Monografia Derecho Laboral Terminada Grupo 6

MONOGRAFÍA: “APORTES Y DESCUENTOS DEL TRABAJADOR EN EL RÉGIMEN LABORAL FORMAL”
“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ”
UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS
“APORTES Y DESCUENTOS DEL TRABAJADOR EN EL RÉGIMEN LABORAL FORMAL”
DOCENTE:
RODRÍGUEZ VIERA, JOSÉ ANTONIO
ASIGNATURA:
DERECHO LABORAL
GRUPO 6 : ALUMNOS:
ANTÓN TUME, CAROLINA - 000184504 - CONTABILIDAD
BARRETO FERRADAS, MARCÓ – 000202830
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CHÁVEZ ORTEGA, CINTHYA - 000185556 – CONTABILIDAD
DELGADO PÉREZ, CHRISTIAN – 000094934 - ADMINISTRACIÓN
VASQUEZ SALINAS, JORGE - 000202149
TRUJILLO-PERÚ
2020
PRESENTACION
El presente trabajo de investigación aborda remuneración, aportes, descuentos y seguros de vida
de los trabajadores en un régimen laboral, los trabajadores reciben un sueldo mensual en el papel
y otro en efectivo por tal motivo es importante conocer cuáles son los descuentos y aportes de ley
en la remuneración de los trabajadores en planilla.
Este trabajo está dirigido a informar a todas las personas que tienen un trabajo formal,
describiendo algunos aspectos generales como remuneración, aportes, descuentos y seguros de
vida, también se hace mención las leyes o decretos que ampara dichos conceptos
El propósito de la presente, es familiarizarse con los conceptos, leyes y decretos que amparan el
régimen laboral.
LOS AUTORES.
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DEDICATORIA
Este trabajo lo dedicamos en primer lugar a Dios por medio de su bendición darnos
salud y sabiduría, también a nuestros padres, familiares y amigos quienes nos dan
ánimo, fortaleza y confianza en la nuestra formación profesional que estamos
llevando; también queremos agradecer a nuestro docente quien nos motiva y está
pendiente de cada uno de nosotros y por último agradecer el esfuerzo de cada uno
de los compañeros que hemos trabajado para culminar la monografía con mucho
cariño.
Los autores
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INDICE
Tabla de contenido
INTRODUCCIÒN………………………………………………………………………….…… 6
1. CAPITULO I. LA REMUNERACIÒN…………………………………………..……..7
1.1. 1. CARACTERÌSTICAS DE LA
REMUNERACIÒN……………………………………..8
1.1.2.TIPOS DE REMUNERACIÒN……………………………………………………………9
1.1.3. BENEFICIOS DE LA REMUNERACIÒN………………………………………………9
1.2. CONCEPTOS NO REMUNERADOS…………………………….…………………..10
2. CAPITULO II. DESCUENTOS Y APORTES……………………………………….12
2.1. DESCUENTOS AL TRABAJADOR …………………………………………………….12
2.2. APORTES DEL TRABAJADOR……………………………..………………………….14
2.3. LAS APORTACIONES Y SU IMPORTANCIA DEL SEGURO DE
PREVISIONES ………………………………………….……………………………….15
2.4 SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES…………………………………………………16
2.5. LA RENTABILIDAD EN EL SPP………………………………………….………….18
2.6. RÉGIMEN ESPECIAL DE JUBILACIÒN ANTICIPADA……………….…………19
2.7. APORTES OBLIGAGATORIOS CON TRABAJADORES ………………………..20
INDEPENDIENTES……………………………………………………………………..20
2.8. APORTES DE ESSALUD Y ONP………………………………………….…………22
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2.8.1QUIÈNES DEBEN REALIZAR APORTES A ESSALUD
Y LA ONP…………………………………………………………………………..………….23
2.8.2.QUE BENEFICIOS OFRECE EL CUMPLIR CON LOS
APORTES……………………………………………………………………………..……….24
3. CAPITULO III : SEGURO DE VIDA………………………………………….……25
3.1. COBERTURA DE SEGUROS……………………………….…………………….…..26
3.2. COBERTURA ADICIONAL……………………………………………………..…….26
3.3. BENEFICIO DEL SEGURO……………………….…………………………………..27
3.3.1. VENTAJAS PARA EL EMPLEADOR……………………………………….……….28
3.3.2. VENTAJAS PARA EL TRABAJADOR……………………………………..………..28
3.3.3. CONTRATACIÒN DEL SEGURO DE VIDA………..………..…………..…………28
3.3.4. TIPOS DE SEGUROS ……………………………….…………….…………..…..…..30
3.3.5. SEGUROS COMPLEMENTARIOS DE RIESGO…………..……………….……..30
3.3.6. IMPORTANCIA DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE
TRABAJO DE RIESGO……………………………………………………………....30
3.3.6.1. DERECHOS Y DEBERES DE LOS
TRABAJADORES………………………….….33
CONCLUSIONES……………………………………………………….……………...36
REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS…………………………………………………
37
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INTRODUCCIÓN
La ley laboral contempla una serie de normas protectoras cuya finalidad es la de
asegurar en definitiva el bienestar del empleador y el empleado, esta monografía
esta dividida en III capítulos, en el primer capítulo se describirá la remuneración,
concepto, tipos, características y concepto no remunerados, en el segundo capítulo
aportes, descuentos, sistema privado de pensiones, y en el III Capítulo seguro de
vida, ventajas, contratación de seguros, tipo y seguros complementarios de riesgo.
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1.1. CAPITULO I : REMUNERACIÒN
La remuneración es un elemento del contrato de trabajo y es la contraprestación que recibe
el trabajador de la relación laboral. Para la relación laboral en el sector privado, la definición ha
sido establecida mediante el artículo 6 del Decreto Supremo 003-97-TR que aprobó el Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por
sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre
que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente
en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o
cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de
cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para ningún derecho o
beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la
modalidad de suministro indirecto.
Son dos aspectos cruciales para explicar el concepto de remuneración: remuneración como
contraprestación del trabajo efectivo, o de la sola puesta en disposición de la fuerza de trabajo.
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Nuestra legislación establece que la remuneración será todo concepto en dinero o especie que se
otorgue al trabajador, excepto aquellos supuestos que excluye la ley. Asimismo, un concepto
remunerativo también debe generar una ventaja patrimonial al trabajador.
1.1.1. CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN
La Corte Suprema, mediante la sentencia de Casación 14285-2015, Lima, declaró que la
remuneración tiene las siguientes características:
a) carácter retributivo y oneroso, es decir que la esencia de la suma o especie que se den
corresponda a la prestación de un servicio, cualquiera sea la forma o denominación que adopte;
b) el carácter de no gratuidad o liberalidad, por cuanto los montos que se otorguen en forma
graciosa o como una liberalidad del empleador no viene a ser remuneración;
c) el carácter de ingreso personal, es decir, que dichas sumas ingresan realmente al patrimonio
del trabajador.
De esta manera, estas tres características sirven de guía para detectar si estamos ante un concepto
remunerativo o no. En resumen, podremos detectar la naturaleza remunerativa del monto
entregado al trabajador mediante el análisis de estas preguntas:
1. ¿El monto es otorgado a manera de contraprestación de las funciones realizadas?
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2. ¿El monto se ha percibido de forma regular?
3. ¿El trabajador puede disponer del monto?
Si respondemos afirmativamente a estas preguntas estaremos ante un concepto remunerativo.
1.1.2. TIPOS DE REMUNERACIÓN
La ley establece que no solo el dinero es una forma de contraprestación, sino también que
el pago puede ser en especie. Sobre esto, la Organización Internacional del Trabajo, mediante el
Convenio 95, determinó que:
En los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán
tomar medidas pertinentes para garantizar que:
(a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y
redunden en beneficio de los mismos.
(b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable.
1.1.3. BENEFICIOS ECONÓMICOS
La remuneración no es solo la contraprestación, sino también las asignaciones sociales que
por ley se le reconoce al trabajador. Además, es el eje para contabilizar los beneficios. A
continuación Son las siguientes:
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a) Asignación familiar: 10% de la remuneración mínima legal cuando el trabajador tenga hijos
menores de edad.
b) Gratificación legal y bonificación extraordinaria: Para la gratificación se consideran todos
los conceptos remunerativos, se paga dos veces al año.
c) Compensación por tiempo de servicio: Se paga de acuerdo a la remuneración computable,
pues se incluye la remuneración en especio. Debe 6667pagarse dos veces: mayo y noviembre.
1.2. CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS
Un concepto no remunerativo ha sido determinado por la ley. Existir el incremento del
patrimonio del trabajador, no obstante, no se considerará como remuneración. Esto supone que el
valor de este concepto no ingresará al cómputo p ara el pago de beneficios que se calculan con
base en la remuneración vacacional, la CTS, gratificaciones legales, utilidades y contribución a
la seguridad social.
El TUO del DL 728, en su artículo 7, establece que no constituye remuneración para ningún
efecto legal los conceptos previstos en los Artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo 650.
Así, quedan excluidos los siguientes conceptos:
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1. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título
de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en
los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego;
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
3. El costo o valor de las condiciones de trabajo;
4. La canasta de Navidad o similares;
5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que el
empleador otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos antes mencionados;
6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada;
7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos,
fallecimiento y aquéllas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con
motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación
colectiva;
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8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia;
9. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador;
10. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley
correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.
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2. CAPITULO II: APORTES Y DESCUENTOS DE ACUERDO A LEY
2.1. DESCUENTOS AL TRABAJADOR DE ACUERDO A LEY
Dentro del contrato de un trabajador formal se realizan determinados descuentos de ley
como el pago de pensiones y la retención del impuesto a la renta.
Respecto al fondo de pensiones, todo trabajador formal deberá estar afiliado a uno de los dos
sistemas disponibles, sea al sistema privado de pensiones o a la Oficina Nacional Provisional
(ONP). Las AFP retienen hasta 12% de tu sueldo, mientras que el último es el sistema público y
aplica un descuento de 13% de tu remuneración mensual.
Po otro lado, el otro descuento de ley es el Impuesto a la Renta. Las empresas lo descuentan de la
paga mensual y este varía de acuerdo con el monto correspondiente a tus ingresos brutos
mensuales. De acuerdo con la Sunat, se aplican del siguiente modo:
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2.2. APORTES DEL TRABAJADOR .
Es un derecho como trabajador dependiente contar con cobertura de Seguro Regular +
SEGURO. Los aportes son un porcentaje de la remuneración mensual que todos los
colaboradores dependientes deben pagar, con el fin de ahorrar para su futura pensión. El pago se
realiza de forma mensual, y el responsable de recaudar y enviar estos montos a la respectiva AFP
es el empleador.
EL aporte que hará el empleador corresponde al 9% de la remuneración mensual el cual no
podrá ser menor la REMUNERACIÒN Mínima Vital RMV.
2.3. LAS APORTACIONES Y LA IMPORTANCIA DE LA COBERTURA DEL
SEGURO PREVISIONAL.
Con relación a la aportación que efectúa cada afiliado en el SPP, debe destacarse la
importancia que éstos se acumulen en el tiempo y vayan creciendo de acuerdo a la rentabilidad
obtenida por el Fondo de Pensiones. Una acumulación continua junto a los pensionistas por
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sobrevivencia son los que más destacan en número dentro de ésta modalidad, puesto que las
pensiones no se pagan a un sólo titular sino a más de un beneficiario.
Los Sistemas de Pensiones en el Perú Dirección General de Asuntos Económicos y Sociales-
MEF Mayo de 2004 una buena rentabilidad permitirán a los afiliados tener mejores niveles de
pensión al momento de su jubilación. La contribución o aporte obligatorio que debe efectuar el
afiliado tiene 3 componentes: • Aporte al Fondo de Pensiones: asciende a 8% de la remuneración
del trabajador y es el que se acumula en la CIC del afiliado.
• Prima de seguros: en promedio, a diciembre del 2003, asciende a 0,92% y es pagado a la
Empresa de Seguros que cubre los riegos de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio32.
• Comisión: a diciembre de 2003, el promedio de las comisiones en el mercado ascendía a
2,27%. Este porcentaje es pagado a la AFP en retribución por la administración del fondo de
pensiones. A diciembre del 2003, el descuento total que enfrenta un trabajador.
2.4. SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES
Breve Descripción del Sistema. El 6 de diciembre 1992, el gobierno promulgó el Decreto Ley
No. 25897 que crea el Sistema Privado de Pensiones (SPP) como alternativa a los regímenes de
previsionales administrados por el Estado. El SPP, a diferencia del Sistema Público de Pensiones,
es un régimen de capitalización individual, donde los aportes que realiza el trabajador se
depositan en su cuenta personal, denominada Cuenta Individual de Capitalización (CIC), la
misma que se incrementa mes a mes con los nuevos aportes y la rentabilidad generada por las
inversiones del fondo acumulado. En una coyuntura de inminente quiebra de los sistemas de
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pensiones administrados por el Estado, con la creación del SPP se buscó establecer un modelo
previsional autofinanciado que asegure el bienestar de los trabajadores y sus familias, cuando
éstos alcanzaran la edad de jubilación o en la eventualidad de un siniestro como la invalidez o el
fallecimiento. En el SPP, la incorporación de un trabajador es voluntaria, es decir que cada
afiliado elige libremente la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) que maneje sus
aportes. Para ello, se suscribe el Contrato de Afiliación, algunos artículos de la Ley No. 27617
fueron declarados inconstitucionales por el Tribunal Constitucional (como en el caso de las
pensiones derivadas en el régimen del Decreto Ley No. 20530). Sin embargo, otros - como el que
establece las modificaciones en la tasa de reemplazo del SNP - se mantienen hasta la actualidad.
Los Sistemas de Pensiones en el Perú Dirección General de Asuntos Económicos y Sociales-
MEF Mayo de 2004 30 vigencia con el otorgamiento del Código Único de Identificación del SPP
(CUSPP). A través de dicho contrato, el afiliado encarga a la AFP la administración de su Fondo
de Pensiones y obtiene el derecho de recibir las prestaciones comprendidas en este sistema.
Las Prestaciones. Las prestaciones que otorga el SPP, al igual que el SNP, se orientan a la
cobertura de los riesgos de:
(i) vejez, a través de pensiones de jubilación,
(ii) invalidez, a través de pensiones de invalidez y,
(iii) muerte, mediante pensiones de sobrevivencia y pagos por gastos de sepelio.
Pensión de jubilación. Régimen General (Jubilación Legal): Edad de jubilación: 65 años de
edad Densidad de aportación: No determinada ya que la pensión se financia con lo que el afiliado
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haya acumulado en su CIC, independientemente del número de años que haya aportado. Tasa de
aporte: 8% de la remuneración asegurable. Pensión mínima a otorgar: S/. 415 (a partir del 2002,
con la Ley N° 27617
Pensión máxima: No existe La jubilación legal del SPP es voluntaria y se calcula en base al
saldo acumulado en la CIC más el valor de redención del Bono de Reconocimiento (BdR), de ser
el caso. Esta jubilación, al igual que el resto de prestaciones, puede ser ejercida a través de tres
modalidades básicas que el trabajador elige libremente al momento de su retiro. Estas
modalidades son: el Retiro Programado, la Renta Vitalicia Familiar y la Renta Temporal con
Vitalicia Diferida. Pensión mínima a otorgar: 50% del promedio de la remuneración de los
últimos 10 años. Pensión máxima: No existe Esta jubilación anticipada nace con la creación del
SPP y está orientada a aquellos afiliados que no están en posibilidades de esperar la edad legal de
Informe Trimestral: Los Sistemas de Pensiones en el Perú Dirección General de Asuntos
Económicos y Sociales- MEF Mayo de 2004 31 jubilación y cuentan con recursos suficientes
para autofinanciarse pensiones por lo menos equivalentes a la mitad de sus remuneraciones
percibidas en los últimos años (tasa de reemplazo del 50%).
Pensión Mínima En atención a la problemática de la inexistencia de una Pensión Mínima en el
SPP que garantizara que los afiliados perciban un flujo de ingresos suficiente para cubrir sus
necesidades, mediante la Ley N° 27617 de enero del 2002, se estableció el beneficio de la
Pensión Mínima financiada parcialmente por el Estado a través del Bono Complementario de
Pensión Mínima (BCPM) cumpliendo con los siguientes requisitos:
Edad de jubilación: Como mínimo 65 años y haber nacido a más tardar el 31 de diciembre de
1945. Densidad de aportación: 20 años de aportaciones entre el SNP y/o el SPP.
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Tasa de aporte: Las aportaciones deben ser efectuadas, como mínimo, sobre la base de la RMV
en cada oportunidad.
Pensión mínima a otorgar: La pensión mínima del SNP para asegurados con 20 años de
aportación (S/. 415).
Las modalidades de pensión. En el SPP existen 3 modalidades básicas bajo las cuales se
otorgan las prestaciones:
(i) Retiro Programado,
(ii) Renta Vitalicia Familiar y
(iii) Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida.
2.5. LA RENTABILIDAD EN EL SPP Y LOS NIVELES DE PENSIÓN. Una de las
fuentes más importantes de financiamiento de las pensiones en el SPP es la rentabilidad. Los
aportes mensuales efectuados por los trabajadores afiliados forman parte del fondo que
administra cada AFP, y el cual es invertido en valores e instrumentos financieros en los
mercados de capitales local y del exterior. En tal sentido, el principal objetivo es hacer que el
fondo de pensiones alcance el mayor rendimiento con el menor riesgo posible, el cual se mide a
través de la tasa de rentabilidad, que expresa el porcentaje de incremento del dinero aportado
por los trabajadores como producto de las inversiones realizadas. En 1996, con el Decreto
Legislativo No. 874, se introdujeron cambios importantes en el SPP. Este dispositivo plantea, al
igual que el Texto Único Ordenado de la Ley del SPP (D.S. 054-97-EF), una adecuada difusión
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hacia los afiliados y el público en general de la rentabilidad neta de las inversiones del Fondo de
Pensiones que administran las AFP.
2.6. REGÍMENES ESPECIALES DE JUBILACIÓN ANTICIPADA
De igual forma, en atención a la problemática de la ausencia de un régimen especial de
jubilación para los trabajadores que realizan labores que implican riesgo para la vida o salud
como la minería y la construcción civil (que si existía en el SNP), en el año 2000, mediante la
Ley No. 2725225 , se creó al interior del SPP la posibilidad para que este grupo de afiliados
pueda jubilarse anticipadamente bajo un régimen especial, teniendo en consideración que su
envejecimiento se produce de manera más acelerada como resultado del esfuerzo físico que
realizan. Para ello, los regímenes de jubilación anticipada previstos son:
• El régimen extraordinario: de carácter transitorio y por el cual el Estado reconoce al trabajador
un beneficio extraordinario por los aportes efectuados durante su permanencia en el SNP
realizando trabajo pesado, mediante un Bono de Reconocimiento Complementario (BRC). Los
requisitos para acceder a dicho régimen son: Esta norma se basa en la Ley No. 25009, Jubilación
para mineros en el SNP. De manera específica este beneficio es aplicable a trabajadores en
cuatro actividades:
(1) Extracción Minera Subterránea;
(2) Extracción Minera a tajo abierto;
(3) En centros de producción minera, metalúrgicos y siderúrgicos, expuestos a riesgos de
toxicidad, peligrosidad e insalubridad, y;
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(4) en actividades de construcción civil.
2.6.1. APORTES OBLIGATORIOS COMO TRABAJADOR INDEPENDIENTE
De acuerdo a la nueva Ley del Sistema Privado de Pensiones (SPP) y al Decreto Supremo
068-2013-EF publicado el 3 de abril de 2013 por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
(SBS), se establece el pago de aportes previsionales, de manera obligatoria, para los trabajadores
independientes, a partir del mes de agosto de 2013 (pago a realizarse en setiembre de 2013).
Las principales consideraciones que se debes tener en cuenta para realizar la retención de
tus aportes previsionales son las siguientes:
Solo tienen la obligación de realizar aportes como trabajadores independientes aquellas
personas que, habiendo nacido a partir del 1 de agosto de 1973, perciban rentas de cuarta y/o
cuarta - quinta categoría o ingresos bajo la modalidad de los Contratos Administrativos de
Servicios – CAS.
 La retención de aportes previsionales, así como la declaración y pago de dichos aportes, será
efectuada por los agentes de retención dentro de los primeros cinco (5) días útiles del mes
siguiente. En el caso de que el agente de retención no realice la retención de los aportes
previsionales, será el trabajador independiente el responsable de realizar los aportes a la
AFP.
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Recuerda que los Aportes Previsionales están compuestos, en el caso del SPP, por
el Aporte Obligatorio, la Comisión por Administración del Fondo y la Prima de Seguro.
Se considera agentes de retención a todas las personas o empresas obligadas a llevar
contabilidad, así como a las entidades de la Administración Pública que paguen o
acrediten ingresos provenientes de trabajadores independientes que perciban renta de
cuarta y/o cuarta-quinta categoría.
De acuerdo al Decreto Supremo antes mencionado, la tasa que se debe aplicar para el
aporte obligatorio del trabajador independiente, nacido a partir del 1 de agosto de 1973, es la
siguiente:
En la actualidad, son tres de origen legal:
1. Aportes al fondo de jubilación del Sistema Nacional de Pensiones (ONP: 13% de la
remuneración mensual) o al Fondo de Jubilación Privada (AFP: 12.80 %, en promedio, de la
remuneración mensual), a elección del trabajador dentro de los primeros diez días de iniciado
el contrato de trabajo.
Cabe acotar que por Resolución de la Superintendencia de Banca y Seguro N° 8515-2012,
publicada el 8 de noviembre de 2012, se fijó la obligación de utilizar el Portal de Recaudación
AFPnet en la declaración y pago de los aportes mensuales a las AFP para todos los empleadores
que cuenten con trabajadores afiliados al Sistema Privado de Pensiones.
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2. El Impuesto Anual a la Renta de Quinta Categoría (de acuerdo con tasas escalonadas que
oscilan entre 8 % y 30 %). En estos casos, existe un mínimo imponible anual que asciende
a 7 UIT y el tributo se determina sobre el concepto de renta tributaria.
3. Si se trata del sector de construcción civil, el empleador deberá realizar la retención del 2%
del jornal básico del trabajador (se efectúa por día laborado, estando incluidos el día de
descanso semanal obligatorio y feriados), debiendo depositar dentro de los 15 días de iniciado
el mes siguiente al efectuarse dicha retención en el Banco de la Nación. Dicho aporte está
destinado al Comité Nacional de Administración del Fondo para la Construcción Civil del
Perú (Conafovicer).
Base legal
Segunda disposición transitoria de la Ley N° 26504, artículo 1 de la Ley N° 27895,
Resolución Ministerial N° 051-96-TR, Decreto Supremo N° 213-2006-EF y Resolución
SBS N° 8515-2012.
2.6.2. APORTES A ESSALUD
Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) LEY Nº 27056)
El aporte a Essalud es un pago que realizan los empleadores (empresas) equivalente al 9% de la
remuneración mensual del trabajador. Inicialmente, el empleador tiene la responsabilidad de
registrar a sus trabajadores y pensionistas; una vez hecho esto, le corresponde pagar por
concepto de “contribución a Essalud” el equivalente a 9% de la remuneración mensual de cada
trabajador. Cabe resaltar que esta contribución no puede ser menor al 9% de la Remuneración
Mínima Vital (RMV); es decir, el 9% de S/. 930. Si se da el caso de que el trabajador recibe una
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remuneración mensual inferior a la RMV, el empleador deberá realizar el aporte a Essalud sobre
la RMV (S/.930).
En los últimos años, se ha registrado un crecimiento progresivo de la cantidad de asegurados.
Esta población está conformada por los titulares (personas que pagan por adquirir el seguro) y
los derechohabientes (terceros que se benefician del servicio). Cabe resaltar que Essalud es
financiado exclusivamente con los aportes realizados por los asegurados que se benefician de
este servicio, no cuentan con ninguna clase de transferencia adicional por parte del Estado.
La institución responsable del presupuesto anual de Essalud es el Fondo Nacional de
Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE); la cual será la encargada de
realizar los ajustes necesarios en casos de se registre un déficit presupuestario
2.6.3. APORTES A LA ONP
La Oficina de Normalización Previsional - ONP fue creada mediante el Decreto Ley N° 25967,
modificada por la Ley N° 26323 que le encargó, a partir del 1 de junio de 1994, la administración
del Sistema Nacional de Pensiones - SNP y del Fondo de Pensiones regulados por el Decreto Ley
N° 19990. Adicionalmente se otorgó a la institución la gestión de otros regímenes pensionarios
administrados por el Estado. Para tal fin, mediante el Decreto Supremo N° 061-95-EF se aprueba
su Estatuto, definiéndola como una Institución Pública descentralizada del Sector Economía y
Finanzas, con personería jurídica de derecho público interno, con recursos y patrimonios propios,
con plena autonomía funcional, administrativa, técnica, económica y financiera dentro de la Ley,
constituyendo un pliego presupuestal, cuya misión es construir un sistema previsional justo y
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sostenible, a través de mejoras normativas, promoción de cultura previsional y excelencia en el
servicio. Ley Nª 28532, norma que establece la reestructuración integral de la Oficina de
Normalización Previsional.
2.6.4.¿QUIÉNES DEBEN REALIZAR APORTES MENSUALES A ESSALUD Y A LA
ONP?
Todos los trabajadores y trabajadoras dependientes (comprende también a las trabajadoras del
hogar), pensionistas, empleadoras, y las empresas. Dichos aportes son utilizados por el
ESSALUD y ONP para atender los seguros de salud y pensiones de jubilación.
2.6.5.¿QUÉ BENEFICIOS OFRECE EL CUMPLIR CON LOS APORTES?
Por parte de EsSalud:
1. Prestaciones de salud (preventivas y de recuperación de la salud).
2. Prestaciones económicas (subsidio por lactancia, maternidad, incapacidad temporal por
enfermedad).
3. Prestaciones de bienestar, promoción social y reembolso por gastos de sepelio
Por la ONP:
A favor del trabajador: pensión de jubilación e invalidez.
A favor de sus sobrevivientes: pensión de viudez, orfandad, ascendencia (padres) y capital de
defunción (monto otorgado cuando no existan beneficiarios de pensión).
Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) LEY Nº 27056
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3. CAPITULO III: SEGURO DE VIDA
El seguro de vida es aquel que cubre una contingencia en caso de enfermedad grave o muerte
de una persona con la finalidad de cubrir este riesgo a cambio del pago de una prima.
Una vez sucede esta situación, el asegurado recibe una indemnización. Generalmente, este dinero
que recibe el asegurado como consecuencia de su fallecimiento tendrá como beneficiarios los
herederos legales por defecto como su cónyuge o hijos, si bien, es cierto que se puede modificar
en cualquier momento.
Este seguro era exigible a partir del cuarto año de iniciada la relación laboral. Sin
embargo, mediante Decreto de Urgencia N°044-2019, publicado el 30 de diciembre de 2019, se
dispuso la obligatoriedad de incluir a los trabajadores en este seguro desde el primer día de la
relación laboral, buscando de esa manera proteger los ingresos de las familias de los trabajadores.
El Decreto Supremo N°009-2020-TR, que reglamenta el Decreto de Urgencia antes mencionado,
contempla las siguientes reglas:
3.1. COBERTURA DEL SEGURO
Si el trabajador cuenta con menos de cuatro años de relación laboral con el mismo empleador:
A partir del 11 de febrero 2020
Cobertura Suma Asegurada
Muerte accidental del trabajador Treinta y dos (32) remuneraciones
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Invalidez total o permanente del trabajador por accidente Treinta y dos (32) remuneraciones
A partir del 01 de enero 2021
Muerte natural del trabajador Dieciséis (16) remuneraciones
Muerte accidental del trabajador Treinta y dos (32) remuneraciones
Invalidez total o permanente del trabajador por accidente Treinta y dos (32) remuneraciones
Si el trabajador cuenta con más de cuatro años de relación laboral con el mismo empleador:
A partir del 11 de febrero 2020
Fallecimiento natural del trabajador Dieciséis (16) remuneraciones
Fallecimiento del trabajador a consecuencia de un Treinta y dos (32) remuneraciones
accidente
Invalidez total o permanente del trabajador originada por Treinta y dos (32) remuneraciones
un accidente
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3.2. COBERTURAS ADICIONALES EXCLUSIVAS
Adicional a las coberturas estipuladas por ley indicadas en el recuadro, pagando un monto
determinado por el diagnóstico de:
 Cáncer
 Infarto al miocardio
 Accidente cerebro vascular
 Insuficiencia renal terminal
 Coma
 Quemaduras graves
 Ceguera por accidente
 Sordera por accidente
*La cobertura de gastos de sepelio se paga como indemnización, y no como reembolso
3.3. BENEFICIARIOS DEL SEGURO
Será quien (quienes) designe el trabajador mediante una declaración jurada, respetando un orden
de precedencia:
1. Cónyuge o conviviente (debidamente acreditado) y descendientes.
Pá gina 27
2. A falta de los anteriores, el beneficio corresponderá a ascendientes y hermanos menores
de 18 años.
3.3. VENTAJAS PARA EL EMPLEADOR:
 Cumplir con las normas relacionadas a los beneficios laborales de sus trabajadores, evitando
multas impuestas por SUNAFIL o por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
 En caso de fallecimiento o invalidez temporal o permanente por accidente, el seguro cubre los
montos dispuestos por ley, evitando gastos inesperados que puedan afectar su liquidez y la de las
familias del trabajador.
 Gestionar una sola póliza colectiva grupo para todos sus trabajadores empleados u obreros.
 Rapidez en la emisión de pólizas y facilidad para el pago de las primas.
3.4. VENTAJAS PARA EL TRABAJADOR:
 Contar con un seguro obligatorio que brindará protección a sus beneficiarios en caso sufra un
siniestro que provoque su muerte o invalidez por accidente.
3.5. CONTRATACIÓN DEL SEGURO DE VIDA
El seguro de vida puede contratarse asegurando a varias personas. Es muy importante analizar
la solvencia de la compañía aseguradora y los riesgos que cubre, ya que algunos seguros también
puede llegar a cubrir situaciones en vida, como por ejemplo la jubilación o los gastos del funeral.
Este tipo de seguro se considera como un sistema de protección para la familia, sobre todo
cuando la persona asegurada es la que sostiene económicamente ésta.
Pá gina 28
El pago de la póliza dependerá de muchos factores, entre los cuáles podemos destacar la edad, a
mayor edad mayor pago de la cuota, ya que la probabilidad de que el hecho suceda es mayor, el
historial médico, el tipo de trabajo que el asegurado desempeña.
En general se puede disfrutar de un seguro de vida por cuotas relativamente bajas gracias a la
solidaridad del sistema, debido a que las compañías de seguros cubren todos los riesgos gracias al
sumatorio de las aportaciones de todos los asegurados, teniendo en cuenta que la probabilidad de
que sucedan todos los hechos asegurados a la vez o que el importe económico del hecho siempre
será inferior económicamente hablando al monto total aportado por las personas que contratan un
seguro de vida.
Tipos de seguros de vida
Existen diferentes tipos de seguros de vida:
1. Temporales o de vida entera.
2. Nivelada o en prima de riesgo, la prima va variando en función de la edad o el pago de la prima
es constante en el tiempo.
3. Seguros individuales.
4. Seguros Colectivos.
3.6. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO.
Pá gina 29
El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – SCTR fue creado por la Ley Nº 26790 y se
rige de acuerdo a las normas técnicas del D.S. 003-98-SA del 14 de abril de 1998.Las
prestaciones económicas serán contratadas por la entidad empleadora, a libre elección, con una
compañía de seguros o con la ONP.
Nadie está libre de tener que afrontar un accidente laboral. Si trabajas y eres el sustento de
tu familia, un accidente de este tipo podría afectar tus planes futuros.
Es por eso que el estado, mediante el Decreto Supremo No. 009-97-SA y modificado por
el Decreto Supremo No. 003-98-SA, creó el Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo (SCTR).
Este seguro brinda la cobertura de atención médica o prestaciones económicas que pueda requerir
un trabajador a consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
3.7. IMPORTANCIA DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO
Proteger a sus trabajadores frente a situaciones de riesgo y enfermedades ocupacionales,
existe el seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR), el cual fue creado en el año 1997
mediante la Ley N°26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, a fin de
otorgar una cobertura adicional a los afiliados de ESSALUD que laboran realizando actividades
de alto riesgo. Este seguro es de naturaleza obligatoria y es pagado totalmente por la entidad
empleadora. La normativa que regula este seguro es el Decreto Supremo N°003-98-SA, Normas
Técnicas del SCTR y el Decreto Supremo N°009-97-SA, Reglamento de la Ley de
Pá gina 30
Modernización de la Seguridad Social en Salud. El SCTR tiene dos coberturas: Accidentes de
trabajo y enfermedad profesional. Se considera accidente de trabajo a aquel que se produzca
dentro o fuera del centro y en horas de trabajo, siempre y cuando sea durante la ejecución de
órdenes de la entidad empleadora o bajo su responsabilidad. Y, enfermedad profesional se refiere
a un estado patológico permanente o temporal, que sobreviene al trabajador como consecuencia
directa de la clase de trabajo que desempeña o en el medio donde trabaja. Este seguro ofrece dos
tipos de prestaciones: Salud y económicas.
La prestación de salud . puede estar a cargo de ESSALUD o una entidad prestadora de salud
(EPS).
las prestaciones económicas, a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o de
alguna compañía se seguros. Estas últimas otorgan las siguientes prestaciones mínimas: Pensión
de sobrevivencia, pensión de invalidez y gastos de sepelio. Seguro Complementario de Trabajo
de Riesgo:
Si la entidad empleadora no asegura a sus trabajadores expuestos al riesgo y estos sufren
algún accidente o enfermedad profesional, serán ESSALUD y la ONP las entidades encargadas
de brindar las prestaciones de salud y económicas que tengan lugar, a través de la figura
denominada cobertura supletoria regulada en el artículo 88° del Decreto Supremo N°009-97-SA
y modificatorias, para posteriormente replicar contra la entidad empleadora por el costo de las
prestaciones que otorgaron. Sujetos asegurados Los asegurados obligatorios son todos los
trabajadores, empleados y obreros, que son afiliados regulares de ESSALUD; y, que laboran en el
centro de trabajo de una entidad empleadora que realiza alguna de las actividades descritas en el
Anexo 5 del Decreto Supremo N°009-97-SA, independientemente si estos son eventuales,
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temporales o permanentes. Entre estas actividades, además de las mencionadas minería y
construcción, tenemos a la pesca, producción de petróleo crudo y gas natural, transporte aéreo,
electricidad, fabricación de textiles, entre otras. También están incluidos los trabajadores que no
pertenecen al centro de trabajo, pero se encuentran expuestos por sus funciones, a juicio de la
entidad empleadora. Y, los asegurados facultativos son aquellos afiliados regulares de ESSALUD
que no se encuentren expuestos a los riesgos señalados en el Anexo 5 del Decreto Supremo N°
009-97-SA en su entidad empleadora, pero que esta de todos modos los asegura. Funcionamiento
En el caso de ocurrencia de un siniestro, los montos de pensión serán calculados sobre el 100%
de la "Remuneración Mensual" del asegurado, entendida como el promedio de las
remuneraciones asegurables de los 12 meses anteriores al siniestro. Al respecto, existen tres tipos
de desembolso: Pensión de sobrevivencia, pensión de invalidez y gastos de sepelio
a) Pensión de sobrevivencia. Se paga a los beneficiarios en caso de fallecimiento del
asegurado, durante un accidente de trabajo o enfermedad profesional. Los montos de pensión son:
Relación con el asegurado Pensión Cónyuge o conviviente sin hijos 42% de la “Remuneración
Mensual” Cónyuge o conviviente con hijos 35% de la “Remuneración Mensual” Hijo menor de
18 años o hijo inválido mayor de 18 años incapacitado para el trabajo en forma total y
permanente 14% de la Pensión de invalidez. Se paga al asegurado que, como consecuencia de un
accidente de trabajo o enfermedad profesional, quede en situación de invalidez. Esta pensión se
paga en función del grado de invalidez. Los montos de pensión son: Tipo de invalidez Pensión
Invalidez parcial permanente (>20%, 50%, 66.67%) Pensión vitalicia mensual equivalente al
70% de su "Remuneración Mensual". Invalidez total permanente (incapacitado para cualquier
trabajo remunerado y, dependiente de otra persona para movilizarse o realizar funciones
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esenciales para la vida) Pensión vitalicia mensual equivalente al 100% de la "Remuneración
Mensual".
b) Gastos de sepelio. Se pagan a la persona natural o jurídica que los incurrió. Para ello, es
necesaria la presentación de los documentos originales que sustenten dicho gasto. En caso de
existir discrepancias respecto al grado de invalidez del asegurado, se elevará el expediente al
Instituto Nacional de Rehabilitación (INR) para que se pronuncie como única instancia
administrativa. Pero, si las partes no quedan satisfechas con el pronunciamiento del INR, podrían
acudir a arbitraje al Centro de Conciliación y Arbitraje (CECONAR) de la Superintendencia de
Entidades Prestadoras de Salud (SUSALUD). Todas las demás discrepancias que no sean
referentes al grado de invalidez serán elevadas directamente al CECONAR. Derechos y
obligaciones Finalmente, si bien el empleador de una actividad calificada de alto riesgo tiene la
obligación de asegurar a sus trabajadores.
3.8.-DERECHOS Y OBLIGACIONES. DE LOS TRABAJADORES
Derechos
a) La entidad empleadora procurará el cuidado integral de los trabajadores y ambientes de trabajo
“Remuneración Mensual” Padres con invalidez total o parcial mayor al 50%; o, que tengan más
de 60 años y que hayan dependido económicamente del causante 14% de la “Remuneración
Mensual”
b) Recibir capacitación en materia de salud ocupacional y seguridad industrial.
c) Estar protegidos con el SCTR.
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d) Recibir las prestaciones que le correspondan, independientemente de si la entidad empleadora
contrató el SCTR o no. En caso de no haberlo contratado, la ONP brindará la cobertura supletoria
y replicará contra la entidad empleadora.
e) La entidad empleadora queda prohibida de prescindir de los servicios del trabajador basada en
su condición de invalidez.
f) El derecho a las pensiones de invalidez se inicia una vez vencido el período máximo de
subsidio por incapacidad temporal cubierto por ESSALUD (11 meses y 10 días consecutivos).
g) Las pensiones pactadas son reajustadas con el índice de precios al consumidor (IPC).
H) La cobertura del SCTR es a partir del día de inicio de la vigencia de la póliza y no podrá
contemplar exclusiones de dolencias o lesiones preexistentes, períodos de carencia, copagos,
franquicias o mecanismos similares.
Obligaciones
a) Procurar el cuidado integral de su salud.
b) Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
c) Colaborar y velar por el cumplimiento de las obligaciones contraídas por la entidad
empleadora. d) Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y
salud ocupacional de la entidad empleadora.
e) Participar en la prevención de riesgos profesionales.
f) Si se encuentran gozando de pensión de invalidez, proporcionar información actualizada acerca
de su domicilio, teléfono, y demás datos que sirvan para efectuar las visitas dirigidas a evaluar la
evolución de su estado de salud; así como informar cualquier variación que modifique o extinga
la causa por la cual se le otorgó
g) Cumplir con el tratamiento médico y rehabilitador que le fuere prescrito
Pá gina 34
CONCLUSIONES
 La remuneración resulta ser esencial en la relación laboral. Es un elemento que
configura el contrato de trabajo.
 La remuneración puede ser pagado en dinero o en especie.
Pá gina 35
 El valor de la remuneración es un factor para el cálculo de diversos beneficios sociales.
 Los aportes del SPP, va una cuenta personal.
 El principal objetivo del SPP es hacer que el fondo de pensiones alcance el mayor
rendimiento con el menor riesgo posible.
 Los aportes son un porcentaje de la remuneración mensual que todo colaborador
dependiente debe pagar.
 El seguro complementario de riesgos ofrece dos tipos de prestaciones: salud y económicas
 El seguro de vida se considera como un sistema de protección para la familia,
REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS
 Pasión por el derecho laboral obtenido de https://lpderecho.pe/remuneracion-derecho-
laboral/
 Vida ley trabajadores obtenido de _hubb.com/pe-es/empresas/by-type-riesgo-humano-
vida-ley-trabajadores-soles.html#:~:text=Vida%20Ley%20(Trabajadores)%20-
%20Soles,como%20fuera%20del%20ambiente%20laboral.
Pá gina 36
 Deberes y derechos del trabajador obtenido de .http://www.29783.com.pe/BUSCADOR-
LEY-29783/29783%20-%20Derechos%20y%20deberes%20de%20los
%20trabajadores.html
 Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD)obtenido de.
http://www.essalud.gob.pe/transparencia/pdf/publicacion/LEY27056ESSALUD.pdf
 Contribuciones a ESSALUD Y ONP. Obtenido de
ttps://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/436834/Cartilla_Contribuciones_a_Essalud
_y_ONP.pdf
 Ministerio de Economía y Finanzas Dirección General de Asuntos Económicos y
Sociales.obtenido
dehttps://www.mef.gob.pe/contenidos/pol_econ/documentos/sistemas_pensiones.pdf
https://cdn.www.gob.pe › uploads › document › file
Pá gina 37

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MONOGRAFÍA: “APORTES Y DESCUENTOS DEL TRABAJADOR EN EL RÉGIMEN LABORAL FORMAL”

“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ”

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

“APORTES Y DESCUENTOS DEL TRABAJADOR EN EL RÉGIMEN LABORAL FORMAL”

RODRÍGUEZ VIERA, JOSÉ ANTONIO

ANTÓN TUME, CAROLINA - 000184504 - CONTABILIDAD

BARRETO FERRADAS, MARCÓ – 000202830

CHÁVEZ ORTEGA, CINTHYA - 000185556 – CONTABILIDAD

DELGADO PÉREZ, CHRISTIAN – 000094934 - ADMINISTRACIÓN

VASQUEZ SALINAS, JORGE - 000202149

El presente trabajo de investigación aborda remuneración, aportes, descuentos y seguros de vida

en la remuneración de los trabajadores en planilla.

describiendo algunos aspectos generales como remuneración, aportes, descuentos y seguros de

ánimo, fortaleza y confianza en la nuestra formación profesional que estamos

1.1.3. BENEFICIOS DE LA REMUNERACIÒN………………………………………………9

1.2. CONCEPTOS NO REMUNERADOS…………………………….…………………..10

2. CAPITULO II. DESCUENTOS Y APORTES……………………………………….12

2.1. DESCUENTOS AL TRABAJADOR …………………………………………………….12

2.2. APORTES DEL TRABAJADOR……………………………..………………………….14

2.3. LAS APORTACIONES Y SU IMPORTANCIA DEL SEGURO DE

2.4 SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES…………………………………………………16

2.5. LA RENTABILIDAD EN EL SPP………………………………………….………….18

2.6. RÉGIMEN ESPECIAL DE JUBILACIÒN ANTICIPADA……………….…………19

2.7. APORTES OBLIGAGATORIOS CON TRABAJADORES ………………………..20

2.8. APORTES DE ESSALUD Y ONP………………………………………….…………22

2.8.1QUIÈNES DEBEN REALIZAR APORTES A ESSALUD

2.8.2.QUE BENEFICIOS OFRECE EL CUMPLIR CON LOS

3. CAPITULO III : SEGURO DE VIDA………………………………………….……25

3.1. COBERTURA DE SEGUROS……………………………….…………………….…..26

3.2. COBERTURA ADICIONAL……………………………………………………..…….26

3.3. BENEFICIO DEL SEGURO……………………….…………………………………..27

3.3.1. VENTAJAS PARA EL EMPLEADOR……………………………………….……….28

3.3.2. VENTAJAS PARA EL TRABAJADOR……………………………………..………..28

3.3.3. CONTRATACIÒN DEL SEGURO DE VIDA………..………..…………..…………28

3.3.4. TIPOS DE SEGUROS ……………………………….…………….…………..…..…..30

3.3.5. SEGUROS COMPLEMENTARIOS DE RIESGO…………..……………….……..30

3.3.6. IMPORTANCIA DEL SEGURO COMPLEMENTARIO DE

3.3.6.1. DERECHOS Y DEBERES DE LOS

La ley laboral contempla una serie de normas protectoras cuya finalidad es la de

asegurar en definitiva el bienestar del empleador y el empleado, esta monografía

esta dividida en III capítulos, en el primer capítulo se describirá la remuneración,

concepto, tipos, características y concepto no remunerados, en el segundo capítulo

aportes, descuentos, sistema privado de pensiones, y en el III Capítulo seguro de

vida, ventajas, contratación de seguros, tipo y seguros complementarios de riesgo.

1.1. CAPITULO I : REMUNERACIÒN

La remuneración es un elemento del contrato de trabajo y es la contraprestación que recibe

el trabajador de la relación laboral. Para la relación laboral en el sector privado, la definición ha

Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.

en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o

cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de

beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la

modalidad de suministro indirecto.

contraprestación del trabajo efectivo, o de la sola puesta en disposición de la fuerza de trabajo.

remunerativo también debe generar una ventaja patrimonial al trabajador.

1.1.1. CARACTERÍSTICAS DE LA REMUNERACIÓN

La Corte Suprema, mediante la sentencia de Casación 14285-2015, Lima, declaró que la

remuneración tiene las siguientes características:

corresponda a la prestación de un servicio, cualquiera sea la forma o denominación que adopte;

graciosa o como una liberalidad del empleador no viene a ser remuneración;

remunerativo o no. En resumen, podremos detectar la naturaleza remunerativa del monto

entregado al trabajador mediante el análisis de estas preguntas:

1. ¿El monto es otorgado a manera de contraprestación de las funciones realizadas?

2. ¿El monto se ha percibido de forma regular?