distribuye una

compensación con base en alguna formula establecida, diseñado en torno a la productividad de la
compañía.

4. Participación en las Ganancias: plan de incentivos de grupo donde las mejoras en la

productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que es distribuida.

b)Relación de Los Programas de Paga Variable con la teoría de las Expectativas

Si las recompensas son distribuidas completamente con base en factores que no son el
desempeño, entonces los empleados probablemente reduzcan sus esfuerzos. Los incentivos
basados en el desempeño estimulan a los empleados a sublimar las metas personales por los
mejores intereses de su departamento u organización.

6.4.2. Planes de Pago por habilidades/capacidades

a) ¿Qué son los Planes de Pagos por Habilidades?

Los niveles de sueldo se basan en cuántas habilidades tienen los empleados o cuántas tareas
pueden hacer.
Ventajas:
• Alienta a los empleados a adquirir un rango más amplio de habilidades,
• facilita la comunicación a lo largo de la organización (porque hay una mejor comprensión del
trabajo de los demás), y
• disminuye el comportamiento disfuncional de protección del territorio (es menos probable oír
la frase “¡Ese no es mi trabajo!”).
• Se aumentan las ganancias y los conocimientos.
Desventajas:
• Obsolescencia( La gente puede llegar a la cúspide (aprender todas las habilidades que el
programa les pide que aprendan), pero sus habilidades pueden quedar obsoletas (si esto pasa
¿hay que pagar por una habilidad obsoleta?).

b) Relación de los Planes de Pago por Habilidades con las Teorías de Motivación ERC

Alienta a los empleados a aprender, expandir sus habilidades y crecer.

Entre los empleados cuyas necesidades de orden más bajo están sustancialmente satisfechas, la
oportunidad de experimentar el crecimiento puede ser una motivación.

Al desarrollar habilidades las personas encuentran mayor desafío en sus trabajos. Existe también
una relación entre la teoría del reforzamiento y el pago por habilidades. Este alienta a los
empleados a desarrollar su flexibilidad, para continuar aprendiendo, para entrenarse, para ser
generalistas en vez de especialistas y para trabajar en cooperación con otros en la organización. En
la medida que la gerencia desee que los empleados demuestren tales comportamientos, el pago
basado en habilidades debería actuar como un reforzador.

6.4.3. Prestaciones Flexibles

a) ¿Cuáles son las Prestaciones Flexibles?

Permiten a los empleados confeccionar sus programas de prestaciones para cumplir con sus
necesidades personales al escoger de un menú de opciones de prestaciones.

b) Relación de las Prestaciones flexibles con la Teoría de las Expectativas de Vroom

Todos los empleados tienen diferentes prestaciones, por lo que las prestaciones flexibles
transforman los gastos que éstas originan en un motivador. En concordancia con la teoría de las
expectativas de que las recompensas organizacionales deberían estar ligadas a las metas de cada
individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas al permitir a cada empleado a
escoger el paquete de compensación que mejor satisfaga sus necesidades actuales.
Temas Especiales sobre Motivación

6.5 Otros desafíos

a) La Labor de Motivar a los Profesionales

Los profesionales son diferentes de los no profesionales. Tienen un compromiso fuerte y de largo
plazo con su campo de trabajo. Su lealtad se dirige más a su profesión que a su patrón.
¿Qué motiva a los profesionales? Les gusta enfrentar problemas y encontrar soluciones. La
principal recompensa en su trabajo es el trabajo en sí mismo. Los profesionales también valoran el
apoyo, quieren que los demás piensen que lo que están haciendo es importante.
¿Cómo motivar? Proporcionarles proyectos que impliquen un reto continuo, darles la autonomía
de seguir sus intereses y permitirles estructurar su trabajo en formas que ellos encuentren
productivas, darles oportunidades de educación (Ej. Capacitación), premiarlos por el trabajo, etc.

b) La Labor de Motivar a Trabajadores Eventuales

¿Qué motivará a los empleados temporales? La oportunidad de obtener un estatus permanente,

es decir, que puedan convertirse en empleados permanentes. Otra respuesta es la capacitación,
porque ahí puede desarrollar habilidades que ayudan a incrementar la motivación.

c) La Labor de Motivar a Trabajadores de Servicio poco Capacitados

Por lo general este tipo de trabajadores tienen una alta tasa rotación, debido a los bajos ingresos
que perciben y la poca posibilidad de incrementar significativamente su salario. Una forma de
motivar es proporcionar horarios más flexibles de trabajo y ocupar estos puestos con adolescentes
y jubilados cuyas necesidades financieras son pocas.

d) La Labor de Motivar a la Gente que hace Tareas estandarizadas/Repetitivas

Motivar a los individuos puede ser fácil por medio de una selección cuidadosa. Muchos individuos
prefieren trabajos que requieren una cantidad mínima de decisión y variedad. Tales individuos se
adaptan mejor a los trabajos estandarizados que los individuos con fuertes necesidades de
crecimiento y autonomía, Muchos trabajos estandarizados están bien remunerados. Esto facilita
relativamente el llenar las vacantes. Mientras que la paga elevada puede facilitar los problemas de
reclutamiento y reducir la rotación, no necesariamente lleva a una alta motivación de los
trabajadores. Hay que tratar de crear un clima placentero de trabajo, como por ejemplo, un
paisaje limpio y atractivo de trabajo, amplio descansos durante el trabajo, la oportunidad de
sociabilizar con los colegas durante los descansos y supervisores comprensivos.

6.6. IMPLICANCIAS GENERALES PARA LA ADMINISTRACIÓN

• Par motivar se necesita reconocer las diferencias individuales
• Fijar metas difíciles y proveer retroalimentación motiva
• Es bueno permitir a los empleados participar en las decisiones que les afectan
• Vincular las remuneraciones con el desempeño motiva
• Hay que verificar la equidad del sistema!

FIN PARTE I ( LAS PERSONAS

C1 ( Qué es el C.O.
C2( Fundamentos del comportamiento individual
C3(Percepción y Toma de decisiones individuales
C4( Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo
C4*(Personalidad y emociones
C5( Motivación
C6( Motivación: De los conceptos a las aplicaci