RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE
PERSONAL
INSTRUCTOR:
Ing. Juan Orlando Jacinto Fernández

CFP SULLANA / SEMESTRE 2024-10 www.senati.edu.pe

CHARLA DE 5 MINUTOS

LA IMPORTANCIA DE
LAVARSE BIEN LAS
MANOS

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MOTIVACIÓN

VIDEO:
RECLUTAMIENTO
Y LA SELECCIÓN DE
PERSONAL

Fuente:
https://youtu.be/cO0uTOmkc1A

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RECLUTAMIENTO Y SELECIÓN
DE PERSONAL
Lo que verá en esta sesión:

Selección de Personal

• Análisis de puestos

Definición e importancia
Proceso
Análisis del puesto
Métodos para obtener información del puesto
Proceso del análisis de puestos
Descripción de puestos
Elaboración o desarrollo del manual

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 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

OBJETIVO DE LA SESIÓN

▪ Los estudiantes al finalizar la sesión de aprendizaje

reconocen el procedimiento para el análisis y descripción
de los puestos de trabajo según la teoría de funciones
básicas de los RR.HH de García Molina, sin error.

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 FUNCIONES BÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Planeación

Evaluación
del Reclutamiento
desempeño

Funciones
Desarrollo
profesional Básicas de Selección

los RR.HH
Las funciones ilustradas tienen una aceptación
generalizada. No es la única, pero eso sí, la de
Capacitación Inducción
mayor aceptación pues en cada organización es
Contratación necesario definir y agrupar en su caso ya que
cada una de ellas representa una área de trabajo.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ PUESTO EN UN ORGANIZACIÓN

DEFINICIÓN Un puesto en una organización se refiere a una posición específica dentro de la estructura de la empresa o entidad
que tiene roles y responsabilidades definidos. Cada puesto suele tener un nombre o título que lo identifica, y está
diseñado para desempeñar funciones y tareas particulares en el cumplimiento de los objetivos de la organización.

ANÁLISIS DE PUESTOS
DEFINICIÓN OBJETIVO PROCESO
También conocido como evaluación Recopilar información detallada y El análisis de puestos de trabajo es
de puesto o descripción de puesto, precisa sobre lo que implica básicamente el proceso de:
es un proceso sistemático que una desempeñar un puesto en particular. ▪ Estudiar un puesto para
organización lleva a cabo para determinar qué actividades y
comprender en detalle las responsabilidades incluye.
▪ responsabilidades, ▪ Definir cuál es su importancia
▪ tareas, relativa con respecto a otros
▪ habilidades, puestos.
▪ conocimientos, ▪ Definir las calificaciones
▪ experiencia necesarias del candidato para su
▪ y requisitos de una posición desempeño.
específica dentro de la empresa.

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 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ PUESTO EN UN ORGANIZACIÓN

DEFINICIÓN Planeación de RRHH

Actividades Responsabilidades Deberes
Reclutamiento

Selección

Descripción de Capacitación
puestos OTRAS
ANÁLISIS DE FUNCIONES RRHH
Evaluación de
PUESTOS desempeño
Especificaciones de
puestos Compensación

Seguridad e
higiene

Manual de funciones
Cualidades Conocimientos Habilidades y procedimientos

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▪ PUESTO EN UN ORGANIZACIÓN
TIPOS DE REQUISITOS EN UN PUESTO
Requisitos Intelectuales
-
-
Escolaridad indispensable
Experiencia indispensable
- Adaptabilidad al puesto
- Iniciativa requerida
- Aptitudes requeridas
Requisitos Físicos
- Esfuerzo físico requerido
- Concentración visual
- Destrezas o habilidades
- Complexión física requerida
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Responsabilidades adquiridas
01 02 -
-
Supervisión de personal
Material, herramientas o equipo
- Dinero, títulos o documentos
- Relaciones internas o externas
- Información confidencial
Condiciones de trabajo
03 04 - Ambiente de trabajo
- Riesgos de trabajo
 SELECCIÓN DE PERSONAL

▪ ANÁLISIS DE PUESTOS

IMPORTANCIA

Permite conocer con Facilita en proceso de

mayor detalle qué tareas incorporación de los
debe realizar cada nuevos colaboradores
miembro del equipo. (onboarding).

Ayuda a determinar el Contribuye a la

salario más adecuado identificación de posibles
para cada puesto de áreas de mejora.
trabajo.

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▪ ANÁLISIS DE PUESTOS
Se desarrolla en tres ocasiones:

Cuando se funda la organización y se

inicia un programa de análisis de
puestos por primera vez.

Cuando se crean nuevos puestos de

trabajo y por último.

Cuando debido a los avances

tecnológicos se transforman de forma
importante los puestos de trabajo.

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▪ ANÁLISIS DE PUESTOS

PROCESO DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO Para realizar un análisis de puesto es necesario recopilar información sobre las
características que diferencian a cada uno de los puestos que sirven para
asegurarnos la operatividad de nuestra empresa. Para hacer un análisis, será
entonces clave tener en consideración los siguientes factores:

Conocimientos, destrezas y Presupuesto financiero e impacto

A E
habilidades necesarias (ROI)

Actividades y comportamientos
B F Máquinas y equipos utilizados
laborales

Interacciones con otros (internos y Condiciones de trabajo

C G
externos) (presencial, híbrido o teletrabajo)

Estándares de desempeño Supervisión proporcionada y

D H
(KPI’s) recibida

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN DEL PUESTO
Método 1 Consiste en observar al trabajador desempeñando sus funciones en su puesto de manera directa y dinámica,
mientras el analista de cargos toma las notas pertinentes notas sobre las características esenciales para
Observación directa describir el trabajo.
Método 2 Para realizar el análisis, el trabajador debe responder a una serie de preguntas relacionadas con los
conocimientos, habilidades, obligaciones y responsabilidades del puesto de trabajo. Este método tiene la ventaja
Cuestionario que permite obtener información de gran número de empleados y de varios puestos diferentes en muy poco
tiempo con un coste relativamente bajo.
Método 3 Se trata de mantener una conversación con el ocupante del puesto que se desea analizar, generalmente se suele
Entrevista realizar en el mismo lugar de trabajo. Estas pueden ser estructuradas o no estructuradas.

Método 4 En algunos casos, la información para el análisis del puesto se reúnen haciendo que el trabajador describan sus
actividades cotidianas en un diario o bitácora, se trataría de un registro que el trabajador lleva a intervalos
Diarios o bitácoras regulares (días, semanas) de las actividades o tareas que realiza y en su caso la cantidad de tiempo que dedica a
cada una de ellas.
Método 5 En este método se recoge la opinión de un grupo de personas especialistas, normalmente, trabajadores o
supervisores muy experimentados. Entre las ventajas se destaca que se permite obtener detalles y perspectivas
Grupo de expertos que no se habrían logrado de otro modo. Y su principal desventaja es que es costoso y lento.

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN DEL PUESTO

Método 1 Consiste en observar al trabajador desempeñando sus funciones en su puesto de manera directa y dinámica,
mientras el analista de cargos toma las notas pertinentes sobre las características esenciales para describir el
Observación directa trabajo.

▪ La observación directa es especialmente útil en los trabajos, consisten principalmente entre actividad física observable. Ejemplos de
estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de línea de ensamblaje y de cualquier puesto de producción.

▪ Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difícil de
evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participé en actividades importantes que podrían ocurrir sólo ocasionalmente,
como una enfermera que maneja emergencias.

▪ La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo
durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de
línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos. En este punto se toman notas de todas las actividades observadas
durante el desarrollo del trabajo. Después de acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador. Es necesario
alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan
observado.

▪ Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN DEL PUESTO

Método 2 Para realizar el análisis, el trabajador debe responder a una serie de preguntas relacionadas con los
conocimientos, habilidades, obligaciones y responsabilidades del puesto de trabajo. Este método tiene la ventaja
que permite obtener información de gran número de empleados y de varios puestos diferentes en muy poco
Cuestionario
tiempo con un coste relativamente bajo.

▪ Otro medio eficiente para obtener información en el análisis del VENTAJAS

puesto es que los empleados respondan cuestionarios en los
que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con ▪ Una forma eficiente y rápida de obtener
su empleo. información de un gran número de empleados
▪ Lo que hay que decidir en este caso, es qué tan estructurado
▪ Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a
debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen que
incluir. El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá al cientos de empleados
empleado que describa las actividades principales o con listas
de verificación muy estructuradas. DESVENTAJAS

▪ Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias ▪ El desarrollo y revisión del cuestionario puede ser
preguntas abiertas así como preguntas estructuradas. un proceso costoso y tardado

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN DEL PUESTO

Método 3 Se trata de mantener una conversación con el ocupante del puesto que se desea analizar, generalmente se
Entrevista suele realizar en el mismo lugar de trabajo. Estas pueden ser estructuradas o no estructuradas.

▪ Entrevistas individuales con cada empleado

Existen tres tipos de entrevistas que ▪ Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo
pueden utilizar para obtener datos por trabajo
el análisis de puestos: ▪ Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un desarrollo del
conocimiento a fondo del puesto que se está analizando.

o La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico, de esta manera se obtienen
rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto.

o Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar al supervisor por
separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.

o Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que el entrevistado entienda perfectamente la razón de la misma,
ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de eficiencia.

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS MÉTODOS PARA OBTENER INFORMACIÓN DEL PUESTO

Método 4 En algunos casos, la información para el análisis del puesto se reúnen haciendo que el trabajador describan
sus actividades cotidianas en un diario o bitácora, se trataría de un registro que el trabajador lleva a intervalos
regulares (días, semanas) de las actividades o tareas que realiza y en su caso la cantidad de tiempo que dedica a
Diarios o bitácoras
cada una de ellas.

Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:
bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. El
trabajador debe anotar cada actividad que realice. 1. Generalidad del puesto
2. Descripción genérica de las funciones del puesto
En términos generales los datos que reúne el análisis de 3. Descripción analítica de las funciones
cargos se concentra en el cuestionario que se diseñe. Los 4. Requerimientos del puesto
datos que debe obtener son:
o Estudios formativos necesarios
1) Identificación y actualización o Conocimientos y habilidades especiales
2) Deberes y responsabilidades o Experiencia
3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo o Responsabilidad Esfuerzo, medio ambiente y riesgos
4) Niveles de desempeño o Perfil del ocupante y descripción sintética
o Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en
la contestación, entrevista, revisión y análisis del
cuestionario, así como las fechas, lugares y teléfonos.

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▪ ANÁLISIS DE PUESTOS
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una
organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las
personas que lo desempeñan.
Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:

Etapa de En esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para
Planeación minimizar cualquier tipo de resistencia.

Etapa de
En esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo.
Preparación

Etapa de En esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se
Ejecución analizarán y luego se redactará el análisis.

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Etapa de En esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de análisis

ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO Planeación de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia.

Dependiendo de la situación en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos:

1. Determinación de los Deben examinarse cuidadosamente cuáles son los cargos que van a referirse, e incluir
cargos que van a describirse sus características.
2. Elaboración del
Al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene información adicional.
organigrama
Especificando los tiempos y movimientos se iniciará el programa de análisis. El éxito de
3. Elaboración del un programa puede verse afectado si el programa se inicia durante un período de
cronograma de trabajo incertidumbre económica o intranquilidad laboral, ya que los empleados podrían
considerar al programa como una amenaza para su seguridad.
4. Elección de los métodos
Los métodos se escogen según la naturaleza y las características del cargo.
de análisis
Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben
5. Selección de los factores Se realiza sobre la base estar presentes en la totalidad de los cargos.
de especificaciones de dos criterios. Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores
que deben variar según el cargo.

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Etapa de En esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y

ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO Preparación materiales de trabajo.

Esta fase comprende las siguientes actividades:

1. Reclutamiento, selección y
Las personas a cargo del proyecto deben comprender los propósitos que se persiguen y
entrenamiento de las
cómo se obtendrán con objeto de poder explicar el programa a otros miembros de la
personas que conformarán
organización.
el equipo de trabajo

2. Preparación del material Confección del material impreso para que ayude al personal a familiarizarse con los
de trabajo propósitos y beneficios del análisis de puestos.

Actividades complementarias:

3. Disposición del ambiente

4. Recolección previa de datos

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Etapa de En esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los
ETAPAS DEL ANÁLISIS DE UN PUESTO Ejecución cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis.

Un detalle de las actividades que se realizarán en esta etapa son:

• El analista obtiene la información del puesto según el método escogido.

• Para que el análisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados deben
ser precisos.
1. Recolección de los datos
• Las personas responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la
omisión de hechos importantes, la inclusión de declaraciones imprecisas, la tendencia
a exagerar la dificultad o importancia del cargo.

Actividades complementarias intermedias:

2. Selección de los datos obtenido
3. Redacción provisional del análisis

4. Presentación de la Las descripciones provisionales de cada puesto se entregan al supervisor inmediato para
redacción provisional que las compruebe y apruebe.
5. Redacción definitiva del
Para la aprobación por el organismo responsable de su oficialización en la empresa.
análisis

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Son 3 grandes objetivos a cumplir dentro de la mayoría de departamentos de Recursos humanos con
el análisis y descripción de los puestos en la empresa:

Tras Describir el cargo y todos los antecedentes necesarios para

Atracción de poder atraer a los candidatos al empleo, ya sea internos o
candidatos externos, por lo que más profesionales se postularán.

La persona que ocupará el puesto tendrá un punto de referencia

Definición del cargo sobre el nivel de sus funciones, responsabilidades necesarias y
las posibles evoluciones y promociones.

Cuando llega un nuevo líder, director, manager o jefe, pedirá una

Referencia a la descripción de puestos para conocer especialmente las
administración funciones de cada uno de sus nuevos empleados.

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO
Algunos de los datos que se incluyen en una descripción de puestos son:

Nombre Relación con otros Nivel de experiencia

del puesto departamentos en áreas específicas

Posición Competencias Requisitos específicos

jerárquica requeridas del puesto

Puesto Conocimientos
del supervisor directo requeridos

Funciones detalladas Nivel

Principales y secundarias Educativo y formación

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una descripción de puestos:

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

DESCRIPCIÓN GENERAL
Nombre de la Organización :
Nombre del puesto :
Departamento :
Nivel Jerárquico del puesto :
Subordinación :
Comunicaciones
:
colaterales

(Continuación de estructura en la siguiente diapositiva)

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una descripción de puestos:

I. Requisitos Intelectuales. (Las exigencias del cargo, requisitos intelectuales que debe poseer el ocupante del cargo, tales como:..)

a) Instrucción básica :

b) Experiencia básica anterior :

c) Adaptabilidad al cargo :

d) Iniciativa necesaria :

e) Aptitudes necesarias :

II. Requisitos Físicos. (La cantidad y continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos y la fatiga provocada)

a) Esfuerzo físico necesario :

b) Capacidad visual :

c) Destreza o habilidad :

d) Complexión física necesaria :

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO El siguiente es un ejemplo de la estructura que podría tener una descripción de puestos:

III. Responsabilidades Implícitas. (Además del trabajo normal y sus atribuciones:..)

a) Supervisión de personal :

b) Material, herramientas o
:
equipo

c) Dinero títulos o documentos :

d) Contactos internos o
:
externos

e) Información confidencial :

IV. Condiciones de trabajo. (Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores…)

a) Ambiente de trabajo :

b) Riesgos :

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

ELABORACIÓN DE MANUAL DE PUESTOS

Los manuales de puesto son documentos de gestión en el que se hallan de

forma estructurada los perfiles de puestos de una empresa. Sirven para
precisar dónde, cómo y cuándo cada persona prestará un servicio.

▪ Para poder diseñar un manual, se debe tener claro cuáles son las:
funciones, responsabilidades y obligaciones y ubicación del puesto
dentro de la empresa.

▪ También, se debe determinar la cantidad de elementos humanos que

van a desarrollar esa posición.

Imagen referencial: Manual de puestos,

Empresa Cibercafé Hobbies

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▪ ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
ELABORACIÓN DE MANUAL DE PUESTOS
Para la elaboración de un manual de
puesto no hay una metodología definida,
dependerá de las condiciones específicas
del manual que quieras elaborar.
Tampoco existe un tiempo definido en su
desarrollo, para lo cual recopilamos
información teniendo en cuenta el
objetivo general y los objetivos
específicos del manual, qué términos
serán utilizados dentro del mismo, a
quiénes está dirigido y aspectos técnicos
que se adecúen a las características
particulares del documento.
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Determinar quiénes son las personas que van a identificar y
I. Elaboración del asignar los perfiles y plazos. Es decir, en este primer paso se
plan de trabajo identifican los equipos funcionales y se fijan los responsables
para el diseño de perfiles en cada área.
Delimitar las funciones del puesto y los requisitos primordiales
II. Elaboración de
para el proceso de selección y evaluación de desempeño de las
perfiles de
puestos
personas que lo ocupen. Se debe evitar confusiones y atraer al
candidato ideal para ocupar el lugar.
En esta etapa, se realiza una validación o verificación con
III. Validación de
seguimiento a través de la alta dirección de la organización.
perfiles de
Implica verificar si la descripción del puesto en particular es
puestos
exacta.
IV. Consolidación
La consolidación, permite determinar si existen puestos que
cumplen funciones duplicadas o que, en su defecto, no tienen
de los puestos
una carga laboral idónea.
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▪ ACTIVIDAD EN CLASE

Actividad N° 04: En equipos de 02 integrantes, los estudiantes elaboran la descripción de un puesto de

trabajo (asignado aleatoriamente).

Conductor para Sobre el Material expositivo:

transporte de pasajeros
5 Supervisor de ventas
• Debe presentarse a la hora señalada por el
instructor, en formato PDF.
Responsible de almacén 6 Gerente de Producción • El material debe adjuntarse dentro del enlace
de One Drive que es compartido por el
instructor al coordinador de cada grupo.
Docente universitario -
Investigación
7 Diseñador gráfico Sobre la exposición:

• Se recomienda considerar que la solución de

la operación propuesta exige una
Asistente contable 8 Operario de maquinaria presentación explicativa (no lectura).

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