Almendra P. Farias, Michael R. Lamas y María J. Zurita. (2023) - La Relevancia en El Actual en La Salud Mental Ocupacional. (1-261) .

Universidad Central, La Serena.
Facultad de Medicina y Ciencias de la Salud, Psicología.
LA RELEVANCIA EN EL ACTUAR EN LA SALUD MENTAL OCUPACIONAL
Una propuesta resolutiva desde la perspectiva de la salud integral
NOMBRE DEL ALUMNADO
Almendra Farias, Michael Lamas y María Zurita.
TESINA
Para optar el Título Profesional de Licenciado en Psicología.
PROFESOR(A) GUÍA DE TESINA
Silvana Oros Astudillo.
CHILE, 2023.
1
DEDICATORIA
Queremos dedicar esta investigación a don Ruben Rojas Tirado, ya que fue motivo de
inspiración para el desarrollo de nuestro proyecto de investigación, debido a una inconformidad
en nosotros como psicólogos en formación, tras la realización de una intervención organizacional
bajo la tutela de la Mg. Silvana Oros Astudillo de su cátedra "Desarrollo organizacional", donde
se vieron contemplados aspectos organizacionales pero aislando aspectos de la salud mental con
motivo de responsabilidad ética, ya que se desconocía formalmente un modelo de intervención
organizacional en salud mental ocupacional que se nos permitiera implementar y responder ante
la contingencia de los problemas de salud mental que se presentaron.
AGRADECIMIENTOS
Queremos agradecer con una especial mención a Silvana Oros. Psicóloga del trabajo y las
organizaciones, nuestra académica de la Universidad Central, la cual nos incentivó a la acción
construyendo en sus estudiantes una perspectiva ética y de compromiso con el sello de nuestra
universidad, sello diferenciador que se ha definido como "teoría en acción para la
transformación situada". De allí, el motivo por el cual decidimos llevar a cabo ésta tesina junto a
la orientación e impulso de la Mg. Silvana Oros Astudillo.
Agradecer a nuestros docentes, con especial mención al docente Moufarrej Antonio Riff
Silva, por sus aportaciones a partir de su cátedra 'Clínica adultos' y a quienes cooperaron en
nuestra investigación, aportando con su conocimiento, enseñanzas o ayuda en la tesina. Y por
último, pero no menos importante a nuestras familias y amigos, por su apoyo moral, ánimos y
consuelo en los días de presión.

2
RESUMEN
El tema de investigación se centró en la salud mental ocupacional, realizando un proceso
de problematización que consistió en identificar aquellos factores que influyen en la salud mental
del trabajador y cómo impactan en el contexto laboral, identificando los principales indicadores
de salud mental y las variables que están en constante interacción entre el contexto y los signos o
síntomas.
Por otro lado, se realizó una revisión exhaustiva sobre los derechos del trabajador, las
obligaciones del empleador y la legislación chilena encargada de regularizar las leyes laborales.
El proceso se completó con la construcción de un modelo teórico "Modelo Integral de
Intervención Organizacional" que busca dar respuesta a las necesidades de salud mental en el
contexto laboral, desde una perspectiva integral y aplicable por un equipo interdisciplinario
dentro de las organizaciones.
Palabras claves: Salud y derechos laborales, intervención organizacional y salud
integral.
3
ABSTRACT
The research topic focused on occupational mental health, carrying out a
problematization process that consisted in identifying those factors that influence the worker's
mental health and how they impact on the labor context, identifying the main indicators of
mental health and the variables that are in constant interaction between the context and the signs
or symptoms.
On the other hand, an exhaustive review was carried out on the rights of the worker, the
obligations of the employer and the Chilean legislation in charge of regularizing labor laws. The
process was completed with the construction of a theoretical model "Integral Model of
Organizational Intervention" that seeks to respond to the needs of mental health in the labor
context, from an integral perspective and applicable by an interdisciplinary team within the
organizations.
Key words: Health and labor rights, organizational intervention and integral health.
4
ÍNDICE
DEDICATORIA........................................................................................................................................... 1
AGRADECIMIENTOS............................................................................................................................... 1
RESUMEN....................................................................................................................................................2
ABSTRACT.................................................................................................................................................. 3
ÍNDICE......................................................................................................................................................... 4
CAPÍTULO I - MARCO INTRODUCTORIO......................................................................................... 6
INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................7
JUSTIFICACIÓN Y RELEVANCIA.................................................................................................... 10
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.............................................................................................. 13
PROBLEMATIZACIÓN....................................................................................................................... 16
OBJETIVOS.......................................................................................................................................... 16
CAPÍTULO II - MARCO TEÓRICO.....................................................................................................17
LA SEGURIDAD SOCIAL.................................................................................................................. 17
LA EMPRESA ES UNA REPETICIÓN DE LA CULTURA...............................................................19
SOCIEDAD NEOLIBERAL CAPITALISTA, NEO MATERIALISTA y MERITOCRACIA............ 22
SALUD MENTAL Y SALUD LABORAL: UN DERECHO...............................................................23
Responsabilidad Social Empresarial............................................................................................... 23
Derechos Humanos y Empresas......................................................................................................28
Subcontratación laboral...................................................................................................................43
Programas de seguridad social en Chile......................................................................................... 61
Subsidio por incapacidad laboral.................................................................................................... 62
Requisitos para seguro de A.T.E.L..................................................................................................63
Leyes en Chile que Regulan la Seguridad y Salud en el Trabajo................................................... 63
IMPLICANCIAS DE LA SALUD MENTAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL............................. 66
RIESGOS LABORALES...................................................................................................................... 67
Tipos de riesgos laborales............................................................................................................... 69
ENFERMEDADES MENTALES Y PROFESIONALES.....................................................................70
Enfermedades Mentales.................................................................................................................. 71
Clasificación del DSM-V y CIE-11................................................................................................ 72
Enfermedades Laborales................................................................................................................. 73
Patologías Laborales....................................................................................................................... 75
SALUD MENTAL OCUPACIONAL EN CHILE................................................................................ 78
Informe anual de estadísticas de seguridad y salud (SUSESO, 2019)............................................79
5

Informe anual de estadísticas de seguridad y salud (SUSESO, 2022)..........................................103
MODELOS DE INTERVENCIÓN CLÍNICO ORGANIZACIONAL EXISTENTES...................... 106
Referente a: Modelos Comunitarios en Salud Mental Chile, España e Inglaterra........................106
CAPÍTULO III - MARCO METODOLÓGICO...................................................................................135
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN........................................................................................................ 135
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN..................................................................................................136
MÉTODO DE RECOLECCIÓN DE DATOS.....................................................................................136
MÉTODO DE ANÁLISIS...................................................................................................................136
PLAN DE TRABAJO-PROCEDIMIENTOS DEL PROYECTO.......................................................137
RESGUARDOS ÉTICOS....................................................................................................................138
CAPÍTULO IV - RESULTADOS........................................................................................................... 139
PROPUESTA.......................................................................................................................................139
MODELO INTEGRAL DE INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL (M.I.I.O)..............................140
COMPETENCIAS DE CADA ROL................................................................................................... 142
CRITERIOS DE INTERVENCIÓN DEL MODELO (M.I.I.O)......................................................... 144
INTERVENCIÓN ANUAL.......................................................................................................... 144
INTERVENCIÓN CONTINUA................................................................................................... 149
PROCEDIMIENTOS DEL MODELO (M.I.I.O)................................................................................152
MODALIDADES DE INTERVENCIÓN CONTINUA DEL MODELO (M.I.I.O)...........................153
Modalidad de intervención psicológica organizacional................................................................ 153
Modalidad de intervención psicológica clínica.............................................................................158
Modalidad de intervención ocupacional....................................................................................... 163
Modalidad de intervención mixta................................................................................................. 164
TÉCNICAS Y RECURSOS................................................................................................................ 165
Diagnóstico e intervención organizacional................................................................................... 165
Diagnóstico e intervención clínica................................................................................................ 172
Diagnóstico e intervención ocupacional....................................................................................... 190
PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN................................................................................................197
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA IPO.................................................................................... 198
Instrumentos de evaluación...........................................................................................................199
CAPÍTULO V - MARCO ANÁLITICO................................................................................................202
POSIBLE CRÍTICA: SOBRE EXPLOTACIÓN Y PRODUCTIVIDAD...........................................202
EL ROL CUIDADOR DE LAS EMPRESAS Y/O EMPRESARIOS................................................ 202
DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN..............................................................................................................206
CONCLUSIONES...............................................................................................................................206
LIMITACIONES......................................................................................................................................209
6
CITAS Y REFERENCIAS...................................................................................................................... 210

APÉNDICES.............................................................................................................................................213
Apéndice A.......................................................................................................................................... 213
Resguardos éticos ámbito organizacional..................................................................................... 213
Apéndice B.......................................................................................................................................... 214
Resguardos éticos ámbito clínico..................................................................................................214
Apéndice C.......................................................................................................................................... 215
Resguardos éticos ámbito ocupacional......................................................................................... 216
Apéndice D.......................................................................................................................................... 218
Formato informe psicológico organizacional................................................................................218
Apéndice E.......................................................................................................................................... 220
Formato informe psicológico clínico............................................................................................ 220
Apéndice F...........................................................................................................................................225
Formato informe ocupacional....................................................................................................... 225
Apéndice G.......................................................................................................................................... 228
Informe anual de estadísticas de seguridad y salud, ( SUSESO, 2019)........................................228
Apéndice H.......................................................................................................................................... 253
Recursos ámbito organizacional................................................................................................... 253
Apéndice I............................................................................................................................................255
Recursos ámbito clínico................................................................................................................ 255
7
CAPÍTULO I - MARCO INTRODUCTORIO

INTRODUCCIÓN
Previamente a profundizar en la salud mental ocupacional se debe de enfatizar que la
salud mental tiende al bienestar psicológico de los seres humanos, considerando tanto sus
dimensiones a nivel personal como social y los cuales forman parte de la salud integral. Siendo
así entonces, la salud integral un componente esencial en este proceso y que servirá como anclaje
al tema de investigación, se considera relevante mencionarlo ya que la disciplina de la psicología
está orientada al bienestar y la salud mental. Las cuales convergen y se complementan según lo
establecido en la Ley 21.331; “se entenderá por salud mental, un estado de bienestar en que la
persona es consciente de sus propias capacidades: puede realizarlas, puede afrontar las
tensiones normales de la vida, trabajar y contribuir a su comunidad. La salud mental, está
determinada por factores culturales, históricos, socioeconómicos, biológicos y psicológicos,
cuya preservación y mejoramiento implica una construcción social esencialmente evolutiva,
vinculada a la protección y ejercicio de sus derechos”.
Por un lado, la Organización Mundial de la Salud (OMS), define la salud integral cómo;
"el estado de bienestar físico, emocional y social de un individuo”. En otras palabras, la salud
integral es la principal condición del desarrollo humano ya que es el estado del bienestar ideal y
que solamente es alcanzable cuando existe un equilibrio entre los siguientes factores; físicos,
biológicos, afectivos, cognitivos, relacionales, sociales y espirituales. La Organización Mundial
de la Salud (OMS), ha definido la salud ocupacional cómo; "una actividad eminentemente
multidisciplinaria, dirigida a promover y proteger la salud de los trabajadores, mediante la
prevención y el control de enfermedades y/o accidentes".

8
En cambio, el Comité mixto el cual es conformado por la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), definió así; “la salud ocupacional
tiene como finalidad fomentar y mantener el más alto nivel de bienestar físico, mental y social de
los trabajadores en todas las profesiones. Además de prevenir todo daño a la salud por las
condiciones de trabajo, colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus
aptitudes fisiológicas y psicológicas, y también se debe proteger al trabajador en su empleo
contra los riesgos para su salud. En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su
trabajo”.
Ahora, cuando se da esta condición de salud integral es esta misma la que permite un
adecuado crecimiento y desarrollo en todos los ámbitos de la vida, por ello no es reducible a la
mera ausencia de alteraciones o enfermedades, sino que pretende por sí misma establecerse como
un concepto positivo que implique distintos grados de vitalidad y de funcionamiento adaptativo.
Entonces y de la misma manera, es esperable que se tome en consideración lo anterior y que esto
pueda contribuir a que no sólo se reduzca a una mera aspiración, sino que pueda ser posible
agilizar y movilizar recursos con el objetivo de mejorar la salud mental en el ámbito laboral. Es
decir, se pretende promover la funcionalidad y dar respuesta ante posibles conflictos dados por
problemas a presentarse o patologías comunes y que impactan en la vida laboral, pero también
crear conciencia social especialmente para que las empresas u organizaciones consideren el
beneficio de tener a su disposición un equipo interdisciplinario, dado que las y los profesionales
estarán enfocados en promover la salud integral de sus trabajadores, incluyendo el desarrollo
organizacional y de esa manera se espera que la organización al contar con dicho equipo,
también pueda contar con canales de acción eficientes desde cada disciplina, beneficiando así
paralelamente a la empresa u organización.

9
Entonces, en el apartado de planteamiento del problema se establecen las bases del
problema desde su contexto, con antecedentes para permitir la comprensión de por qué sería
necesario abordar el fenómeno de estudio y generar una propuesta. De tal manera, en la sección
de marco teórico se hallan las bases sobre aspectos tales como; a) La seguridad social, b) una
reflexión respecto a que ‘la empresa es una repetición de la cultura’ incluyendo un análisis
respecto a la ‘sociedad neoliberal capitalista, neo materialista y la meritocracia’, c) sobre las
implicancias de la salud mental en el desempeño laboral incluyendo estudios del SUSESO y un
modelo preestablecido de atención de salud orientada al ámbito organizacional.
Posteriormente se encontrará la sección marco metodológico en el cual se hallará el
diseño de investigación junto a otros datos relevantes que guiarán el proceso investigativo, en la
sección de resultados se hallará el modelo producido a partir del análisis sistemático de todos los
temas abordados, el cual tiene por objetivo brindar una estrategia de promoción, prevención y
tratamiento breve de la salud mental al interior de las organizaciones e incluyendo la salud
integral del trabajador/a. En ésta sección se encontrarán las bases del modelo, las modalidades de
intervención, técnicas y recursos a utilizar por el equipo interdisciplinario, además se incluyen
programas a ejecutar según los objetivos y propósitos
. En el marco analítico se busca brindar un espacio para una posible crítica que podría
surgir como resultado de la “productividad” donde podría ser malversada como “sobre
explotación”, lo que abre el espacio para incorporar un “rol cuidador, no sólo al poder legislativo
sino también a las organizaciones, pero en especial a las empresas. En conclusiones se aportan
los principales hallazgos y conclusiones, siendo en el apartado de anexos donde se incorporan
diferentes herramientas a utilizar por los profesionales.

10
De seguro se han de haber preguntado, ¿cómo haremos que nuestro objetivo se lleve a
cabo?, para ello se deberá concientizar sobre la importancia de la salud mental y cómo ésta
impacta en la vida de las personas, además de brindar y argumentar el rol cuidador de los
empleadores, tanto como de las empresas para y hacía sus empleados/trabajadores.
JUSTIFICACIÓN Y RELEVANCIA
Ahora, con el objetivo de plantear el problema en sus inicios, es imprescindible
mencionar que “desde mediados del siglo XX, la salud ocupacional ha sido un tema de
preocupación para las autoridades sanitarias en nuestro país y al mismo tiempo la depresión es
reconocida como una de las patologías más prevalentes en Chile”, (Saavedra Z, Álvaro y von
Mühlenbrock P, Christian, 2009).
En cuanto a la relevancia de esta problemática, es que a pesar de que existen
organizaciones u empresas que brindan servicios para velar por la salud mental ocupacional en
empresas que solicitan estos servicios, no existe una legislación que habilite al estado a cubrir y
cumplir con el rol cuidador para las y los trabajadores de Chile. Lo cual sí debiese de estar
consagrado en los tratados de los derechos humanos de la ONU, es decir, el velar por la
promoción-prevención-tratamiento e inclusión de la salud mental si se realiza, pero en gran
medida solo se brinda en instituciones de salud pública y en instituciones educacionales. Esto
excluye a las empresas u organizaciones, independientemente al sector de actividad de dichas
empresas, por lo cual el acceso a estos servicios se da, pero únicamente están destinados para un
sector en específico (privado) y que generalmente son los que tienden a ser a los que tienen
mayor acceso a mejor calidad de vida segregando a quienes requieren mayor apoyo.
11
Por consiguiente y de esta manera, el estado al no responder a las necesidades actuales y
al no dar el resguardo necesario, finalmente termina apartando a aquellos que tienden a ser
vulnerados y que requieren el apoyo del estado o de las entidades de los organismos
gubernamentales. Si bien las organizaciones están insertas en la comunidad como tal y la
Legislación Chilena que debería de abarcar todo el territorio nacional, en definitiva, no logran
deslumbrar respectivamente a las y los trabajadores, en especial a aquellos con menos
oportunidades o aquellos que no recurren a buscar ayuda por temor a perder su puesto de trabajo,
lo que termina por descuidar así la promoción, prevención y posible tratamiento. Recurriendo
solo a medidas esporádicas y dándole mayor relevancia a lo preventivo sobre lo curativo, de allí
la importancia de estructurar un modelo que permita prevenir-promover-promocionar en salud,
pero también tratar e intervenir la salud mental al interior de una organización y no sólo
encuadrar el tratamiento dentro de un marco de cuidados que son netamente reparatorios.
Por esto mismo la relevancia de este proyecto, el cual pretende cubrir ese espacio que es
privilegiado para el sector privado, de hecho dado éste auge en la preocupación de la salud
mental en la salud ocupacional se comenzó a generar la promoción de la salud mental
ocupacional, que fue definido por la OMS como; el “proceso que permite a los trabajadores
tener un mayor control sobre la salud y su bienestar, así como sobre las condiciones de trabajo
que inciden en ellas, mejorando a la vez el ajuste con su medio ambiente humano y material". En
abril de 1972, a penas se iniciaron las actividades en salud mental ocupacional en la Asociación
Chilena de Seguridad Accidentes del trabajo y enfermedades ocupacionales de índole física,
donde se diagnosticaron y trataron precozmente los problemas de orden psicológico, iniciando
una preocupación por sensibilizar respecto a la importancia de considerar los aspectos
psicológicos y socioculturales.
12
En Chile, los problemas de salud mental tienen una muy elevada prevalencia y son la
segunda causa de licencias médicas con una tendencia al alza, siendo importante mencionarlo ya
que es una problemática que transgrede a una gran parte de la población chilena y que involucra
a los trabajadores, la economía, la fuerza de trabajo, la cultura socioeconómica y organizacional.
Entre “los argumentos para justificar las intervenciones de promoción de la salud mental
ocupacional en Chile y las consideraciones que establecemos como pertinentes serían; a) la
eficacia y eficiencia, b) priorizar el enfoque preventivo sobre el curativo, y c) es éticamente
cuestionable implementar intervenciones curativas sin intentar disminuir los factores de riesgo”,
(Saavedra Z, Álvaro y von Mühlenbrock P, Christian, 2009).
Cabe recalcar que en el Artículo 5. de la Ley 21.331, se hace referencia a la
interseccionalidad, la cual no solo justifica el ¿por qué? en esta investigación, sino que también
aborda la problemática desde una perspectiva integral e interdisciplinar, respalda la vital
importancia de este enfoque y en el abordaje de la problemática. La cual refiere; "el Estado
promoverá la atención interdisciplinaria en salud mental, con el personal debidamente
capacitado y acreditado por la autoridad sanitaria competente. Se incluyen diversas áreas como
la psiquiatría, psicología, trabajo social, enfermería, terapia ocupacional y demás disciplinas
pertinentes”. Es por ello, que de nuestra parte se esperan nuevas políticas públicas en este
aspecto, para generar resultados favorables en la salud mental de la población trabajadora y
secundariamente de sus familias, mejorando la calidad de vida, la productividad de los lugares de
trabajo, aumentar la satisfacción laboral, evitar accidentes laborales y promover la cobertura de
los programas de salud mental.

13
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Para visibilizar la problemática, se estima relevante plantear que "en América Latina el
desarrollo de la salud ocupacional se remonta a la década de los años veinte con los primeros
intentos de protección a los trabajadores. En Chile se lleva a cabo en 1924, a través de la Ley n°
4054, dónde la legislación chilena estableció la responsabilidad del empleador en la génesis de
los accidentes y enfermedades profesionales de sus empleados, pero no obligaba al pago de una
cotización que cubriera esa responsabilidad y de este modo generando así la responsabilidad de
su ejercicio efectivo por parte de los trabajadores", (Alvarado, Suazo y Quinteros, 1999).
Como señala Sandoval (1994), lo cual produjo que tan sólo grandes empresas o bien,
aquellas que contaran con sindicatos fuertes y que hicieran valer sus derechos, tuviesen la
posibilidad de contratar seguros contra accidentes del trabajo y/o enfermedades profesionales.
Sin embargo, la gran mayoría de los trabajadores tenía que plantear un litigio ante los tribunales
del trabajo, con el fin de obtener el reconocimiento de sus derechos y que en la práctica en
realidad solo termina por entorpecer el poder ejercerlos, además el sistema de seguros con
compañías privadas al no ser obligatorio se mostró ineficiente tanto por los costos que suponía
para los empleadores como por la mala atención que otorgaba a los trabajadores accidentados y
enfermos. "Esto condujo a que los empleadores tuvieran que organizarse para crear sus propios
seguros en forma de mutuales y sin fines de lucro que nacieron antes de la vigencia de la ley
actual", (Sandoval, 1994). Por otro lado, “la salud mental ocupacional no ha tenido presencia ni
mayor desarrollo en el país, mucho menos aún en el tratamiento de las enfermedades
profesionales y la salud laboral en general, en cuya detección y seguimiento en Chile tiene un
notorio déficit, comparado especialmente con el tratamiento de los accidentes laborales frente al
cual se destaca en su quehacer", (Magdalena Echeverría, 2007).

14
Ahora según lo planteado por Molina (1977), durante el siglo XX fueron más bien las
consideraciones económicas que las humanitarias las que mejoraron las condiciones de trabajo,
por consiguiente se establece que deben de diseñarse programas, difundirlos y ejecutarlos,
considerando factores tales como; “a) La salud y la integridad física de los trabajadores, b) La
conservación del medio ambiente y patrimonio de la empresa, y por último c) Conseguir apoyo
gubernamental que permita legislar programas a diferentes niveles, y que permitan la
especialización profesional en salud ocupacional. Esto permitiría constituir una red de apoyo
interdisciplinario, estimulando así la retroalimentación constante en materias de salud
ocupacional y además de realizar un trabajo mancomunado e interdisciplinario”, (Alvarado,
Suazo y Quinteros, 1999).
Otro antecedente relevante se da en junio de 1963 en convenio con la OMS, dado que en
ése año se creó el Instituto de Higiene del Trabajo y Contaminación Atmosférica de Santiago,
cabe mencionar que la legislación chilena a penas en 1966 tomó en consideración la teoría del
riesgo profesional en materia de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, ya que a
partir de dicho año entró en vigencia la Ley Nº 16.744 (CHILE, Ley 16.744) que adoptó la teoría
de riesgo social y se creó un seguro social contra riesgos de accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales. "Esta ley establece un seguro social obligatorio y de carácter
integral, que tiene por objeto prevenir la ocurrencia de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, otorgar prestaciones médicas y pecuniarias en caso de suspensión, disminución o
terminación de la capacidad de ganancia o muerte del trabajador, y rehabilitar tanto su capacidad
física y psíquica como profesional de modo de posibilitar su reinserción al trabajo", (Alvarado,
Suazo y Quinteros, 1999).

15
Por lo tanto, se advierte tal como lo señala Grasset (1995),” además de contar con un
equipo al interior de las empresas se plantea la necesidad de que exista un Consejo Nacional de
Salud Ocupacional a fin de asesorar en estas materias a las autoridades como a los ministerios
del trabajo, previsión social y de salud. Además de recomendar políticas en salud ocupacional y
estimular el estudio en la materia para proponer modificaciones legales y/o reglamentarias que se
estimen pertinentes introducir, se aconseja analizar las situaciones que se presenten al
conocimiento mediante cada desafío y desempeñar todas las demás funciones que le indiquen las
leyes”, (Alvarado, Suazo y Quinteros, 1999).
Al mismo tiempo, se tiene claridad respecto a que aún queda un largo camino por
recorrer, tal como hacen mención los autores, se concuerda en que en cuanto a la relación del
problema con algunas instituciones que realizan asesorías de salud ocupacional -las cuales se
realizan por las mismas empresas que tienen afiliadas- son ellas mismas las que la ejecutan y lo
cual termina por obtener resultados poco eficientes, dado que al ser parte de la misma
organización juegan variables en favor y/o en contra. Para concluir y dicho de otra manera, el
velar por el productor de riquezas redundará en una mayor productividad en los trabajadores,
dado que en consecuencia se obtendrá el aumento de la producción de bienes económicos, lo que
permitirá mejorar el nivel de vida y de salud e inclusive el bienestar de la misma organización.
Dupeyroux: Riesgo Social→ Prevención y Reparación→ DERECHO.

16
PROBLEMATIZACIÓN
¿Qué leyes respaldan los derechos de las y los trabajadores?, ¿cuáles son los principales
desafíos de la promoción de la salud mental ocupacional?, ¿qué sustentos teóricos sirven de base
para la construcción del modelo de intervención organizacional?, y ¿qué patologías o problemas
de salud mental tienen mayor prevalencia en la población y cómo afectan en el desempeño
laboral?.
OBJETIVOS
Objetivo general
Elaborar un modelo de intervención organizacional de mejoramiento continuo que
promueva la salud mental ocupacional, promocione la salud integral y que pueda ser aplicable al
interior de las organizaciones.
Objetivos específicos
1. Explicar la asociación entre factores laborales y la salud mental de los
trabajadores mediante revisión bibliográfica.
2. Identificar los factores de riesgo que influyen en la salud mental ocupacional de
las y los trabajadores que están desempeñando labores en empresas de Chile.
3. Comprender el marco de legislación laboral en Chile y Describir modelos de
tratamiento de salud mental ocupacional existentes.

17
CAPÍTULO II - MARCO TEÓRICO
LA SEGURIDAD SOCIAL
Antes de ahondar en la S.M.O (Salud Mental Ocupacional) hay que plantear ciertas
bases, partiendo por la seguridad social la cual nace simultáneamente al derecho del trabajo -el
cual será abordado más adelante-, dónde posteriormente se termina por constituir en una
disciplina propia y específica
“La seguridad social, en su concepto integral y moderno, es la rama de la política
socioeconómica de un país, por la cual la comunidad protege a sus miembros asegurándose de
que ellos tengan las condiciones de vida-salud-trabajo socialmente suficientes, a fin de lograr
aumentos en la productividad, más progreso y mejor bienestar comunes”, (Informe sobre
Reforma de la Seguridad Social Chilena, 1964).
Sobre lo anterior Bowen (1992), es más amplio en su concepto de seguridad social al
decir que es “un conjunto de principios que reconoce el derecho a todo ser humano a los bienes
indispensables para prevenir contingencias sociales, cubrir sus efectos y que son regulados por
las instituciones requeridas para ello.
La caracterizan cinco principios básicos: 1.- Universalidad; (extensión de sus beneficios a
todo ser humano), 2.- Integridad; (cobertura de todos los riesgos sociales, tanto en lo preventivo
como en la reparación de sus consecuencias), 3.- Solidaridad, 4.- Unidad; (en el sentido orgánico
y estructural), y finalmente 5.- Internacionalidad”.

18
"La teoría del riesgo profesional fue la base de las primeras legislaciones, se basa más en el
pago de indemnizaciones por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales (por pérdida
de capacidad). Por otro lado, la teoría del riesgo social, su interés radica en la prevención en el
lugar de trabajo y no solo las indemnizaciones, analiza consecuencias sociales y económicas de
los riesgos profesionales".
- Olivares, F. A. (2016). Salud ocupacional.
De acuerdo a la Conferencia internacional del trabajo, la seguridad social abarca todas
las medidas relacionadas con las prestaciones, en efectivo o en especie, encaminadas a garantizar
una protección, en determinados casos algunos ejemplos son: a) falta de ingresos laborales o
ingresos laborales insuficientes debido a enfermedad, discapacidad, maternidad, accidentes de
trabajo, desempleo, vejez o muerte de un miembro de la familia, b) falta de acceso o precios
excesivos a la asistencia médica, c) apoyo familiar insuficiente en particular para los hijos y
adultos a cargo, y d) pobreza generalizada y exclusión social.
Quien debería dar respuesta a estas necesidades son "los sistemas de seguridad social, los
cuales pueden ser de carácter contributivo (seguro social) o de carácter no contributivo, las
primeras muestras de organización destinadas a cubrir las necesidades fueron las Mutuales,
agrupaciones de trabajadores y que por lo general lo que hacían era realizar una labor común",
(Olivares, 2016).
Es importante reconocer que los seguros sociales nacen ligados al trabajo, aunque la
preocupación por la salud del trabajador ha dejado de ser una prioridad para beneficiar a la
población total, éste enfoque se ha ido desarrollado sólo en relación con los problemas de salud
generados por el trabajo (enfermedades mentales profesionales y accidentes del trabajo).

19
Lo que parece una limitación innecesaria, ya que se puede sostener que la meta de la
salud ocupacional debe ser la salud del trabajador, independientemente de que sus alteraciones se
originen o no en el ejercicio de una actividad determinada, es decir se debe de incluir todas las
acciones de fomento, protección y recuperación de la salud relativas a este grupo de la población.
Quizá sería esperanzador pensar en destinar recursos al desarrollo de un proyecto como el
diseñar y construir un Hospital de Salud Ocupacional y en tal sentido, a continuación, se presenta
información relevante respecto a restituir los derechos del trabajador, orientando sobre ello y la
salud ocupacional en su manera integral contemplando todos los aspectos (interseccionalidad).
LA EMPRESA ES UNA REPETICIÓN DE LA CULTURA
Evidentemente se considera relevante comenzar con la premisa de que "la cultura de
crecimiento continuo y de un mejoramiento de la economía moderna parte por la cultura
capitalista, es decir, el espíritu capitalista”, (Boltanski, Chiapello, 1999). Esto es importante, ya
que los autores hablan a su vez valga la redundancia, sobre el cómo las sociedades actuales se
moldean del crecimiento que surge por parte de este modelo cultural de negocios y de igual
manera la cultura de la competencia -ya bien sea sana o malversada- realiza una crítica respecto
a cómo se busca mejorar los “bolsillos” de cada persona.
Por consiguiente, la consecuencia de esta competencia es que se termina por obtener un
modelo económico desde el neocapitalismo, que va desde lo macrosocial hasta lo micro social,
ya que orilla a los sujetos a combatir por necesidades de supervivencia, tales como lo son; la
comida, un hogar o pequeños lujos que se dan las personas en este mundo moderno y que
promueve el consumismo.
20
Lo anteriormente mencionado, va de la mano con el hecho de que el sujeto se ve
expuesto a afrontar el nuevo estilo de vida de la sociedad moderna, es por esto mismo que la
cultura de las organizaciones funciona como un repetidor de la cultura de competencia, entre
todos los estamentos sociales y el cual se sostiene sobre los órganos de reproducción. Con el
objetivo que se comprenda ejemplificamos a partir de lo mencionado en el fragmento siguiente:
"Asumiendo la existencia de una 'lucha permanente' al interior de los campos es posible

comprender que el concepto de reproducción social sea definido como la reproducción
de las estructuras de las relaciones de fuerza entre las clases".
- Bourdieu y Passeron, 1998.
Como se hizo mención con antelación, la repetición de la cultura social parte desde la
formulación de "la idea" de una empresa hasta la construcción de una idea de negocios, ya que es
en este proceso donde se construye la visión, misión y valores de una empresa. Los cuales son
inherentes y profundamente entrelazados a aspectos como la cultura y el contexto, a su vez estos
procedimientos responden a un fin común como el generar riquezas o competir por tener la
mayor cantidad de patrimonio.
Desde este mismo punto de vista, muchas de las empresas repiten la cultura capitalista
analizando y/o enseñando a las y los trabajadores de que “el que trabaja más obtiene más”, esta
frase ya conocida, construida para motivar a las masas a obtener mejores recursos o mejorar su
estilo de vida, lo que tiene por consecuencia una competencia que, dentro de lo que compone,
permite que las personas olviden u omitan sus limitaciones, para no mostrar debilidad al
competir por un objetivo en común y conllevando al aislamiento.

21
Estas aseveraciones como el ejemplo ya mencionado, tienen un gran peso al manipular a
los sujetos, característicamente reflejando lo que se vive hoy en día en América Latina y el resto
del mundo, es por ello que es relevante comprender las problemáticas de núcleo permitiendo
brindar el entendimiento necesario para construir una visión más clara de lo que; ¿qué es la
repetición de la cultura?, así como de lo que ¿qué es el instinto de supervivencia? o ¿qué implica
la pobreza económica-social? y lo que es importante; la profundidad de cada ser humano.
Las necesidades básicas abarcan lo intrínseco o esencial de la sociedad humana actual,
entendiendo el hecho de que bajo esta lógica no existen las mismas necesidades que hace un par
de siglos, lo que da pie a que cada vez surjan más debido a la inmediatez y la modernización,
permitiendo que las problemáticas se encuentren tapadas debajo de la alfombra como lo vendría
siendo la salud mental pero la repetición de la cultura y la historia misma, nos enseña que un
enfermo tiene desventaja frente a quién no tiene problemas como lo que dentro de la disciplina
de la psicología y psiquiatría se categoriza como NORMAL VS ANORMAL.
Por ende, todo nace a partir del cómo la persona va creciendo y evolucionando en
conjunto con la sociedad humana, de allí la necesidad de construir socialmente las problemáticas
y que se articulen las acciones necesarias para dar respuestas a aquellas necesidades y/o
demandas que hoy nos compete. Siempre teniendo presente la formación profesional, la ética,
junto a una altura de miras para impedir dejar fuera elementos esenciales, rompimiento de
sesgos, constante formación, empatía, humanidad y credibilidad, mediante el respeto a los
resguardos éticos y confiabilidad.

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SOCIEDAD NEOLIBERAL CAPITALISTA, NEO MATERIALISTA y MERITOCRACIA
En Latinoamérica, pero particularmente en Chile, es innegable el hecho de que existe la
desigualdad no solo a nivel de ingresos, sino además que dicha desigualdad influye en la salud
mental y también degrada la cohesión social. Ya que la desigualdad, en sus altos niveles
incrementan el conflicto social y promueven la vulnerabilidad individual, por ende, la percepción
del sujeto es de no tener acceso a apoyo social y finalmente se termina dando lo que podemos
entender por individualismo.
Para situarnos en contexto, como sujetos estamos inmersos en una sociedad neoliberal
capitalista, donde en el fondo lo que se ha generado es que exista la competencia entre las
personas y la cual debilita los vínculos sociales, hace que el sujeto se vea enfrentado con otros y
que perciba un mundo más agresivo, con imposibilidad de generar redes de apoyo y todo bajo la
lógica de que "esa persona que puede ayudarme también me puede atacar". Eso termina
impactando en aspectos como: a) en el modo de entender económicamente la estructuración de la
sociedad, b) en las relaciones sociales, y c) a nivel de salud mental individual, dónde por ejemplo
se pueden dar casos de clínica de lo psicosomático, dado que llega un punto en que los niveles de
estrés son tan altos y se comienzan a manifiestar síntomas físicos.
Por otro lado, nos encontramos con la meritocracia, la cual se rige por la creencia de que
"el que es pobre es pobre porque quiere", lo cual sustenta la desigualdad y termina por generar
un aumento en el nivel de malestar, tanto a nivel social como individual. En consecuencia, estas
creencias legitiman un sistema en el que los recursos se distribuyen de manera desigual, lo que
puede contribuir a la aparición del malestar, a el origen o mantención de problemas de salud
mental e individualismo, lo que termina por desarticular cualquier protección social.

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Entonces, podemos concluir que el objetivo se orienta a que los profesionales mediante
su quehacer puedan permitir la dignidad que requieren ciertos factores, teniendo en cuenta que la
dignidad humana es cultural, de pensamiento propio y construida, por ende, sería natural
preguntarse el ¿por qué? de competir. Por ejemplo, ¿son realmente necesidades sociales y
biológicas?, o ¿son motivantes sociales o más bien por estatus?, o más bien ¿por perseguir un
estilo de vida o biológico por supervivencia?, entendido bajo la lógica de que si ya no tienes
ingresos es igual a no tener comida o un techo donde vivir.
SALUD MENTAL Y SALUD LABORAL: UN DERECHO
Responsabilidad Social Empresarial
Ahora, un aspecto fundamental a desarrollar es la responsabilidad social empresarial
(RSE), la cual es definida por la OIT como: “la manera en que las empresas toman en
consideración las repercusiones que tienen sus actividades sobre la sociedad y en la que afirman
los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos
como en su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario y
que sólo depende de la empresa, y se refiere a actividades que se considera rebasan el mero
cumplimiento de la ley”, (OIT, 2010).
La RSE, es un concepto que ha ganado una creciente importancia en la actualidad y se
refiere al compromiso que tienen las empresas con el desarrollo sostenible en sus operaciones o
actividades, esto implica que las empresas deben considerar no solo sus objetivos económicos,
sino también su impacto en la sociedad y el medio ambiente.

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Es decir, busca que las empresas sean conscientes de su responsabilidad más allá de la
generación de beneficios económicos o que contribuyan al bienestar de la sociedad y la
preservación del entorno, lo que consideramos que debería de estar dentro de los valores de las
empresas u organizaciones.
La agenda global ha jugado un papel fundamental en la promoción de la RSE, al
impulsar diversas iniciativas y marcos de referencia que instan a las empresas a adoptar prácticas
más responsables.
Algunos de los principales ejemplos de estas iniciativas son:
Pacto Global de las Naciones Unidas
“Las Naciones Unidas (UN), lideradas por Kofi Annan, ponen en marcha en julio del año
2000 el Pacto Global de las Naciones Unidas, conformando un hito en la historia de la RSE, ya
que este pacto define valores y principios compartidos a nivel global fomentando un crecimiento
sostenible y otorgando un marco de colaboración. Por ejemplo, entre empresas u organizaciones
internacionales, organizaciones gubernamentales y no gubernamentales”, (Cabrera, 2022).
Esta es una iniciativa de las Naciones Unidas, que invita a las empresas a comprometerse
voluntariamente a seguir diez principios universales en áreas como; los derechos humanos, el
trabajo, el medio ambiente y la lucha contra la corrupción. El Pacto Global busca alinear las
actividades empresariales con los valores y objetivos de las Naciones Unidas. Los principios
presentados en cuatro ámbitos son los siguientes:

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Derechos Humanos
Principio 1: las empresas deberían apoyar y respetar la protección de derechos humanos
declarados internacionalmente.
Principio 2: las empresas deberían asegurarse de no ser partícipes de vulneraciones de derechos
humanos y relaciones laborales.
Principio 3: las empresas deberían defender la libertad de asociación y el reconocimiento
efectivo del derecho de negociación colectiva.
Principio 4: las empresas deberían defender la eliminación de todas las formas de trabajo
forzado u obligatorio.
Principio 5: las empresas deberían defender la abolición efectiva de la mano de obra infantil.
Principio 6: las empresas deberían defender la eliminación de la discriminación con respecto al
empleo y la ocupación.
Medioambiente
Principio 7: las empresas deberían apoyar un planteamiento preventivo con respecto a los
desafíos ambientales.
Principio 8: las empresas deberían llevar a cabo iniciativas para fomentar una mayor
responsabilidad ambiental.
Principio 9: las empresas deberían promover el desarrollo y la difusión de tecnologías
respetuosas con el medioambiente.

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Lucha contra la corrupción
Principio 10: Las empresas deberían trabajar contra la corrupción en todas sus formas, como la
extorsión y el soborno.
Declaración tripartita de principios de la OIT sobre las empresas multinacionales y la
política social
“Esta declaración fue adoptada por el Consejo de Administración de la Oficina
Internacional del Trabajo en Ginebra en noviembre de 1977, en el que participaron tanto
gobiernos, como trabajadores y empresas multinacionales. Con enmiendas posteriores - en el año
2000, 2006 y una revisión en 2017- esta declaración es el único instrumento global en esta
materia, elaborado y adoptado tanto por gobiernos, empleadores y trabajadores alrededor del
mundo (OIT, 2017)", (Cabrera, 2022).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), establece principios que las empresas
multinacionales deben respetar en áreas como el empleo, las condiciones laborales, la igualdad
de oportunidades y la promoción del trabajo decente.
Libro Verde de la Responsabilidad Social Empresarial de la Comunidad Europea
"Como resultado de la Cumbre de Lisboa en 2000, estableció como objetivo hacer de
Europa una economía competitiva y con ello buscar crecimiento económico sostenible con
mayor cohesión social. Se publica en el año 2001, el Libro Verde de la Responsabilidad Social
Empresarial de la CE, en este se plasman las directrices de la política gubernamental Europea de
la RSE, la cual a su vez se desarrolla en coherencia con el Pacto Global de las UN y la
declaración tripartita de la OIT.”, (Cabrera,2022).

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Es decir que la Unión Europea ha promovido la RSE a través de documentos como el
Libro Verde, que plantea cuestiones relacionadas con la RSE y fomenta el diálogo entre
empresas, gobiernos y otras partes interesadas para promover prácticas responsables. Y como
dijimos, replicamos estos modelos económicos que promueven la competencia.
Directrices para las Empresas Multinacionales de la OCDE
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), ha
desarrollado directrices que ofrecen recomendaciones a las empresas multinacionales, sobre
cómo operar de manera responsable en áreas como los derechos humanos, el medio ambiente, la
competencia y la fiscalidad.
"Las Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales se publicaron por primera
vez en 1976, y se revisaron y actualizaron en 2011 siendo adoptadas por los 42 gobiernos
adherentes en la Reunión Ministerial conmemorativa del 50 Aniversario de la OCDE. Estas
Directrices promueven una conducta empresarial responsable a través de principios no
vinculantes que incluyen principios generales y específicos, en temáticas de divulgación de
información, derechos humanos, empleo, relaciones laborales, medio ambiente, lucha contra la
corrupción, peticiones de soborno y otras formas de extorsión, intereses de los consumidores,
ciencia y tecnología, competencia y cuestiones tributarias.”, (Cabrera,2022.
Estas iniciativas y marcos de referencia proporcionan orientación a las empresas sobre
cómo abordar la RSE y promover prácticas empresariales, para que sean tanto éticas como
sostenibles.
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Al adoptar estos principios y directrices, las empresas pueden contribuir al desarrollo
sostenible de la organización, pero al mismo tiempo que mejoran su reputación, atraen a clientes
conscientes de la responsabilidad social, y por ende se vuelven más resilientes en un mundo cada
vez más preocupado por las cuestiones sociales y ambientales.
Derechos Humanos y Empresas
Otro punto fundamental que es necesario abordar antes de referirse a la S.M.O, son los
derechos humanos, ya es imposible su abordaje sin referirse a la Declaración Universal de
Derechos Humanos, el cual es un documento que sirve de plan de acción global para la libertad y
la igualdad, será de valor en esta investigación ya que cumple la función de proteger los derechos
de todas las personas y en todos los lugares.
En cuanto al artículo 23 haciendo mención de dos derechos que convocan a la
promoción de la salud integral de los trabajadores:
Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones
equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo. Toda persona tiene
derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
"Los países más desarrollados son los que han comprendido mejor la importancia de la
salud mental ocupacional y le han dedicado muchos esfuerzos. McLean hace una buena revisión
de lo que ha sido su desarrollo en Estados Unidos, que remonta a 1915 con las actividades de C.
C. Burlingame en la Cheney Silk Company. Este autor señala muy atinadamente que la salud
mental ocupacional está inmersa y relacionada con la medicina ocupacional, la psicología
clínica, industrial y social, la antropología cultural, la psiquiatría social y la psiquiatría
propiamente como tal”, (Pedro Naveilan, 1976).

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Se menciona esto, ya que como bien se sabe aun existiendo modelos reparatorios estos no
logran realmente reflejar los esfuerzos al nivel de la relevancia que tiene la problemática, a
diferencia de otros países los cuales han comprendido las necesidades y replegados esfuerzos
para atender dichas necesidades, entendiendo que se requiere de un equipo multidisciplinario ya
que está en comunicación con diversas disciplinas y promueve distintos canales de acción.
Obligaciones del empleador al momento de vincular a un nuevo trabajador
Derechos fundamentales del trabajador
El trabajador como toda persona, es titular de los derechos que protege la Constitución
Política de la República de Chile, tales como; el derecho a la vida, a la integridad física, a la
privacidad, y entre otros. Por otro lado, el empleador tiene la obligación de respetar estos
derechos, denominados derechos fundamentales, pero además tiene el deber de promover su
respeto dentro de la empresa y de tomar todas las medidas necesarias para mantenerse indemne
de toda vulneración dentro del lugar de trabajo. Tal como señalan los artículos 2, 5, 292 y 485
del Código del Trabajo, son todos aquellos derechos y libertades que posee el trabajador como
persona, por el solo hecho de serlo, que se encuentran reconocidos y garantizados por la
Constitución y las leyes respectivas, los que deben de ser respetados por el empleador en el
ámbito de la relación laboral.
Dentro de los derechos fundamentales del trabajador reconocidos en nuestra
Constitución y en el Código Laboral, se encuentran los siguientes:
El respeto y protección a la vida privada, y a la honra del trabajador(a) y su familia. La
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada. El derecho a la libertad de conciencia, a
la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.

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La libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y
por cualquier medio. La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía
de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia
Constitución dispone. El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el
artículo 2 del Código del Trabajo. La libertad sindical y el derecho para negociar colectivamente
sin obstáculos indebidos.
La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el
empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o
por el ejercicio de acciones judiciales, o su participación en ellas como testigo y/o por haber sido
ofrecidos en tal calidad. Prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva.
El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador, siempre que su vulneración sea
consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral. En el caso de que alguno de estos
derechos no sea respetado o bien haya sido vulnerado, el trabajador podrá ir a Juzgados del
Trabajo e iniciar un juicio de Tutela Laboral.
Sueldo mínimo, sueldo base y protección a la remuneración
¿Qué son las remuneraciones?
Tal como señala el artículo 42 del Código del Trabajo, las remuneraciones son las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir
el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

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La forma en qué se pagarán las remuneraciones deberá quedar expresada en el contrato,
pero los períodos convenidos (semanal, quincenal, etc.) no podrán –en ningún caso– exceder un
mes. Independientemente del tipo de contrato, allí se deberá definir el monto, la forma y período
de pago de la remuneración.
Tipos de remuneraciones Según el artículo 42 del Código del Trabajo, en Chile existen
cinco tipos de remuneraciones:
Sueldo, sobresueldo, comisión, participación, gratificación, y el pago del séptimo día o
semana corrida.
Sin importar el tipo, el sueldo en ningún caso podrá ser menor al sueldo mínimo para
aquellos empleados que cumplen una jornada ordinaria de trabajo.
Clasificación de las remuneraciones en Chile
Remuneraciones ordinarias: Corresponde a la retribución periódica por los servicios
prestados, entre los que se encuentra el sueldo, la comisión, etc.
Extraordinarias: Es el pago correspondiente a los servicios prestados esporádicamente,
por ejemplo, el sobresueldo y las horas extraordinarias.
Especiales: Las remuneraciones especiales corresponde al pago que recibe un trabajador
ante alguna condición o razón especial. Dentro de este tipo de remuneraciones encontramos por
ejemplo los aguinaldos, bonos, etc.
Remuneración fija: Son aquellas que recibe el empleador en un periodo fijo. Así, por
ejemplo, el sueldo es un tipo de remuneración fija en la medida de que su monto no cambia en
sus períodos de pago.

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Remuneración variable: Es aquella remuneración que está sujeta a cambio o bien, no es
la misma entre un mes y otro. Un ejemplo de remuneración variable son las comisiones.
Principal y accesoria: Pertenecen a este tipo de remuneraciones la contraprestación
fundamental celebrada en el contrato, dado que no depende de otra para su procedencia y
cálculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigüedad, etc. Por otro lado, la remuneración es
accesoria cuando se calcula sobre la remuneración principal como, por ejemplo, el sobresueldo u
horas extraordinarias.
Asignaciones: Las asignaciones son todas aquellas compensaciones que se pagan al
trabajador en sus haberes, pero que no constituyen remuneración. No son imponibles, y se
consideran como un pago que compensa los gastos en que incurre el trabajador, para desempeñar
la labor por la que se le contrató.
El artículo 41 del Código del Trabajo las señala de la siguiente forma: “No constituyen
remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas
y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, las
indemnizaciones establecidas en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la
relación contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo”.
¿Qué asignaciones no forman parte de las remuneraciones?
Asignaciones de movilización. Asignaciones de pérdida de caja. Asignaciones de
desgaste de herramientas. Asignaciones de colación. Los viáticos. Las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley y La indemnización por años de servicios.

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El sueldo base es un tipo de remuneración que el empleador tiene la obligación de pagar
al trabajador en contraprestación de las funciones prestadas. Si el trabajador fue contratado por
una jornada ordinaria completa de 45 horas semanales, este sueldo base no puede ser menor al
sueldo mínimo estipulado por ley, equivalente en la actualidad a $337.000 mensuales. En el caso
de que el trabajador cumpla una jornada de trabajo parcial (menor a 30 horas semanales), su
sueldo base no puede ser inferior al mínimo legal calculado proporcionalmente a las horas
semanales por el cual fue contratado.
La Constitución Política de la República de Chile, en su Artículo 19 N°16, consagra el
derecho al trabajo y al de percibir una remuneración justa, es por este motivo que se regula un
tope mínimo para poder remunerar a un trabajador. Este tipo de medidas son conocidas como
parte del principio de Protección a las Remuneraciones, existiendo además otro tipo de medidas,
como, por ejemplo, la obligación de que la remuneración sea pagada en pesos chilenos; que se
compruebe el pago de la remuneración con la emisión de una liquidación de sueldo; entre otras.
Por último, en caso de que una persona vea que su sueldo o remuneración ha sido
rebajada unilateralmente por el empleador, debe hacer una denuncia ante la Inspección del
Trabajo (denuncia administrativa) o tribunales laborales (denuncia judicial).
Garantía de indemnidad en el trabajo
La indemnidad en el trabajo es un derecho fundamental que tienen todos los trabajadores
de no ser objeto de represalia o discriminaciones por reclamar justamente sus derechos. El
empleador tiene el deber de garantizar su derecho y su vulneración es sancionada con multas que
pueda cursar la Inspección del Trabajo y/o con indemnizaciones legales que podría solicitar el
trabajador ante los tribunales de justicia.

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Se considera un acto contrario a la indemnidad del trabajador, la de poner término a un
contrato de trabajo, actos de hostigamiento u acoso laboral, disminución arbitraria de beneficios
otorgados al trabajador, entro otros; con ocasión de la presentación formal de un reclamo laboral
directamente al empleador o por haber presentado una denuncia o reclamo ante la Inspección del
Trabajo por vulneración de derechos laborales.
Condiciones sanitarias básicas en el lugar de trabajo
Entre las obligaciones que tiene el empleador con sus trabajadores, el artículo 184 del
Código del Trabajo, genera el deber legal de protección de la vida e integridad física de sus
colaboradores. En este sentido, es fundamental que el empleador garantice las condiciones
sanitarias óptimas de los centros de trabajo, con la intención de que sus empleados no se vean
afectados en su salud o su vida. El incumplimiento a esta obligación arriesga al empleador a ser
multado por la Dirección del Trabajo, como también a ser condenado por los tribunales de
justicia a pagar una indemnización al trabajador afectado.
La ley 16.744 y el Código del Trabajo en sus artículos 153 y 184 establecen que; "Todos
los trabajadores dependientes e independientes del sector privado o público que coticen deben
estar protegidos por el seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales". Tal como señala el artículo 184 del Código del Trabajo; "Es responsabilidad del
empleador realizar acciones de difusión, capacitación e informar oportunamente a todos sus
trabajadores sobre los riesgos asociados a la ejecución de su actividad; así como las medidas
preventivas de seguridad y los métodos apropiados de trabajo".

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Dentro de las obligaciones del empleador se encuentra mantener las condiciones
sanitarias y ambientales necesarias para proteger la vida y la salud de sus trabajadores,
independiente si son dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realizan
actividades para él. Además de esta obligación general, es obligatorio que los lugares de trabajo
se mantengan ordenados y limpios.
El encargado de fiscalizar que se cumpla lo establecido en el reglamento es el Servicio de
Salud y el Servicio de Salud del Ambiente en el caso de que las dependencias de la empresa se
encuentren en la Región Metropolitana.
En caso de que no se cumplan estas disposiciones en el lugar de trabajo, el trabajador
podrá denunciar cualquier infracción al Servicio de Salud conforme lo que establece el artículo
2° del Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de
Trabajo. Junto con esto, podrá interponer una denuncia en la Inspección del Trabajo según lo
establecido en el artículo 191 del Código del Trabajo, ya que la Dirección del Trabajo también
tiene competencia para fiscalizar normas de higiene y seguridad en el trabajo.
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) es una unidad técnica de trabajo
conjunto entre la empresa y los trabajadores, que sirve para detectar y evaluar los riesgos de
accidentes y enfermedades profesionales que pudieran sufrir los trabajadores.
El comité paritario de una empresa debe estar integrado por:
Tres representantes titulares designados por la empresa, también llamados representantes
patronales. Tres representantes titulares elegidos por los trabajadores. Por cada miembro titular
se designará, además, otro en carácter de suplente. Los comités paritarios son obligatorios en
toda empresa, faena, sucursales o agencia en que trabajen más de 25 personas.

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Así como en las empresas mineras, industriales, o comerciales que tengan más de 100
trabajadores, donde es obligatorio un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales.
Las principales funciones de un Comité Paritario son las siguientes:
Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de
protección. Vigilar el cumplimiento tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de
las medidas de prevención, higiene y seguridad. Investigar las causas de los accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa. Decidir si el accidente o la
enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador o no.
Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de
los riesgos profesionales. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el
organismo administrador respectivo. Promover la realización de cursos de capacitación
profesional para los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir
esta finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos
organismos. Para crear un comité paritario en la empresa el trabajador deberá ir a la Dirección
del Trabajo respectiva, retirar los formularios de registro y adjuntar la documentación solicitada.
La documentación solicitada es la siguiente:
Cédula de identidad (personas naturales).
Copia de RUT de la empresa.
Copia de cédula de identidad del representante legal.
Copia de la escritura en que se designa el representante legal (personas jurídicas).

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Los requisitos que deben cumplir los trabajadores para ser elegidos miembros del Comité
Paritario son:
Tener más de 18 años. Saber leer y escribir. Tener un año mínimo de antigüedad en el
trabajo. Poseer cursos de orientación en prevención de riesgo o haber prestado servicios en el
Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales de la empresa, si correspondiera. Ser
funcionario de planta o a contrata, en el caso de la administración pública.
Seguro de cesantía
El seguro de cesantía es un mecanismo de protección a la economía de las familias que
cubre a todos los trabajadores dependientes, ante el riesgo de encontrarse cesantes por un periodo
de tiempo determinado. El seguro de cesantía es un seguro obligatorio, que el empleador debe
descontar, enterar y aportar a la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC) mensualmente de
la remuneración imponible del trabajador.
Si el trabajador posee un contrato de trabajo de carácter indefinido, la cuota del seguro
corresponderá al 3% de su remuneración imponible que se integra por un 0,6% como aporte del
trabajador y 2,4% como aporte obligatorio que debe pagar el empleador.
Gratificación legal
La gratificación legal es un tipo de remuneración que las empresas comerciales, mineras,
industriales, corporativas o cualquier otro, que persigan fines de lucro, que tengan la obligación
de llevar libros de contabilidad y que generen utilidades deben pagar obligatoriamente a sus
trabajadores.
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Nuestra legislación laboral contempla dos formas de pagar este tipo de remuneraciones,
estipuladas en el artículo 47 y 50 del Código del Trabajo:
Gratificación Anual: El empleador deberá repartir el 30% de sus utilidades anualmente
con todos sus trabajadores en proporción a las remuneraciones de cada uno.
Gratificación mensual o anticipada: El empleador se obliga a pagar mensualmente un
25% de la remuneración mensual del trabajador.
G. Tiempo destinado a colación
El período de descanso para colación debe ser un tiempo mínimo no inferior a media
hora, por lo que, en principio, no habría inconveniente para que las partes puedan acordar un
lapso superior a media hora.
Ahora, la Dirección del Trabajo ha establecido que no puede prolongarse más allá del
tiempo necesario para el consumo de la colación a que el mismo artículo alude, circunstancia que
en caso de duda, debe ser calificada por el respectivo Inspector del Trabajo en cada caso en
particular.
H. Teletrabajo: exigencias y regulaciones
El teletrabajo exige un acuerdo escrito entre quienes componen la relación laboral, ya
sea al inicio o durante la vigencia de esta. Por lo tanto, el empleador tiene la obligación de pactar
una convención entre las partes, en cuanto a las condiciones de trabajo a distancia. Por último,
este acuerdo debe ser suscrito por escrito, ya sea en el mismo contrato de trabajo o mediante un
anexo de contrato; evitando así un menoscabo a los derechos laborales.

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Primeramente, debes respetar el contenido mínimo de todo contrato de trabajo, en virtud
del artículo 10 de nuestro cuerpo laboral normativo.
Por otra parte, parte este acuerdo, en virtud del artículo 152, exige:
Indicación expresa del acuerdo de dicha modalidad. Especificando si es en forma parcial
o total. En este caso, expresando la debida fórmula de combinación entre trabajo presencial y
trabajo a distancia. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que se pacte que
el trabajador elegirá libremente donde las ejercerá, debiendo precisarse. Duración de la
modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia. Indicación de los mecanismos de supervisión o
control utilizados por el empleador. Duración y distribución de la jornada de trabajo. Tiempo de
desconexión. Tendrás un plazo de 15 días luego del acuerdo, para registrar dicho pacto de forma
electrónica en la Dirección del Trabajo.
Responsabilidades laborales por COVID
La Dirección del trabajo, desde el inicio de la alerta sanitaria, ha dispuesto una serie de
medidas para controlar la pandemia del Coronavirus en el ámbito laboral. Es así que ha
establecido una serie de responsabilidades, tanto para empleadores como trabajadores. Los
empleadores deben implementar las medidas de prevención, entre ellas, las establecidas por la
Autoridad Sanitaria.
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Respecto a esto, las empresas deben:
Proporcionar efectiva y oportunamente a los trabajadores información actualizada y
proveniente de la autoridad sanitaria respecto a la prevención y contención del virus. Controlar
eficazmente la adopción de las medidas al interior de la empresa. Otorgar los permisos que
razonablemente sean necesarios para que los trabajadores puedan acudir a hacerse exámenes
preventivos que correspondan. Sin que ello importe un menoscabo o un perjuicio para estos.
Igualmente, la Ley N.º 21.342 resguarda el retorno seguro de los trabajadores que, por la
naturaleza de sus funciones o cargos, se ven en la obligación de asistir presencialmente a su
trabajo. En ella se estableció la creación del protocolo de Seguridad sanitario laboral, el
tratamiento de licencias médicas, la contratación del Seguro COVID-19 para empleados y las
modalidades obligatorias de teletrabajo, mientras exista una alerta sanitaria.
Comité Paritario de Higiene y Seguridad
El Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) es el organismo técnico de
participación entre la empresa y trabajadores para detectar y evaluar los riesgos de accidentes y
enfermedades profesionales. Los Comités Paritarios son obligatorios en empresas con más de 25
trabajadores y deben estar integrados por tres representantes de la empresa y tres de los
trabajadores.
Sus principales funciones son:
Asesorar e instruir a los sobre la correcta utilización de los instrumentos de protección.
Vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de medidas de
prevención, higiene y seguridad. Investigar las causas de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales que se produzcan en la empresa.

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Decidir si el accidente o enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del
trabajador. Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la
prevención de riesgos profesionales. Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende
el organismo administrador respectivo (Instituto de Seguridad Laboral). Promover la realización
de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores en
organismos públicos o privados autorizados para cumplir esta finalidad o en la misma empresa,
industria o faena. Las decisiones adoptadas en el ejercicio de las atribuciones que les encomienda
la Ley N°16.744 serán obligatorias para la empresa y los trabajadores.
Permisos laborales
Licencias médicas: plazo y formalidades para presentar una licencia
La licencia médica es un instrumento que otorga el derecho a un trabajador para justificar
su inasistencia laboral debido a la prescripción de mantener reposo, emitida por un facultativo
médico. Según su extensión, otorgará al trabajador el derecho de recibir un subsidio en
reemplazo de la remuneración no percibida por los días de inasistencia. El trabajador deberá
presentar la licencia médica en el plazo de 48 horas contadas desde el día (inclusive) que no se
presenta a su lugar de trabajo. El empleador debe entregar un comprobante al trabajador que
acredite la fecha de recepción la licencia médica. Luego de recepcionar la licencia médica por el
empleador, este debe rellenar el formulario entregado y dentro del plazo de 3 días hábiles
contados desde su recepción debe presentarla ante el COMPIN o ISAPRE según corresponda, so
pena, de tener el deber de pagar la remuneración correspondiente por el tiempo que duré el
reposo médico por no tramitar debidamente la licencia médica.

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La licencia médica puede ser presentada presencialmente en las oficinas de partes del
COMPIN o de la ISAPRE según corresponda, o también, puede ser tramitada de manera
electrónica por medio de las plataformas IMED, MEDIPASS o Portal UE.
Permiso pagado por fallecimiento
El artículo 66 del Código del Trabajo habilita al trabajador a ausentarse a su lugar de
trabajo, con derecho a percibir su remuneración íntegra, por duelo. Entendiendo esto, el
trabajador podrá ausentarse a su lugar de trabajo en los siguientes casos: Por fallecimiento de un
hijo, cónyuge o conviviente civil, el trabajador tendrá derecho a 7 días de permiso pagados. Por
fallecimiento de madre, padre o fallecimiento de un hijo en periodo de gestación, el trabajador
tendrá derecho a 3 días de permiso pagados. Asimismo, el artículo 195 del Código del Trabajo
otorga el permiso de 5 días pagados, a los trabajadores por nacimiento de su hijo y/o que han
sido padres por un proceso de adopción.
C. Permiso laboral para exámenes médicos
Sin considerar los permisos para la realización de exámenes de próstata o mamografías,
no existe norma legal que obligue al empleador a conceder un permiso al trabajador para la
realización de exámenes médicos dentro del horario laboral. Sin embargo, de común acuerdo el
empleador y trabajador podrán acordar permisos voluntarios para la realización de cualquier tipo
de trámite.
D. Permiso para realizarse mamografía y examen de próstata
Las trabajadoras mayores de 40 años y trabajadores mayores de 50 años que cumplan
ciertas condiciones contractuales, una vez al año tendrán permiso legal para solicitar medio día
laboral para poder realizarse exámenes de próstata o mamografías según corresponda.

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En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo o por el cumplimiento de una obra
o faena podrá ejercer este derecho a partir de los 30 días luego de celebrado el contrato de
trabajo.
E. Permiso de descanso laboral por nacimiento
El artículo 195 del Código del trabajo, señala que la madre trabajadora tendrá derecho a
un descanso remunerado de maternidad de seis (6) semanas antes del parto y de doce (12)
después del parto. Y luego, la Ley 20.545 de Enero del 2016, vino a introducir el postnatal
parental. Bajo esta ley, el artículo 197 bis del Código del trabajo señala que el postnatal parental
será de doce (12) semanas, a continuación, y adicional al período de postnatal. Sumado a lo
anterior, este descanso podría ser compartido con el padre, si la madre así lo quisiera.
F. Permiso pagado por matrimonio
Se trata de un permiso pagado para todos los trabajadores que contraigan matrimonio.
Son cinco días hábiles continuos, adicionales al feriado anual (vacaciones).
Este permiso se otorga independientemente del tiempo de servicio que tenga el trabajador o
trabajadora, fue introducido por la ley 20.764 del año 2014, que modifica el artículo 207 bis del
Código del trabajo.
Subcontratación laboral
¿Qué es la subcontratación?
La ley define a la subcontratación laboral como el trabajo que es realizado por un
empleador denominado contratista o subcontratista, quien ejecuta obras o servicios por cuenta y
riesgo propio para una empresa principal dueña de una obra o faena.
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¿Cuál es la finalidad de la subcontratación?
El objetivo de la regulación legal de la figura de subcontratación en materia laboral es la
de asegurar el cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales de un trabajador, quien
podrá dirigir su acción a la empresa principal en casos de incumplimiento por la empresa
subcontratistas.
¿Qué tipo de contrato debe celebrarse entre la empresa principal y la contratista?
El contrato legal que configura el régimen de subcontratación es un contrato de
prestación de servicios de carácter civil, celebrado entre la empresa principal y la empresa
contratista.
Responsabilidades de la empresa principal
La empresa principal puede tener dos tipos de responsabilidad ante las demandas
laborales de los trabajadores contratados por el subcontratista, siendo estas las siguientes:
Responsabilidad Subsidiaria: La empresa principal será responsable de las obligaciones
laborales y previsionales incumplidas por la empresa contratista. En este caso el trabajador debe
demandar principalmente a la empresa contratista y si esta no responde, puede exigir su
cumplimiento a la empresa principal de manera subsidiaria.
Responsabilidad Solidaria: En este caso el trabajador puede dirigir su acción
directamente a la empresa principal por incumplimientos laborales y previsionales por parte de la
empresa contratista, siempre y cuando, la empresa principal haga uso del derecho de información
y retención que le ofrece la ley.

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Derecho de información y derecho de retención
El derecho a la información es el derecho que tiene la empresa principal para exigir
información sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales o previsionales a la empresa
contratista. Esta información se encuentra respaldada por un certificado único emitido por la
Dirección del Trabajo. Por su parte, el derecho de retención es el derecho legal que tiene la
empresa principal de retener de los honorarios o precio de los servicios contratados, los dineros
necesarios para el pago de deudas laborales o previsionales acreditadas por la empresa
contratista.
¿Cuántas empresas puede contratar una empresa principal?
No existe límite legal para que una empresa principal pueda subcontratar los servicios de
una o más empresas. Esta decisión dependerá de las necesidades propias de la empresa principal.
Derechos y obligaciones del trabajador subcontratado
El trabajador tendrá las obligaciones legales que genera en contrato de trabajo celebrado
con la empresa subcontratista empleadora. En cuanto a sus derechos, el trabajador subcontratado
gozará de todos los derechos contemplados en el Código del Trabajo, tales como, derecho al
sueldo mínimo, limitación de jornada laboral, vacaciones, entre otros.
Obligaciones de la empresa principal en materia de protección, salud e higiene de los
trabajadores
La empresa principal debe velar por el cumplimiento de las normas de seguridad, salud, e
higiene en protección de los trabajadores subcontratados que cumplen sus funciones en su obra o
faena.
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Para ello, la empresa principal debe conservar en la obra o faena un registro actualizado en
papel o digital de los siguientes documentos:
Cronograma de actividades planificadas. Copia de los contratos de trabajadores que se
desempeñan en la obra o faena. Historial de accidentes y enfermedades profesionales de la faena.
Informe de los riesgos eventuales. Visitas y medidas prescritas por los Organismos
Administradores de la ley 16.744 (mutual de seguridad, ACHS, etc.). Informes de entidades
fiscalizadoras y sus respaldos. Datos de contratistas, subcontratistas: RUT y nombre de la
empresa, Organismo Administrador de la Ley 16.744, nombre del encargado de las tareas, Nº de
Trabajadores, fecha de inicio y término de faenas.
Embarazo y maternidad en derecho laboral
Duración descanso prenatal y postnatal
Las trabajadoras tienen derecho a un descanso maternal de 6 semanas (prenatal) previas a
la fecha estimada para el parto y de 12 semanas (postnatal) posteriores al nacimiento de su hijo.
El periodo de prenatal puede verse modificado ya sea por un parto anticipado; por la interrupción
del parto o por un retraso del parto programado.
Asimismo, el periodo postnatal puede verse alterado por una enfermedad en la madre
generada por el parto; en caso de tener partos múltiples; en caso de tener un parto anterior a las
33 semanas de gestación; o si el hijo o hija pesara al nacer menos de 1500 gramos.

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Permiso postnatal parental
Este descanso comienza inmediatamente después de terminado el postnatal maternal y
consta de 12 semanas para trabajadoras contratadas a tiempo completo o de 18 semanas en caso
de que la trabajadora se reincorpore por media jornada. Asimismo, podrá traspasar al padre parte
del permiso por un máximo de 6 semanas o de 12 semanas en caso que la trabajadora se
reincorpore a media jornada.
Descanso postnatal suplementario
El descanso postnatal suplementario es el tiempo de extensión del postnatal debido a una
enfermedad de la madre ocasionada por el parto, el cual se extenderá por el periodo que
determine el facultativo médico, sin riesgo de perder el subsidio o licencia médica según
corresponda.
Días de permiso pagado al trabajador que ha sido padre recién
El trabajador que ha sido padre tendrá derecho a un permiso por cinco días continuos o
discontinuos previo acuerdo entre las partes, permiso que debe ser remunerado íntegramente por
parte del empleador, contados desde el día de nacimiento de su hijo. Asimismo, tendrá el mismo
derecho el trabajador que ha sido padre por medio de un proceso de adopción, en este caso el
permiso se contará desde que ha sido notificada la resolución que conceda el cuidado personal
del menor o acoja la adopción del niño o niña.

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Duración de fuero maternal de las trabajadoras con contrato de plazo fijo
El fuero que gozan las madres trabajadoras contratadas por un plazo fijo será el mismo de
las trabajadoras contratadas de manera indefinida, vale decir, desde que comienza el embarazo
hasta 1 año y 84 días posterior al nacimiento de su hijo, pudiendo extenderse hasta por un año
más en caso de gozar de un postnatal complementario. Ahora bien, en caso de que el trabajador
quisiera poner término al contrato de trabajo por vencimiento del plazo convenido, tendrá que
iniciar un proceso de desafuero y solicitar al tribunal autorización para proceder con la
desvinculación.
Derecho a sala cuna
Todo empleador que ocupa la fuerza laboral de 20 o más trabajadores,
independientemente de sus edades o estado civil, tiene la obligación de otorgarle a sus
trabajadores el derecho a sala cuna. Para esto, el empleador puede crear y mantener una sala cuna
anexa e independiente de los lugares de trabajo; o de construir habilitando servicios comunes de
sala cuna con otros establecimientos ubicados en la misma zona geográfica; o pagando
directamente los gastos de sala cuna al establecimiento que el empleador haya determinado para
que la trabajadora lleve a sus hijos menores de dos años.
Remuneraciones cuando la función de la trabajadora ha cambiado por estar embarazada
En el evento de que la trabajadora embarazada deba ser trasladada de sus funciones a
unas distintas menos riesgosas para su salud y la salud de su hijo que está por nacer, el
empleador tendrá prohibido disminuir la remuneración pactada originalmente en su contrato de
trabajo.
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Ley de protección a la maternidad
La ley de Protección a la maternidad otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a
todas las trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento
del hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un
menor, entre otros. Además, entrega a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del
hijo, y derechos y subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor,
entre otros.
Problemas laborales
Acoso sexual en el trabajo
El acoso sexual en el trabajo se produce cuando un trabajador o empleador, realiza por
cualquier medio, conductas, solicitudes o requerimientos sexuales no consentidos o aceptadas
por el trabajador afectado, generando así un ambiente hostil en el trabajo, amenazando y/o
perjudicando su situación u oportunidades laborales futuras.
Obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual
Para enfrentar el acoso laboral, una vez que el empleador haya recepcionado una
denuncia por acoso sexual, tiene la obligación de iniciar un procedimiento investigativo interno
que no puede durar más de 30 días contados desde la fecha de información. El Empleador,
también tendrá la opción de decidir en no iniciar un proceso interno, pero tendrá que derivar los
antecedentes dentro del plazo de 5 días a la Inspección del Trabajo, para que esta identidad
practique el procedimiento de investigación.

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Sanciones a las que se expone el acosador sexual
Laboralmente el acosador sexual, se arriesga a sanciones tales como amonestación,
aplicación de multas hasta por el 25% de una remuneración diaria, despido sin derecho a ningún
tipo de indemnización. En el caso de que el acosador sea un empleador, este se arriesga a ser
multado por la Inspección del Trabajo, además del derecho que tiene el trabajador afectado de
acudir a los tribunales de justicia, poniendo término a su contrato de trabajo por medio del
despido indirecto y solicitando el pago de las indemnizaciones laborales con un recargo del 80%.
Acoso Laboral (Mobbing)
Nuestra legislación define al acoso laboral o Mobbing como toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador u otros trabajadores en contra de uno o más
trabajadores, por cualquier medio y que tenga como resultado para el o los afectados producir
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades de empleo, siempre que todas estas conductas se practiquen de forma reiterada.
Accidente de trayecto
Se entiende como accidente de trayecto, aquellos que se producen de camino al lugar de
trabajo o de regreso al hogar del trabajador, luego de terminada la jornada laboral. Este tipo de
trayecto debe ser directo entre cada punto, evitando todo tipo de desvíos para que el seguro de
accidentes pueda ser aplicado debidamente. Este tipo de accidentes se encuentran cubierto por el
seguro de accidentes y enfermedades laborales y son los Organismos Administradores (ISL,
ACHS, MUSEG o IST).

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Accidente de trabajo
Un accidente de trabajo es toda lesión que un trabajador pueda sufrir, por ocasión o causa
de su trabajo, y que produzca incapacidad o la muerte. Frente a cualquier accidente de trabajo, el
empleador deberá tramitar el proceso correspondiente con el Organismo Administrador de la Ley
16.744 al cual se encuentran afiliados sus trabajadores, debiendo presentar la Denuncia
Individual de Accidente del Trabajo (DIAT) en el plazo de 24 horas desde que tuvo conocimiento
del accidente de trabajo o trayecto.
Mediación laboral
La mediación laboral, es un proceso colaborativo de solución de conflictos laborales
dirigida por la Dirección del Trabajo, pudiendo ser solicitada tanto por trabajadores como por
empleadores. El funcionario que participa en la mediación tiene la calidad de ministro de fe,
dejando constancia de todo lo obrado en un acta de conciliación firmada y reconocida por todos
sus participantes.
Renunciar hoy mismo
La renuncia voluntaria como causal de término del contrato debes presentarlo a tu
empleador con las formalidades que se establece en el N° 2 del artículo 159 del Código del
Trabajo. Esto significa que debes presentarla a tu jefe con al menos 30 días de anticipación, por
escrito, firmada por el dependiente y ratificada por un ministro de fe que puede ser, entre otros,
un Inspector del Trabajo o un notario público. Renunciar al trabajo con tales formalidades puede
ser invocada por tu empleador como válida.

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De acuerdo a esto último, la Dirección del Trabajo ha establecido que, en el caso de
haberse dado el aviso de término de contrato por renuncia voluntaria del trabajador con menos de
30 días de anticipación, no da derecho a tu empleador a retener de la liquidación final suma
alguna por concepto de indemnización por los días de aviso previo que falten para enterar los
referidos 30 días, sin perjuicio del derecho de exigir una eventual indemnización si procediere,
conforme a las reglas generales.
Jornadas de trabajo, feriados y vacaciones
Semana corrida
La semana corrida es un tipo de remuneración que tienen derecho los trabajadores cuya
remuneración ha sido pactada exclusivamente por días, para que le sean pagados los domingos y
festivos. Mismo derecho tendrán los trabajadores que cuentan con una remuneración mixta
conformada por una remuneración fija y otra variable asociada al pago de comisiones por ventas
o metas.
Descansos laborales
Descanso diario: Corresponde al descanso dedicado generalmente para la colación o
alimentación del trabajador, el cual debe interrumpir la jornada de trabajo por un mínimo de 30
minutos o 60 minutos dependiendo del tipo de jornada laboral que se haya pactado con el
trabajador. Este descanso puede ser o no atribuible a la jornada de trabajo, dependiendo de lo
acordado por las partes.

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Descanso semanal: Corresponde generalmente al descanso dominical, pudiendo incluir el
sábado si la jornada de trabajo es distribuida de lunes a viernes. Excepcionalmente el trabajador
podrá trabajar los domingos, pero respetando su derecho irrenunciable de tener al menos dos
domingos de descanso al mes, además de añadir 9 descansos de día domingo al año, pagando el
empleador, el recargo legal que corresponda al 30% del valor hora pactado originalmente.
Descanso Anual: Feriado legal o vacaciones, que tendrá derecho el trabajador a lo menos
por 15 días hábiles que haya devengado en un año de mantener una relación laboral vigente.
C. Feriado colectivo
El feriado colectivo es una atribución que tiene todo empleador para poder conceder el
feriado legal de 15 días a toda su empresa o a un sector de ella. Esta decisión la puede tomar el
empleador de manera unilateral, solo una vez por año y debe ser informada de manera debida y
anticipada a todos los trabajadores que lo afectan.
D. Qué son las horas extra y cómo se calculan
La jornada extraordinaria de trabajo, o conocido también como horas extras, es toda
aquella que supere el máximo legal establecido como jornada ordinaria de trabajo, vale decir, 45
horas semanales o que supere la jornada ordinaria que hayan pactado las partes. Sólo podrán
pactarse un máximo de 2 horas extraordinarias por día, sumando un máximo de 12 horas
semanales, las cuales se pagarán con un sobrecargo del 50% por sobre el valor hora de la
remuneración ordinaria. Estas deben ser pactadas por escrito y de común acuerdo entre
trabajador y empleador.
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Además, tendrán la característica de ser temporales, debiéndose pactar por un máximo de
3 meses, pudiéndose prorrogar por 3 meses más, si se mantienen las circunstancias que
motivaron el acuerdo alcanzado.
E. Vacaciones legales en Chile
El feriado legal o vacaciones, es el derecho que tiene todo trabajador para descansar al
menos 15 días hábiles, luego de cumplir un año de prestación laboral con un empleador. Por el
periodo de vacaciones, el empleador tendrá que pagar la remuneración íntegra que corresponda.
Este feriado legal debe ser otorgado de manera continua a lo menos por 10 días seguidos,
pudiendo fraccionar el resto de los días de común acuerdo entre el trabajador y el empleador.
Para los efectos del cálculo del periodo de vacaciones, solo se contará los días de lunes a viernes,
sin considerar los sábados, domingos y festivos.
F. Feriados irrenunciables
Son feriados irrenunciables los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y
1 de enero de cada año, son feriados obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores del
comercio.
La excepción son aquellos trabajadores que se desempeñan en clubes, restaurantes,
establecimientos de entretenimientos, tales como cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub,
cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Esto tampoco es
aplicable a los trabajadores de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las
farmacias que deben cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Si tu empleador te obliga a
trabajar en alguno de estos feriados irrenunciables, lo que deberás hacer es realizar una denuncia
en la Inspección del Trabajo.

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G. Jornada de trabajo para trabajadores del comercio el 24 y 31 de Diciembre
El legislador es el que habilita al empleador del sector del comercio para exigir a sus
trabajadores que se desempeñan en establecimiento comerciales y que cuyas funciones se
relación al expendio o venta directa al público de mercaderías que en ellas se comercien, para
cumplan sus funciones los días 24 y 31 de diciembre con las siguientes observaciones: Por
ningún motivo podrán trabajar más allá de las 20:00 horas de los días 24 y 31 de diciembre. El
empleador estará facultado para extender unilateralmente la jornada de trabajo hasta por 2 horas
y por un máximo de 9 días, distribuidos en los 15 días previos al día 24 de diciembre. Los
dependientes del comercio no podrán trabajar hasta más allá de las 23:00 horas durante los días
comprendidos desde el 10 al 23 de diciembre.
Pasos previos a una demanda de trabajo
¿Qué puede hacer un empleado si no se respetan sus derechos fundamentales?
Denunciar el hecho ante el mismo empleador: En virtud del deber de resguardo y
protección a los derechos fundamentales que tiene el empleador con sus trabajadores, la
legislación laboral exige la implementación de procedimientos de investigación y sanción por
eventos de acoso laboral o sexual en el centro de trabajo, que el empleador deberá activar en
casos de denuncias por parte de sus colaboradores.
Denunciar ante la inspección de trabajo: El trabajador podrá denunciar los hechos
vulneratorios ante la inspección de trabajo, quien acogiendo a tramitación la denuncia, deberá
iniciar un proceso de investigación, el cual podría concluir en sanciones con multas al empleador
infractor de derechos fundamentales o al empleador que no inició ningún proceso de
investigación ante la denuncia practicada por sus trabajadores.

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Demanda por tutela de derechos fundamentales: La tutela de derechos fundamentales es
un tipo de procedimiento especial conocido por los juzgados laborales, que tiene por objeto
determinar la existencia de la vulneración de derechos fundamentales, y en el evento positivo de
acreditarse, el tribunal podrá condenar al empleador al pago de multas a beneficio fiscal; y al
pago de indemnizaciones por los daños y perjuicios ocasionados al trabajador.
B. ¿Cómo se inicia una demanda laboral?
Procedimiento Monitorio: Es un procedimiento especial, al que se debe someter toda
demanda laboral cuya cuantía sea igual o menor a 10 sueldos mínimos mensuales y las acciones
asociadas al fuero maternal. Para el inicio de este procedimiento, es necesario que el trabajador
haya presentado previamente un reclamo ante la inspección del trabajo. El plazo para presentar
una demanda laboral es de 60 días hábiles contados desde la fecha de separación laboral entre el
trabajador y el empleador, plazo que podrá suspenderse con la presentación de un reclamo
administrativo ante la inspección del trabajo, pero en ningún caso podrá ser superior a 90 días
hábiles.
Procedimiento Ordinario: Es aquel procedimiento judicial a través del cual los juzgados
laborales deberán conocer cuándo la cuantía de las prestaciones demandadas por el trabajador
sea mayor a 10 sueldos mínimos mensuales. En este caso, no es requisito previo que el trabajador
presente un reclamo administrativo ante la Inspección del trabajo. Y el plazo para presentar la
demanda es el mismo que se señala en el punto anterior.
Tutela Laboral: Es el procedimiento especial cuyo objetivo es declarar la existencia de
vulneración a los derechos fundamentales del trabajador y de aplicar las sanciones
correspondientes en caso de ser acreditados.

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C. ¿Qué hacer frente a una demanda laboral?
En caso de ser notificado de una demanda laboral, deberá remitir los antecedentes a un
abogado especializado en la materia para que analice el documento y presente las oportunidades
y estrategias viables para el caso. Se debe tener en cuenta que existe un plazo para poder
presentar la contestación de la demanda, el cual corresponde a 5 días hábiles completos antes de
la fecha fijada para la realización de la audiencia preparatoria.
D. Tribunales laborales
Los tribunales laborales son aquellos organismos imparciales orientados en impartir
justicia sobre materias especializadas del ámbito laboral, previsional y sobre vulneración de
derechos fundamentales. Para comparecer ante estos tribunales, es necesario ser representado por
un abogado especializado en la materia.
Sindicatos y Negociación Colectiva
?Cómo se constituye un sindicato?
Los sindicatos se constituyen a través de una asamblea de trabajadores, la cual se debe
realizar en presencia de un ministro de fe que puede ser un funcionario de la Dirección del
Trabajo, un notario público o un funcionario del registro civil. La asamblea deberá reunir un
número mínimo de trabajadores, el cual, será de 8 trabajadores que representen a lo menos la
mitad de los trabajadores de la empresa en casos de que la empresa cuente con al menos 50
empleados. Por otro lado, si la empresa cuenta con más de 50 trabajadores contratados, la
asamblea sindical deberá contar con un quórum de a lo menos 25 trabajadores que representen el
10% o más de los trabajadores de la empresa.

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¿Qué es la Negociación colectiva?
La negociación colectiva es un procedimiento laboral que tiene por objeto alcanzar un
acuerdo entre el empleador y el o los sindicatos que forman parte de su empresa, respecto de la
mejora de condiciones laborales o la determinación de remuneraciones justas y equitativas para
todos los empleados. Según la Dirección del Trabajo y los artículos 304 y 305 del Código del
Trabajo, las materias que se negocian colectivamente son aquellas de interés común de las partes
que afecten las relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores.
Dentro de las materias que se pueden negociar colectivamente, encontramos:
Las que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o relacionados al
salario y, en general, a las condiciones comunes establecidas en el contrato de trabajo. Acuerdos
para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la
corresponsabilidad parental. Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la
empresa. Pautas de corrección de situaciones de desigualdad. Capacitación de los trabajadores.
Servicios de bienestar. Mecanismos para la solución de controversias. Extensión de beneficios.
De acuerdo a la BCN, a propósito de la reforma laboral:
“También se podrán negociar pactos sobre condiciones especiales de trabajo (pactos
para trabajadores con responsabilidades familiares y pactos sobre distribución de jornada de
trabajo semanal)”.
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¿Qué temas o materias se pueden negociar colectivamente?
Se puede negociar colectivamente todas aquellas materias que afecten el interés común
generado entre el empleador y los sindicatos de trabajadores, especialmente las que se refieren a
remuneraciones, mejoras de condiciones laborales y cualquier otro beneficio evaluado en especie
o dinero pactado entre las partes.
¿Qué empresas pueden negociar colectivamente?
Pueden participar en negociaciones colectivas, las empresas del sector privado y aquellas
en que el Estado tenga aportes, participación o representación. Queda expresamente prohibido de
participar en negociaciones colectivas, las empresas del Estado dependientes del Ministerio de
Defensa o las que se relacionen con el Gobierno a través del Ministerio de Defensa. Tampoco
podrán negociar colectivamente las empresas privadas o del sector público que en los últimos
dos años hayan sido financiadas por el Estado por más del 50% de su presupuesto con fondos
aportados directamente por el Estado, por derechos o impuestos. Quedan exceptuados de esta
prohibición los establecimientos educacionales particulares subvencionados que sí podrán
participar en negociaciones colectivas.
¿Cómo se regula el derecho a huelga?
El derecho a huelga, es regulado como un derecho fundamental que tienen los
trabajadores en virtud del Artículo 19 N°16 de la Constitución Política de la República de Chile,
que garantiza el derecho a la libertad de trabajo y su protección. En este sentido se prohíbe y
sanciona el reemplazo de trabajadores que ejercen su derecho a huelga.

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¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar
colectivamente?
La regla general es que los trabajadores que presten sus servicios a empresas contratistas
podrán formar sindicatos y negociar colectivamente, sólo dentro de su empresa, salvo las
siguientes excepciones: a) Que se forme un sindicato Inter empresas que considere tantos a los
trabajadores de la empresa principal y los trabajadores que se desempeñan en empresas
contratistas o subcontratistas, y/o b) Los trabajadores de un contratista o subcontratistas, podrán
participar en negociaciones colectivas de la empresa principal, siempre y cuando, se unan al
sindicato de la empresa principal y que esta última acepte negociar bajo estas condiciones.
Inspección del Trabajo
Funciones de la Inspección del trabajo
La Inspección del Trabajo es una organización pública y administrativa encargada de
fiscalizar y velar por el cumplimiento de las normas laborales. Es una entidad dependiente de la
Dirección del Trabajo, y entre sus funciones están las de fiscalizar el cumplimiento de las
obligaciones laborales; promover el cumplimiento de la normativa laboral; y de sancionar en
casos de detectar la vulneración e infracciones a las leyes laborales. Cabe recordar que con la
nueva ley 21.327 que Moderniza la Dirección del Trabajo, varias de las funciones y formas de
inspección se han modificado y evolucionado en su forma.

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Facultades de la Inspección del Trabajo
Fiscalizar de oficio o actuando ante un reclamo presentado por un trabajador, mediante la
realización de visitas presenciales al lugar de trabajo; solicitar documentación que acredite el
cumplimiento de obligaciones laborales; citar al empleador a sus oficinas para que este preste
declaraciones ante hechos de acoso laboral, acoso sexual o prácticas antisindicales, entre otros.
Servir de ministro de fe para validación de ciertos documentos que podrían afectar los derechos
de los trabajadores, tales como, renuncias voluntarias, terminación del contrato por mutuo
acuerdo entre las partes, pago de finiquito en cuotas, entre otros. Ser mediador ante la presencia
de conflictos laborales.
Audiencias frente a la Inspección del Trabajo
Estas audiencias cumplen dos roles, en primer lugar, la de fiscalizar al empleador
solicitando documentación que acredite el cumplimiento de sus obligaciones laborales; y de
servir de mediación para alcanzar una solución colaborativa de conflictos laborales.
Programas de seguridad social en Chile
Sistema de pensiones, D.L. 3500; Régimen antiguo de pensiones; Garantía estatal para
pensiones mínimas del Nuevo Sistema Previsional; Programa de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; Asignaciones Familiares y subsidios de cesantía; DFL 150; Sistema
de salud: sistema Institucional y libre elección e instituciones de salud previsional; Subsidio
incapacidad laboral; Subsidio de maternidad; Programa nacional de salud complementaria
(PNAC); Programa materno infantil; Subsidio único familiar (SUF); Subsidio a la madre;
Subsidio maternal; Subsidio al recién nacido; y por último, Pensiones asistenciales: de
ancianidad e invalidez.
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Subsidio por incapacidad laboral
Este subsidio consiste en la mantención del 100% de la remuneración o renta imponible
del trabajador, por el período que esté imposibilitado de trabajar, con un tope de 60 UF
mensuales. Para cada caso, el subsidio consiste en el pago de la remuneración equivalente por los
días no trabajados devengados, más sus cotizaciones previsionales. El subsidio se financia con
cargo a la cotización obligatoria del trabajador para el régimen de prestaciones de salud, la
cotización puede ser efectuada en el Fondo Nacional de Salud (Fonasa) o alternativamente en
cualquier Institución de Salud Previsional (Isapre), y para tener derecho al subsidio el trabajador
debe cumplir con una serie de requisitos: Debe contar con una licencia médica debidamente
autorizada por una Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin) o por una Isapre, que
disponga el reposo del trabajador y justifique su ausencia laboral. Si el trabajador es dependiente,
se le exige tener un mínimo de seis meses de afiliación previsional y de tres meses de cotización
dentro de los seis meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente, para
el caso del trabajador dependiente del sector privado contratado por turnos o jornadas, se le exige
seis meses de afiliación previsional y un mes de cotización dentro de los seis meses anteriores a
la fecha inicial de la licencia médica correspondiente. Al trabajador independiente se le exige
tener un mínimo de doce meses de afiliación previsional y de seis meses de cotización dentro de
los doce meses anteriores a la fecha inicial de la licencia médica correspondiente.
Para el cálculo del subsidio se considera el promedio de la remuneración mensual y/o
subsidios que se hayan devengado en los tres meses más próximos al mes en que se inicia la
licencia, excluyéndose cualquier tipo de remuneración ocasional, los subsidios se devengan
desde el primer día de licencia médica cuando ésta es superior a diez días, y mientras que si la
licencia es igual o menor que dicho plazo se devenga desde el cuarto día.
63
Requisitos para seguro de A.T.E.L
En cuanto a los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, el ser trabajador de
una empresa afiliada a algún organismo de seguridad (Propio, INP-SNSS o Mutual) con
cotizaciones al día, en el caso de los Accidentes de Trayecto a la declaración respectiva deberá
acompañarse "Parte de Carabineros" o cualquier otro medio de prueba igualmente fehaciente. En
el caso de los Accidentes del Trabajo o Enfermedad Profesional, la denuncia deberá ser hecha
por la entidad empleadora inmediatamente de haber sucedido el accidente o diagnosticada la
enfermedad ocupacional, aunque también puede denunciar el trabajador accidentado o enfermo,
el médico tratante, el Comité Paritario de la Empresa o cualquier persona que haya tenido
conocimiento de los hechos.
Leyes en Chile que Regulan la Seguridad y Salud en el Trabajo
1916: Ley 3.170, haciendo referencia al riesgo profesional, seguro mercantil,
judicializado, solo obreros, industrias, accidentes y económicamente insuficiente. 1917: Se
promulga la Ley N° 3.185, sobre salas cunas en los establecimientos industriales que ocupen
mujeres.
1920: Aparece la Seguridad Social Moderna, con programas estatales financiados con
aportes obligatorios provenientes de la productividad del trabajo, con impuestos generales y
leyes dictadas en el nuevo marco de la seguridad social.
1923: El nueve de febrero, se dicta la Ley N° 3.915 sobre pesos de los sacos de carguíos
por fuerza de hombre.

64
1924: La Ley N° 4.053; sobre contrato del trabajo. Ley N° 4.054; sobre el seguro social
obligatorio de enfermedad e invalidez. Ley 4.055; riesgo profesional, seguro mercantil opción
estatal, judicializado, empleados-obreros, sólo industrias, accidentes y enfermedades, prevención
inicial y económicamente insuficiente. Ley N° 4.056; sobre Tribunales de Conciliación y
Arbitraje. Ley N° 4.057; sobre organización sindical Industrial, y la Ley N° 4.059; sobre contrato
de empleados particulares e indemnización de empleados públicos.
1925: Se dicta el Decreto de Ley N°442, sobre protección a la maternidad obrera y salas
cunas.
1931: Se promulga el Decreto de Fuerza de Ley N° 178 sobre el Código del Trabajo.
1957: Desarrollo de las mutuales IST y ACHS.
1966: Mutual CCHC: Administración privada, sin fines de lucro, solidaria, directorios
paritarios y énfasis en prevención.
1968: Entró en vigor la Ley N.º 16.744, se adoptó la teoría del riesgo social, creándose
un seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Seguro social
obligatorio, énfasis en prevención, todos los trabajadores, todas las actividades, extrajudicial y
económicamente insuficiente. La Ley N.° 16.744 protege a trabajadores dependientes,
funcionarios públicos, dirigentes gremiales, estudiantes con ocasión de estudio o práctica,
trabajadores independientes y trabajadores familiares. Incorpora a los socios de sociedades de
personas, sociedades en comandita por acciones, empresarios individuales y directores de
sociedades en general.
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2012: Con fecha 8 de Agosto de 2012 fue publicada la Ley 20.607, que modifica el
Código del Trabajo, sancionando las prácticas de acoso laboral, incluyendo a los funcionarios
públicos y municipales. La ley define el acoso laboral como una conducta contraria a la dignidad
de la persona.
La Ley N°20.584 regula los derechos y deberes de las personas en relación con acciones
vinculadas a su atención de salud, la cual entró en vigor el 1 de octubre de 2012.
2014: Ley 20.764, la cual establece que todo trabajador que esté acogido a un Sistema
Previsional tendrá derecho a 5 días hábiles continuos de permiso, el permiso se puede usar cinco
días antes o cinco días después del matrimonio y el trabajador debe presentar el Certificado de
Matrimonio otorgado por Registro Civil e Identificación.
2016: Ley 20.545, Fue promulgada en el año 2011 con su última modificación el 22 de
enero del año 2016, la cual modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para instaurar
un sistema que otorga a las mujeres trabajadoras un descanso postnatal por más de tres meses,
beneficio que también recibe el padre.
2021: Ley 21.327, Su promulgación se da en abril del año 2021 con una modificación
establecida desde diciembre del año 2022 a abril del año 2024, la presente ley modifica la
normativa aplicable a la Dirección del Trabajo, tanto en el Código del Trabajo, como también
respecto de su organización y funcionarios. Ley 21.342, La presente ley establece el protocolo de
seguridad sanitaria laboral para el retorno gradual y seguro al trabajo en el marco de la alerta
sanitaria decretada con ocasión de la enfermedad causada por el coronavirus covid-19 en el país
y otras materias que indica.

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2022: Ley 21.526, otorga reajuste de remuneraciones, asignaciones beneficios y demás a
las y los trabajadores del sector público, concede aguinaldos que señala concede otros beneficios
que indica y modifica diversos cuerpos legales.
IMPLICANCIAS DE LA SALUD MENTAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL
Como ya se ha mencionado anteriormente, la salud mental en el desempeño laboral
influye en la vida laboral, por ejemplo, el trabajador estando en un estrés patológico puede bajar
su rendimiento en el cumplimiento de sus labores lo cual impide un correcto desempeño,
trayendo un resultado perjudicial para el beneficio de la empresa y por consiguiente a los demás
trabajadores, pudiendo a conducir a sentimientos de culpa o autoexigencia. Ya que, si un
trabajador mantiene problemas para realizar correctamente su labor, implica que el compañero
debe realizarlo por él o en muchos casos que él mismo deba realizar la entrega de sus labores
pero con una incorrecta ejecución de sus tareas, por ejemplo; una labor de mantenimiento en un
supermercado dónde el empleado mantiene una deficiente labor como llegar a realizar mal una
determinada tarea asignada y como consecuencia ocasionar un daño en el servicio e incluso
llegar a tener un accidente laboral. Es por ello, que es necesario que exista un ente regulador para
minimizar daños, promover la prevención de riesgos, mejorar la calidad de vida y la calidad de
servicio entregado. Tomando lo anterior en consideración y de la misma manera, se deben de
contemplar aspectos como las características de la empresa y su mundo social, las relaciones
formales e informales dentro de la misma, la organización misma del trabajo con sus sistemas de
autoridad, los premios, castigos, ascensos, la comunicación, etc.

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Ya que estos no son aspectos indiferentes para la salud mental de los trabajadores, debido
a que pueden contribuir o entorpecer el desarrollo de sus propias aptitudes o al bienestar
psicológico, por este motivo es que se propone promover el equilibrio vital, contribuir a la
detección de riesgos para la salud mental, prevenir la manifestación de diversas enfermedades
mentales y psicosomáticas e incluso incidir positivamente en la producción de prevención de
accidentes del trabajo.
RIESGOS LABORALES
Indudablemente si se habla de la S.M.O no se puede aislar lo que son los riesgos para la
salud en el trabajo, ya que son otro aspecto fundamental en la salud del trabajador debido a que
pueden estar relacionados con los riesgos laborales, otros elementos podrían ser; el contenido u
horario de trabajo, las características específicas del lugar de trabajo o las oportunidades de
desarrollo profesional, etc. "El modelo de Karasek y theorell (1990), plantea que los/as
trabajadores/as que poseen altas demandas psicológicas y escasa posibilidad de tomar decisiones
respecto del proceso de trabajo y el uso de habilidades, perciben mayores niveles de tensión
laboral (job strain) y que ello repercute en su salud física y mental.”, (Palma, et al., 2022).
Aunque los riesgos psicosociales pueden encontrarse en todos los sectores, algunos
trabajadores tienen más probabilidades que otros de estar expuestos a esos riesgos, por la labor
que realizan o los entornos en que se desempeñan y la manera de ejecutar sus labores. Por
ejemplo, los trabajadores de la salud, humanitarios o en situaciones de emergencia, a menudo
tienen que realizar tareas que conllevan riesgos elevados de exposición a eventos adversos y esto
puede afectar negativamente a su salud.

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Por otro lado, las recesiones económicas o las emergencias humanitarias y de salud
pública, provocan también riesgos como lo son; la pérdida de empleos, la inestabilidad
financiera, la reducción de las oportunidades de empleo o el aumento del desempleo, lo cual
puede afectar profundamente en el bienestar psicológico.
“En el ámbito del trabajo: la inseguridad laboral, el bajo apoyo social, la baja
remuneración económica, el pobre clima laboral, el desequilibrio entre la tensión laboral y la
recompensa al esfuerzo, el bajo control laboral son condiciones relacionadas estrechamente con
mayores índices de depresión", (Mingote Adán, et al., 2011). "El lugar de trabajo puede
constituir un entorno que implique problemas generales que afectan negativamente a la salud
mental, como la exposición directa a un comportamiento negativo y sistemático prolongado en el
trabajo, llegando a poder ser proveniente de superiores, compañeros de trabajo, subalternos y/o
usuarios, (Di Martino, 2002; Di Martino et al., 2003).”, (Palma et al., 2022).
En casos de discriminación y desigualdad basadas en factores como; la raza, el sexo, la
identidad de género, la orientación sexual, la discapacidad, el origen social, la condición de
migrante, la religión, la edad y las personas con trastornos mentales graves, generan más
probabilidades de ser excluidas del empleo o de ser objeto de trato desigual cuando estan
empleadas. Por ejemplo,” Diferencias de Género: en mujeres, el bajo nivel de autoridad, los
trabajos de baja cualificación del área industrial o los trabajos que tienen alta demanda
emocional, están asociados con el riesgo de depresión, mientras que en hombres son el estrés, la
inseguridad laboral, los trabajos pasivos y trabajos tanto de alta como de baja cualificación, los
más frecuentemente asociados con depresión", (Mingote Adán, et al., 2011).

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Permanecer sin trabajo también representa un riesgo para la salud mental, el desempleo
genera un sentimiento de inseguridad laboral y financiera, es por ello por lo que la pérdida
reciente del empleo es reconocida como factor de riesgo de intento de suicidio.
Tipos de riesgos laborales
Riesgos físicos: Son aquellos relacionados con condiciones del entorno de trabajo que
pueden afectar la integridad física de los trabajadores. Esto incluye factores como: ruido
excesivo, vibraciones, temperaturas extremas, radiaciones, iluminación inadecuada y posibles
accidentes como caídas o golpes.
Riesgos químicos: Estos riesgos se refieren a la exposición a sustancias químicas
peligrosas presentes en el lugar de trabajo. Pueden ser gases, líquidos, vapores o polvos que
pueden tener efectos perjudiciales para la salud, como irritación, intoxicación o quemaduras.
Riesgos biológicos: Son aquellos asociados a la exposición a agentes biológicos como:
virus, bacterias u otros microorganismos presentes en determinados entornos laborales, como
hospitales, laboratorios o centros de atención sanitaria. Estos agentes pueden provocar
enfermedades infecciosas o alergias.
Riesgos ergonómicos: Estos riesgos se relacionan con la forma en que se realizan las
tareas y con las condiciones del entorno laboral. Incluyen aspectos como: posturas incorrectas,
movimientos repetitivos, levantamiento de cargas pesadas, mobiliario inadecuado y falta de
pausas para descansar.

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Riesgos psicosociales: Estos riesgos están vinculados a factores psicológicos y sociales
en el trabajo que pueden afectar la salud mental y emocional de los trabajadores. Como; estrés
laboral, carga de trabajo excesiva, falta de apoyo o reconocimiento, acoso laboral y violencia en
el entorno laboral.
ENFERMEDADES MENTALES Y PROFESIONALES
Antes de plantear las enfermedades como tal, se debería de cuestionar antes si todo
malestar es enfermedad, es necesaria esta comparación ya que como plantean los autores
Orchard y Jimenez (2016), es que existen dos tipos de categorías de malestar; el malestar
individual y el malestar social. Por un lado, el malestar individual se subdivide en otras dos
categorías según la etiología del sufrimiento psíquico, a) Patologías mentales, como la depresión,
trastornos de la conducta alimentaria, etc., y b) No necesariamente patológicos, como la
ansiedad, el consumo de drogas, etc.
Por otro lado, el malestar social se da cuando las instituciones pierden cierta legitimidad
frente a la ciudadanía, generando un proceso de desconfianza siendo así aun cuando la teoría
social avala que nuestra seguridad recae en la legitimidad que se les da a las instituciones y
cuando se quiebra esa confianza entonces comienza a articularse los procesos de movilización
colectiva que están dados principalmente bajo la lógica de malestar.

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Además, influyen otros aspectos en el malestar social como por ejemplo el lenguaje, un
ejemplo claro son los cambios bruscos de los códigos pre impuestos que entran en un intenso
conflicto con los nuevos códigos producidos en los procesos de cambio social, generando
segregación y un desajuste en los marcos normativos, y presentando así los sujetos ciertas
dificultades para integrar los nuevos códigos a la misma velocidad que se producen los cambios.
También se debe de tener presente que las personas enfrentadas a experiencias similares,
pero con recursos sociales o capacidades diferenciadas, pueden recurrir a códigos diversos a la
hora de tematizar sus descontentos o para sobrellevar sus sufrimientos, es decir, se crea un
correlato compartido permeando la individualidad.
Entonces cómo se puede evidenciar, el malestar colectivo viene fuertemente impulsado
por la desigualdad, la desconfianza, la desarticulación social y comunitaria, pero también por el
individualismo y el avance social, entendido como un ideal de coste de vida aumentando así el
estrés por competencia y supervivencia, provocando insatisfacción generalizada, pérdida de
identificación, pérdida de la cohesión y todo esto es generado por la noción LOGRO O
FRACASO.
Enfermedades Mentales
A lo que respecta y define la Ley 21.331 en Chile, manifiesta que "se entenderá por
enfermedad o trastorno mental, una condición mórbida que presente una determinada persona,
afectando en intensidades variables el funcionamiento de la mente, el organismo, la personalidad
y/o afectando la interacción social, en forma transitoria o permanente".

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Entonces, se puede entender que la enfermedad mental es una condición que por lo
general y en la mayor parte de los problemas de salud mental son de carácter transitorio, pero
tantos otros como lo son los trastornos de la personalidad constan de elementos más estructurales
y por tal razón tienden a ser permanentes. Aunque no siempre producen malestar ni afectan el
funcionamiento, es decir, en términos de afectación en el caso de los trastornos de la
personalidad su sintomatología puede ser minimizada o por el contrario maximizada de acuerdo
con los elementos contextuales.
He allí la relevancia de contar con un equipo interdisciplinario que de respuestas o brinde
estrategias adecuadas frente a las problemáticas propias de cada sujeto y en la esfera laboral.
Tanto a nivel de organización, desempeño, relaciones laborales, clima laboral, carácter,
temperamento y la construcción propia del sujeto laboral en el contexto del trabajo.
"Los problemas de salud mental tienen efectos profundos sobre el comportamiento y las
habilidades efectivas de las personas en su vida diaria. El deterioro por atribuirle a los
problemas de salud mental incluye; el pobre aprovechamiento escolar y laboral, los desórdenes
y el rompimiento de relaciones interpersonales, así como la disminución de la calidad de vida".
- Kessler et al., 1999.
Clasificación del DSM-V y CIE-11
A continuación se estipula la relevancia del conocimiento sobre los trastornos
clasificados en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales de la Asociación
Americana de Psiquiatría y el CIE-11, a propósito de que el equipo interdisciplinar a cargo de la
prevención, promoción y rehabilitación en salud mental al interior de las organizaciones.

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Será necesario que mantengan un manejo actualizados a lo que respecta los trastornos
mentales, no con el fin de generar un diagnóstico o segregación, sino más bien con el objetivo de
ejercer el rol profesional con conocimientos que se deben de tener a la base y que podrían ser de
utilidad para el manejo de habilidades terapéuticas comprendiendo al sujeto en su integridad.
También es importante tener en cuenta que el DSM y el CIE siempre deben ser utilizados
por personas con experiencia clínica, ya que se utiliza como una guía que debe ser acompañada
de juicio clínico, además de los conocimientos profesionales y criterios éticos necesarios.
Enfermedades Laborales
Por un lado calificará como enfermedad laboral cuando sea producida directamente por
factores de riesgo psicosociales presentes en el ambiente de trabajo o bien, en los cuales la
exposición laboral es causa necesaria y suficiente de afectación. Independiente de factores como
la personalidad, datos biográficos y/o familiares personales del trabajador, por ende, se pretende
evaluar los factores de riesgo psicosocial.
Por otro lado, las patologías laborales “competen todas las condiciones presentes en la
situación laboral, ya sean relacionados con condiciones ambientales, con la organización, con los
procedimientos y métodos de trabajo, las relaciones entre los trabajadores, el contenido del
trabajo y las tareas que puedan afectar a través de mecanismos psicológicos y/o fisiológicos,
tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor”, (INSHT, 2001). Y cuando nos
refiramos a patologías de la salud mental producto de un accidente del trabajo, estaremos
entonces refiriéndonos a toda patología mental que tiene relación de causalidad directa con un
accidente del trabajo y/o de trayecto.

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Enfermedades Mentales que Impactan en lo Laboral (origen común o laboral):
El Compendio de Normas del Seguro social de Accidentes del trabajo y Enfermedades
Profesionales realiza una calificación de enfermedades mentales profesionales estableciendo la
siguiente subdivisión:
Patologías de salud mental causada por factores de riesgo psicosocial laboral: Se
calificará como enfermedad profesional, la enfermedad mental producida directamente por los
factores de riesgo psicosocial presentes en el ambiente de trabajo.
Patologías de salud mental producto de un accidente del trabajo: Corresponde a toda
patología mental que tiene relación de causalidad directa con un accidente del trabajo o de
trayecto. El diagnóstico de una enfermedad mental debe ser preciso y cumplir con los criterios de
la Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE -10), lo que será válido tanto para las
patologías consideradas como de origen laboral como para aquellas de origen común.
Considerando lo anterior, las patologías mentales reconocidas por el Compendio son;
Trastorno mixto de ansiedad y depresión (F41.2, F41.3), Trastornos de ansiedad (F 41.9),
Trastornos de adaptación (F 43.2), Reacciones al estrés (F 43.0, F 43.8, F 43.9), Trastorno de
estrés postraumático (F43.1), Episodio depresivo (F 32.0, F 32.1, F 32.2, F 32.3, F 32.8, F 32.9)
y Trastorno de somatización (F45.0, F45.1, F45.4).

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Patologías Laborales
Acoso psicológico: Piñuel y Zabala (2001), lo definen como un “continuado, deliberado
y degradante maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de uno u otros, que se
comportan cruelmente con él con vistas a lograr su aniquilación o destrucción psicológica y su
salida de la organización a través de diferentes procedimientos inclusive ilícitos”. Los tipos de
acoso psicológico son; descendente, ascendente, horizontal y mixto.
Acoso laboral: “Es una conducta abusiva consciente y premeditada, realizada de forma
sistemática y repetitiva, que atenta contra la dignidad, la integridad psicológica o física de un
trabajador o trabajadora.”, (Dirección del trabajo, 2007).
Estrés laboral: Según la Comisión Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, el estrés
laboral se define como "las nocivas reacciones físicas y emocionales que ocurren cuando las
exigencias del trabajo no igualan las capacidades, los recursos o las necesidades del trabajador".
Adicción al trabajo: Hay una fracción de trabajadores que llega a dedicarle a su trabajo
una excesiva cantidad de tiempo y de energía, llevándolo a cabo de forma muy intensa y
compulsiva, lo cual tiene consecuencias negativas tanto sobre el trabajo como en su vida.
Acoso moral: Según la Doctora Hirigoyen (2001), es “un proceso activo por el cual una
persona inflige daño psicológico a otra de manera intencionada, persistente, y deliberada,
mediante comentarios, actitudes, y manipulaciones ambientales y psicosociales, sin recurrir a
medios de agresión física. Los efectos suelen ser de tipo psicológico como inseguridad,
inquietud, ansiedad, depresión, y pérdida de la autoestima; pronto siguen sus efectos sociales,
como aislamiento, disminución del rendimiento laboral, irritabilidad e intolerancia de la gente

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Asimismo, pueden progresar hasta la aparición de enfermedades orgánicas como
hipertensión, trastornos digestivos y respiratorios pudiendo incluso en ocasiones llegar a producir
la muerto por inducción al suicidio”. Otra definición la ofrece Parés (2005), "tiene el objetivo de
destruir la estabilidad psicológica a través del descrédito y la rumorología. Se practica acosando
grupalmente de tal manera que la víctima estigmatizada no pueda defenderse y la indefensión se
promueve por la pasividad de los testigos”.
Distrés: Es el aspecto negativo del estrés, cuando sentimos que no podemos hacerle
frente a determinada situación y nos sentimos desbordados ante ella.
Síndrome de fatiga crónica: Caracterizada por una profunda fatiga, anormalidades del
sueño, dolor y otros síntomas que empeoran con el esfuerzo.
Síndrome postvacacional: Tras unas vacaciones, viene delimitada por una reactividad
psicológica caracterizada por hastío y cansancio, desencanto, inhibición, anhedonia, tristeza,
malestar general, ansiedad, fobia social, etc.
Mobbing: “Ashforth (1994), definió un tipo de violencia laboral interna (mobbing), como
la tiranía de un líder que muestra su poder por medio de la arbitrariedad, el
autoengrandecimiento y el menosprecio de los subordinados. Particularmente, la exposición a
liderazgo tiránico, es decir, en que el líder manipula y humilla a los subordinados para que hagan
el trabajo con el fin de resguardar los intereses de la organización, sin importar el bienestar de
los/as trabajadores/as", (Palma, Mónica M., Et al., 2022). Otra definición la entrega Leymann
(1982), describiéndolo como “un proceso de destrucción que se compone de una serie de
actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya
repetición constante tiene efectos perniciosos”.

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La definición de Einarsen y Raknes (1997), enfatiza las dos características principales de
la mayoría de las definiciones de acoso laboral (mobbing): repetición y soportar conductas
agresivas que pretenden ser hostiles y/o percibido como hostil por el destinatario.
Burnout: “En cuanto el Síndrome de Burnout la primera definición del término se
presentó en la década de los sesenta en un estudio realizado por Freudenberger en 1974. Donde
toma la definición literal del diccionario explicándolo como ‘fallar, agotarse, o llegar a
desgastarse debido a un exceso de fuerza, demandas excesivas de energías o de recursos’; de esta
forma incorpora un término coloquial al lenguaje científico, (Gil Monte, 2003).", (Yesika
Castañeda Herrera, et al., 2017). El autor Golvarg (1960), denomina a esta patología como
sinónimo de quemarse, agotarse, consumirse, entre otras. Sardi y Fisher, lo describen como un
trastorno de identidad, el síntoma cardinal es la pérdida de la autoestima, desánimo, tedio en la
labor y sin expectativas de mejoría. Maslach y Jackson (1981), definen episodios básicos:
cansancio emocional, despersonalización y síntomas de inadecuación. Penis y Aronson,
mencionan que el burnout es un estado de agotamiento físico, emocional y mental, producido por
una implicación durante tiempos prolongados a situaciones emocionalmente demandantes y los
cuales fueron categorizando en; agotamiento, despersonalización y pérdida de la motivación.
Bullying: “El bullying en el trabajo significa acosar, ofender, socialmente o excluir a
alguien para afectar negativamente el trabajo de alguien. Para que se pueda aplicar la etiqueta de
bullying a una actividad, interacción o proceso particular es que tiene que ocurrir repetida y
regularmente (por ejemplo, semanalmente) y durante un período de tiempo (por ejemplo, unos
seis meses). El bullying es un proceso que va en aumento en el transcurso del cual la persona
confrontada termina en una posición inferior y se convierte en el blanco de ataques sistemáticos
o actos sociales negativos.

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Un conflicto no puede ser llamado bullying si el incidente es un evento aislado o si las
dos partes de aproximadamente 《fuerza》 igual están en conflicto.”, (Einarsen, Hoel, Zapf y
Cooper, 2003. Pág. 15). Por otro lado, basado en contactos clínicos con víctimas de acoso
(Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994; Matthiesen, Aasen, Holst y Einarsen, 2003), también se
sugieren algunas facetas adicionales a la definición antes mencionada en el sentido de que los
individuos están expuestos típicamente: a) percibir que el acoso es intencionado y dirigido
contra ellos, b) carecer de oportunidades para evadir la situación, c) carecer de apoyo social
adecuado que podría actuar como un “amortiguador”, d) experimentar las sanciones por acoso
como injustas o fuera de lugar (sobredimensionados), e) están personal o socialmente vulnerable
y por último, f) sentirse extremadamente insultado, humillado o avergonzado por el tratamiento.
SALUD MENTAL OCUPACIONAL EN CHILE
Se establece como relevante proporcionar información y datos respecto a los últimos
estudios realizados para evaluar la seguridad y salud en trabajadores, teniendo conciencia a lo
que respecta la salud mental ocupacional con el objetivo de generar una perspectiva integral
respecto a las problemáticas que nos convocan y recurriendo a fuentes como las cifras del
Informe de Seguridad y Salud en el Trabajo, otorgadas por la Superintendencia de Seguridad
Social (SUSESO) y estudios publicados en las revistas académicas de la Universidad de Chile.

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Informe anual de estadísticas de seguridad y salud (SUSESO, 2019)
En primer lugar, cabe señalar que las tablas y figuras se encontrarán en la sección de
anexos, se estima crucial explicitar que el Informe Anual de Estadísticas de la Superintendencia
de Seguridad Social (SUSESO), tiene por objeto generar estadísticas confiables de seguridad y
salud en el trabajo, que disponga información útil para la toma de decisiones y la formulación de
políticas públicas en la materia. El Informe Anual 2019 presenta las estadísticas oficiales sobre el
panorama de seguridad y salud en el trabajo en Chile. Siendo así, continuamos con la
presentación de los resultados de este.
Accidentes Laborales en 2019
Durante el año 2019 se produjeron 158.656 accidentes del trabajo (disminución de 3,5%
respecto de 2018) y 59.155 accidentes de trayecto (aumento de 10,4% respecto de 2018) (Figura
1). Desde el año 2011 se observa una progresiva reducción de los accidentes del trabajo, mientras
que los accidentes de trayecto muestran cambios irregulares desde 2015 a 2019.
Si se toman en consideración los últimos 5 años, se aprecia una disminución promedio al
año de 3,11% en el número de accidentes del trabajo (periodo 2015-2019) y un aumento
promedio al año de 2,96% en los accidentes de trayecto (periodo 2015-2019). La tasa de
accidentes del trabajo durante 2019 fue de 3,0 accidentes por cada 100 trabajadores protegidos,
una disminución de 5,9% respecto de la tasa de accidentes del trabajo de 2018, que fue de 3,1%
(Figura 2). Por otro lado, la tasa de accidentes de trayecto en 2019 fue de 1,10 accidentes por
cada 100 trabajadores protegidos, lo que corresponde a un aumento de 7,7% respecto de la tasa
de accidentes de trayecto de 2018, que fue de 1,02%. Los días de reposo laboral (días perdidos)
son un indicador de la gravedad de los accidentes laborales.

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Durante 2019 se registró un promedio de 19,7 días perdidos por accidentes del trabajo
(Figura 3), lo que representa una disminución de 2,9% respecto del promedio de días perdidos
por este tipo de accidentes en 2018. En los accidentes de trayecto, se observa que estos son, en
promedio, de mayor gravedad que los accidentes del trabajo: en 2019 se registró un promedio de
24,1 días perdidos por accidente, una disminución de 8,4% respecto del promedio de días
perdidos por accidentes de trayecto en 2018.
Durante el año 2019 se registraron 522.163 denuncias por accidentes laborales en el
Sistema Nacional de Información de Seguridad y Salud en el Trabajo (SISESAT) en
Mutualidades e ISL (Figura 4), lo que representa un aumento de 1,1% respecto de las denuncias
en 2018 (516.341 denuncias en 2018). Durante el año 2019 se registra una tasa de 7,9 denuncias
por accidentes laborales por cada 100 trabajadores protegidos, lo que representa una disminución
de 6% respecto de la tasa de denuncias de 2018. El 80% de las denuncias por accidentes en 2019
fueron calificadas como laborales (Figura 5): 33% accidentes del trabajo, 27% accidentes del
trabajo con alta inmediata, 12% accidentes de trayecto y 7% accidentes de trayecto con alta
inmediata.
Por otro lado, cerca de 1 de cada 5 denuncias (20%) fueron calificadas como accidentes
comunes y derivadas al sistema común de salud (FONASA e ISAPRES). Existe una mayor
proporción de accidentes del trabajo en los hombres, mientras que en el caso de los accidentes de
trayecto se aprecia mayor semejanza según sexo: durante 2019 el 68% de los accidentes del
trabajo afectaron a hombres y 32% a mujeres, mientras que en el caso de los accidentes de
trayecto un 50,3% corresponde a trabajadores, y un 49,7% a trabajadoras.

81
Cuando se consideran las tasas de accidentes según sexo (Figura 6) se observa que entre
los hombres se registraron 3,3 accidentes del trabajo por cada 100 protegidos durante 2019
(disminución de 6,1% respecto de 2018), mientras que en las mujeres ocurrieron 2,5 accidentes
por cada 100 protegidas (disminución de 5,3% respecto de 2018). Esto significa que por cada 10
accidentes del trabajo en hombres protegidos ocurren 8 accidentes del trabajo en mujeres
protegidas.
Sin embargo, si se consideran los accidentes de trayecto, entre los hombres ocurrieron en
2019 0,90 accidentes por cada 100 protegidos (aumento de 9,6% respecto de 2018), mientras que
en las mujeres se registraron 1,42 accidentes de trayecto por cada 100 trabajadoras (aumento de
5,6% respecto de 2018). Es decir, por cada accidente de trayecto de un hombre protegido por el
seguro, ocurrieron 1,6 accidentes de trayecto en mujeres protegidas.
En el caso de los hombres, la mayor parte de las lesiones por accidentes del trabajo
(Figura 7) se ubica en los miembros superiores (42%), miembros inferiores (25%) y cabeza
(17%), al igual que en las mujeres: miembros superiores (39%), miembros inferiores (34%) y
cabeza (12%). Las mujeres presentan una mayor proporción de lesiones en miembros inferiores y
menor en cabeza comparado con los hombres.
Los segmentos corporales más frecuentemente asociados a accidentes del trabajo en
hombres en 2019 fueron otros dedos de la mano, pierna (incluida la rodilla), ojo(s), tobillo, mano
y cabeza (sitio no especificado). En el caso de las mujeres los lugares más comunes
corresponden a otros dedos de la mano, tobillo, pierna (incluida la rodilla), mano y cabeza (sitio
no especificado).
82
Tanto en hombres como mujeres, los segmentos específicos del cuerpo que registran la
mayor proporción de lesiones por accidentes de trayecto en 2019 corresponden a otros dedos de
la mano, tobillo y pierna (incluida la rodilla).
Respecto de los accidentes de trayecto (Figura 8), la mayoría de las lesiones en los
hombres se ubica en los miembros inferiores (42%), miembros superiores (26%), cabeza (10%),
torso (8%) y múltiples sitios (7%).
En el caso de las mujeres, miembros inferiores (50%), miembros superiores (21%),
cabeza (8%), torso (6%) múltiples sitios (7%) y cuello (6%) concentran la mayoría de las
lesiones. Se observa una mayor proporción de lesiones en miembros inferiores y cuello en las
mujeres, mientras que es menor en miembros superiores, cabeza y torso en comparación a los
hombres.
Tanto en hombres como mujeres, los segmentos específicos del cuerpo que registran la
mayor proporción de lesiones por accidentes de trayecto en 2019 corresponden a tobillo, pierna
(incluida la rodilla) y múltiples sitios anatómicos afectados.
Respecto de los días promedio perdidos por accidentes (Figura 9) durante 2019 se aprecia
que los accidentes sufridos por los hombres tienen un mayor promedio de días de reposo laboral:
en accidentes del trabajo, los hombres perdieron en promedio 21,9 días por accidente del trabajo
y las mujeres 15,2 días. En cuanto a los accidentes de trayecto, se observa mayor gravedad tanto
en hombres como mujeres: 28,4 días promedio perdidos en hombres y 19,8 días en las mujeres.
83
Según actividad económica, se observa que las actividades de Industria (4,1 accidentes
del trabajo por cada 100 trabajadores protegidos), Agricultura y Pesca (3,9), Transporte y
Comunicaciones (3,8), Construcción (3,7) y Comercio (3,3) son las que registraron las mayores
tasas de accidentes del trabajo en 2019 (Figura 10).
En el caso de los accidentes de trayecto, en los sectores de Servicios, Comercio y
Construcción (con 1,21, 1,20 y 1,12 accidentes de trayecto por cada 100 trabajadores
protegidos), las tasas fueron superiores a la media nacional (1,10). En todos los sectores
económicos se observan disminuciones en sus tasas de accidentabilidad del trabajo, a excepción
de Agricultura y Pesca, que se mantuvo.
Asimismo, las actividades que se encuentran sobre la tasa promedio nacional de 3% son
Industria, Agricultura y Pesca, Transporte y Comunicaciones, Construcción y Comercio.
Respecto de los accidentes de trayecto, se observa un aumento en todas las actividades
económicas en la tasa de accidentabilidad respecto de 2018.
Durante 2019 los sectores económicos que registraron la mayor cantidad de días perdidos
en promedio por accidente del trabajo (Figura 11) corresponden a Minería (38,3 días perdidos en
promedio por accidente), Transporte y Comunicaciones (25,5), Construcción (23,0), y EGA
(22,3). Respecto de los accidentes de trayecto, los sectores que registran mayor gravedad en este
tipo de eventos correspondieron a EGA (33,5 días perdidos en promedio por accidente),
Agricultura y Pesca (33,3), Minería (30,3), y Transporte y Comunicaciones (29,3).

84
La cantidad de días perdidos por accidentes del trabajo respecto de 2019 aumentó sólo en
Minería, mientras que se observan disminuciones proporcionales importantes en EGA y
Construcción. En cuanto a los accidentes de trayecto, se observa solo un aumento en los días
perdidos en EGA. Las disminuciones más relevantes se observan en Minería y Construcción.
En 2019 las mayores tasas de accidentes del trabajo se registraron en las regiones de
Magallanes (5,0 accidentes del trabajo por cada 100 trabajadores protegidos), Aysén (4,7), Los
Lagos (4,2), Araucanía (4,1), Valparaíso (4,0), y Los Ríos (3,9). Por otro lado, las mayores tasas
de accidentes de trayecto se observan en las regiones Valparaíso (1,26 accidentes de trayecto por
cada 100 trabajadores protegidos), Metropolitana (1,21) y Arica y Parinacota (1,03) (Figura 12).
Respecto de 2018, se observa un aumento en la tasa de accidentes del trabajo en la
mayoría de las regiones, destacando las regiones de Aysén, Coquimbo y Los Lagos (que
muestran aumentos de 8%, 6% y 4% en la tasa de accidentabilidad, respectivamente).
Las mayores reducciones en la tasa de accidentes del trabajo se observan en Antofagasta
(disminución de 10%), Metropolitana y Tarapacá (reducciones de 9% y 7%, respectivamente).
En cuanto a los accidentes de trayecto, se observan aumentos en la mayoría de las
regiones, destacando el incremento en tasa de accidentabilidad de trayecto en las regiones de
Araucanía (aumento de 19%), Maule y Coquimbo. Mientras que las reducciones en la tasa de
accidentabilidad (proporcionales) se registran en Magallanes, Atacama y Los Ríos.
En cuanto a los días perdidos por accidentes (Figura 13), se observa que las regiones con
mayor promedio de días perdidos por accidentes del trabajo en 2019 corresponden a Maule (22,6
días perdidos por accidente del trabajo), O’Higgins (21,2) y Antofagasta (20,9).
85
En relación con el 2018 los mayores aumentos proporcionales en los días perdidos por
accidentes del trabajo se aprecian en las regiones de Valparaíso (8%) y Los Lagos (6%). Por otro
lado, las regiones donde disminuyó el promedio de días perdidos por accidentes del trabajo en
relación con el 2018 son Coquimbo, Tarapacá, Del Maule y Biobío en relación a 2018.
Respecto de los accidentes de trayecto, la mayor cantidad de días perdidos por accidente
se observa en las regiones Los Ríos (29,9 días perdidos por accidente de trayecto), Del Maule
(29,2), O’Higgins (28,3) y Ñuble (27,1).
Durante 2019 se aprecian aumentos proporcionales importantes en los días perdidos por
accidentes de trayecto en las regiones de Aysén, Atacama y Arica y Parinacota, mientras que en
las regiones de Coquimbo, Ñuble y Tarapacá existe las mayores disminuciones en el promedio
de días perdidos por accidente de trayecto.
Accidentes Laborales Fatales en 2019
Respecto de los accidentes laborales fatales (Figura 14), durante el año 2019 ocurrieron
197 (208 en 2018) accidentes fatales del trabajo y 163 (147 en 2018) accidentes fatales de
trayecto, representando una disminución de 5,3% y un aumento de 10,9%, respectivamente,
respecto del año 2018. Por otra parte, se observa que la tasa de mortalidad por accidentes del
trabajo en 2019 fue de 3,0 fallecidos cada 100.000 trabajadores protegidos, presentando una
disminución de 12% respecto de 2018. Asimismo, la tasa de mortalidad por accidentes de
trayecto fue de 2,5 fallecidos cada 100.000 trabajadores protegidos, presentando un aumento de
3% respecto del año anterior.

86
Durante el año 2019 los accidentes fatales del trabajo se concentraron en los sectores de
Transporte, Construcción y Agricultura y Pesca. Estos tres sectores representaron el 65% del
total de accidentes fatales del trabajo (Tabla 1).
Los accidentes fatales de trayecto se concentraron en Servicios, Agricultura y Pesca, y
Construcción, sectores que representan el 69% de todos los accidentes fatales de trayecto del año
2019.
Al comparar con el año 2018, se observa que la mayoría de los sectores disminuyen sus
fatalidades por accidentes del trabajo, con la excepción de Agricultura y Pesca (aumentó de 9
fallecidos), y Construcción (aumentó de 4 fallecidos). Respecto de los accidentes de trayecto, se
observa una disminución en la mayoría de las actividades económicas, a excepción de
Construcción (9 fallecidos más) y Agricultura y Pesca, Comercio y Servicios con 8, 4 y 2
fallecidos más, respectivamente.
Respecto de las tasas de mortalidad por accidentes del trabajo según actividad económica
(Tabla 2), se puede observar que Transporte (11,4 fallecidos por cada 100.000 trabajadores
protegidos), Agricultura y Pesca (7,9), EGA y Construcción (ambas con 6,0) y Minería (5,1)
presentan tasas superiores al promedio.
Las regiones Metropolitana (23% del total de accidentes fatales del trabajo), Valparaíso y
Bío Bío (ambas con 10%) concentraron la mayor proporción de accidentes fatales del trabajo
durante el año 2019 (Tabla 3). Respecto de los accidentes fatales de trayecto, las regiones que
concentraron la mayoría de estos eventos corresponden a Magallanes (37%), Arica y Parinacota.

87
Al comparar con el año anterior, la mitad de las regiones aumentó el número de fallecidos
por accidentes del trabajo, destacando los aumentos que presentan las regiones de Arica y
Parinacota y Tarapacá (con aumentos de 700% y 300%). En el caso de los accidentes de trayecto,
la mayoría de las regiones incrementó su número de fallecidos por accidentes de trayecto,
destacando el aumento en las regiones de Los Ríos (incremento de 100%), O’Higgins (57%) y
Metropolitana (54%).
Enfermedades Profesionales en 2019
Durante 2019 se diagnosticaron un total de 5.897 enfermedades profesionales, lo que
representó una disminución de 15% respecto de 2018 (Figura 15). Por otro lado, la tasa de
enfermedades profesionales fue de 0,11 enfermedades profesionales por cada 100 trabajadores
protegidos.
Durante 2019 se registraron 49.257 denuncias por enfermedad laboral en el SISESAT en
Mutualidades e ISL (Figura 16), lo que representa un aumento de 1% respecto de las denuncias
en 2018 (48.758 denuncias en 2018).
En el año 2019 se registra una tasa de 0,75 denuncias por enfermedad laboral por cada
100 trabajadores protegidos, lo que representa una disminución de 6,1% respecto de la tasa de
denuncias de 2018 (0,80 denuncias por cada 100 trabajadores protegidos en ese año).
El 15% de las denuncias por enfermedades en 2019 fueron calificadas como laborales
(Figura 17): 11% enfermedades profesionales y 4% enfermedades profesionales con alta
inmediata. Por otro lado, 85% de las denuncias por enfermedad profesional fueron calificadas
como enfermedad común y derivadas al sistema común de salud (FONASA e ISAPRES).

88
En cuanto a los diagnósticos asociados a las denuncias por enfermedad profesional
(Figura 18), durante 2019 la mayor parte de los diagnósticos se asociaron a enfermedades
musculoesqueléticas (43%) y enfermedades mentales (38%). En comparación con años
anteriores, se observa un incremento de la proporción de denuncias por enfermedades mentales,
y una disminución en la proporción de denuncias por enfermedades musculoesqueléticas.
De acuerdo con el SISESAT (versión 16 de marzo de 2020) los cinco diagnósticos más
comunes asociados a denuncias por enfermedad profesional corresponden a trastornos de
adaptación (salud mental, 32,9% del total de denuncias), epicondilitis lateral
(musculoesquelético, 8,5%), observación por sospecha de enfermedad o afección no especificada
(otras patologías, 4,8%), síndrome de manguito rotatorio (musculoesquelético, 4,4%) y síndrome
del túnel carpiano (musculoesquelético, 4%). Por otro lado, respecto de las denuncias calificadas
como enfermedad profesional (enfermedad con incapacidad temporal y/o permanente), los cinco
diagnósticos más frecuentes en 2019 corresponden a trastornos de adaptación (salud mental,
52,1% del total de casos de enfermedad profesional), epicondilitis lateral (musculoesquelético,
4,1%), disfonía (otras patologías, 3,5%), hipoacusia no especificada (audiológicas, 3,1%) e
hipoacusia neurosensorial sin otra especificación (audiológicas, 2,5%).
Finalmente, respecto de las denuncias calificadas como enfermedad profesional con alta
inmediata (sin días perdidos y/o sin incapacidad permanente), los cinco diagnósticos más
comunes durante 2019 corresponden a los trastornos de adaptación (salud mental, 21,2%),
hipoacusia no especificada (audiológicas, 14,4%), disfonía (otras patologías, 7,4%), exposición
ocupacional al ruido (otras patologías, 5,8%) y efectos del ruido sobre el oído interno
(audiológicas, 5,4%). En 2019 el 46,1% de las enfermedades profesionales corresponden a
hombres, y el 53,9% a mujeres (Figura 19).

89
Por otro lado, se observan diferencias importantes en las tasas de enfermedades
profesionales según sexo: durante 2019 se registraron 0,08 enfermedades profesionales por cada
100 trabajadores protegidos en el caso de hombres (reducción de 16% en la tasa respecto de
2018), mientras que en mujeres se alcanzó una tasa de 0,15 enfermedades profesionales por cada
100 trabajadoras protegidas (reducción de 18% en la tasa respecto de 2018). Es decir, por cada
enfermedad profesional en un hombre se registran dos en mujeres, aproximadamente.
Mientras que durante 2019 un 13% del total de denuncias por enfermedad en mujeres fue
calificada como laboral, en el caso de los hombres un 17% de las denuncias recibieron esta
calificación (Figura 20). Se aprecian diferencias por sexo en la calificación laboral de algunos
diagnósticos. En enfermedades musculoesqueléticas, 9% de las denuncias en hombres obtienen
calificación laboral, mientras que en mujeres sólo 2%. Por otro lado, en enfermedades
dermatológicas, el 45% de las denuncias en mujeres se califica como laboral, valor que alcanza
35% en el caso de los hombres.
En enfermedades audiológicas, 57% de las denuncias de hombres son calificadas como
laborales, mientras que en mujeres un 22%. Finalmente, en enfermedades respiratorias 36% de
las denuncias de hombres reciben calificación laboral, y 64% recibe calificación laboral en el
caso de las mujeres. Existe más semejanza en la calificación laboral de enfermedades de salud
mental (19% en hombres y 20% en mujeres). Por otro lado, también se observan diferencias
según sexo en los diagnósticos asociados a las patologías calificadas como laborales en 2019
(Figura 21).
90
Respecto de las enfermedades profesionales, en el caso de los hombres 42% correspondió
a enfermedades de salud mental, 26% a enfermedades musculoesqueléticas y 19% a
enfermedades audiológicas, mientras que en las mujeres 73% está asociado a enfermedades de
salud mental, 9% a enfermedades dermatológicas, y 5% enfermedades musculoesqueléticas.
En cuanto a las enfermedades profesionales con alta inmediata, en 2019 en el caso de los
hombres 45% correspondió a enfermedades audiológicas, 17% a enfermedades
musculoesqueléticas, 13% a otras patologías, 12% está asociado a enfermedades de salud mental,
8% a enfermedades respiratorias y 5% a enfermedades dermatológicas. Mientras que en las
mujeres, 42% se asocia a enfermedades de salud mental, 21% tanto a enfermedades
dermatológicas como a otras patologías, 8% enfermedades respiratorias y 6% a enfermedades
musculoesqueléticas.
Prestaciones Económicas en 2019 del Seguro Social de la Ley N.º 16.744
Respecto de las prestaciones económicas del Seguro Social de la Ley N.º 16.744, en el
año 2019 se encontraban vigentes en promedio 32.115 pensiones, lo que representa una
disminución de 0,9% respecto del promedio de pensiones en el año 2018 (Tabla 4). Los distintos
tipos de pensiones no presentan variaciones relevantes en comparación al año 2018.
Respecto de las prestaciones económicas del Seguro Social de la Ley N.º 16.744, en el
año 2019 se encontraban vigentes en promedio 32.115 pensiones, lo que representa una
disminución de 0,9% respecto del promedio de pensiones en el año 2018 (Tabla 4). Los distintos
tipos de pensiones no presentan variaciones relevantes en comparación al año 2018.

91
En cuanto al monto pagado por día de subsidio por accidentes del trabajo, de trayecto y
de enfermedades profesionales, éste fue en promedio de $21.494 en el año 2019, lo que
representó un aumento real de 18,7% en relación con el año 2018 (Tabla 6).
Por otra parte, el monto pagado por indemnización ascendió a $3.411.967 en promedio
durante el año 2019, lo que significó un aumento real de 17,4% respecto del monto promedio
pagado en el año 2018. Finalmente, el monto pagado en pensiones emitidas en el año 2019 fue
de $192.394 por pensión, en promedio, lo que significó un incremento de 20,2% en relación al
año 2018. Al examinar los distintos tipos de pensiones, se observa que todas las pensiones
experimentaron aumentos, en relación con el año 2018.
Prestaciones Económicas en 2019 del Seguro Social de la Ley N.º 16.744
En el año 2019 las y los trabajadores protegidos por el Seguro Social de la Ley N°16.744
alcanzaron a 6.570.248, lo que equivale al 73% del total de trabajadores ocupados (Figura 22).
Esto implicó un aumento de 7,6% respecto del total de trabajadores protegidos durante el año
2018 (6.105.926).
Al comparar la cobertura por organismo administrador, se observa que todos aumentaron
la cantidad de trabajadores protegidos, especialmente el ISL en 38%, seguido de la ACHS 3,0%,
la MUSEG en 2,2% y el IST en 1,6% en relación con el año 2018. Finalmente, respecto de la
participación de cada organismo administrador, ésta se mantiene estable en relación con el año
2018. Durante 2019 se observa que la mayor parte de los trabajadores protegidos están asociados
a la ACHS (40%) y la MUSEG (33%), mientras que el ISL (18%) y el IST (9%) tienen
participaciones menores (Figura 23).

92
En el año 2019, la remuneración imponible promedio de los trabajadores de empresas
cotizantes del seguro de la Ley N°16.744, asociadas a Mutualidades e ISL, fue de $750.348
(Figura 24), lo que representa un crecimiento real de 15% respecto de las remuneraciones
promedio del año 2018.
Durante el año 2019, las remuneraciones promedio de las y los trabajadores de empresas
adheridas a las Mutualidades en conjunto ($803.812 en promedio) fueron 57.0% más altas que
las de las y los trabajadores de empresas afiliadas al ISL ($511.986 en promedio). Al respecto,
las y los trabajadores de empresas adheridas a la ACHS presentaron la mayor remuneración
promedio durante el año 2019 ($826.592), seguidos de la MUSEG ($789.924) y el IST
($752.740).
93
La Superintendencia de Seguridad Social entregó el Informe Anual 2020 de Seguridad y
Salud en el Trabajo en el que se resaltan los bajos niveles de accidentabilidad laboral en
pandemia. Lo anterior, atiende al aumento del teletrabajo y por ende la disminución de la
movilización de los trabajadores. Así, la cifra de accidentabilidad laboral pasó de un 3% en el
año 2019 a un 2,2% para el año 2020.
Por otra parte, el informe señala que, para el año 2020 se presentaron 1.613 denuncias de
accidentes de trabajo bajo la modalidad a distancia. De este porcentaje, un 72% de denuncias
correspondieron a mujeres, mientras que un 28% a hombres. Adicionalmente, sólo 778 de estas
se consideraron como accidente de trabajo y se dieron principalmente en el sector de enseñanza,
administración pública y actividades inmobiliarias.
Por último, en el documento se resalta el tema de las enfermedades laborales. Esta cifra
en particular se vio fuertemente afectada por el brote de Covid-19. Bajo esa premisa, el 94% de
las enfermedades profesionales corresponden a contagios laborales de Covid-19. También es
importante resaltar que en el marco de la pandemia las enfermedades de salud mental
aumentaron en un 35% según el informe citado.

94
Figura 1 (SUSESO, 2021)

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Según cifras de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), 2 de cada 3
trabajadores (67%) que presentaron una enfermedad profesional reconocida de origen laboral
durante 2022, corresponden a diagnósticos de salud mental. La cifra representa un aumento
respecto a 2021, año en que alcanzó el 52% del total.

104
El adelanto del Informe Anual 2022 de Seguridad y Salud en el Trabajo entrega
antecedentes sobre la situación de las y los trabajadores en Chile, vinculado a enfermedades
profesionales y la cobertura del Seguro Social contra Accidentes de Trabajo, Trayecto y
Enfermedades Profesionales (Ley N.º 16.744). "Es una cifra que da cuenta de la situación actual
que enfrentan miles de personas en sus entornos laborales. Lo positivo es darse cuenta de que los
riesgos psicosociales pueden ser gestionados por los empleadores, disminuyendo los riesgos a los
que se ven expuestos día a día miles de trabajadores en nuestro país", señaló la superintendenta
de Seguridad Social, Pamela Gana. En términos generales, se observa un aumento de las
enfermedades profesionales calificadas como de origen laboral, de 5.325 a 8.700 enfermedades
(sin considerar Covid-19), representando un alza en la tasa de 1 a 1,6 enfermedad profesional por
cada mil trabajadores.
Según el informe, es posible observar que, en el caso de las mujeres, las enfermedades de
salud mental alcanzan el 77% de todos los diagnósticos que las afectan, superando los niveles de
prepandemia. En el caso de los hombres, se observa un alza en la distribución de los diagnósticos
confirmados de salud mental, alcanzando un 55% para el año 2022, por sobre el 40% de 2019.
En este sentido, Pamela Gana relevó el rol del Cuestionario de Evaluación de Ambientes
Laborales de Salud Mental (CEAL-SM), instrumento que se encuentra vigente desde el 1 de
enero de 2023 y que es obligatorio de aplicación para todas las empresas.
"Es importante destacar el rol preventivo de los riesgos que afectan la salud mental a
través de este cuestionario, que evalúa los ambientes laborales y propone medidas preventivas
para una correcta gestión de la salud mental con el fin de evitar futuras enfermedades". A su vez,
la superintendenta destacó las externalidades positivas del proceso: "Es una instancia
participativa, que promueve el diálogo social entre trabajadores y empleadores".

105
El Cuestionario de Evaluación de Ambientes Laborales de Salud Mental (CEAL-SM),
que reemplazó el instrumento anterior (SUSESO ISTAS 21) considera nuevas dimensiones para
evaluar la salud mental, incorporando aspectos como la violencia y el acoso en espacios
laborales.
En este aspecto cabe destacar la ratificación por parte de Chile del Convenio 190 de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre violencia y acoso en espacios laborales.
Este instrumento, que busca prevenir, sancionar y promover espacios libres de esta problemática,
entrará en vigencia en 2024.

106
MODELOS DE INTERVENCIÓN CLÍNICO ORGANIZACIONAL EXISTENTES
Referente a: Modelos Comunitarios en Salud Mental Chile, España e Inglaterra
“A nivel mundial, desde el año 1955 comienza a decaer la política de institucionalización
y se empieza a desarrollar la atención a las personas con enfermedades mentales con base
comunitaria. Sin embargo, existe gran variabilidad en cómo los países han implementado estos
servicios, de hecho, los tres países estudiados: Chile, España e Inglaterra, si bien presentan
enfoques similares, difieren tanto en el nivel que han desarrollado sus políticas, como en los
énfasis que han puesto en la implementación.
A diferencia de España e Inglaterra, Chile carece de una ley en salud mental que
establezca las bases de cómo esta será desarrollada. Por otra parte, tanto el plan en salud mental
español como el inglés cuentan con red de recursos, actividades asistenciales y programas de
intervención, para brindar la atención comunitaria, cuyo resumen sería: apoyo ambulatorio
especializado, atención a grupos o patologías de especial relevancia, hospitalización (cuando se
requiera), desarrollo de equipos multiprofesionales de rehabilitación, y continuidad de cuidados
por distrito. Donde el énfasis está puesto en la prevención, la atención temprana y sistema de
Stepped Care para cuidados y tratamiento.
En Chile, desde la reforma sanitaria del año 2005 se ha impulsado el desarrollo del
Modelo de Atención Integral de Salud Familiar y Comunitaria. Sin embargo, el Plan Nacional de
Salud Mental 2017-2025 da cuenta de lo imperativo de profundizar el modelo comunitario de
salud mental, resolviendo las brechas para alcanzar los estándares de calidad requeridos.
107
Para el año 2016, Chile contaba con 146 equipos de especialidad ambulatoria de Salud
Mental en el país, distribuidos en 91 Centros Comunitarios de Salud Mental (COSAM) y 55
equipos en Centros Adosados de Especialidades (CAE), Centros de Diagnóstico y Tratamiento
(CDT) y Centros de Referencia de Salud (CRS) o Servicios de Psiquiatría.
Un principio fundamental en este modelo es que las personas tengan facilidad de acceso a
servicios en su localidad. Esto, pues se reconoce el hecho de que, a razón de la enfermedad
mental, algunas personas se encuentran seriamente debilitadas, por lo que un servicio de salud
mental comunitaria busca fomentar la autodeterminación de los usuarios y su participación en
procesos de toma de decisiones sobre su tratamiento. Del mismo modo, se considera
fundamental el apoyo familiar y su participación (con el permiso del usuario) en el proceso de
evaluación, planificación y seguimiento del tratamiento.
Características de los servicios de salud mental comunitaria
En términos históricos, los servicios de salud mental basados en asilos empiezan a decaer
para el año 1955, con los procesos de desinstitucionalización que llevan a cabo algunos países
más desarrollados, y el comienzo de la atención a las personas con enfermedades mentales en el
sistema de atención primaria con base comunitaria. Si bien en la actualidad, ya son muchos los
países que han recorrido el mismo camino existen gran variabilidad en cómo los países han
implementado los servicios de salud mental comunitaria.

108
Desarrollo de la salud mental comunitaria en el mundo
La fuente de información más completa a nivel mundial para observar el nivel de avance
de la atención comunitaria es WHO World Mental Health Atlas, que resume las características
clave de los sistemas nacionales de salud mental en todo el mundo y que se actualiza
periódicamente. La edición más reciente (2014) incluye datos de 194 países sobre el estado de
implementación (autoevaluado) de las políticas y planes en salud mental. De estos, 156 países
respondieron a la pregunta de si considera su política el promover la transición hacia servicios de
salud mental basados en la comunidad (incluida la atención de salud mental integrada en los
hospitales generales y atención primaria).
Si presta atención explícita al respeto por los derechos humanos de las personas con
trastornos mentales y discapacidades psicosociales; los resultados obtenidos concuerdan con los
objetivos propuestos por la OMS, ya que un 92% respondió afirmativamente. Sin embargo, al
contrastar esta información con el estado de avance de implementación de sus políticas de salud
mental, el escenario cambia, ya que, del total de países 167 respondieron a la pregunta relativa al
grado de implementación de la política en salud mental, dando cuenta que: Solo el 15% de los
países consideran que están implementando plenamente sus política o plan. El 14% tiene una
política / plan, pero no está implementado. Mientras que otro 10% no tiene una política / plan.
Más comúnmente, las políticas / planes de los países están disponibles, pero están
parcialmente implementadas (61% a nivel mundial). En este marco, el Plan de acción sobre salud
mental 2013-2020 Organización Mundial de la Salud, establece en su objetivo 2: Proporcionar en
el ámbito comunitario servicios de asistencia social y de salud mental, completos, integrados y
con capacidad de respuesta.

109
“En el contexto de la mejora del acceso a la atención y de la calidad de los servicios, la
OMS recomienda el desarrollo de servicios integrales de salud mental y de asistencia social de
base comunitaria; la integración de la asistencia y los tratamientos de salud mental en los
hospitales generales y la atención primaria; la continuidad asistencial entre diferentes prestadores
y niveles del sistema de salud; la colaboración eficaz entre los prestadores de atención formales e
informales, y el fomento de la auto asistencia, por ejemplo mediante el uso de tecnologías
sanitarias electrónicas y móviles.
Si bien el Atlas no considera dentro de sus temas el nivel de cobertura en atención en
desórdenes mentales severos, se estima que este está por debajo del 25%. El Plan de acción
espera que esta cobertura aumente para el 2020 en al menos un 20%, y que este aumento sea en
base a servicios comunitarios. En complemento con el objetivo 2, se encuentra el objetivo 4 ,
“Fortalecer los sistemas de información, la evidencia y la investigación para la salud mental”, el
que tiene como meta que el 80% de los países generen sistemas de recolección de datos que
permitan entregar información cada dos años de un conjunto de indicadores en salud mental al
2020.
Entre los que se considera especialmente el número de personas con un trastorno mental
severo que han salido de un hospital mental o general en el último año y que se les hizo
seguimiento dentro del mes en un servicio de salud mental comunitaria.
Características de la salud mental comunitaria
Si bien existe gran variabilidad en cómo se entienden, y por tanto, cómo se desarrollan
los programas de salud mental comunitaria en los diferentes países, existen acuerdos base de
cómo debe instalarse atención en salud mental comunitaria.

110
En primer lugar, la atención de salud mental comunitaria tiende a reunir los siguientes
elementos comunes: Posee un enfoque de detección de necesidades de atención de la población.
Efectúa búsqueda de casos y detección de estos en la comunidad. Promueve la participación
comunitaria en la toma de decisiones, tanto en la planificación como en la provisión de sistemas
de atención de salud mental. Visualiza a los pacientes en un contexto socioeconómico. Tiene una
visión sistémica de la prestación del servicio. Fortalece la autoayuda y el empoderamiento de los
individuos y familias en el servicio. Provee de acceso abierto a servicios (al menos medio día).
Entrega servicios basados en equipos multidisciplinarios. Provee tratamiento inicial en la
atención primaria y/o por el personal de la comunidad. Se basa en el sistema de Stepped Care
para derivación a personal especializado y/o camas de hospital si es necesario. Desarrolla
prevención individual y poblacional. Se basa en una perspectiva a largo plazo, longitudinal y del
curso de la vida. Crea redes con diversos actores a diversos niveles, como son ONG,
Municipalidades, sociedad civil, curanderos tradicionales y/o religiosos, etc. Incluye un
compromiso con la justicia social, al abordar las necesidades de las poblaciones tradicionalmente
desatendidas, como las minorías étnicas, las personas sin hogar, los niños, adolescentes y los
inmigrantes, y también a la prestación de servicios situados geográficamente, donde se encuentra
la población que los requiere, de una manera adecuada y accesible.
En segundo lugar, la atención de salud mental comunitaria se centra no sólo en los
déficits y discapacidades de las personas (una perspectiva de enfermedad), sino también en sus
fortalezas, capacidades y aspiraciones (una perspectiva de recuperación). Por lo tanto, los
servicios y apoyos tienen como objetivo mejorar la capacidad de una persona para desarrollar
una identidad positiva, re enmarcar la experiencia de la enfermedad, autogestionar su
enfermedad y buscar roles sociales valorados personalmente.

111
Programas de servicios de salud mental comunitaria en Chile
Plan Nacional de Salud Mental 2017-2025
Desde 1990, el sistema público de salud chileno ha logrado avances en materia de salud
mental, sin embargo, fue el Plan Nacional de Salud Mental del año 2000 el que ha permitido
mejorar sustancialmente la oferta de servicios en nuestro país, incidiendo en el aumento de las
coberturas y en la calidad de la atención brindada. A pesar de los avances, la evidencia
epidemiológica demuestra un aumento de personas con enfermedades mentales en el país y en el
mundo, lo que ha impuesto nuevos desafíos para el sistema de salud y los servicios de apoyo
social. En este marco se ha desarrollado el Plan Nacional de Salud Mental 2017-2025, y un
Modelo de Gestión de la Red Temática de Salud Mental en la Red General de Salud, cuyo
objetivo central es sustentar el desarrollo óptimo de la red de servicios de salud mental,
haciéndolos más accesibles, equitativos y resolutivos de las necesidades de salud mental de las
personas, desde un enfoque de derechos.
El Plan Nacional de Salud Mental 2017-2025 da cuenta de lo imperativo de profundizar
el modelo comunitario de salud mental, cerrando las brechas existentes, resolviendo las
incoherencias y necesidades insatisfechas, alcanzando los estándares de calidad requeridos.
Siendo el desafío principal el enfoque de “recuperación”, que en los últimos años le ha dado una
nueva fuerza y perspectiva al modelo comunitario y a la participación de los usuarios en los
servicios de salud mental, saltando desde el rol pasivo de pacientes, al proactivo en el manejo de
las enfermedades mentales y en el funcionamiento de los servicios de salud mental.

112
Objetivos del Plan Nacional de Salud Mental 2017-2025
En el marco señalado en el párrafo anterior, el plan establece diversos objetivos dirigidos
a fortalecer la línea de la atención en salud mental comunitaria, entre estos destacan:
I. El objetivo de la Línea provisión de servicios en salud mental, es definir lineamientos y
generar estrategias para una adecuada provisión de servicios de salud mental en base a las
necesidades de la población. El que incluye la articulación de la oferta existente y los
lineamientos para incorporar oferta pertinente a las nuevas necesidades de la población, en el
marco de los modelos de Atención Integral de Salud Familiar y Comunitaria y del Modelo
Comunitario de Atención en Salud Mental.
II. El objetivo de la Línea de financiación es el, “Desarrollar un plan de soporte
financiero sustentable que provea de una cantidad y tipo de recursos que permitan realizar
acciones costo efectivas y modificaciones organizacionales definidas por el Plan Nacional de
Salud Mental en el marco del Modelo Comunitario de Atención en Salud Mental”.
III. Dentro de la Línea gestión de la calidad, sistemas de información e investigación se
plantea el Objetivo Estratégico N° 5: cuya finalidad es “alinear la información de los sistemas de
registro e información, para que permitan el monitoreo y gestión de la calidad, en el marco de la
implementación del modelo comunitario de atención en salud mental”. Siendo la meta al 2020
que el sistema de información incluya los registros que permiten el monitoreo y gestión de la
calidad.
IV. En la Línea de recursos humanos y formación, se plantea el Objetivo Estratégico N°1:
que es cerrar la brecha de recursos humanos en salud mental tanto a nivel de atención, como de
gestión y salud pública en un horizonte de 10 años.

113
Donde se espera promover la creación de nuevos Programas de Especialización Médica
en Psiquiatría Adultos e Infanto-Adolescente, que desde su origen se orienten a formar
profesionales para el sistema público de salud, en coherencia con el modelo de salud integral con
enfoque comunitario y familiar y con el modelo comunitario de atención en salud mental, y
generen “Polos docente-asistenciales de formación de recursos humanos en salud mental”.
Donde la meta es completar la dotación de recursos humanos tanto en establecimientos y
dispositivos de salud mental, como en los niveles de gestión y salud pública de acuerdo con los
estándares en un plazo de 10 años.
Modelo de Gestión Centro de Salud Mental Comunitaria actual
A partir de la reforma sanitaria del año 2005, la política pública en salud en nuestro país
ha impulsado como eje central el desarrollo del Modelo de Atención Integral de Salud Familiar y
Comunitaria Este se entiende como un: “Modelo de relación de los miembros de los equipos de
salud del sistema sanitario con las personas, sus familias y la comunidad de un territorio, en el
que se pone a las personas en el centro de la toma de decisión, se les reconoce como integrantes
de un sistema sociocultural diverso y complejo, donde sus miembros son activos en el cuidado de
su salud y el sistema de salud se organiza en función de las necesidades de la población usuaria,
orientándose a buscar el mejor estado de bienestar posible, a través de una atención de salud
integral, oportuna, de alta calidad y resolutiva, en toda la red de prestadores, la que además es
social y culturalmente aceptada por la población, ya que considera las preferencias de las
personas, la participación social en todo su quehacer - incluido el intersector - y la existencia de
sistemas de salud indígena.

114
En este modelo, la salud se entiende como un bien social y la red de salud como la
acción articulada de la red de prestadores, la comunidad organizada y las organizaciones
intersectoriales”. El Modelo Comunitario de Atención en Salud Mental presta especial
importancia a la persona que padece una enfermedad mental grave y persistente, así como a su
familia, y en el impacto que esta condición de salud tiene en su entorno; también, en cómo este
entorno contribuye a la recuperación de las personas, favorece la inclusión sociocomunitaria y
provee las condiciones que contribuyen al pleno ejercicio de sus derechos y bienestar
socioemocional.
Descripción de la cobertura de los servicios de atención
Al año 2016, existían 146 equipos de especialidad ambulatoria de Salud Mental en el
país, distribuidos en 91 Centros Comunitarios de Salud Mental (COSAM) y 55 equipos en
Centros Adosados de Especialidades (CAE), Centros de Diagnóstico y Tratamiento (CDT) y
Centros de Referencia de Salud (CRS) o Servicios de Psiquiatría, Siendo los servicios de la
región metropolitana la que más equipos tiene (60 equipos), seguido por los servicios de
Araucanía sur y norte (9 equipos) y finalmente los servicios de Coquimbo y Libertador B.
O'Higgins (8 equipos).
Respecto a la especialidad ambulatoria de Salud Mental, existen solo 3 Servicios de
Salud que realizan toda la atención de especialidad ambulatoria en los Centros Comunitarios de
Salud Mental (Arica, Antofagasta y Arauco), y 4 Servicios de Salud que no poseen Centros
Comunitarios de Salud Mental, por lo que los equipos ambulatorios de especialidad se
encuentran en recintos hospitalarios (Atacama, Bío-Bío, Araucanía Norte, Chiloé).

115
Al observar la Tasa de Equipos de Especialidad Ambulatoria de Salud Mental, esta es en
promedio de 1,07 por cada 100.000 beneficiarios (tasa promedio nacional), sin embargo, la
variabilidad es alta, siendo la tasa más baja de 0,33 por cada 100.000 en el servicio de salud de
Biobío y la más alta de 2,79 por cada 100.000 en servicio de salud Arauco.
De los 91 Centros Comunitarios de Salud Mental que existían en el país al año 2016, el
49% tiene dependencia municipal (45 Centros), el 48% tiene dependencia de Servicio de Salud
(44 Centros) y el 2% pertenece a privados (2 Centros). Es importante señalar que de los 45
Centros Comunitarios de Salud Mental que tienen dependencia municipal, 40 de ellos se
encuentran en la Región Metropolitana. Esto explica las enormes diferencias que existen en
comparación con las regiones, las que se observan en distintos roles y formas de funcionamiento
y de financiamiento, en equipos con condiciones contractuales divergentes, impactando
directamente en el tipo de atención que reciben las personas usuarias. La mayor parte de los
equipos de salud mental se desempeñan en la especialidad ambulatoria, con una distribución
heterogénea en el país, la que presenta sus mayores brechas (por población) en los Servicios de
Salud Metropolitano Occidente, Sur y Suroriente, Maule y Viña del Mar - Quillota.
Respecto a la distribución de los recursos humanos de especialidad ambulatoria entre los
Centros Comunitarios de Salud Mental y los equipos de salud mental ubicados en CAE, CDT,
CRS o Servicios de Psiquiatría. Cabe resaltar que aún existe un alto porcentaje de recursos
humanos que permanece en recintos hospitalarios: 55% de las horas de psiquiatra adulto, 54%
de las horas de psiquiatra infantoadolescente, 62% de las horas de enfermero(a), 35% de las
horas de psicóloga(o), 30% de las horas de trabajador(a) social, 35% de las horas de terapeuta
ocupacional, 40% de las horas técnicas, 25% de las horas administrativas y 26% de las horas de
auxiliares.
116
Descripción de la atención de los COSAM
El Centro de Salud Mental (COSAM) es un dispositivo del sistema público de salud, que
tiene como objetivo dar respuesta a los requerimientos de Salud Mental de la población en el
territorio. Dado que la mayoría de los COSAM tienen dependencia Municipal, presentan algunas
diferencias en su funcionamiento.
COSAM de la Municipalidad de Santiago
En el caso del COSAM de la Municipalidad de Santiago, este es un Centro de Nivel de
Complejidad Secundario, significando esto que entrega Atención de Especialidad, con un
enfoque Interdisciplinario que considera la mirada Bio-Psico-Social en todas sus intervenciones.
Beneficiarios: Personas beneficiarias de FONASA o PRAIS, que se encuentren inscritos
en los Centros de Salud Familiar (CESFAM), Estaciones Médicas de Barrio (EMB) y/o que sean
derivadas desde otras instancias de la Red de Salud como hospitales y unidades de psiquiatría. Se
atiende a través de la derivación correspondiente por los centros de salud de la red asistencial
(Servicio de Salud Metropolitano Central, los diferentes CESFAM de la comuna y Hospital San
Borja Arriarán) derivados por redes comunales (Red Colaboradora de SENAME) y tribunales de
familia.
Prestaciones otorgadas: El COSAM cuenta con 3 Unidades de atención clínica: Unidad
de Infanto-Juvenil, Unidad Adultos y Unidad de Adicciones.

117
A través de las cuales se realizan las siguientes prestaciones: Evaluación clínica integral,
considerando especificidades del ciclo vital individual y familiar. Planes de tratamiento
interdisciplinarios, que pueden contemplar, farmacoterapia, psicoterapia individual, familiar y/o
grupal, intervención ocupacional e intervenciones a nivel socio familiar, entre otras.
Intervenciones y Actividades Comunitarias. Capacitación y Formación a la Red de Salud.
Dotación: Psiquiatras, Psicólogos, Asistentes Sociales, Terapeutas Ocupacionales, Técnicos en
Rehabilitación, Técnicos en enfermería, Administrativos y Auxiliar de Servicio.
COSAM de la Municipalidad de Recoleta
El COSAM de la Municipalidad de Recoleta es una unidad de salud comunitaria, pública
y gratuita, que brinda atención ambulatoria de especialidad en salud mental y psiquiatría a
personas y familias con problemas y trastornos mentales de moderada a alta complejidad, en
todas las etapas del ciclo vital.
Beneficiarios: Personas beneficiarias del sistema público de Salud Fonasa A, B,C o D y
que se encuentren inscritas en alguno de los Centros de Salud Familiar (CESFAM) de la comuna.
Solo se atiende con derivación del sistema de salud (Centros de Salud Familiar de la comuna, de
los centros de atención Secundaria. Tales como Hospital Roberto del Río, Instituto Psiquiátrico y
Hospital San José), derivados por redes comunales (Oficinas de Protección de Derechos de la
Infancia y Adolescencia (OPD), Centro de la Mujer, Programa Previene, Comunidades
Terapéuticas, Programa Calle) y a través del Sistema Judicial (Tribunales de Familia y Fiscalía).
Prestaciones otorgadas: Consulta de Salud Mental. Psicoterapia individual.
Psicoterapia grupal. Intervención familiar. Taller Multifamiliar en adicciones. Talleres
psicoeducativos según prioridades de salud.

118
Diagnóstico y nuevo modelo en salud mental en desarrollo
Diagnóstico basado en las conclusiones de Mesa Modelo de Gestión de los Centros de
Salud Mental Comunitaria: La Mesa Modelo de Gestión de los Centros de Salud Mental
Comunitaria, sumado a los aportes enviados por equipos de los Servicios de Salud del país,
analizó el actual estado de desarrollo de la salud mental comunitaria en Chile. En su informe, se
despliegan nudos críticos y barreras que afectan el funcionamiento y desempeño de los COSAM,
afectando la satisfacción de las necesidades de la población usuaria.
Los Nudos identificados son:
Marco conceptual del Modelo: Insuficiente desarrollo del marco conceptual.
Marco Normativo: Ausencia de Ley de Salud Mental. Inconsistencia del Plan Nacional
Salud Mental (2000) con relación al Modelo Comunitario. Normas, protocolos y guías clínicas
no actualizadas. Ley N° 20.584 de Derechos y Deberes de los Pacientes, entrampa los procesos
de intervención en red, específicamente en torno a la confidencialidad de información la que no
puede ser compartida con otras entidades.
Organizacional: Desigual distribución y ubicación de los centros. Inestabilidad
organizacional en los Servicios de Salud. Desconocimiento de la población beneficiaria.
Heterogeneidad en la dependencia administrativa.
Programación: Programación no basada en las necesidades de la población beneficiaria.
Oferta programática desigual y desarticulada.

119
Funcionamiento y coordinación de la red: Dificultades en la implementación de
Consultorías de Salud Mental. Funcionamiento ineficiente del sistema de referencia y
contrarreferencia. Insuficiente posicionamiento en la Red de salud mental.
Sistema de apoyo a procesos clínicos: Carencia de sistema de registro adecuado.
Insuficiente sistema de asistencia farmacéutica.
Gobernanza: Insuficiente participación de las personas usuarias y sus familiares en la
toma de decisiones.
Estructura y equipamiento: Insuficiente cantidad de centros. Deficiente infraestructura y
equipamiento.
Recurso Humano: Variabilidad de la calidad contractual en un mismo equipo.
Insuficiente definición del perfil por competencia profesional Déficit de competencia de los
equipos acorde al modelo. Déficit de capacitación, formación pregrado, polos docentes
asistenciales. La conformación de equipos no es acorde al modelo de atención.
Proceso de atención: Vacíos técnicos en relación a una mirada actualizada de la
rehabilitación. Insuficiente actualización de los enfoques terapéuticos.
Financiamiento: Disparidad en el financiamiento. Sobrevalorización del financiamiento
de acciones individuales intrabox. Altos costos de operación.
Intersectorialidad y comunidad: Procesos deficientes en el trabajo intersectorial con los
servicios del Estado y ofertas de desarrollo local a nivel municipal.

120
Modelo de gestión del centro de salud mental comunitaria en desarrollo
Este diseño considera factores como: población objetivo, visión, misión, objetivos,
fuentes de demanda, organigrama, conformación de un consejo de participación ciudadana, áreas
de gestión (Comité técnico, Gestión directiva), Organización de la atención, Estrategias de
articulación para la continuidad de cuidados, cartera de prestaciones, ambiente terapéutico,
gestión de procesos clínicos, sistemas de apoyo, estándares de calidad.”, (Grassi, M. P. L, 2018).
Referente a: El trabajador con problemas de salud mental: Pautas generales de detección,
intervención y prevención
"La prevención, detección y tratamiento de los problemas de salud mental en el ámbito
laboral no es tarea sencilla debido a su carácter multidimensional, interviniendo factores
personales, organizacionales y socioculturales. A esta complejidad se une el estigma que pesa
sobre la enfermedad mental, causante, entre otros factores, de que menos de una tercera parte de
las personas con trastornos mentales (en la población general) reciba asistencia sanitaria 1-2. El
abordaje de estos aspectos requiere por tanto una perspectiva multidisciplinar, con aportaciones
de la medicina del trabajo, la medicina de familia y comunitaria, la psiquiatría, la psicología, la
sociología, la enfermería, el trabajo social.
El ámbito de la Salud Mental Laboral requerirá por otro lado, de una estrecha
colaboración entre los diferentes servicios asistenciales implicados (atención primaria,
especializada, empresa), de forma que se permita optimizar los recursos sanitarios disponibles y
dar una respuesta más eficaz a la demanda asistencial de los pacientes con trastornos mentales.
121
Como en otros ámbitos asistenciales, será oportuno desarrollar distintas actividades
protocolizadas como son:
El Establecimiento de mecanismos de derivación y seguimiento compartido de casos.
Sesiones de interconsulta de casos. Sesiones clínicas. Grupos de aprendizaje, tipo Balint, etc.
para lograr optimizar la colaboración entre los profesionales de este nuevo ámbito de
conocimiento. El grado de salud mental, inseparable de la salud general, se manifiesta en todos
los ámbitos de la vida personal, incluido el trabajo, que a su vez la codeterminan de forma
circular, positiva o negativamente.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define las condiciones de trabajo como:
“cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la
generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador”. Dentro de dichas condiciones,
son habitualmente los factores psicosociales del trabajo los que determinan la presencia o no de
posibles riesgos psicosociales y por tanto, los que se relacionan en mayor medida con posibles
problemas de salud mental.
Estos factores psicosociales comprenden aspectos del puesto y del entorno de trabajo,
como el clima y la cultura organizacional, las funciones laborales, las relaciones interpersonales
en el trabajo (como el grado de apoyo/conflicto social), y el diseño y el contenido de las tareas,
como el grado de autonomía y control en su ejecución. Los factores psicosociales de riesgo son
los antecedentes, los estresores, los agentes etiológicos capaces de provocar estrés en los
trabajadores, como son los diferentes aspectos de la organización laboral, cuando no se ajustan a
las necesidades, expectativas y capacidades del trabajador, moderados por factores individuales y
del contexto organizativo.

122
Sin embargo, una perspectiva integradora deberá incluir también la consideración de los
factores de vulnerabilidad y de protección individuales con programas de prevención secundaria
que desarrollen competencias y habilidades en los trabajadores para el manejo y control de los
estresores y minimización de sus efectos para la salud.
El concepto de ajuste persona-ambiente es un marco teórico muy útil para estudiar la
conducta humana en las organizaciones y para desarrollar programas específicos para la mejora
de la salud del empleado, así como para la prevención y control del estrés laboral mediante la
aplicación de medidas correctoras, promoción de mecanismos compensadores o estructuras
psicosociales de apoyo que permitan el empleo de estrategias adaptativas para el afrontamiento
de los riesgos psicosociales del trabajo.
Detección de los problemas de salud mental
Cada trabajador tiene unas actitudes diferentes en función del grado de salud,
competencias, expectativas, valores y motivaciones, que van a condicionar su grado de
satisfacción/insatisfacción laboral y vital, el nivel de estrés y de calidad de vida, tanto personal
como laboral.
Las personas con cualquier trastorno mental pueden experimentar varias alteraciones del
comportamiento que constituyen signos de alerta en el ámbito laboral indicativos de la necesidad
de una evaluación inicial. Así por ejemplo la Guía de Salud del MIR editada por la Organización
Médica Colegial y la Fundación Galatea, destaca los siguientes signos de alarma (que en general,
son aplicables a múltiples profesiones): absentismo laboral, desmotivación y disminución en el
rendimiento laboral, desobediencia e incumplimiento de las tareas propias del rol laboral.
123
Además de conflictos interpersonales, irritabilidad excesiva y conductas agresivas en el
trabajo, falta de colaboración y evitación del contacto con los compañeros y dificultad en la toma
de decisiones. Estos signos de alarma son similares a los que sugieren otras organizaciones
profesionales:
Cambios en la personalidad: expresiones de distrés, tristeza, ansiedad, ira, hostilidad,
expresiones de desvalorización o desesperanza constantes.
Cambios de conducta: deterioro de la calidad del trabajo, cambio negativo en el
rendimiento, ausencias o retrasos repetidos en actividades importantes, búsqueda continúa de
ventajas especiales, frecuentes conflictos interpersonales.
Cambios físicos: deterioro del aspecto físico y del autocuidado cambios importantes de
peso, fatiga excesiva, alteraciones del sueño, indicadores físicos de adicción (marcas, edor…).
Otros cambios: quejas de usuarios y/o compañeros, órdenes inapropiadas, ausencias no
justificadas, conflictiva extralaboral paralela a la del trabajo, expresiones de preocupación por
parte de compañeros y/o supervisores.
La decisión de consultar a un especialista depende prioritariamente del propio trabajador.
Este factor será esencial para tomar una adecuada conciencia de enfermedad, para
comprometerse con su tratamiento, para adquirir un sentimiento de autocuidado y autoeficacia
respecto a la propia salud, y por todo ello, para el éxito terapéutico.
La primera y mejor ayuda desde la red de apoyo (sociofamiliar y laboral) consistirá en
ayudarle a detectar dicha necesidad y fomentar su autonomía en la petición de ayuda.

124
En otras ocasiones, es el médico de atención primaria, quién detecta la posible
problemática y decide tratar y/o derivar al paciente a salud mental (sea de forma ambulatoria o
bien hospitalaria en los casos graves). Merece la pena recordar en este punto que, según algunos
estudios en el ámbito europeo, el porcentaje de morbilidad psiquiátrica oculta oscila entre el 40 y
el 65 % de casos en población general. El ámbito laboral es también un lugar frecuente de
detección de casos.
En muchas ocasiones la consulta de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales es
el espacio donde el problema laboral y el de salud mental se presentan de forma conjunta. Así,
Atención Primaria, Salud Mental y Salud Laboral pueden constituir una red de apoyo profesional
eficaz que haga posible una atención integral de calidad centrada en la comunicación con el
paciente, agente principal y responsable del cuidado de su propia salud.
Trastornos afectivos (principalmente depresión y ansiedad, incluyendo el trastorno por estrés
postraumático)
Cuando existe una recurrencia depresiva, ésta se acompaña de un rápido empeoramiento
del rendimiento sociolaboral, referido tanto a la eficacia en la realización de las tareas como a la
aparición de conductas de aislamiento y frecuentes conflictos interpersonales.
En el trabajo, las personas con depresión:
Están desmotivadas en mayor medida. Mantienen deseos de abandono profesional o
retirada prematura. Establecen peores relaciones personales con problemas de comunicación. Se
ven implicadas con mayor frecuencia en situaciones de conflicto laboral. Disminuyen su
rendimiento, capacidad de concentración y eficacia.

125
En el ámbito psicosocial, la depresión produce un gran sufrimiento en la persona afectada
y en las personas de su entorno, con importantes repercusiones laborales y socioeconómicas,
debido a la pérdida de productividad, al absentismo y a las posibles bajas laborales relacionadas.
Una reciente revisión bibliográfica sobre depresión y trabajo señala como los predictores de la
depresión son multifactoriales y señalan por ejemplo:
Diferencias de género: en mujeres, el bajo nivel de autoridad, los trabajos de baja
cualificación del área industrial o los trabajos que tienen alta demanda emocional, están
asociados con el riesgo de depresión, mientras que en hombres son el estrés, la inseguridad
laboral, los trabajos pasivos y trabajos tanto de alta como de baja cualificación, los más
frecuentemente asociados con depresión.
En el ámbito del trabajo: la inseguridad laboral, el bajo apoyo social, la baja
remuneración económica, el pobre clima laboral, el desequilibrio entre la tensión laboral y la
recompensa al esfuerzo, el bajo control laboral son condiciones relacionadas estrechamente con
mayores índices de depresión. El Consejo de Administración de la OIT aprobó el 25 de marzo
de 2010 una nueva lista de enfermedades profesionales, en la que se incluyen por primera vez los
trastornos mentales y del comportamiento (epígrafe 2.4). Concretamente, el punto 2.4.1, codifica
al Trastorno de estrés postraumático (TEPT) tras exposición a un estresor traumático en el
trabajo, como puede ocurrir tras accidentes graves y a consecuencia de experiencias de violencia
grave, externa o interna que ponen en peligro la vida o la integridad del trabajador.
126
Se trata del único trastorno mental definido por su etiología específica en la nosología
actual. Es uno de los trastornos de ansiedad más frecuentes en la población general, aunque se
reconoce que está infradiagnosticado y que la mayoría de los pacientes que lo padecen no
reciben tratamiento específico adecuado. Este hecho se explica por varios factores: porque estos
pacientes buscan ayuda por síntomas inespecíficos de malestar que sugieren otros trastornos
mentales, por la evitación característica de los estímulos relacionados con la experiencia
traumática y por un enfoque asistencial orientado a los síntomas y no al cuidado de la persona
que los padece.
Abuso y dependencia del alcohol y otras drogas
El diagnóstico diferencial de los trastornos mentales relacionados con circunstancias
estresantes laborales no puede depender de la mera descripción de los hechos y de la
interpretación subjetiva del trabajador, aunque sea muy importante la percepción que éste tiene.
Aceptar el carácter causal de un estresor supone también llevar a cabo una interpretación que no
puede demostrarse con certeza, sino como probabilidad.
Resultan de utilidad los siguientes aspectos prácticos a tener en cuenta:
Excluir la posibilidad de que el factor estresor sea un resultado del trastorno mental más
que su causa. Tener en cuenta que algunos pacientes se descompensan al estar sometidos a estrés
porque padecen un trastorno de personalidad preexistente. Tener en cuenta el diagnóstico de
trastorno adaptativo en presencia de un estresante identificable al que siguen algunos síntomas
psiquiátricos, una vez excluidos los trastornos mentales, clínicos y de la personalidad. Para
diagnosticar un trastorno adaptativo se requiere la presencia de un estresante identificable que
desencadena los síntomas.

127
Considerar la posibilidad de que exista un problema psicosocial que no sea originado por
un trastorno mental, sino por problemas laborales, familiares o conflictos interpersonales. Desde
el modelo interactivo diátesis-estrés, las consecuencias de los acontecimientos vitales estresantes
pueden ser: normales, adaptativas o patológicas y desadaptativas. En cualquier caso, siempre se
parte de la demanda que presenta el paciente, con sus quejas, síntomas y disfunciones, cómo
interfieren en sus diferentes entornos vitales (incluido el laboral) y sus opiniones acerca de la
causa del malestar que padece. En este sentido se deben escuchar con respeto las opiniones de
los pacientes, pero será también importante indagar, junto a él, posibles factores de
vulnerabilidad individual que participen del problema.
Uso de instrumentos y cuestionarios de evaluación
La evaluación psicológica por medio de instrumentos de medición puede ser
complementaria a otros métodos diagnósticos y de gran utilidad. Sin embargo, es importante no
olvidar que todo instrumento tiene unos indicadores de fiabilidad y validez a tener en cuenta que,
respecto a los cuestionarios, en su mayor parte, se trata de autorregistros. Lo que implica que los
resultados obedecen a la percepción subjetiva de la persona que los complementa y que, en su
mayoría, no deben usarse como criterio único de diagnóstico.
Para mantener en lo posible la objetividad en la aplicación de un instrumento de
evaluación y no añadir sesgos, se requiere una aplicación y corrección rigurosa (a todas las
personas de igual manera, con instrucciones claras y siempre las mismas). Además, la selección
del instrumento debe estar debidamente justificada por su objetivo de evaluación y pertinencia
para cada caso concreto.

128
Pautas generales de intervención clínico-laboral
Autores como Zúñiga plantean un sistema de clasificación de los enfermos con trastornos
mentales en función de otras variables distintas al diagnóstico, concretamente, en relación con
variables de tipo psicosocial; de forma que analiza gravedad clínica, disfunción psicosocial,
conductas de riesgo y comorbilidad médica.
Según criterios operativos, como los siguientes propuestos por Ciurana y Tizón:
Pacientes que presentan un trastorno depresivo mayor grave. Pacientes con antecedentes
personales y/o familiares de suicidio, ante situaciones de riesgo. Cuando el paciente realiza
conductas que suponen un riesgo real para él mismo o para los demás, como en el ejercicio de su
profesión. Pacientes con diagnóstico de psicosis o con síntomas psicóticos que requieren un
diagnóstico preciso. Ante conductas disfuncionales con trastornos graves de la personalidad. En
general, cuando el médico del Servicio de prevención de Riesgos Laborales considere que
precisa el asesoramiento y la ayuda diagnóstica o terapéutica del equipo de salud mental. En
todos los casos es prioritaria la preparación adecuada del paciente antes de realizar la derivación,
incluso a través de varias visitas, aunque en otros casos se precisa hacerlo de forma urgente e
involuntaria, siempre que la indicación esté justificada desde el punto de vista clínico y de la
dinámica asistencial preestablecida.
Prevención de los problemas de salud mental en el trabajo y promoción de la salud
La prevención en salud mental implica plantear pautas de actuación para reducir la
incidencia, prevalencia y recurrencia de los trastornos mentales, evitando, retrasando o
disminuyendo, el impacto de la enfermedad en la persona afectada, sus familias y la sociedad.

129
Un aspecto decisivo en la prevención de recaídas consistirá en ofrecer la estructura
adecuada para el control y la mejora de la adherencia terapéutica. Los familiares y compañeros
son indispensables para ello, hacen la función de observadores y personas que dan apoyo,
proporcionan feedback al clínico sobre la recurrencia precoz de los síntomas, y reiteran al
paciente la importancia de acudir a las visitas y tomar la medicación. Buscar las claves
diagnósticas en el comportamiento de la persona afectada y síntomas de los que nos informa,
realizar la exploración del estado mental actual y evaluar los criterios diagnósticos de los
posibles síndromes que puede padecer, realizar una historia psiquiátrica (antecedentes personales
y familiares, curso e intensidad del trastorno, impacto en la vida del paciente, enfermedades
médicas y consumo de sustancias de abuso).
Realizar una formulación diagnóstica multiaxial y formular un pronóstico. Según la
información científica actualmente disponible, es prioritario partir del conocimiento de las
diferentes trayectorias o mecanismos etiopatogénicos posibles para padecer un trastorno mental,
ya que eso hará factible promover intervenciones preventivas eficaces:
1.º Exposición acumulativa a un riesgo psicosocial del trabajo. Por ejemplo, ante el estrés
laboral percibido por falta de control sobre el entorno o la tarea y ausencia de oportunidades para
utilizar las propias capacidades, el rendimiento disminuye y se origina un estado de fatiga que
puede correlacionar con trastornos mentales, como los adaptativos, así como con enfermedades
psicosomáticas relacionadas con el estrés como cardio y cerebrovasculares, dolores
osteomusculares, etc.
130
Los factores estresantes laborales comunes (no traumáticos), pueden causar un trastorno
adaptativo o reacción desadaptativa relacionada con el trabajo. Se distinguen cinco posibles
reacciones desadaptativas en el DSM-IV: con ansiedad, con estado de ánimo depresivo, con
trastorno de comportamiento, con alteración mixta de las emociones y el comportamiento, y con
estado de ánimo mixto, ansioso y depresivo, con posibilidad de que se mezclen varias de estas
reacciones. La reacción desadaptativa ha de ocurrir en un intervalo de 3 meses desde la aparición
del estresor y no persistir más de 6 meses, salvo que se trate de un estresor crónico Diversos
estudios han sugerido la existencia de una asociación entre elevado estrés laboral y un mayor
riesgo de depresión, aunque esté condicionada por los sesgos subjetivos de los empleados.
Recientemente se ha constatado una relación significativa entre altas demandas laborales
tasadas por un experto externo y un riesgo aumentado de depresión mayor. Los resultados de este
estudio apoyan la necesidad de realizar intervenciones preventivas para el diseño de empleos
saludables y programas de reducción de estrés basados en el rediseño de trabajos con menores
demandas, mayores controles del trabajador, a través de mayores posibilidades de cooperación,
comunicación y aprendizaje. Cuando el estrés ha causado mella en la salud mental, a las
medidas organizacionales y de desarrollo de competencias y habilidades en el trabajador
mencionadas debe unirse un trabajo psicoterapéutico sobre las vulnerabilidades individuales para
el manejo del factor estresor y en la elaboración del daño. Esta acción conjunta: trabajo sobre
estresores objetivos del trabajo, recursos y vulnerabilidades personales, conseguirá ayudar al
profesional a manejar esa crisis pero también le aportará competencias para futuros
acontecimientos problema.
131
2.º Exposición a riesgos psicosociales del trabajo que contribuyen al desencadenamiento
de un trastorno mental para el que el trabajador es vulnerable. Aquí el riesgo psicosocial del
trabajo interviene como factor desencadenante o agravante. Ocurre por ejemplo en casos de
trastornos depresivos y de ansiedad, sobre todo en los primeros episodios. Se atribuye a las
situaciones estresantes el 10-15% de la varianza sobre la sintomatología depresivo-ansiosa que
padece el paciente. Se trata de trastornos de etiología multifactorial, de forma que cada factor
explica una proporción relativamente pequeña de la varianza, lo que obliga a tener en cuenta
diferentes factores de vulnerabilidad o modificadores, genéticos, evolutivos (como carencia
afectiva infantil) psicológicos (como estilo atribucional negativo y baja autoestima) y sociales
(como la falta de apoyo social).
3.º Exposición a situaciones laborales traumáticas. Como puede ocurrir en casos de
accidentes laborales graves, haber sido víctima de un acto violento en el trabajo, y en algunas
ocasiones, tras situaciones crónicas y graves de acoso psicológico en el trabajo. Estos riesgos se
relacionan con alteraciones a la salud como el trastorno de estrés postraumático. Cuando esto
ocurre, el que la intervención sea preventiva o terapéutica dependerá en gran parte del momento
en que se produzca y del caso clínico concreto. En líneas generales, será importante ayudar al
trabajador a establecer la conexión entre el acontecimiento traumático y su sintomatología, la
“normalización” de las reacciones de miedo y confusión, y a procesar emocional y
cognitivamente lo acontecido.
4.º Padecer un trastorno mental puede relacionarse con una menor tolerancia posterior a
situaciones estresantes. Este hecho será necesario tenerlo en cuenta y evaluarlo, especialmente
para establecer las pautas adecuadas de la reincorporación laboral.

132
Según los diferentes objetivos y estructura de los PAE, los principales servicios ofertados son:
Asesoría y tratamiento médico. Incluyendo salud mental, control del peso y nutrición,
adicciones (tabaco, alcohol y otras drogas), y desarrollo de hábitos saludables (ejercicio físico,
por ejemplo).
Asesoría y tratamiento psicológico. En salud mental y adicciones, situaciones de crisis,
preparación para la jubilación, afrontamiento del estrés, etc.
Asesoría e intervención jurídica (por ejemplo, ante despidos y otras situaciones laborales
o divorcios y otras situaciones personales). Algunos estudios sobre las características y
beneficios-costes de los PAE4, estiman que con la implantación de estos servicios se ahorran
entre 3 y 15 dólares por cada dólar invertido en el Programa (en organizaciones como General
Motors o United Airlines). La empresa de aviación Boeing, indica que desde que implantó el
PAE en su organización ha ahorrado 5,1 millones de dólares por la reducción de las ausencias
laborales, rotaciones y bajas médicas y Chevron, una compañía energética americana, reporta
una mejora en el desempeño de un 50% en los empleados que han recibido apoyo por parte del
PAE. Se han diseñado varios programas de intervención en adicciones ampliamente utilizados,
pero en general, todos los programas comparten dos componentes esenciales: El entrenamiento,
con adecuada formación, información y una estrategia de “confrontación constructiva” sobre las
variables del propio trabajador que participan del problema.
En España, dentro del ámbito sanitario, ha sido pionero el Programa de Atención al
Médico Enfermo (PAIME), creado por los Colegios Médicos Profesionales y con la colaboración
de la Organización Médica Colegial y el Programa de Atención Integral al Profesional Sanitario
Enfermo (PAIPSE), para la atención a personal sanitario en general.

133
Finalmente, si hablamos de promoción de la salud mental, esto implica la creación de
condiciones individuales, sociales y medioambientales que habiliten el desarrollo óptimo,
psicológico y psicofisiológico, a través del fortalecimiento de los factores protectores que
reducen la aparición y la recurrencia de trastornos mentales. Es decir, no centrarse solo en la
enfermedad, en lo que no funciona, sino potenciar lo saludable, los recursos, tanto del individuo
como del entorno laboral.
En la literatura sobre estos temas se han definido algunas orientaciones generales que pueden
contribuir a definir políticas de promoción de la salud mental en el trabajo:
El objetivo global de la promoción de la salud mental es que los trabajadores tengan un
mayor grado de control sobre su salud y bienestar, así como sobre las condiciones de trabajo que
inciden en aquéllas, mejorando a la vez el ajuste con su medio ambiente humano y material. La
promoción de la salud mental debe enfatizar los aspectos salutogénicos del trabajo y privilegiar
la prevención primaria, en contraste con la detección de enfermedades y su tratamiento y
rehabilitación. Las acciones de promoción deben estar dirigidas principalmente a los trabajadores
sanos, incluyendo a aquéllos con síntomas inespecíficos de estrés, en todos los niveles de las
organizaciones.
Más allá del estado de salud de los miembros individuales, las estrategias de promoción y
prevención primaria deben dirigirse hacia el objetivo más amplio de lograr organizaciones
saludables. La promoción de la salud mental involucra cambios en valores, actitudes y
comportamientos en los individuos y, por lo tanto, cambios en la cultura de la organización. Es
requisito el compromiso de los líderes de la organización y la participación de los trabajadores en
todos los niveles.

134
Las actividades de promoción de la salud mental pueden desarrollarse localmente, en
cada empresa u organización individual y como un componente más de programas existentes o
que se desee introducir. La introducción de actividades de promoción de la salud mental, así
como programas de prevención primaria en salud general, en empresas pequeñas y medianas
implica dificultades adicionales y constituye un desafío. Puede dacilitarse por medio de la
información apropiada.
135
CAPÍTULO III - MARCO METODOLÓGICO
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Para la presente investigación se utilizó el método de investigación cualitativa de diseño
documental, para acercarnos al fenómeno se llevó a cabo un proceso de revisión bibliográfica de
textos empíricos y de diversos autores, haciendo referencia a conocimientos respecto al objeto de
estudio. Además el estudio será de tiempo longitudinal, dado que el primer objetivo de la
presente investigación es producir un modelo teórico que pueda dar solución a las problemáticas
que la propia revisión produciría, ésta metodología de investigación nos permitirá recopilar y
analizar elementos cualitativos, permitiéndonos a su vez realizar una recolección de información
profunda y sistemática, lo cual permite desde lo teórico construir un modelo de intervención
basado en los modelos reparatorios ya existentes.
Un segundo objetivo es llevar a cabo una investigación posteriormente de cualidad mixta
al interior de organizaciones, idealmente se espera que la muestra se conforme por
organizaciones en la región de Coquimbo y siendo así una muestra adecuada. Dónde en primer
lugar se llevará a cabo un proceso de captación y análisis de las muestras,utilizando técnicas que
permitan recoger datos y sus resultados debieran de permitir seleccionar los participantes para
disminuir el margen de error, los participantes entonces serían heterogéneos y un criterio de
inclusión sería contar con algún malestar y/o problemática de salud mental presente actualmente
y el cual esperamos pueda llevarse a cabo para el año 2024.

136
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Es posible intervenir la salud mental en el contexto laboral dentro de las
organizaciones?
MÉTODO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Se recurrió como ya se mencionó con anterioridad a una revisión profunda y sistemática
de textos y/o documentaciones afines incluyendo cifras proporcionadas por fuentes como el
SUSESO, llevando a cabo un proceso de fichaje obteniendo como resultados las fichas
bibliográficas y lo cual permite compactar la recopilación de información.
MÉTODO DE ANÁLISIS
Dentro del proceso se llevó a cabo el estado del arte, la desnaturalización, el análisis
sistemático respecto a; los derechos del trabajador, las obligaciones del empleador, la legislación
chilena encargada de regularizar las leyes laborales y también un análisis integral respecto al
objeto de estudio. Incluyendo una revisión respecto a los modelos reparatorios de salud mental
ocupacional preestablecidos.
Se utilizó la técnica de revisión cualitativa tipo meta síntesis/meta estudio, el cual es una
técnica de investigación bibliográfica y es una estrategia para sintetizar estudios de investigación
cualitativa. Se habla de meta estudio, que es un método de análisis y síntesis de hallazgos
procedentes de investigaciones cualitativas que centra el interés en los datos, los métodos y las
teorías, y contiene tres niveles de análisis.

137
El primer nivel de un meta estudio es el metaanálisis de datos (meta-data-análisis) o
reanálisis de los datos de estudios cualitativos originales. El segundo nivel es el meta método
(metamethod), que analiza la calidad de los estudios a partir de las elecciones metodológicas y su
efecto en la generación de los hallazgos. El tercer nivel es la metateoría (meta-theory), que
explora los constructos teóricos usados por los investigadores y sus efectos en los hallazgos e
interpretaciones de los datos. La integración de los tres niveles es una meta-síntesis.
PLAN DE TRABAJO-PROCEDIMIENTOS DEL PROYECTO
Cronograma
Actividades/tareas Año 2023 Responsable
Sep Oct Nov Dic
1. RECOLECCIÓN X Almendra Farias, Michael Lamas y María

DE DATOS Zurita
2. DISEÑO DE X Almendra Farias, Michael Lamas y María

INVESTIGACIÓN Zurita
2.1 Componente X Almendra Farias, Michael Lamas y María

teórico Zurita
2.2 Componente X Michael Lamas

metodológico
2.3 Componente X Michael Lamas y María Zurita

logístico
3. PROYECTO DE X Almendra Farias, Michael Lamas y María

INVESTIGACIÓN Zurita
4. CREACIÓN DEL X Michael Lamas y María Zurita

MODELO
5. CIERRE DE X Almendra Farias, Michael Lamas y María

PROYECTO Zurita
6. DEFENSIÓN DE X Almendra Farias, Michael Lamas y María

LA TESINA Zurita
138
RESGUARDOS ÉTICOS
Debe dar cuenta de forma clara cómo es que el estudio resguardará los principios de
beneficio v/s riesgo, libertad/autonomía y justicia. Todos los proyectos deben incluir el tipo de
resguardos éticos que se seguirán con las personas que participarán de la investigación y los
instrumentos o medios que permitirán el seguimiento o la verificación de este resguardo. Estos
aspectos deben ser explicitados, en el apartado de los procedimientos, para ello es conveniente
revisar algunos documentos como; a) El Código de ética del colegio de psicólogos clínicos en su
artículo 15, b) Los principios de Núremberg, Belmont, y c) la Declaración de Singapur sobre la
Integridad en la Investigación. Por un lado, existe un compromiso con la calidad y justicia de la
acción-praxis, es por ello que esperamos que este modelo sea entendido no sólo como un
instrumento sino también como una actividad desde lo moral-político. "La ética de la
investigación es un elemento insustituible en el quehacer científico, desde su importancia para la
confiabilidad y validez de los datos hasta la reflexión filosófica de la labor científica misma.
Considerando aspectos como; el impacto de la formación en ética, la consideración de los
participantes como agentes activos en las investigaciones, la implementación de buenas prácticas
en contextos universitarios, y los retos que tienen los comités ético-científicos.", (Velásquez
Díaz, L. M., 2023). Por lo mismo, en una primera etapa se limitó a la recolección de datos y
generar una buena base teórica, sin llevar a cabo ninguna entrevista, cuestionario o intervención,
esto con motivo de afianzar nuestra investigación, resguardar la integridad de las personas
limitando el quehacer a partir de nuestras competencias y aferrándose a los criterios éticos,
esperando desarrollar en un futuro una segunda etapa en la cual permitirá mayor flexibilidad
dentro de los criterios éticos, junto a los márgenes establecidos por la escuela de psicología y el
comité de ética.
139
CAPÍTULO IV - RESULTADOS
PROPUESTA
140
MODELO INTEGRAL DE INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL (M.I.I.O)
Antes de realizar la propuesta, se quiso volver a hacer mención respecto a lo que señala el
Artículo n°5 de la Ley 21.331; "El estado promoverá la atención interdisciplinaria en salud
mental, con personal debidamente capacitado y acreditado por la autoridad sanitaria
pertinente". Haciendo referencia a lo anterior, entonces el Artículo n°5 resguarda y obliga al
estado a promover la salud mental, que en este caso el modelo sería conformado por un equipo
interdisciplinario (psicólogo organizacional, psicólogo clínico y terapeuta ocupacional) con el
fin de responder a los objetivos el modelo M.I.I.O entregaría las herramientas necesarias para
que cada profesional pueda ejercer su rol desde su propia disciplina y a su vez realizar un trabajo
en conjunto lo que permitirá promover, prevenir, tratar y rehabilitar en salud mental al interior de
las organizaciones.
Ahora, el modelo de intervención organizacional es pensado con la característica de ser
de mejoramiento continuo para así permitir que sea un marco de referencia flexible y adaptativo,
el cual consistirá en un proceso de diagnóstico, de análisis y de planificación, que además deberá
de ser realizado por el equipo interdisciplinario. Dicho equipo, deberá cumplir con el rol de
identificar elementos estructurales de la organización, identificar recursos, fortalezas,
debilidades, amenazas, etc., diagnosticar el clima y cultura organizacional, garantizar el
bienestar, la seguridad y la salud, diseñar programas, diagnosticar el clima laboral y trabajar para
asegurar que hay un buen ambiente de trabajo, gestión de riesgos e intervenir tanto a nivel de
equipos de trabajo como a nivel individual pero siempre teniendo presente ir desde lo macro a lo
específico.
141
Como se hizo mención anteriormente el equipo estará conformado por el psicólogo
organizacional; el cual se encargará de realizar el diagnóstico organizacional, la evaluación
psicológica organizacional (EPO), promover el desarrollo y la salud organizacionales, el
psicólogo clínico; el cual realizará la promoción de la salud mental, el examen mental, la
terapia breve y la resolución de problemas.
A su vez, paralela y sistemáticamente junto al terapeuta ocupacional, su labor crucial
consistirá en llevar a cabo el diagnóstico ocupacional, además de establecer y ofrecer planes de
rehabilitación físicos y mentales, ajustados y personalizados. Esto se debe a que este modelo de
intervención tiene un enfoque desde la salud integral, posteriormente se debe de construir una
carpeta diagnóstica y su contenido consistirá en apartados tales como el informe psicológico
organizacional (revisar Apéndice D), incluir el informe psicológico clínico (revisar el Apéndice
E) e integrar los resultados de diagnóstico ocupacional (revisar Apéndice F).
Los resultados de los diagnósticos anteriormente mencionados serán desarrollados para
determinar el grado de severidad de las afectaciones en la organización, mediante el análisis
FODA incluyendo técnicas de cada especialidad y finalmente una vez se haya llevado a cabo la
carpeta diagnóstica entonces se procede a realizar la devolución de resultados.
En aquellos casos, de situaciones particulares de los empleados o empleadores, dónde el
tratamiento de salud mental requiere de una extensión superior a 8 sesiones o bien, en aquellos
casos de alta severidad entonces en consecuencia el psicólogo clínico deberá de realizar la
respectiva y correcta derivación del consultante. Por consiguiente, se prosigue con la
planificación en conjunto por el equipo multidisciplinario del plan de intervención.

142
COMPETENCIAS DE CADA ROL
Psicólogo Organizacional
Rol coordinador: El rol del psicólogo organizacional es el de coordinar al equipo en
cuanto a la aplicación del modelo M.I.I.O, para su correcto funcionamiento y a su vez
implementar reuniones en cuanto a la toma de decisiones para las diversas estrategias e
intervenciones que se implementen en la organización, generando a su vez, su puente de
comunicación entre la jerarquía de la organización y el equipo M.I.I.O.
Psicólogo Clínico
Rol evaluador: Evaluar si existe la presencia de trastornos psicológicos además de utilizar
los conocimientos en psicología para evaluar las necesidades, habilidades y
comportamientos del consultante. También puede producir una hipótesis diagnóstica más
no diagnosticar. Rol colaborador: El profesional colabora o participa con otros en la
consecución de un trabajo y logro de una meta común, donde además deberá de prestar
sus conocimientos a favor del equipo interdisciplinar y brindar orientación o consejería
de ser necesario. Rol terapéutico: El terapeuta cuenta con conocimiento operacional de la
estructura y función mental, de los procesos de desarrollo, tanto como adaptativos y
defensivos, de las causas y mecanismos del malestar, tiene conocimientos sobre el ámbito
clínico y el proceso de terapia, maneja diversos métodos y está en constante formación,
dado que utiliza estos elementos para obtener e interpretar los datos más relevantes que le
permitan elegir las estrategias de intervención más adecuadas.

143
Terapeuta Ocupacional
El terapeuta ocupacional desempeña un papel crucial en el modelo de intervención
organizacional, enfocado en la promoción de la salud integral de los empleados. En el ámbito
del diagnóstico ocupacional, realiza evaluaciones para identificar las capacidades y limitaciones
de los empleados en relación con sus roles laborales. Analiza la interacción entre las demandas
laborales y las habilidades individuales, considerando aspectos físicos y mentales.
En cuanto a la rehabilitación física y mental, el terapeuta ocupacional diseña planes
personalizados para abordar las limitaciones identificadas en el diagnóstico ocupacional.
Implementa intervenciones destinadas a mejorar la funcionalidad y el bienestar de los empleados
en su entorno laboral.
La adaptación del entorno laboral es otro aspecto clave, donde colabora en la
identificación de posibles modificaciones para hacerlo más accesible y adecuado a las
necesidades individuales. Proporciona recomendaciones sobre ajustes ergonómicos y
adaptaciones que faciliten la participación plena en las tareas laborales.
A nivel individual y grupal, el terapeuta ocupacional trabaja ofreciendo intervenciones
que mejoran la salud ocupacional y el bienestar general. Colabora estrechamente con el
psicólogo clínico para abordar problemas específicos a nivel ocupacional y contribuir al
desarrollo de habilidades adaptativas.
En la planificación de intervenciones, el terapeuta ocupacional colabora con el equipo
interdisciplinario, aportando perspectivas ocupacionales en la elaboración de estrategias. Evalúa
la efectividad de las intervenciones implementadas, ajustando los planes de rehabilitación según
sea necesario, teniendo en cuenta los resultados y la evolución de los empleados.

144
La colaboración interdisciplinaria es esencial, trabajando estrechamente con el psicólogo
organizacional y el psicólogo clínico para garantizar una atención integral y coordinada.
Participa activamente en reuniones de equipo para compartir información, discutir casos y
coordinar esfuerzos terapéuticos. En resumen, el terapeuta ocupacional desempeña un papel
esencial para abordar aspectos físicos y mentales relacionados con el trabajo, contribuyendo a la
promoción de la salud mental y el bienestar integral de los empleados dentro de la organización.
CRITERIOS DE INTERVENCIÓN DEL MODELO (M.I.I.O)
INTERVENCIÓN ANUAL
La primera línea de acción es la intervención anual, en la cual la organización podrá
solicitar el servicio del equipo interdisciplinar una vez al año para llevar a cabo el diagnóstico
organizacional y el abordaje de las principales problemáticas. En este caso el abordaje va desde
lo más general a lo más específico, es decir, se inicia desde la organización a problemas
puntuales, utilizando estrategias y herramientas propias de la psicología organizacional y de
acuerdo con las contingencias que pudiesen surgir se activará el trabajo en equipo para atender
rápida y efectivamente las problemáticas. En cuanto a los tiempos estos deberán de ser acordados
en conjunto con la organización.
A) Empezar en la organización
Es decir, realizar un diagnóstico organizacional y se aplica una evaluación psicológica
organizacional (EPO). Posteriormente, se desarrolla el plan de intervención organizacional,
dónde el equipo deberá de cumplir labores como ajustar los perfiles de cargo, evaluación de
horarios y turnos, evaluar la carga laboral, la monotonía y el ambiente laboral.

145
La cooperación y prestación de sus servicios a los supervisores, evaluar el nivel de
control de los empleados sobre sus trabajos, los espacios de participación, la calidad de la
infraestructura, proponer mejoras de los medios de comunicación y las redes, etc. Por ende, será
considerada la prevención primaria esto debido a que las personas invierten por lo menos ocho
horas diarias en el trabajo, en tal sentido tanto las condiciones físicas del lugar de trabajo, el
clima psicológico, la organización de la empresa, el sistema de comunicaciones, las
líneas/formas de autoridad, y otras circunstancias conexas también repercuten en el equilibrio
psicológico de los trabajadores.
Cabe señalar que, en el caso de la jefatura empresarial, especialmente estas actividades de
prevención organizacional lo son también de prevención clínica por cuanto, a el levantamiento
de afectaciones, ya que por lo general las labores de los cargos de poder y de toma de decisiones
repercuten seriamente en la salud mental de sus subordinados. Estas consideraciones evidencian
que la selección adecuada del personal, así como la orientación vocacional y el manejo de
diversas variables que se dan en la empresa son fundamentales ya que pueden ser utilizados con
provecho para preservar el bienestar de sus integrantes. También será orientada a reducir la
incidencia de los problemas de salud a través del conocimiento y eliminación de los factores
causales en las personas o grupos de riesgo, por medio de programas de educación sanitaria para
mejorar la calidad de vida laboral y el afrontamiento de los factores de riesgo para la salud.
En el caso de la salud laboral, la línea de actuación prioritaria se centrará en la
potenciación de las políticas de prevención de riesgos laborales, la actuación sobre los factores
organizacionales, el ajuste de expectativas en los profesionales y la potenciación de factores
motivadores (formación continuada, carrera profesional).

146
Una medida fundamental será la educación sanitaria para el conocimiento y control de los
factores de riesgo conocidos, a su vez será necesario aumentar los recursos para la protección de
la salud y la mejora de la calidad de vida laboral mediante estrategias de intervención dirigidas a
las condiciones y los procesos de trabajo optimizando la gestión de los recursos humanos.
A través de:
a) Enriquecimiento del trabajo incrementando la autonomía del trabajador, la calidad de la
supervisión y la formación continuada. b) Favoreciendo el desarrollo de adecuados estilos
de supervisión y de liderazgo participativo-democráticos. c) Desarrollo de la carrera
profesional según criterios objetivos y evaluables de calidad científica y de justicia.
Lamentablemente no es posible evitar todos los factores estresantes, pero a eso se une el
hecho de que en ocasiones existen otros elementos estresores autogenerados por el propio sujeto,
debido a características de personalidad, estrategias poco funcionales, mecanismos de
afrontamiento inmaduros o vulnerabilidad genética a algún trastorno mental (como puede ocurrir
en la depresión). La implementación de estrategias organizacionales que favorezcan la
integración laboral y el buen clima de trabajo, éstas serán determinantes para incrementar la
autoeficacia percibida en los sujetos, promover un autoconcepto positivo y una buena integración
del individuo en su organización.
Para ello será especialmente importante prestar crucial atención en el caso de trabajadores
con mayor vulnerabilidad a la depresión debido a que pueden sobre implicarse en el trabajo para
intentar mejorar su baja autoestima básica y/o neutralizar los sentimientos negativos de
incapacidad y desvalorización personal.

147
Aunque por otro lado puede darse lo contrario, mostrando señales cuando la depresión se
agrava produciendo un cambio de actitud e incrementándose la irritabilidad y por tanto la
conflictividad, disminuyendo la involucración con el trabajo, incrementándose los deseos de
abandono y las conductas de absentismo.
Igualmente, se ha constatado la importancia de detectar oportunamente el deterioro en los
roles sociolaborales y en las relaciones interpersonales, ya que puede ser un indicador como
consecuencia de la depresión, siendo necesario evaluar esta situación tanto de forma objetiva
desde el quehacer profesional como subjetiva a nivel de cómo es percibida por el propio sujeto.
En este último caso, se pudiese destacar la insatisfacción y malestar experimentado en el trabajo
y cómo por el contrario, cuando la depresión mejora, se incrementa la satisfacción e incluso el
rendimiento laboral de forma paralela a la disminución de los síntomas de malestar.
B) Empezar con las personas
Corresponde a la retroalimentación al personal de la organización, mejora de habilidades
y recursos, prevención de conflictos, salud laboral, ambiente laboral, capacitación,
psicoeducación (métodos cognitivo-conductuales, educación, capacitaciones, técnicas de
comunicación, clasificación de roles, etc.), identificar fortalezas y potenciar competencias
laborales. La prevención secundaria, consistirá en diagnóstico y tratamiento clínico precoz, ya
que la empresa es considerada socialmente un grupo humano interdependiente, que se coordina
con miras para obtener un fin determinado (producción, prestación de servicios, etc.), por lo cual
se encuentra estratificada según funciones específicas, responsabilidades y líneas de autoridad.

148
Por lo tanto, las alteraciones en la salud mental se traducen en padecimientos que afectan
la conducta del individuo y que se reflejan en el trato con los demás, en el medio familiar como
en el laboral y social o inclusive en sus rendimientos objetivos (producción intelectual y
material).
Entonces fácil es comprender que en la empresa que exige interacción de personas y
productividad, sea factible sospechar precozmente la existencia de alteraciones en el equilibrio
psicológico de los trabajadores ya que, si hay personas que estén debidamente capacitadas para
su detección y si se cuenta con el asesoramiento necesario de un equipo de salud mental al cual
poder referir para su evaluación y tratamiento eventual, entonces promovería la salud mental
ocupacional.
C) Empezar donde haya problemas
Consiste en movilizar recursos para obtener beneficios bidireccionales y atender
necesidades particulares, en el debido caso de presentarse el levantamiento de casos con alto
grado de severidad, se deberá de realizar la correspondiente remisión, ya sea de primera línea o
segunda línea. La prevención terciaria, consistirá en la rehabilitación, pero hay que tener
presente que la rehabilitación es integral solo en la medida en que se preocupa de los aspectos
físicos, psicológicos, familiares, laborales y sociales del consultante, su meta es lograr el máximo
grado posible de independencia no solo en su quehacer laboral sino también para la vida de la
persona en su integración social y ésta se alcanza mejor si se logra una independencia económica
mediante el trabajo.
149
Por tanto, no cabe la menor duda de que si se dispone de facilidades en el interior de las
empresas para la ubicación laboral de los pacientes en rehabilitación en lugares de trabajo cuyas
exigencias psicológicas estén de acuerdo con las aptitudes y potencialidades de los sujetos, esta
labor de promover el proceso de reparación se verá simplificada y sus resultados serán mayores.
Por otra parte, si el empresario sabe que cuenta con un equipo profesional especializado
en salud mental y salud ocupacional, entonces contará con un equipo con el cual podrá haber
aprendido a trabajar y al que podrá haber podido recurrir en cualquier momento para recibir el
asesoramiento que juzgue necesario. En otras palabras, tendrá menos inconvenientes en recibir
trabajadores con alguna minusvalía psicológica o para atender eficazmente diversas
problemáticas.
INTERVENCIÓN CONTINUA
Se considerará llevar a cabo la intervención continua si se propicia necesario una vez se
haya efectuado la intervención anual y el diagnóstico haya arrojado resultados donde
efectivamente se han recogido datos de relevancia clínica. Es decir, es aplicable ya sea que la
ejecución del modelo anteriormente nunca había sido aplicada en la organización o bien, en el
dado caso de haber sido aplicado anteriormente entonces se procede a generar una comparativa
significativa con los años anteriores.
De esta manera evaluamos los grados de afectación al interior de la organización con el
objetivo de focalizar recursos. Para dicha intervención será necesario constatar qué tipo de
intervención podría llevarse a cabo, es decir, si la organización dispone o no con el espacio y
tiempo requerido para la implementación de estrategias.

150
Tipo 1
Esta modalidad de intervención está enfocada en que el equipo realice un diagnóstico
organizacional para levantar problemáticas de salud mental, liderazgo y problemáticas en cuanto
al manejo de las y los trabajadores, la promoción y prevención de la salud integral. En este
aspecto y en base al objetivo del modelo, el punto importante es la intervención clínica, ya que
posiblemente tras el diagnóstico organizacional si se logra hallar niveles moderados/altos de
severidad tanto de malestar o de problemas de salud mental, entonces en este punto surge la
diferencia al momento de intervenir.
El modelo M.I.I.O busca solventar esta falta de acción clínica dentro de las
organizaciones y acercar la terapia clínica breve dentro de la organización a quienes requieran
atención en conjunto con el plan de trabajo. El modelo emplea un manejo de 8 sesiones de
terapia breve con posible continuidad fuera de la organización de ser necesario, utilizando el
espacio legalmente cedido por la organización, así como la realización de talleres, cursos y
charlas en función a la terapia individual o grupal, en el caso que se requiera. Dentro del equipo
de T.O se busca utilizar éste mismo espacio que entrega la empresa sin vulnerar las horas
laborales de los trabajadores, para ver la afectación física de los individuos, y para concluir cabe
mencionar que en definitiva el modelo busca acercar la atención de salud en su conjunto hacia la
organización.
151
Tipo 2
Esta modalidad tiene sus diferencias en cuanto a la flexibilidad y la voluntad del
trabajador en cuanto a su disponibilidad para la terapia clínica, ya que el entender que la terapia
clínica requiere de un espacio de terapia protegido, se utilizará un módulo externo (fuera de la
organización y en un horario NO LABORAL) para la correcta aplicación de la terapia breve con
continuidad especializada en cada caso. Por consiguiente, el modelo busca materializar la alianza
de salud y los trabajadores que se ven afectadas su salud integral y organizacional, para permitir
el correcto tratamiento de sus afectaciones. En cuanto a este punto, el modelo al buscar solventar
el vacío de la intervención en salud mental en las organizaciones, por lo cual el modelo
comprende que se pueden efectuar problemáticas en cuanto a la obstaculización de los deberes
de cada trabajador, sin embargo, al dar el tiempo adecuado, siendo interno o externo a la
empresa, esté formato permitiría que el trabajador establezca una alianza y se permita recibir la
ayuda terapéutica.
Para permitir que exista una adherencia a terapia, una estrategia para abordarlo sería ir
generando conciencia respecto a su salud integral, eliminando sesgos o creencias internalizadas
que le impidan acceder al tratamiento que requiere, para ello se le brinda sustento, confiabilidad,
predictibilidad y coherencia. Por ende, el principal objetivo será el alivio de sus afectaciones y en
consecuencia mejorar su salud, para permitir su correcto desenvolvimiento en la empresa y en su
vida cotidiana, mejorando así su rendimiento individual y como sujeto social. En cuanto a los
tiempos, en este caso se permitiría mayor flexibilidad dependiendo de cada caso y de las
condiciones dadas.
152
PROCEDIMIENTOS DEL MODELO (M.I.I.O)
Pro. 0: Vinculación y contacto inicial, inducción y contrato.
Pro. 1: Diagnóstico organizacional - Filtro social.
Pro. 2: Trabajador social - Filtro clínico.
Pro. 3: Diagnóstico clínico.
Pro. 4: Diagnóstico ocupacional.
Pro. 5: Reunión del equipo (catastro).
Pro. 6: Resultados y devolución.
Pro. 7: Planificación de la intervención.
Pro. 8: Reunión con la directiva para reajustes del plan de intervención.
Pro. 9: Implementación de recursos.
Pro. 10: Evaluación de satisfacción del proceso de intervención.
Pro. 11: Evaluación de la efectividad del modelo.
Pro. 12: Reiniciar el proceso de aplicación del modelo en caso de que sea requerido.
Pro. 13: Se debe de esperar una secuencia de tiempo previa. Reevaluación de la
efectividad del modelo (cíclico).
Pro. 14: Término: La causal de término se establece cuando tras la reevaluación se
obtengan resultados positivos y no se requiera reiniciar el proceso.

153
MODALIDADES DE INTERVENCIÓN CONTINUA DEL MODELO (M.I.I.O)
Modalidad de intervención psicológica organizacional
En el caso de la salud laboral, la línea de actuación prioritaria se centrará en la
potenciación de las políticas de promoción y prevención de riesgos laborales, la actuación sobre
los factores organizacionales y la realización de memorias anuales (incluyendo información de la
organización como son sus valores, objetivos, las actividades financieras que ha realizado,
comentario de estas actividades, el presupuesto del que se disponía al empezar el año para las
acciones realizadas y conclusiones). También será quien lleve a cabo el ajuste de expectativas en
los profesionales y la potenciación de factores motivadores (formación continuada - carrera
profesional), enriquecimiento del trabajo incrementando la autonomía del trabajador, la calidad
de la supervisión y la formación continuada ya que así favorecemos los estilos de supervisión y
de liderazgo participativo-democráticos, para promover el desarrollo de la carrera profesional de
los/as trabajadores/as según criterios objetivos evaluables de calidad científica y de justicia.
Pretende atender las necesidades de la empresa, diagnóstico y desarrollo organizacional,
evaluación de factores psicosociales de riesgo, identificación y orientación precoz de personas y
grupos de riesgo, despliegue de teorías contingentes de diseño organizacional, survey feedback
para promover el mejoramiento continuo y reuniones de confrontación organizacional.
Incluyendo el desarrollo de grid gerencial (Blake & Mouton) con el objetivo de propiciar
guía respecto a los tipos de liderazgo, mejorar la eficiencia, productividad y motivación de su
equipo de trabajo.
154
Intervenciones Tecno-Estructurales; estas intervenciones están relacionadas con el
reemplazo de los recursos materiales de la empresa y el diseño del trabajo, estamos
hablando de la tecnología utilizada, como los softwares, maquinarias, infraestructura o el
diseño de los procesos de trabajo. Ya que a veces los miembros de la organización pueden
tener la mejor disposición y actitud, pero no pueden explotarla porque las herramientas de
trabajo no son las necesarias o no están en óptimas condiciones.
Intervenciones estratégicas y del medio; están dirigidas a la estrategia general de
la organización, es decir, a cómo se utilizan los recursos para obtener una ventaja
competitiva en el medio, elaboración de inventarios y propuestas de compra de material,
gestión del mobiliario, espacio, herramientas y material.
Objetivos recogidos por Otero (1995), para Atención Primaria, serían válidos para este
abordaje interdisciplinar:
Evaluación de factores psicosociales de riesgo. Identificación y orientación precoz de personas y
grupos de riesgo desde el ps. organizacional al ps. clínico. Derivación de pacientes graves a nivel
especializado. Actividades preventivas y de promoción de la salud mental en el ámbito
sociolaboral, como se considera necesario para la detección precoz de la depresión mayor, el
suicidio y el consumo de alcohol y otras drogas.
Estrategias
Benchmarking
Tomar como marco de referencia empresas líderes en el medio y emularlas o
compararlas, para destruir algunos mitos o generar nuevas perspectivas.

155
Cultura corporativa
Se trata del conjunto de creencias y valores que caracterizan a una empresa y con
el cual queremos que los trabajadores se identifiquen. Está relacionado con el
buen clima laboral o ambiente de trabajo.
Administración de cambio estratégico
Revisión conjunta y presentación del diagnóstico de la organización para la
planificación del plan de intervención.
Estatuto administrativo
La intervención del psicólogo organizacional es el primer paso en toda la metodología, ya
que es la entidad encargada de asumir el rol de primer filtro multidisciplinar utilizando
herramientas tales como la capacidad de observación, la pericia del relato y la aplicación de test
proyectivos y herramientas necesarias para la implementación del modelo. De este modo en las
etapas de cambio se requiere utilizar el modelo de Lewin de descongelamiento, cambio y
recongelamiento con el objetivo que los cambios que se realicen en la aplicación del modelo
sean oportunas y resolutivas, evitando la resistencia al cambio tanto desde la directiva como la de
las y los trabajadores individuales de la organización manteniendo los resguardos éticos que
abarca el procedimiento.
En primera instancia, en el paso 0 de intervención al realizar la presentación del modelo
se requiere abarcar todos los puntos correspondientes a la aplicación del modelo en la
organización, resolviendo dudas y explicando cómo se realizará cada paso. La presentación
explicativa del modelo es crucial para evitar todo tipo de malentendidos o errores al informar
sobre la intervención como tal y de esta manera permitiremos adaptar las estrategias a favor de
los valores de la empresa.

156
Dentro del primer acercamiento a la organización y luego de la presentación del modelo
se interviene a la organización implementando técnicas de diagnóstico organizacional primario,
que funcionará y levantará información de tres tipos, entendidos como una jerarquía donde la
base es el Tipo III y la cúspide especificada sería el Tipo I donde se requeriría un análisis
particular.
TIPO I: Filtro primario para la detección de grupos de riesgos.
TIPO II: Identificación de problemáticas en su sistema jerárquico, identificando
principalmente conductas de resolución de problemas, tipos de liderazgo, tipos de
funcionamiento y aplicación de instrucciones, protocolos, etc.
TIPO III: Identificación de ambiente, principales problemáticas en la historia de la
empresa, evaluación de conocimiento, etc. Esta información será clave para el proceso de
aplicación el modelo y realizar un catastro de la empresa, el diagnóstico organizacional
buscará levantar las principales problemáticas adyacentes en el ambiente de trabajo y el
riesgo psicosocial existente en la organización, al contar con este diagnóstico primario se
evaluará las distintas intervenciones posibles dentro del modelo, eligiendo
estratégicamente la mejor opción, y con ello la coordinación con el equipo
interdisciplinario. Lo cual es crucial para poder abarcar la totalidad de la empresa ya que
en cuanto a esto último, se establecerán dos principales ejes de intervención que fueron
establecidos según el grado de afectación ante el grado presente de riesgos psicosociales,
definiéndose así a) Riesgo psicosocial alto y b) Riesgo psicosocial moderado.

157
Riesgo psicosocial alto: Si el riesgo psicosocial es alto en cuanto a su salud mental las
principales estrategias de abordaje irán dirigidas a el tratamiento y principal diagnóstico de salud
mental que será desarrollado por el equipo clínico, debido a la primacía de la urgencia de un
tratamiento que requiera de contención y de regulación de las afectaciones, se requiere de
acciones preventivas mientras se cursan los tratamientos especializados, es decir, si un trabajador
presenta problemas de salud mental requiriendo atención del equipo interdisciplinar aún cuando
recibe atención de salud mental externa entonces el equipo M.I.I.O deberá de establecer el
abordaje y las condiciones necesarias para evitar un desborde o desregulación. Por otro lado,
entendiendo que nuestra intervención prima la privacidad, el resto del equipo se encargará de la
promoción y prevención de la salud mental de las y los trabajadores no discriminando en cuanto
a su jerarquía, etnia, edad, orientación sexual, estatus económico, religión, etc., ya que
entendemos que la promoción de la salud mental no privatiza en cuanto a los estamentos de una
organización o elementos culturales, por ende tales intervenciones tendrán el foco al cuidado y la
impartición de conocimiento sobre todo en salud y desarrollo organizacional en las empresas.
Riesgo psicosocial moderado: Si el riesgo es moderado o leve, no requiere de la suma
urgencia prevista en el anterior punto, por lo que la aplicación de técnicas de intervención en la
organización será más prolija y concentrada, igual que el punto anterior los equipos pueden
dividir sus tareas en cuanto a su función, por ejemplo, el psicólogo laboral a pesar de estar ajeno
a las funciones del psicólogo clínico podría realizar aplicación de test de conductas, de aptitud,
EPOS, etc., para desarrollar intervenciones grupales, analizar distintos factores del ambiente o el
tipo de liderazgo.
158
Modalidad de intervención psicológica clínica
Se orienta al diagnóstico precoz y al tratamiento más eficaz para reducir la duración del
trastorno y el riesgo de complicaciones. En el terreno laboral, será fundamental la detección
temprana de los casos con mayor riesgo, así como la intervención tanto a nivel individual como
grupal, dotando herramientas de afrontamiento, competencias de manejo y control de los riesgos
las cuales serán pautas de actuación esenciales. Atender necesidades particulares e individuales,
participación y aporte de datos en la historia clínica, participación en la exposición de casos
prácticos en sesiones interdisciplinares, constante retroalimentación a los miembros del equipo
que colaboran en la ejecución de los programas de terapia ocupacional, formar y supervisar al
personal de prácticas de terapia ocupacional así como al personal colaborador de otras
disciplinas, organización de las actividades lúdico recreativas junto al equipo interdisciplinario
en el calendario anual de fiestas, coordinación de talleres o dispositivos laborales así como su
respectiva organización, diagnóstico y tratamiento de personas con trastornos mentales
leves-moderados, remisión de pacientes graves a nivel especializado (activar canales de primera
o segunda línea), actividades preventivas y de promoción de la salud mental en el ámbito
sociolaboral.
Se considera necesario para la detección precoz de la depresión mayor, el suicidio y el
consumo de alcohol y otras drogas. Control y seguimiento de los tratamientos, uso de
mecanismos estandarizados y fiables para el seguimiento del paciente, registro periódico de los
datos, asistencia a reuniones interdisciplinares. Para permitir una mayor comprensión e
implementación del modelo, a continuación, se presentan los estatutos del proceso de
intervención por parte del profesional que está a cargo y que es realizado por el psicólogo
clínico.
159
Estatuto administrativo
Prevención:
Dentro del rol del psicólogo clínico, se encuentra la prevención lo cual se llevaría a cabo
a través de la ejecución de programas, los cuales se encontrarán especialmente diseñados para la
prevención de los problemas de salud mental al interior de las organizaciones, dónde se incluyen
las enseñanzas de las formas maduras para enfrentar tanto las enfermedades de carácter psíquico
como los efectos adversos de quienes padecen adicionalmente enfermedades físicas.
Evaluación, seguimiento y reevaluación:
La evaluación y valoración de la situación de cada persona, corresponde al análisis de las
capacidades, limitaciones, habilidades, potencialidades, patrones de desempeño, motivación,
participación en áreas ocupacionales, análisis de necesidades, expectativas y resistencias al
cambio, evaluación y valoración del entorno incluyendo contextos de cada persona (análisis de
las dimensiones ambientales o factores que inhiben, limitan y /o potencian y facilitan el
desempeño ocupacional de cada individuo). Mediante el uso de fuentes directas e indirectas que
indiquen la necesidad o no de terapia ocupacional, en caso de que sí, activar el equipo
interdisciplinar y derivar con el terapeuta ocupacional.
Evaluación de los programas aplicados y su efectividad, priorización de necesidades a
cubrir, evaluación durante el proceso de tratamiento y reevaluación al alta. Además de una
evaluación de las ocupaciones y de las exigencias ambientales.

160
El objetivo de una completa evaluación será:
La identificación de síntomas y problemas que nos ayude a establecer un diagnóstico.
Determinar los posibles objetivos de intervención (farmacológica, terapéutica, laboral y
psicosocial). Seleccionar las técnicas de intervención más adecuadas en función de las
circunstancias concretas del paciente y del contexto (intervención en el lugar de trabajo, cómo y
con quién, posibles derivaciones, etc.). Valorar los resultados de la intervención y registrar la
evolución del paciente.
Intervención:
Desarrollar los programas y actividades planificados, aplicar técnicas según los marcos
de referencia, desarrollar los tratamientos y ejecutarlos en colaboración con la persona
consultante, utilizar la actividad como vehículo de tratamiento, usar sistemas y procedimientos
demostrados empíricamente. Por otro lado, valorar los resultados de la intervención y registrar la
evolución del consultante.
Asesoramiento:
Asesorar a familiares y consultantes, entregar información y asesoramiento al equipo
interdisciplinar sobre métodos y técnicas a utilizar en el tratamiento ocupacional, actividades de
auto mantenimiento, productividad y ocio. Así como de modificaciones ambientales y productos
de apoyo, asesoramiento a la institución sobre apoyos comunitarios y acerca de la prevención en
el tratamiento de la ocupación, así como de las modificaciones pertinentes ambientales a realizar.

161
Clasificación de quienes padecen malestar según carga asistencial:
1.º Grupo de trastornos adaptativos, con sintomatología aguda y leve, sin disfunción
psicosocial ni conductas de riesgo y que supone una carga asistencial baja.
2.º Grupo ansioso-depresivo, con presencia de sintomatología leve-moderada crónica,
escasa disfunción psicosocial, problemas laborales leves, sin conductas de riesgo ni
complicaciones médicas. Presentan una gravedad moderada-baja y una carga asistencial
media-baja. Estos dos primeros grupos de pacientes podrían ser tratados a nivel de atención
primaria y por otros especialistas que no son de salud mental.
3.º Grupo depresivo-psicótico, caracterizado por sintomatología moderada y riesgo de
suicidio, problemas laborales y familiares moderados, según las demandas de su rol profesional,
gravedad moderada y carga asistencial moderada, según el grado de adherencia terapéutica.
4.º Grupo inestable-conflictivo, con síntomas graves, problemas importantes de
autocuidado, desempleo temporal, conflictos familiares, conductas de riesgo y complicaciones
graves en su tratamiento, como oposición al mismo, vínculo de mala calidad con los
profesionales que le atienden, gravedad alta y carga asistencial elevada.
5.º Grupo de alta discapacidad laboral y social, graves problemas de autocuidado,
desempleo crónico, síntomas positivos y negativos graves, complicaciones graves con el
tratamiento con oposición al mismo y difícil vínculo con los profesionales sanitarios, gravedad
elevada y carga asistencial muy alta.

162
Cuando pensamos en el trastorno mental dentro del ámbito del trabajo, hay tres efectos
básicos que enlazan las interacciones complejas que tienen lugar entre empleo y salud mental: a)
Los efectos de las condiciones de trabajo (o desempleo) sobre la salud mental, b) Los efectos de
la enfermedad mental sobre el desempeño laboral, y c) Los efectos de otros factores como son
variables individuales, estatus marital, hijos en el hogar, origen sociocultural, etc., que deben ser
considerados simultáneamente.
Para poder reducir las consecuencias personales y/o sociales y los costes que acarrean los
problemas de salud mental en las organizaciones será necesario:
Un diagnóstico precoz e instauración de un tratamiento efectivo, para mantener la buena
salud del paciente, prevenir la cronicidad y complicaciones graves. Prevención de nuevas
recaídas: el objetivo clínico debe ser el tratamiento de la enfermedad y no sólo del episodio
agudo, especialmente en trastornos como la depresión mayor. Habitualmente, la estrategia
terapéutica más eficiente para la depresión crónica y recurrente es la combinación de
farmacoterapia y psicoterapia. Ocurre lo mismo con la prevención de recaídas del trastorno
bipolar, tras la introducción de varios anticonvulsivantes eutimizantes de nueva generación, igual
que los clásicos carbonato de litio, ácido valproico y carbamazepina, después de observar la
utilidad de abordajes terapéuticos integrados. Las elevadas comorbilidades relacionadas
genéticamente con el episodio depresivo mayor (p. e. trastorno de angustia, trastorno obsesivo,
bulimia nerviosa) implican un peor pronóstico, aunque suelen responder a los mismos
tratamientos, como los inhibidores selectivos de la recaptación de serotonina. Los programas de
atención a trabajadores con adicciones tendrán como objetivo prioritario que el trabajador con
problemas de alcohol y/u otras drogas recupere su salud y pueda volver a normalizar su vida
laboral.
163
Modalidad de intervención ocupacional
Evaluación y tratamiento de lesiones y/o discapacidades relacionadas con el trabajo,
proporcionar entrenamiento en ergonomía para prevenir lesiones relacionadas con el trabajo,
adaptación del lugar de trabajo para mejorar la accesibilidad y seguridad, entrenamiento en
habilidades específicas para el trabajo, prevenir lesiones y enfermedades relacionadas con el
trabajo, asesoramiento en el diseño y adaptación del lugar de trabajo. "La terapia ocupacional es
el uso terapéutico de las actividades de cuidado, trabajo y juego para incrementar la
independencia funcional, aumentar el desarrollo y prevenir la incapacidad; puede incluir la
adaptación de tareas o del entorno para alcanzar la máxima independencia y para aumentar la
calidad de vida.", (A. Jiménez García, O M. Lorenzo Russell, 2000).
Administración de los recursos humanos de la empresa, desarrollar programas y políticas
que promuevan la salud y la seguridad en el trabajo y ayudar a los empleados a cumplir con sus
tareas laborales de manera efectiva. Elaboración de plan de acciones de mejora en grupos de
calidad o en programas orientados a la mejora de la calidad de vida, elaboración de planes
asistenciales, planificación y realización de los Programas Terapéuticos Individuales junto al
equipo.
Planificar los sistemas de seguimiento de aplicación de los programas, planificación y
ejecución de sistemas de evaluación validados y/o estandarizados, realización de registros de
asistencia. En cuanto al T.O puede realizar diversas intervenciones enfocadas a lo fisiológico y a
las principales enfermedades laborales físicas para comprensión pre y post intervención.
164
Modalidad de intervención mixta
Diseño de trabajos, centros de decisión, análisis de roles, desarrollo de programas,
administración por objetivos, organización cronológica en tiempo y espacio del programa de
trabajo, consultoría de procesos, reuniones de confrontación donde se trabaja sobre un conflicto
concreto existente y los sentimientos que generan en las partes involucradas. Formación de los
denominados 《Grupos T》, el cual de acuerdo a Gibb, Bradford y Benne, lo podemos definir
cómo; "un grupo relativamente inestructurado en el cual los individuos participan para
aprender", (Gibb, Bradford y Benne, 1972). A partir de esta técnica, se consigue que los
trabajadores puedan adquirir y desarrollar las habilidades y aptitudes necesarias para mantener
relaciones sanas con los demás, y analizar la conducta actual individual a fin de valorar su
impacto dentro de la organización.

165
TÉCNICAS Y RECURSOS
Diagnóstico e intervención organizacional
El diagnóstico de la organización para evaluar un riesgo psicosocial es clave para
entender la etiología de las patologías laborales y a su vez, con diversas herramientas crear un
filtro que permita realizar un catastro de cuantos trabajadores poseen afecciones en su salud
organizacional y su salud mental personal, en cuanto a esto es necesario para el correcto manejo
del modelo y la intervención a la organización sea prolija y se rija por protocolos, cuidando los
factores de resistencia al cambio que puede y existirán al implementar un modelo ambicioso que
busca tratar y sanar a las y los trabajadores de dicha organización, por lo que es requerido una
serie de procedimientos que cumplan con los estándares y los resguardos éticos que guíen la
correcta aplicación del modelo.
Diagnóstico
En las primeras etapas el psicólogo organizacional deberá realizar un diagnóstico
utilizando las herramientas necesarias para encontrar las falencias y problemáticas que se
encuentran en la organización, buscando y analizando las problemáticas adyacentes en la
organización, apoyando de diversas herramientas que levanten información para poder
diagnosticar e implementar las estrategias y herramientas necesarias para lograr la intervención,
realizar el diagnóstico y evaluación de la organización.
F.O.D.A
El análisis FODA (DOFA) es necesario para evaluar y levantar problemáticas en la
organización y con ello poder diseñar estrategias e intervenciones donde haya dificultades y
utilizar las fortalezas a su favor.

166
Tabla 1 Análisis FODA Humphrey, 1969. (Adaptación propia)
Origen externo
ANÁLISIS CONTEXTO
Origen interno OPORTUNIDADES AMENAZAS
ANÁLISIS INTERNO - -
- -
- -
FORTALEZAS Estrategias ofensivas: Estrategias defensivas:

- Se utilizan las fortalezas de la Como estrategia de desarrollo
- organización para aprovechar para superar las amenazas.
- las oportunidades.
DEBILIDADES Estrategias adaptativas: Estrategias de supervivencia:

- Utilizar las oportunidades Como atrincheramiento,
- para hacer frente a las liquidación o inversión
- debilidades. conjunta para minimizar
debilidades y amenazas.
Procedimientos
Entrenamiento de sensibilización:
El entrenamiento de sensibilización es necesario para poder implementar un cambio
basándose en el modelo del cambio planeado de Faria Mello, con el fin de que los cambios
necesarios para la organización sean bien recibidos.
Modelo del Cambio Planeado de Faria Mello (9 pasos):
Este modelo de 9 pasos desarrollado por Farias Mello se puede utilizar para
complementar el proceso diagnóstico organizacional, el cual consiste en llevar a cabo la fase
inicial la cual nos permite establecer los objetivos, las expectativas y los compromisos mutuos.
167
Posteriormente se procede a la recolección de datos, el diagnóstico y la planificación de
la intervención, la cual está orientada a la producción del cambio planeado y manejar la
resistencia al cambio.
Figura 1 Modelo del cambio planeado Faria Mello (Adaptación propia)
Administración de conocimiento:
La administración de conocimiento se imparte en medidas relacionadas a la promoción y
prevención de la salud mental y también conocimientos relacionados al Desarrollo
Organizacional, como lo pueden ser capacitaciones, intervenciones, reestructuración de la
misión, visión y valores de la organización.
Esta administración de conocimiento se verá implementada en base al diagnóstico y lo
que requiera la organización en materia organizacional y de salud mental.

168
Manejo del cambio:
El manejo del cambio en la organización va de la mano con la coordinación e
implementación del portafolio de intervenciones en coordinación con el trabajo interdisciplinar.
Manejo del estrés:
El manejo del estrés puede influenciar en el propio ambiente laboral y también el estrés
que puede generar la propia implementación del modelo en la organización, por lo que la
sensibilización al cambio y el modelo de Lewin son necesarios para estructurar intervenciones
relacionadas al manejo del estrés y el cuidado de la salud mental.
Herramientas del D.O para mejorar el liderazgo:
Las herramientas del D.O servirán para implementar intervenciones donde se vean
afectadas competencias de liderazgo en la jerarquía de la organización, como realizar
intervenciones de administración de conocimiento en liderazgo para los cargos de jefaturas.
Herramientas del D.O para controlar y mejorar el ambiente laboral:
Las herramientas del D.O para controlar y mejorar el ambiente laboral están limitadas en
base a lo que genera el diagnóstico, si el caso fuera de que el ambiente laboral sea afectado por
diversos motivos, la implementación de herramientas serán dispuestas en base a las necesidades
que surjan a partir del diagnóstico, realizando a su vez intervenciones enfocadas al mejoramiento
del ambiente laboral.

169
Utilización de herramientas y test para identificar las afectaciones o patologías a modo de
primer filtro multidisciplinar:
La utilización de herramientas y test para identificar afecciones o patologías servirán para
filtrar datos relevantes de casos individuales y colectivos para medir los niveles de severidad en
cuanto a las afectaciones en la salud mental de las y los trabajadores, se utilizarán test como el
GHQ-12 (se propone idear un instrumento propio del modelo, por lo que por el momento a partir
de lo teórico se utilizarán instrumentos estandarizados y validados cómo lo es el GHQ-12, para la
correcta recogida de información que pudiese ser de relevancia para el diagnóstico pero también
para una planificación lo más adecuada posible al objeto de intervención) y en el ámbito clínico
test y herramientas para poder visualizar datos específicos en cuanto a las afectaciones de la
salud mental.
Retroalimentación por encuestas:
Al momento de finalizar las intervenciones se aplicarán encuestas de satisfacción para
poder evaluar el impacto y el tratamiento de las afectaciones de la salud mental en pro al análisis
de los datos levantados, con esta información se evaluará el desempeño del modelo para
posteriormente hacer la devolución a la organización.
Instrumentos de evaluación:
Un primer filtro será el uso del instrumento CEAL-SM; El CEAL-SM/SUSESO, el cual
servirá para realizar el filtro social para pesquisar quienes requieran apoyo social, se encuentren
en situación de vulnerabilidad, requieran redes de apoyo, etc. Este instrumento fue validado en
Chile y fue testeado con trabajadores chilenas y extranjeros, para asegurar la comprensión de las
preguntas.
170
Evaluando las siguientes dimensiones: a) Carga de trabajo, b) Exigencias emocionales, c)
Desarrollo profesional, d) Reconocimiento y claridad de rol, e) Calidad del liderazgo, f)
Compañerismo, g) Inseguridad en las condiciones de trabajo, h) Equilibrio trabajo y vida
privada, i) Confiabilidad y justicia organizacional, j) Vulnerabilidad y, k) Violencia y acoso.
Con el objetivo de establecer un segundo filtro se llevará a cabo la prevención primaria de salud
mental dónde dentro del rol evaluador se llevará a cabo la aplicación del "General Health
Questionnaire (GHQ-12), el cual es un instrumento que puede ser autoadministrado, de cribado
que tiene por objetivo detectar morbilidad psicológica y posibles casos de trastornos
psiquiátricos en contextos como la atención primaria o en población general", (Goldberg y
Williams, 1988). Entonces, es un instrumento diseñado para evaluar síntomas emocionales, de
bienestar psicológico o trastornos mentales comunes en la población general y en atención de
primer nivel de complejidad, adolescentes y adultos.
Estrategias de planificación:
Matriz de marco lógico (USAID, 1970)
La matriz de marco lógico en cuanto a una estrategia de planificación permitiría un
trabajo prolijo y sin espacio para los errores en cuanto a crear una cadena de resultados que
permita alinear los resultados del diagnóstico y proveer una herramienta necesaria para lograr los
complejos resultados esperados.

171
Tabla 2 Matriz de marco lógico (USAID, 1970)
Resumen Narrativo Indicadores Medios de Supuestos
de objetivos Verificación
Fin
Propósito
Componentes
Actividades
Objetivos S.M.A.R.T (Doran, 1981)
En cuanto a los objetivos S.M.A.R.T van de la mano con la matriz de marco lógico en
cuanto a la necesidad de mantener el objetivo claro y generar metas alcanzables en cuanto al
tiempo que se dispone para la aplicación del modelo, porque se entiende que una intervención sin
estructura no poseerá una finalidad clara.
Tabla 3 Criterios S.M.A.R.T (Doran, 1981)
S M A R T
ESPECÍFICO MEDIBLE ALCANZABL RELEVANTE TIEMPO

E
No es ambiguo. Tangible, para No es una meta Que tenga Debe dejar claro
evidenciar si el imposible. impacto en las mediante una
objetivo se personas o en las fecha de cuánto
cumplió. organizaciones se debe cumplir
dicho objetivo.
172
Diagnóstico e intervención clínica
Las primeras dos sesiones estarán destinadas para explorar al sujeto, generar el vínculo y
el rapport, evaluar si requiere acompañamiento psicológico, la observación y el análisis de la
conducta, análisis de los espacios/ambientes y descartar si presenta dificultades en torno a lo
laboral.
Paralelamente, el profesional clínico deberá de llevar a cabo el proceso de exploración
del sujeto y del motivo de consulta o derivación (del ps. organizacional al ps. clínico) el cual no
se debe de extender más allá de las primeras tres sesiones, desarrollar en la etapa inicial el plan
en sesiones en base a los objetivos, seleccionar adecuadamente los instrumentos o técnicas que
sean validados y afianzar el vínculo declarando de manera comprensible para el consultante los
resguardos éticos. Los instrumentos serán aplicados durante las siguientes dos o tres sesiones, los
resultados que se obtengan junto a su interpretación complementarán la evaluación y valoración
clínica, además de ser posible deberá de aplicarse el examen mental. A lo largo del proceso, pero
esencialmente en las últimas tres o cuatro sesiones, se llevará a cabo el proceso de modificación
de la conducta, consultoría, consejería, acompañamiento terapéutico, etc. El tratamiento se verá
limitado en el caso de aquellos ingresos con alto grado de severidad, de afectación o cuadros
complejos, como puede apreciarse en las siguientes líneas se recomienda seguir dos posibles
canales; a) Primera línea: Atención particular con el profesional, centro de salud mental privado
o con convenio de ser posible, o bien b) Segunda línea: Articular y mediar los recursos
comunitarios, centros de salud mental (C.O.S.A.M) o en atención de salud pública si así lo
considera necesario el profesional, pero también cabe señalar que así como la persona tiene el
derecho a medidas preventivas y acceder a los servicios de salud también tiene el derecho al
consentimiento, privacidad, confidencialidad y libre elección.

173
Es decir, que si el sujeto estima que no desea recibir tratamiento está en todo su derecho y
su decisión deberá ser respetada, pero sí su integridad se ve comprometida se deberá de seguir
los conductos regulares.
Prestaciones otorgadas a la empresa u organización: Buscar las claves diagnósticas en el
comportamiento de la persona afectada y síntomas de los que nos informa, realizar la
exploración del estado mental actual profundizando en antecedentes previos y evaluar los
criterios diagnósticos de los posibles síndromes que puede padecer, realizar una historia
psiquiátrica (antecedentes personales y familiares, curso e intensidad del trastorno, impacto en la
vida del paciente, enfermedades médicas y consumo de sustancias de abuso), realizar una
formulación diagnóstica multiaxial y formular un pronóstico. Con el objetivo de permitirnos
realmente la comprensión del sujeto, es necesario que durante todo el proceso ya fuese dentro de
la descripción, la explicación, predicción y/o el posible cambio del funcionamiento del otro,
deben de ejecutarse desde una correcta actitud clínica y de tal modo se recomienda revisar pág.
214 de ‘resguardos éticos’. Atender consultas de Salud Mental, psicoterapia breve cognitivo
conductual individual y/o grupal, talleres psicoeducativos según prioridades de salud, etc. Para
concluir, consideramos de gran importancia anteponer los límites y los resguardos éticos junto a
considerar al sujeto en su integridad, ya que la evidencia científica avala que una práctica clínica
de calidad ha de basarse en una medicina personalizada. Es decir, la sanación de la persona como
un todo entendida como sujeto singular que tiene un conjunto de atributos, capacidades,
problemas y experiencias, que es preciso tener en cuenta y como miembro de un grupo que está
sujeto a diferentes influencias familiares, sociolaborales y culturales.

174
Incluye el estudio de la enfermedad (disease) y del padecimiento (illness), la percepción y
experiencias subjetivas de los intervinientes y cada uno de estos aspectos, en conclusión, debe
ser evaluado de forma adecuada. Además, desde un punto de vista clínico los trastornos mentales
podrán clasificarse según su evolución temporal en agudos-crónico-recurrentes y según su
gravedad clínica en leves-moderados-graves, dado que el profesional no tendrá posibilidad de
diagnosticar más que ahondar en el motivo de consulta o en una posible hipótesis diagnóstica, y
para el posible tratamiento solo se considerarán aquellos casos con grado de severidad de leve a
moderados.
FASE DE RECOGIDA DE INFORMACIÓN
Entrevista inicial
La entrevista inicial es el elemento básico de evaluación, requiere construir una relación
de confianza que proporcione seguridad y actitudes de empatía. La entrevista clínica orientada a
la exploración de los síntomas y los factores etiológicos relacionados, constituye a veces una
verdadera “prueba de esfuerzo” para el paciente y también para el profesional que le atiende. La
valoración debe ser gradual y contenedora de la ansiedad que se reactiva en ese momento. El
profesional puede observar, monitorizar y modular el estado emocional del consultante a lo largo
de la entrevista, según el estado clínico y la evolución del consultante.

175
Objetivos de la entrevista inicial
La identificación de síntomas y problemas que nos ayuden a establecer un motivo de
consulta, determinar los posibles objetivos de intervención (farmacológica, terapéutica, laboral y
psicosocial), seleccionar las técnicas de intervención más adecuadas en función de las
circunstancias concretas del paciente y del contexto (intervención en el lugar de trabajo, cómo y
con quién, posibles derivaciones, etc.).
Reacciones del entrevistado
Con relativa frecuencia las personas con un trastorno psiquiátrico no se sienten enfermas,
lo que podría dificultar la elaboración de la anamnesis y de la exploración del estado mental. Es
fundamental que en nuestra actitud o forma de interrogar nunca revele a la persona que se duda
de sus facultades mentales, conseguir su confianza es un principio básico para obtener
información que pudiese ser relevante y establecer una alianza terapéutica adecuada. Según Ey
(1975), las actitudes del entrevistado pueden variar en actitudes que pueden dividirse en
reacciones de confianza, oposición o indiferencia.
Las reacciones de confianza y cooperación son las que facilitan en mayor medida el
interrogatorio clínico, debemos sospechar de la familiaridad o docilidad exageradas ya que nos
podría indicar desinhibición conductual propia de una carácter hipomaniaco, aunque también
puede observarse en ciertos trastornos orgánicos cerebrales, incluyendo el retraso mental, así
como personalidades histriónicas y neuróticas.

176
La entrevista se ve dificultada ante las reacciones de oposición, no infrecuentes en
personas delirantes, quienes pueden mostrarse reticentes a hablar sobre sus ideas o incluso
disimular de forma calculada sus síntomas, también estas reacciones pueden ser bruscas y
coléricas en personas maníacas cuya volubilidad hace que pueda estar sonriente y jocoso en un
momento, pero al siguiente mostrarse tremendamente irritado sin causa justificable. Otra causa
importante ante la actitud de oposición la constituyen personas intoxicadas y algunos trastornos
de la personalidad, destaca en personas neuróticas un comportamiento de oposición victimista
donde pueden tender a hetero culpabilizar a los demás de sus males, incluyendo a personal
sanitario.
Las reacciones de indiferencia pueden verse en pacientes que no entienden el sentido de
la exploración (estados confusionales o demenciales, retraso mental) o en cuadros clínicos
acompañados de síntomas de apatía (demencias, esquizofrenia simple y formas defectuales de la
esquizofrenia, en especial la Hebe frénica).
Actitud del entrevistador
Es de suma importancia adoptar una actitud neutral y objetiva durante la entrevista,
evitando la indiferencia o frialdad. Nuestra actitud variará según la afectividad y estado
psicopatológico del entrevistado, dado que la neutralidad ante el interrogatorio no impide la
sintonización afectiva con el paciente. Esto nos permitirá mostrar un rostro alegre con el paciente
maníaco y comprensivo con el melancólico.

177
Partes de la entrevista
Al inicio de la entrevista es necesario animar a la persona a hablar de forma espontánea
sobre el motivo de la consulta. En este momento el profesional debe adoptar una posición de
oyente e interrumpir o dirigir la anamnesis lo menos posible, debe transmitir que está interesado
no sólo en los hechos que motivan la consulta, sino también en las emociones que acompañan a
dichos acontecimientos. Hacia la mitad de la entrevista conviene investigar varias áreas de la
vida del paciente, como son: relaciones interpersonales, antecedentes familiares, situación actual,
empleo, aficiones, educación, valores religiosos y culturales, historia militar, social, médica,
toxicológica, sexual y legal. Durante esta parte de la entrevista el psicólogo clínico debe hacerse
una idea de cómo se relaciona el paciente con el entorno y la manera en que se enfrenta a los
acontecimientos de la vida diaria. Una manera habitual de aproximarse al entorno del paciente es
solicitarle que describa un día habitual de su vida cotidiana.
De esta forma puede evaluarse su funcionamiento y el grado de interferencia de la
sintomatología a este nivel, resulta útil aproximarse de forma secuencial a los temas de mayor
carga emocional, comenzando primero por asuntos de valor positivo o agradables, pasando
después a otros de valor neutro, acabando finalmente con aquellos temas en los que se presupone
un valor negativo, es decir, que probablemente tendrán una mayor repercusión emocional. Hacia
el final de la entrevista es útil advertir al entrevistado del tiempo que queda y preguntarle si hay
temas de su interés que no se han abordado o si desea formular alguna pregunta.

178
Es en esta parte donde los pacientes suelen solicitar la opinión del psicólogo clínico
respecto a lo que les ocurre, es entonces cuando el profesional debe comentar en términos
sencillos y comprensibles su impresión clínica, dar a conocer si considera necesario realizar
pruebas complementarias y por último, al hacer el cierre realizar una última contextualización
junto a un resumen para corroborar la comprensión clínica.
Observación
Mediante la observación del entrevistado o evaluado, podemos captar su expresión facial,
psicomotricidad y actitud durante la entrevista, esta información no verbal es de gran ayuda para
el diagnóstico, ya que en muchas ocasiones resulta la única forma de detectar tanto a quienes
intentan simular síntomas como a los que pretenden ocultarlos.
Estilos de pregunta
¿Puede decirme por qué se encuentra aquí? (pregunta no sugestiva), ¿Tiene usted dolores
o no los tiene? (pregunta alternativa), ¿Le duele en alguna parte? (pregunta sugestiva pasiva),
¿Usted padece de dolores de cabeza, ¿no es verdad? (pregunta sugestiva activa).
La ventaja del primer tipo de pregunta es que deja al entrevistado total libertad para que
diga lo que se le ocurra; la información obtenida mediante esta vía es la de mayor validez. No
obstante, tiene el inconveniente de consumir más tiempo y favorecer la divagación en detalles no
relevantes para la entrevista. Esta fórmula suele ser muy útil en la parte inicial del interrogatorio,
permitiendo al paciente expresar lo que más le preocupa, que en la mayoría de ocasiones suele
ser el motivo de consulta. La obtención de síntomas psicopatológicos a partir de preguntas no
sugestivas es de gran importancia y les confiere una mayor validez.

179
Las preguntas alternativas dirigen mucho más el interrogatorio y permiten orientarlo
hacia detalles de mayor interés desde el punto de vista clínico y diagnóstico, aunque interrumpen
el curso espontáneo de las ideas del evaluado. Este tipo de preguntas, así como las sugestivas,
son necesarias para obtener aquellos síntomas necesarios para el diagnóstico y que no han sido
manifestados espontáneamente por el paciente. Las preguntas sugestivas son las que más
inconvenientes presentan al dirigir en exceso el interrogatorio, especialmente las
sugestivas-activas, cuyas respuestas deben ser valoradas con cautela.
Las preguntas abiertas permiten mayor obtención de información permitiéndole al
entrevistado su libre expresión y las preguntas cerradas deben ser bien formuladas para evitar
influir en las respuestas, éstas son fundamentales para profundizar en elementos concretos.
Anotaciones
Tomar notas durante la entrevista tiene la ventaja de registrar la información de una
forma precisa, el inconveniente es que puede distraer tanto al entrevistado como al entrevistador,
y disminuir este último la calidad de la observación del lenguaje no verbal del evaluado. Aunque
muchos psicólogos varían en el grado de anotaciones que realizan durante sus entrevistas, es
recomendable reducir el número de notas al mínimo posible.
Lo ideal es registrar por escrito durante la entrevista aquella información importante y
que es susceptible de olvidar al final de esta, como por ejemplo una historia farmacológica con
varios antidepresivos a diferentes dosis y tiempos variables, fechas o acontecimientos señalados
que han influido en la situación actual del evaluado, centros o profesionales que han estado
tratando al mismo, una frase importante que desea registrarse con las propias palabras del
paciente, etc.
180
Es esencial registrar la información recogida durante la entrevista tan pronto como
finalice ésta, la experiencia es aquí fundamental para seleccionar aquella información más
importante y sintetizar por escrito en poco tiempo, debería reservarse un tiempo para la
anotación y resumen de las entrevistas en la historia clínica, que podría estar entre los 5 y los 10
min para una entrevista de unos 45 min.
Tipos de entrevista
Las entrevistas abiertas o no estructuradas, de uso fundamentalmente clínico, son
aquellas en las que el evaluador no utiliza un instrumento preestablecido en la realización de las
preguntas ni un registro estructurado de las respuestas.
La entrevista clínica siguiendo un modelo médico es el tipo de entrevista más extendido
en la práctica clínica habitual por los profesionales de la salud mental, el objetivo de la misma es
evaluar la presencia de signos y síntomas que configuran un cuadro clínico definido que permita
realizar un diagnóstico. Para tal motivo el explorador obtiene la información por parte del
paciente de una forma semidirigida, encauzando el discurso del paciente para obtener la
información necesaria.
La entrevista siguiendo un modelo psicoanalítico difiere de la anterior en diversos
aspectos. La entrevista es libre y se permite la libre asociación por parte del paciente sin que se
vea interferido por directrices del terapeuta.
Las entrevistas semiestructuradas y estructuradas difieren de las anteriores en que existe
una sistemática en la recogida de la información, estas entrevistas son fundamentales en el
campo de la investigación pues permiten recoger una serie de variables de forma estructurada y
están diseñadas para homogeneizar la información recogida por evaluadores diferentes.

181
Exploración
Durante el proceso de exploración se establece la descripción del sujeto, la cual precisa la
comprensión del individuo o la problemática y una descripción cuidadosa de la persona
incluyendo los contextos que vive.
“Requiere prestar atención a la naturaleza del funcionamiento actual de la persona, así
como una documentación cuidadosa de su desarrollo previo, esta descripción incluye el diseño
de sistemas para la clasificación o categorización de los posibles problemas, desarrollo o
ejecución de herramientas adecuadas para la medición de los posibles problemas y
documentación de su prevalencia”, (Compas, B. y Gotlib, I., 2003).
Tabla 4 Resumen de la exploración psicopatológica por apartados (Vallejos, 2011)
SENSOPERCEPCIÓN HÁBITOS FISIOLÓGICOS Y REPERCUSIONES

Distorsiones sensoriales: En intensidad→ SOMÁTICAS
hiperacusia, hiperestesia. Cualitativas→ micropsia, Sueño: Insomnio→ conciliación, mantenimiento,
macropsia, dismegalopsia, desrealización, despertar precoz, global. Hipersomnia→ incremento en el
despersonalización. número de horas de sueño, hipersomnia diurna.
Falsas percepciones: Ilusiones, Alucinaciones→ Alteraciones cualitativas→ pesadillas, terrores nocturnos,
auditivas, visuales, olfativas, gustativas, corporales sonambulismo, etc.
(táctiles superficiales, cenestésicas, viscelares). Apetito: hiporexia, anorexia, hiperfagia, conductas
Pseudoalucionaciones, Alucinosis, Alucinaciones bulímicas, conductas alimentarias anómalas.
hipnagógicas, hipnopómpicas. Peso: pérdida, incremento.
Distorsión de la autoimagen corporal Conducta y deseo sexual: incremento, disminución.
Astenia y otras quejas somáticas.
CONCIENCIA ORIENTACIÓN
Incremento: hipervigilancia. Espacio, tiempo y persona.
Disminución: obnubilación, somnolencia, estupor,
coma.
HUMOR Y AFECTIVIDAD MEMORIA Y ATENCIÓN

Humor: Tipo→ eutímico, hipertímico, hipotímico, Memoria inmediata, reciente y remota: En caso de
disfórico, irritable. Reactividad. Fluctuaciones en el deterioro cognitivo→ negación, confabulación,
estado de ánimo→ variabilidad circadiana. circunstancialidad, perseverancia. Amnesias→
Anhedonia→ total, parcial. anterógrada, retrógrada, global transitoria,
Afectividad: congruencia con humor, afecto psicógena,palimpsesto.
inapropiado. Disminución en afecto→ constricción, Atención y concentración: Aumento→ hiperprosexia.
embotamiento, aplanamiento. Labilidad emocional. Disminución o dificultades de atención→ hipoprosexia,
Ansiedad: psíquica, somatizada. disprosexia.
182
ASPECTO, ACTITUD Y CONDUCTA VOLUNTAD

Contacto: sintónico, distónico. Descenso: hipobulia, abulia, bradibulia.
Aspecto: cuidado, descuidado, extravagante, Incremento: hiperbulia.
acicalado, pueril, etc. Respuesta a órdenes, automatismos, sugestionabilidad.
Actitud: colaboradora, hostil, defensiva, suspicaz,
perpleja, apática, pueril, histrioniforme, etc.
Conducta: desinhibida, desorganizada.
PSICOMOTRICIDAD
Alteraciones cuantitativas: Aumento→ inquietud, JUICIO E INTROSPECCIÓN
agitación. Disminución→ inhibición, catatonia,
negativismo.
Alteraciones cualitativas: manierismos, conductas
estereotipadas, catalepsia, risas inmotivadas, tics,
temblores, ecopraxia, distonías, discinesias, acatisia,
etc.
INTELIGENCIA
Disminución: oligofrenia, demencia.
LENGUAJE PENSAMIENTO
Coherencia: coherente, incoherente. Forma del pensamiento: Fluidez→ taquipsiquia,
Fluidez: fluido, verborreico, presivo, enlentecido, bradipsiquia. Direccionalidad→ circunstancial,
mutismo. tangencial, ideofugal, disgregado. Otras alteraciones→
Direccionalidad del discurso: circunstancial, bloqueos del pensamiento, pensamiento concreto,
tangencial, ideofugal. asociaciones laxas.
Características: empobrecido, sobreelaborado. Contenido del pensamiento: Ideación→ delirante,
Tono de voz: monótono, apagado, elevado, excitado, sobrevalorada. Características→ convicción, extensión,
etc. extravagancia, estructuración. Tipos→ paranoide,
Alteraciones: disprosodia, neologismos, ecolalia, autorreferencial, culpa, ruina, hipocondría, nihilista,
estereotipias verbales, disartria, afasias. megalomaniaca, erotomaniaca, mística, religiosa,
celotípica, falsa identificación. Fenómenos del control del
pensamiento→ inserción, lectura, robo, difusión,
preocupaciones, obsesiones, compulsiones, impulsiones,
fobias, sentimientos de desesperanza, baja autoestima,
autorreproche, ideación de muerte y autolisis.
Historia clínica
La historia clínica ha sido definida por Laín Entralgo (1961), como el documento
fundamental y elemental del saber médico donde se recoge la información confiada por el
enfermo al médico, para obtener el diagnóstico, el tratamiento y la posible curación de la
enfermedad.
183
En psiquiatría la información del paciente que permite llegar a un diagnóstico procede
del resultado de la entrevista clínica (anamnesis y exploración psicopatológica), exploración
física y exploraciones complementarias. A continuación, se adjunta una tabla con los apartados
de la anamnesis a considerar.
Tabla 5 Apartados de la historia clínica (Vallejos, 2011)
1 2 3 4 5
Motivo de Datos de filiación Antecedentes Antecedentes Antecedentes
consulta médicos familiares psiquiátricos
6 7 8 9 10 11
Personalidad Historia personal Embarazo y parto Primeros meses Infancia Adolescencia
previa (psicobiografía) (desarrollo
somático y
psicomotor)
12 13 14 15 16 17
Vida adulta Vejez Situación actual Enfermedad Exploración Aspecto, actitud y
actual psicopatológica conducta
18 19 20 21 22 24
Conciencia Orientación Memoria y Psicomotricidad Lenguaje Humor y
atención afectividad
24 25 26 27 28 29
Pensamiento Sensopercepción Voluntad Inteligencia Hábitos Juicio e
fisiológicos: introspección
sueño,
alimentación,
conducta sexual
30 31 32 33 34 35
Exploración física Determinaciones Pruebas de Pruebas Tests Orientación
y neurológica analíticas: neuroimagen neurofisiológicas psicométricos diagnóstica
bioquímicas,
hematológicas,
hormonales,
toxicológicas,
serológicas,
inmunológicas,
etc.
36 37 38
Tratamiento Evolución Epicrisis
184
Motivo de consulta: Se debe recoger por escrito el motivo de la consulta. En este apartado suele
destacarse la queja principal del evaluado y puede resultar útil escribirla con las propias palabras
de este. Es importante recoger si es la persona quien acude voluntariamente u obligado por
terceras personas o si bien acude remitido por el psicólogo organizacional para ser valorado. Es
necesario clarificar el M.C; malestar subjetivo (sensación de tensión, ansiedad, aflicción, temor,
malestar consigo mismo, etc.), queja prominente o principal (Síntomas ej., ansiedad
paroxística, fobia simple, Perfiles desadaptativos ej., escolares, impulsividad, alcoholismo, etc.,
Estresores. ej., matrimoniales, laborales, etc.), síntomas ostensibles en la entrevista (Aspecto,
silencios, pasividad, sigilo exagerado, declaraciones delirantes, incompetencia, dependencia,
etc.).
Datos de filiación: Entre los datos que tienen que recopilarse deben incluirse: nombre y
apellidos, edad, domicilio, lengua materna, estado civil, raza, nivel cultural y educación, número
de hijos, profesión, situación laboral y socioeconómica actual. Mientras recogemos toda esta
información nos podemos ir haciendo una idea del grado de colaboración y capacidad de
comprensión del evaluado. El conocimiento de estos datos al inicio de la entrevista nos permitirá
planificar la entrevista y plantearnos qué antecedentes personales pueden ser importantes, una
vez explorado su entorno familiar, social y laboral.
Examen mental
El profesional deberá observar y analizar aspectos como la apariencia y conducta
(vestimenta, higiene, expresión facial, conducta motriz, etc.), prestar atención a los procesos de
pensamiento (de forma aproximada a través de la continuidad, contenido y velocidad del habla),
considerar el estado de ánimo y afecto (estado emocional predominante, concordancia o no con
lo expresado).
185
Incluyendo el funcionamiento intelectual (tipo de vocabulario, uso de abstracciones o
metáforas), evaluación de aspectos sensoriales y de conciencia general del entorno (en relación
con la persona, el tiempo y el espacio).
El examen del estado mental abarca:
- Apariencia y conducta (vestimenta, higiene, expresión facial, conducta motriz, etc.).
- Procesos de pensamiento (de forma aproximada a través de la continuidad, contenido y
velocidad del habla).
- Estado de ánimo y afecto (estado emocional predominante, concordancia o no con lo
expresado, etc.).
- Funcionamiento intelectual (tipo de vocabulario, uso de abstracciones o metáforas).
- Sensorio, conciencia general del entorno (en relación con la persona, el tiempo y el
espacio).
Además de esas circunstancias de carácter clínico, en la evaluación dentro de un contexto
laboral cobra también importancia la historia laboral del sujeto, adaptación durante la misma o
posibles problemas previos.
A partir de esta información se dirigirá el resto de la entrevista clínica, ajustándose a
cuestiones específicas en función del posible trastorno a evaluar, hábitos de consumo si es el
caso, exámenes físicos complementarios, analíticas y otras pruebas diagnósticas.

186
Instrumentos de evaluación clínica
La Escala de Acontecimientos Vitales y Dificultades; desarrollada por Brown y Harris
que utilizando dicha escala concluyeron que el trabajo protege la salud mental (en una muestra
de 395 mujeres trabajadoras), mientras que su falta constituye un significativo factor de
vulnerabilidad para la depresión. Identificaron también el efecto protector de las relaciones de
apoyo y cómo las personas experimentan simultáneamente varios tipos de estresores,
pertenecientes a sus diferentes ámbitos vitales que interactúan entre sí de forma dinámica. Así,
por ejemplo, el estrés laboral puede exacerbar la frecuencia e intensidad de los conflictos
familiares, que, a su vez, sensibilizan al trabajador para los estresores laborales.
El Cuestionario de Salud General de Goldberg; El cuestionario inicial consistía en 60
preguntas. Posteriormente se han elaborado versiones más cortas de 30, 28 y 12 ítems
respectivamente que han mostrado igual utilidad según diferentes estudios de validación
efectuados. Este cuestionario fue elaborado por Goldberg con la intención de identificar la
severidad de problemas psiquiátricos menores, por lo cual se considera que, en realidad, lo que
mide es salud mental más que el estado de salud general.
PRF Test; El Inventario de Personalidad de Jackson es una prueba psicológica que
evalúa la personalidad en 8 dimensiones. Fue desarrollada por Douglas Jackson (1970) y es
ampliamente utilizada en investigación y evaluación clínica. La prueba consta de 344 ítems que
miden las dimensiones de personalidad: Dominancia, Abstracción, Sensibilidad, Impulsividad,
Sociabilidad, Aprensión, Tensión y Miedo. La prueba es autoadministrada y tiene un tiempo
límite de una hora.

187
El SCL-90 de Derogatis et al.; es uno de los cuestionarios de autoinforme más utilizados
internacionalmente para la evaluación de síntomas de psicopatología, se ha empleado con éxito
en clínica e investigación (evaluación de la eficacia del tratamiento, screening, separación entre
grupos de pacientes, determinación del nivel de gravedad psicopatológica, etc.). Incluye nueve
escalas que cubren la evaluación de nueve dominios psicopatológicos básicos (somatización,
obsesión-compulsión, sensibilidad interpersonal, depresión, ansiedad, hostilidad, ansiedad
fóbica, ideación paranoide, y psicoticismo). Davison et al., desarrollaron la versión abreviada de
45 ítems, el Symptom Assessment-45 Questionnaire (SA-45), manteniendo las principales
virtudes del SCL-90 y sus mismas dimensiones, y que ha sido adaptado y validado en población
española por Sandín et al.
Test de Moss; La prueba de Moss permite identificar las cualidades de la personalidad
que pueden ser a un determinado estilo de liderazgo. Se evalúa la capacidad de identificar
dificultades y afrontarlas de manera oportuna y efectiva.
16PF; Los 16 factores de personalidad, medidos por el cuestionario 16PF, se obtuvieron
mediante análisis factorial por el psicólogo Raymond Cattell (2001).Fue creado con el fin de
evaluar la personalidad típica, no para diagnosticar trastornos ni para analizar una psicopatología.
188
Tabla 6 Modelo de los cinco factores de la personalidad (Vallejos, 2011)
NEUROTICISMO
Ansiedad: ansioso, temeroso, preocupado, tenso.

Hostilidad: irritable, impaciente, malhumorado, no delicado.
Depresión: pesimista, preocupado, malhumorado, triste.
Inseguridad: tímido, no autoconfiado, inhibido.
Impulsividad: precipitado, egocentrista, excitable, chillón.
Vulnerabilidad: no confiado, no eficiente, ansioso.
EXTRAVERSIÓN
Calidez: amigable, cálido, sociable, no distante.

Gregarismo: sociable, extrovertido, hablador, no retraído.
Asertividad: asertivo, enérgico, agresivo, confiado.
Actividad: energético, apresurado, rápido, activo.
Búsqueda de excitación: búsqueda de placer, aventurero, osado, vivo.
Emociones positivas: entusiasta, gracioso, optimista, alegre.
ABIERTO (a la experiencia)
Fantasía: soñador, imaginativo, imaginativo, artista, complicado.

Estética: artista, original, inventivo, idealista.
Sentimientos: excitable, espontáneo, cariñoso, introspectivo.
Acciones: intereses amplios, polifacético, aventurero,imaginativo.
Ideas: curioso, original, perspicaz, inventivo.
Valores: no conservador, no prudente, coqueto, no convencional.
CORDIALIDAD
Confianza: confiado, no receloso, misericordioso, no precavido.

Franqueza: no astuto, no autocrático, no encantador, no exigente.
Altruismo: de corazón tierno, suave, generoso, amable.
Conformismo: no terco, exigente, no testarudo, no impaciente.
Modestia: no exhibicionista, no ingenioso, no discutidor, no seguro de sí mismo.
Comprensión: compasivo, de corazón tierno, cálido, amable.
ESCRUPULOSIDAD
Competencia: eficiente, concienzudo, con recursos, inteligente.
Orden: organizado, preciso, metódico, concienzudo.
Sentido del deber: concienzudo, no descuidado, no distraible, no perezoso.
Orientación del logro: ambicioso, trabajador, con iniciativa, persistente.
Autodisciplina: enérgico, no perezoso, organizado, no distraído.
Deliberación: no precipitado, no impulsivo, no descuidado, no inmaduro.
189
Intervención
Dado que el presente modelo establece ciertas limitaciones, las intervenciones
planificadas deben de ser coevaluadas para establecer la mejor adecuación de las técnicas y
recursos, se establece prioritario encuadrar las intervenciones de 8 sesiones en una duración
máxima de 40 minutos con una frecuencia dependiendo de la demanda y las posibilidades
contextuales, además no se intervendrá en casos de alta severidad, complejos o graves, para
evitar factores de riesgo y cronicidad.
Se podrá llevar a cabo la planificación de las sesiones y recibir retroalimentación por
parte del consultante, explicando y contextualizando en todo momento para disminuir los niveles
de ansiedad que implica iniciar un proceso terapéutico con un desconocido/a y dónde quizá se
dificulte la expresión de vulnerabilidad.
Para evitar que el consultante vaya a generar bloqueos o poca adherencia será esencial las
habilidades blandas del profesional y su capacidad de adaptación, incluyendo componentes como
la capacidad de dominar estrategias terapéuticas. Por lo mismo, será fundamental considerar la
idoneidad del profesional, el cual preferentemente cuente con formación clínica y en lo posible
organizacional, de esta manera facilitará el trabajo y comunicación con el equipo.
Las principales orientaciones serían a partir del modelo cognitivo conductual y la terapia
breve, dado que estas ofrecen estrategias y técnicas de intervención que se concentran en la
modificación de la conducta y en los cambios planificados en un periodo breve de tiempo para
alcanzar los objetivos.

190
Diagnóstico e intervención ocupacional
Diagnóstico
Evaluación Funcional:
"El proceso de derivación a terapia ocupacional lo inicia el médico rehabilitador
responsable del caso quien, tras la valoración del paciente, incluye la terapia ocupacional como
parte de su tratamiento rehabilitador y le deriva al servicio para su valoración e intervención. "
(A. Jiménez García, O M. Lorenzo Russell, 2000).
Realizar evaluaciones ocupacionales para entender las capacidades y limitaciones de los
individuos en relación con sus roles ocupacionales, incluido el trabajo. “El propósito de la
evaluación es obtener información para identificar destrezas específicas y ver qué necesita para
funcionar de forma autónoma en su vida". (A. Jiménez García, O M. Lorenzo Russell, 2000).
Análisis de Tareas y Ambientes Laborales:
Analizar las demandas físicas y cognitivas de las tareas laborales. Evaluar la
accesibilidad y adecuación del entorno laboral.
Entrevistas y Evaluación Psicosocial:
Realizar entrevistas para comprender las percepciones, expectativas y factores
psicosociales relacionados con el trabajo. Evaluar el equilibrio trabajo-vida y el impacto
emocional del entorno laboral. Será esencial el Servicio de Prevención de Riesgos Laborales ya
que: a) Determina la aptitud del empleado para el desempeño de su trabajo, b) Detecta en
numerosos casos los problemas de salud mental y posibles abusos de sustancias, c) Pueden
determinar la posible condición de “trabajador especialmente sensible”.

191
Que incluye a los trabajadores que, por sus propias características personales o estado
patológico conocido (incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad
física, psíquica o sensorial) tienen aumentada su vulnerabilidad individual a los riesgos laborales,
y por último d) En colaboración con otros servicios, puede gestionar y realizar un seguimiento
del tratamiento rehabilitador para los empleados que lo precisen.
Procedimientos
Evaluación y Tratamiento de Lesiones y Discapacidades Relacionadas con el Trabajo
Esto involucra la identificación y el tratamiento de lesiones o discapacidades que los
empleados puedan haber adquirido en el trabajo. Esto puede incluir la derivación a profesionales
de la salud, la coordinación de terapias o programas de rehabilitación, y el seguimiento de la
recuperación.
Entrenamiento en Ergonomía para Prevenir Lesiones Laborales
La ergonomía se refiere al diseño del lugar de trabajo para que se ajuste a las necesidades
y capacidades de los trabajadores. Proporcionar entrenamiento en ergonomía ayuda a prevenir
lesiones relacionadas con el trabajo al garantizar que los trabajadores utilicen equipos y técnicas
adecuadas.
Adaptación del Lugar de Trabajo para Mejorar Accesibilidad y Seguridad
Esto implica realizar ajustes en el lugar de trabajo para garantizar que sea seguro y
accesible para todos los empleados, incluyendo aquellos con discapacidades.

192
Entrenamiento en Habilidades Específicas para el Trabajo
Puede proporcionar capacitación a los empleados para mejorar sus habilidades
específicas relacionadas con sus funciones laborales, lo que puede aumentar la eficiencia y la
seguridad en el trabajo.
Prevención de Lesiones y Enfermedades Relacionadas con el Trabajo
Desarrollar e implementar programas y políticas destinados a prevenir lesiones y
enfermedades ocupacionales. Esto podría incluir capacitación en seguridad, evaluación de
riesgos y medidas preventivas.
Asesoramiento en el Diseño y Adaptación del Lugar de Trabajo
Brindar orientación sobre cómo diseñar o adaptar el lugar de trabajo de manera que sea
seguro y ergonómico, considerando las necesidades de los empleados.
Administración de los Recursos Humanos de la Empresa
Gestionar los aspectos relacionados con el personal, incluyendo la contratación, la
gestión del desempeño y la resolución de conflictos.
Desarrollo de Programas y Políticas de Salud y Seguridad en el Trabajo
Crear políticas y programas que promuevan un ambiente de trabajo seguro y saludable y
que ayuden a los empleados a desempeñarse eficazmente en sus roles.

193
Elaboración de Acciones de Mejora en Grupos de Calidad o Programas de Calidad de Vida
Participar en la mejora continua del lugar de trabajo a través de la identificación de áreas
que necesitan mejoras y la implementación de acciones correctivas.
Elaboración de Planes Asistenciales
Crear planes de asistencia para empleados que puedan necesitar apoyo adicional debido a
problemas de salud o discapacidades.
Planificación y Realización de Programas Terapéuticos Individuales (P.T.I)
Trabajar con un equipo multidisciplinario para planificar y ejecutar programas
terapéuticos individuales para empleados que necesiten atención específica. “Es un plan de
tratamiento estructurado, interdisciplinario, orientado según las necesidades del individuo, que
detalla los pasos esenciales del tratamiento y que describe el curso esperado de éste.”, (SENDA,
2016).
Planificación y Ejecución de Sistemas de Evaluación Validados y/o Estandarizados
Establecer métodos de evaluación que sean confiables y precisos para medir el impacto
de los programas de salud y seguridad en el trabajo.
Realización de Registros de Asistencia
Mantener registros precisos de la asistencia y el progreso de los empleados en los
programas y servicios de salud y seguridad en el trabajo. Estas actividades son esenciales para
promover un ambiente laboral seguro, saludable y productivo, y para apoyar a los empleados en
su bienestar y desempeño en el trabajo.

194
Instrumentos de evaluación
El instrumento de evaluación ocupacional dependerá de los objetivos específicos de la
evaluación y de la población en la que se esté trabajando:
Cuestionario de Actividades de la Vida Diaria (T-ADL): Este instrumento podría ser
útil para evaluar la capacidad de los trabajadores para realizar actividades básicas de la vida
diaria relevantes para el entorno laboral. “El T-ADLQ es una escala válida y confiable para la
evaluación funcional de pacientes con deterioro cognitivo asociado a demencias” (Idiáque. et
al. 2017).
Escala de Evaluación de la Independencia Funcional (FIM): Puede ser aplicada para
medir la independencia funcional en áreas específicas que son cruciales para el desempeño
laboral. “El FIM es un indicador de discapacidad, la cual se mide en términos de la intensidad
de asistencia dada por una tercera persona al paciente discapacitado. Incluye 18 actividades de
la vida diaria que son medidas en una escala de 7 niveles” (Paolinelli G. et al. 2001).
Índice de Barthel: Similar a la FIM, el Índice de Barthel puede proporcionar una medida
de la independencia funcional y la capacidad de realizar tareas esenciales. “Medida genérica que
valora el nivel de independencia del paciente con respecto a la realización de algunas actividades
de la vida diaria (AVD), mediante la cual se asignan diferentes puntuaciones y ponderaciones
según la capacidad del sujeto examinado para llevar a cabo estas actividades.” (Ministerio de
Salud, 2013).
Cuestionario de Evaluación de Habilidades Funcionales (FAST): Específicamente
diseñado para evaluar habilidades motoras, podría ser relevante para trabajadores que requieren
destrezas físicas específicas.

195
Escala de Calificación de Dolor (VAS): La evaluación del dolor puede ser importante
en el ámbito laboral para comprender cómo el dolor puede afectar el desempeño y la
participación ocupacional. “La valoración será: 1 Dolor leve si el paciente puntúa el dolor como
menor de 3. 2 Dolor moderado si la valoración se sitúa entre 4 y 7. 3 Dolor severo si la
valoración es igual o superior a 8.” (VICENTE-HERRERO, M.T. et al., 2017).
Cuestionario de Evaluación de la Calidad de Vida en el Trabajo (JDI): Enfocado en
la satisfacción laboral y la calidad de vida en el trabajo, puede proporcionar información valiosa
sobre el bienestar de los trabajadores en su entorno laboral. Antes de seleccionar un instrumento
específico, es crucial considerar la naturaleza del trabajo, los requisitos ocupacionales y las
metas de la evaluación. “Son utilizados por las empresas para medir y asegurar la calidad de los
productos, verificando así la calidad de los productos que compran o fabrican”, (Aliquio.s.f).
Intervención
Planificación de Intervenciones Personalizadas: Diseñar planes de intervención
adaptados a las necesidades y metas ocupacionales de cada individuo. Colaborar con el individuo
y el equipo interdisciplinario para establecer objetivos realistas.
Adaptación de Actividades y Tareas: Modificar o adaptar las tareas laborales para que
se ajusten a las habilidades y capacidades del individuo. Implementar estrategias para mejorar la
eficiencia y la seguridad en el trabajo.
Entrenamiento en Habilidades Ocupacionales: Proporcionar entrenamiento para
desarrollar o mejorar habilidades específicas necesarias para el desempeño laboral. Enseñar
técnicas de afrontamiento y gestión del estrés en el entorno laboral.

196
Ergonomía y Diseño del Trabajo: Asesorar en el diseño ergonómico de estaciones de
trabajo para prevenir lesiones y mejorar la comodidad. Implementar cambios en el diseño del
trabajo para facilitar la participación y la eficacia ocupacional.
Apoyo a la Toma de Decisiones: Brindar orientación en la toma de decisiones
relacionadas con la elección de ocupaciones, cambios de carrera o adaptaciones laborales.
Proporcionar información sobre recursos y opciones disponibles.
Integración Social y Comunitaria: Fomentar la participación social y comunitaria en el
contexto laboral. Colaborar con empleadores para crear entornos de trabajo inclusivos.
Seguimiento y Ajuste Continuo: Realizar un seguimiento regular para evaluar la
efectividad de las intervenciones. Ajustar los planes de intervención según sea necesario para
abordar los cambios en las necesidades ocupacionales.
Desarrollo de Programas de Rehabilitación Laboral: Colaborar en el desarrollo de
programas estructurados de rehabilitación para facilitar el retorno al trabajo después de una
lesión o enfermedad.
Educación y Sensibilización: Proporcionar educación y sensibilización a empleadores,
colegas y comunidades sobre la importancia de la inclusión y el apoyo ocupacional. Integrar el
diagnóstico y la intervención ocupacional de manera holística puede contribuir
significativamente a mejorar la participación y la calidad de vida de las personas en su entorno
laboral y más allá.

197
PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN
Tabla 7 Programas y posibles cursos de acción del modelo M.I.I.O (Confección propia)
PROGRAMAS TÉCNICAS Y OBJETIVOS RECURSOS

ACTIVIDADES GENERALES
SOSTÉN El equipo Brindar información Mapeo comunitario: Permite

COMUNITARIO multidisciplinario sobre las redes de gestión de riesgos dado que ayuda
deberá de llevar a cabo apoyo públicas con el a identificar factores de riesgo en
una investigación sobre fin de orientar y un sector determinado, se busca
aquellos espacios promover la salud prevenir y mitigar situaciones de
abiertos actualmente a mental integral del desastres y de emergencias que
la comunidad cercanos trabajador. puedan afectar a las diversas
a la organización, poblaciones que habitan un
posteriormente territorio, fortalecer sus
desarrollar un mapa que capacidades y visibilizar las
les permita a todos limitaciones y problemas para ser
visualizar mediante la atendidos. Además de orientar
esquematización de sobre recursos de apoyo.
estos recursos y
servicios a
disponibilidad de la
comunidad, para
permitir que se articulen
y activarse así si es
necesario y/o requerido
a criterio de la
organización.
VIDA Generar espacios de Tiene como objetivo □ Psicoeducación y promoción de

SALUDABLE recreación acordes al promover la salud la vida saludable.
grupo etario integral, el desarrollo □ Planificación y ejecución de
social y mejorar la actividades recreativas.
integración de los □ Diseño y ejecución de
trabajadores. Estas actividades estimulantes
actividades lúdicas cognitivas.
favorecen la relajación □ Generar espacios y círculos
disminuyendo la dialógicos para concientizar en
ansiedad, mejora la torno a conductas de riesgo, vida
circulación, saludable y promoción del
respiración, digestión bienestar psicológico en el
y el metabolismo, trabajo.
estimula la
concentración, la
memoria y el
aprendizaje, además de
mejorar la motricidad,
el equilibrio y el tono
muscular.
198
PROGRAMA DE En éste caso, podemos Facilitar la detección Encuesta rápida auto

MEDICINA incorporar técnicas y de afectaciones de administrada vía online y
PREVENTIVA recursos para permitir la salud mental que recepción de consultas mediante
detección oportuna de impacten en lo laboral, agenda online, con el objetivo de
principales indicadores ya sean derivados a agilizar el proceso y los tiempos
de afectación socio enfermedades de espera.
emocional y psicológica laborales y/o que
en la organización. puedan desencadenar
problemas de salud
mental ocupacional.
Con el objetivo de
agilizar el cuidado y la
correcta derivación de
problemas de salud
mental que sean
propias del trabajador
y que afecten su
operacionalizad en sus
áreas de trabajo.
PROGRAMA DE Intervención Atender problemáticas □ Protocolo de acción; primeros

ACOGIDA psicoeducativa; para el propias del trabajador auxilios psicológicos.
afrontamiento de en base a vivencias □ Terapia breve.
situaciones complejas y relacionadas a su vida □ Psicoeducación.
adquisición de privada. □ Métodos cognitivos
herramientas para la conductuales.
regulación emocional. □ Educación.
□ Capacitaciones.
□ Técnicas de comunicación.
EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA IPO
El último paso, es realizar una evaluación del impacto en respuesta a cómo se
implementa la intervención organizacional, lo que permitirá determinar la eficacia de la gestión
de cambio y el alcance de la intervención frente a los objetivos planteados. Con base a los
resultados, el equipo multidisciplinario podrá evaluar si la intervención ha sido eficaz o si se
necesita hacer alguna reforma en una de las etapas anteriores para un mejor enfoque. Medir el
grado de pertinencia e idoneidad, efectividad y eficacia de un proyecto. Facilitar el proceso de
toma de decisiones para mejorar y/o modificar un programa o proyecto.

199
Establecer en qué grado se han producido consecuencias imprevistas. Fomentar un
análisis prospectivo sobre cuáles y cómo deben ser las intervenciones futuras.
Instrumentos de evaluación
Encuesta de Satisfacción Proceso de Intervención (Confección propia)
FECHA ENCUESTA EDAD
FECHA INGRESO LABORAL SEXO
¿Cómo consideras que fue el proceso de ¿Cómo consideras que fue el proceso de
intervención? diagnóstico?
● Muy Bueno ● Muy Bueno
● Bueno ● Bueno
● Regular ● Regular
● Malo ● Malo
● Muy Malo ● Muy Malo
¿Cómo consideras que fue el proceso de ¿Cómo consideras que fue la intervención
co-construcción de los objetivos de grupal?
intervención?
● Bueno ● Bueno
● Malo ● Malo

200
¿Cómo consideras que fue la intervención ¿Cómo consideras que fue las actividades
modalidad taller? recreativas?
● Bueno ● Bueno
● Malo ● Malo
¿Consideras que ha fortalecido tus recursos ¿Consideras que has fortalecido tus
personales? capacidades/habilidades?
¿Consideras que fue esencial contar con la ¿Crees que fue esencial considerar la
perspectiva de diferentes áreas? (Psicología perspectiva integral y considerar las redes
organizacional, Psicología clínica y Terapia sectoriales?
ocupacional)?
201
Si tienes alguna observación, sugerencia o duda no expresada anteriormente puedes

expresarla aquí:
202
CAPÍTULO V - MARCO ANÁLITICO
POSIBLE CRÍTICA: SOBRE EXPLOTACIÓN Y PRODUCTIVIDAD
De la presente investigación se reconoce que pudiese darse la situación en que sea fácil
que quiénes debieran de ejecutar sus labores al interior de la organización, es decir, los
responsables de generar los cambios dentro de las organizaciones pues, puede que se les haga
sencillo que manos mal intencionadas o desde la inexperiencia generar una bifurcación en la
intencionalidad de la aplicación del modelo, dónde pueda predominar la codicia o la fuerte
convicción de alcanzar objetivos propios desde el interés, más no por beneficiar la salud integral
de sus trabajadores y es por ello que se hace un llamado al ethos profesional de cada integrante
del equipo interdisciplinar en priorizar los intereses de la organización y/o empresa, siempre y
cuando aquello no ponga en encrucijada el bienestar de las y los trabajadores.
EL ROL CUIDADOR DE LAS EMPRESAS Y/O EMPRESARIOS
Particularmente en Chile, no existen regulaciones afines al cuidado de la salud mental del
trabajador sino que más bien buscan proteger cuando se sufre un accidente laboral o bien, cuando
se desarrolla una enfermedad profesional lo que implica que no existan regulaciones sobre la
prevención más que las que se señalan en la ley 16.744, que habla sobre la protección frente a un
accidente y/o enfermedad laboral, es decir, las regulaciones del trabajo en Chile dan constancia
de que el rol en las empresas solo consta sobre la reparación, protección e indemnización en
casos de accidentes laborales, pero que sin embargo, no existen campañas estipuladas por ley
sobre la protección-regulación de la salud mental, el rol de la empresa tiene que ver más con la
protección y prevención física-biológica, y considerando el ambiente laboral como factor de
riesgo.
203
Esto se previene con equipo de protección personal y cuyas funciones son los cuidados
preventivos ante ambientes peligrosos en el trabajo, pero actualmente no existen
equipos/talleres/sistemas de prevención ante problemas de salud mental organizacional. Si bien
se entiende que el rol de cuidador que el modelo busca adjudicar al estado y a las organizaciones
puede implicar varias consecuencias en la empresa, tales como la carencia de fondos para la
aplicación de medidas, las dificultades de acomodación y adaptación con respecto a las
intervenciones ya sea por infraestructura o por el ajuste según rango etario, también se incluye el
desafío de intervenir sobre una empresa desde toda una jerarquía, ya que este modelo propone
trabajar en tres niveles y con esto presente un aporte relevante sería que las instituciones
gubernamentales formarán parte de la aplicación experimental del modelo, con el fin de obtener
y arrojar datos específicos para permitir el mejoramiento y posible construcción de su manual de
aplicación del mismo. El cual busca mitigar y responder a problemáticas ya anteriormente
mencionadas, como lo son solo por mencionar algunas; la ocurrencia de licencias médicas por
estrés laboral (incorporar información de fichas), diversas patologías asociadas al mundo laboral
y a la propia salud mental del trabajador en sí.
Las sobrecargas laborales existen y existirán siempre cuando no se intervenga, dicho de
otra manera el modelo por ser multidisciplinar busca a su vez tratar, intervenir y promover
conductas acorde de una empresa sana. Por lo que gracias a esto el desarrollo organizacional
también intervendrá dentro del marco multidisciplinario incluyendo la prevención y promoción
del autocuidado en la empresa, lo que tiene una implicancia desde el campo clínico de la
psicología, dónde se propondrá mitigar y tratar patologías propias del trabajador.

204
Las cuales podrían o no impedir desempeñar su labor como corresponda en el contexto
del trabajo, buscando reducir la sobrecarga que puede implicar una mala labor de los quehaceres
en la empresa y si bien el modelo es ambicioso en lo que busca, la mejor opción es dar el
ejemplo en instituciones públicas o gubernamentales, ya que el rol de cuidador que se ha hablado
puede dar sustento a brindar apoyo y lineamientos efectivos que si se cuenta con el apoyo
gubernamental las dificultades económicas no existirían para la empresa. Ya que al contar con
fondos públicos existiría un respaldo integrador y es por ello que se hace un llamado no sólo de
conciencia sino que también a la necesidad de legislar para implementar modelos como el
propuesto y desde ésta misma perspectiva se espera que la entidad gubernamental pueda a su vez
facilitar los recursos para que las empresas del sector terciario tenga la posibilidad de
implementar medidas resolutivas con el objetivo de reducir las afectaciones de la salud mental
que aquejan en gran medida a las y los trabajadores de Chile, pero también de procurar el
bienestar integral. Ya que en Chile según señala un estudio "en Chile, la prevalencia de síntomas
depresivos es de un 17,2%, y un 21% de la población ha sido diagnosticada médicamente alguna
vez en la vida con depresión”. (Garrido Larrea, Pablo, Ansoleaga Moreno, et al., 2013).
Al justificar y dar relevancia a la idea principal de dar el rol de cuidador a las empresas u
organizaciones, es imposible que no se cierne bajo una idea clara; las instituciones
gubernamentales deben brindar el ejemplo de profundizar en la salud mental ocupacional, pero al
mismo tiempo generar la promoción del bienestar de la salud mental, visto que en muchas
instituciones chilenas (ministerios, servicios públicos, etc.) carecen de elementos como los
planteados.
205
Por ello parece inmensurablemente importante ir declarando la priorización de una
política pública o en su defecto, intervenciones en instituciones públicas que entreguen datos
relevantes y con ello generar conciencia para legislar leyes que apoyen a las y los trabajadores de
Chile. Como también mejorar la productividad, producción y relevancia de las empresas que
sustentan este derecho para y por los trabajadores generando mayores ingresos.
El hecho de incorporar legislaciones como se revisó con anterioridad con la
promulgación de la ley de acoso laboral (Ley 20.607), es estipular que se ciernen bajo demandas
justificadas, dada la vulneración de los derechos de los y las trabajadores/as y es bajo este punto
de vista se manifiesta la intención de incorporar el modelo.
Esto a su vez generaría un gran impacto en las empresas que deseen utilizar el modelo y
en sus propias empresas privadas, generando menos despidos injustificados o justificados, ya que
generaría un costo menor la utilización del propio modelo de trabajo M.I.I.O dado el manejo
efectivo de problemáticas y la asesoría continua

206
DISCUSIÓN Y CONCLUSIÓN
CONCLUSIONES
El pronóstico en Chile y Latinoamérica es complejo, pero presenta un desafío para las
nuevas generaciones, las cuales deberían de buscar soluciones para las problemáticas de salud
mental en el trabajo. Todas los indicadores, estudios, investigaciones vistas a lo largo de esta
investigación, apuntan a problemáticas de salud mental que son vistas y tratadas moderadamente
por parte del estado, con sus leyes y la política pública en chile, sin embargo, en diferentes
países, estas mismas problemáticas de salud mental en el lugar de trabajo, son reconocidas y se
han realizado intentos de tratamiento para mejorar lo multidimensional de lo que representa un
lugar de trabajo, como lo es, la dimensión social, dimensión espacial, dimensión física en cuanto
a la infraestructura y así, validando cada vez más, la relación que existe entre un bienestar de la
salud mental y el rendimiento laboral, dónde no son pocos los estudios que hablan sobre las
afectaciones de salud mental en el trabajo pero se centran mayoritariamente en los
comportamientos que suceden dentro del lugar de trabajo, dichos comportamientos son en
algunos casos “tóxicos” para el bienestar emocional y ambiental para un correcto funcionamiento
de la persona, tal como lo sugieren los autores “los comportamientos laborales tóxicos pueden
causar angustia a largo plazo debido a emociones negativas, lo que resulta en una mayor
rotación de personal, una menor satisfacción laboral y un desempeño y desgaste deficientes en
el trabajo, lo que puede ser destructivo tanto para los empleados como para las
organizaciones”, (Wu, Et Al., 2021.).

207
En este aspecto, en instituciones internacionales como la NAMI (Alianza nacional sobre
enfermedades mentales de EE.UU) señala que de 1 a 5 estadounidenses sufre de una enfermedad
de salud mental cada año, este levantamiento de información, supone la preocupación de las
grandes potencias económicas arraigadas en las pérdidas multimillonarias que generan las
problemáticas de salud mental.
Como señala (Kelloway et al., 2023), en su estudio menciona que la NAMI estima que
“en la economía estadounidense, los costos asociados con el ausentismo y la pérdida de
productividad se estiman en más de 300 mil millones de dólares anuales” (NAMI, 2019). Es por
ello que no solo se encuentran afectaciones individuales, sino que también abarcan la economía
de dicho país, “según el Instituto Nacional de Salud Mental todas las enfermedades mentales
diagnosticables se describen como trastornos mentales, conductuales o emocionales que pueden
"variar en impacto, yendo desde la ausencia de trastornos hasta trastornos leves, moderados e
incluso graves". Una subcategoría de enfermedades mentales graves incluye aquellas que
interfieren significativamente en una o más de las principales actividades vitales, (NIMH 2022)”
(Kelloway, et al. 2023).
En otro aspecto, el modelo en sí (M.I.I.O) al ser de mejoramiento continuo busca velar
por la seguridad de las y los trabajadores, darle el sostén y acompañamiento que se requiera con
continua actualización en el tratamiento sobre la salud mental. Sin dejar de lado las afectaciones
físicas y de prevención de accidentes laborales, por esto mismo es que proponemos el quehacer
profesional desde un trabajo en equipo, dónde aquel equipo estará especializado en la salud de
las y los trabajadores, pero también de la organización, ya que estará constando de un equipo
interdisciplinar los cuales son coordinados en conjunto para realizar la labor y donde se unen
diversas disciplinas en cooperación, pero en independencia de acción.

208
Es importante señalar que, a pesar de ser un modelo teórico no carece de una visión para
su futura aplicación experimental y la posible producción de un manual de aplicación para evitar
malas praxis, sino que en esta primera investigación se prioriza dar pie para la recopilación de
información, problematización, comprensión del abordaje en su profundidad de la problemática,
elaborar un análisis crítico y posteriormente la posibilidad de la producción del modelo. En un
futuro se espera con expectativas la respectiva aplicación en años venideros tras su
perfeccionamiento y legitimidad, ya que estas patologías o afecciones para las y los trabajadores
al no ser tratadas o visibilizadas pueden producir un gran sentimiento de indefensión, abandono,
invisibilización y de acumulada vulneración.
También esperamos desarrollar algún instrumento de medición propia del modelo que
permita evaluar de manera práctica todas las aristas que vinculan la salud integral del trabajador
y de la salud organizacional, incluyendo la confección de una base de datos que permita
compactar y visibilizar aquellos datos de valoración. Todo con el objetivo de levantar datos que
permitan visibilizar la pertinencia de la problemática y promover que las autoridades junto a los
profesionales del área de la salud, se sientan motivados a enfrentar estos desafíos.

209
LIMITACIONES
Como limitaciones de este trabajo se reconoce que existen muchos factores que podrían
entorpecer el desarrollo de ésta investigación, tales como; la falta de textos teóricos respecto a la
salud mental ocupacional predominando así los textos empíricos al respecto, la falta de claridad
legislativa de la ley existente, la inexistencia de asesores legislativos que permitan mejorar la ley,
ausencia de postgrados en salud ocupacional, déficit de conocimientos preventivos desde niveles
básicos de la población y a nivel universitario existe escaso aporte en preparación formal de
profesionales en salud ocupacional.
También hay que considerar que existe un desconocimiento de la ley 16.744 por parte de
los usuarios y pequeños empresarios, en las empresas falta un equipo interdisciplinario y también
en ocasiones se pueden presentar problemas de comunicación o de coordinación entre
organismos administradores de la ley, la empresa y trabajadores.
Además, incluyendo la falta de actualización de la ley en cuanto a identificación de
riesgos, así como la falta de recursos humanos/técnicos/profesionales para la labor de atender la
salud ocupacional, fallas o vacíos legales en la legislación actual, centralización de los niveles de
decisión y de fiscalización, y todo lo anteriormente mencionado provoca un retraso en las
resoluciones de los casos presentados en la Comisión de Pensiones e Invalidez (COMPIN).

210
CITAS Y REFERENCIAS
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Colombia. Vol 9 Nº 14.

213
APÉNDICES
Apéndice A
Resguardos éticos ámbito organizacional
La psicología organizacional se basa en la aplicación de conceptos y en el desarrollo de
habilidades, técnicas, conocimientos y metodologías en contextos laborales, que tienen el
objetivo de crear un bienestar económico, social, ambiental y mental en cada miembro de la
organización. Al igual que el psicólogo organizacional, éste debe de promover a la empresa u
organización la respectiva ética organizacional, la cual se refiere a la conciencia que tiene una
empresa respecto a las decisiones que toma y que pueden afectar de manera directa a la sociedad,
ya sea a corto o a largo plazo.
Por lo que además, puede contribuir en iniciativas que favorezcan a la comunidad y un
ejemplo de esto podrían ser las donaciones de grandes marcas a causas sociales, esto no sólo
implica la conducta humana sino también las implicaciones morales de esa conducta en el resto
de las personas, el grupo y la sociedad.

214
Apéndice B
Resguardos éticos ámbito clínico
Antes de ahondar particularmente a los resguardos éticos, se desea hacer un llamado al
ethos profesional haciendo una reflexión crítica en específico al lenguaje clínico, debido y dado
que desde el modelo no se dispondrá de un diagnóstico, esto dado a que sería necesario contar
con las condiciones propias de un espacio terapéutico, el cual tendría que ser brindado por y para
la disposición de la empresa, y además contar con los horarios que requiere un proceso
terapéutico (cuarenta y cinco minutos a sesenta minutos aprox.). Por lo cual, se hace referencia a
la capacidad performativa del lenguaje y con esto se quiere plasmar la capacidad no solo de
comunicar o nombrar del lenguaje. ¿Qué se quiere decir con esto?, dado que no existe ningún
elemento de la experiencia que esté fuera del lenguaje, es naturalmente relevante plantearse
entonces cómo influye el lenguaje en la construcción de saberes, en la construcción de la realidad
y la realidad en sí misma. ¿Por qué?, podría cuestionarse y es que cuando se diagnóstica -en
términos de salud mental- se construye una realidad alrededor de ese diagnóstico o etiqueta,
llegando a tener un impacto social dado que asociados a los diagnósticos en salud mental existen
elementos de prejuicio y estigma. Y vinculado a dicha estigmatización social en torno a
diagnóstico, juega también a favor el mal uso del lenguaje clínico o inclusive su uso fuera del
contexto clínico (cuando en general se utiliza en términos de castigo a nivel social, ejemplo: no,
es que es esquizofrénico o psicópata) y lo que termina no solo victimizando al otro sino que
termina vulnerando a la persona, transgrediendo muy profundamente llegando a marcar un antes
y un después. Para ello es necesario evitar la asociación de la discapacidad con estereotipos que
la vinculen con lo negativo y estigmatizante (por ejemplo; peligroso, incapacidad, dependencia,
debilidad, etc.).
215
Evitar la asociación de la discapacidad con estereotipos que la vinculen con lo
extraordinario, ya que puede darse dentro de lo común y transitorio. Prescindir del uso de la
discapacidad como modo de caracterizar a las personas o situaciones y/o para acentuar el
dramatismo de un hecho, es decir, utilizar el concepto clínico como insulto. Reconocer que un
diagnóstico previo no guarda relación con sensatez, capacidad de inteligencia o con el registro de
la realidad que nos rodea de una persona, salvo si presenta algún trastorno psicótico que no
pudiese estar siendo regulado debido a la ausencia de tratamiento farmacológico. Evitar la psico
patologización de rasgos o aspectos, ya que el diagnóstico clínico no tiene relación con las
características personales y evitar utilizarlo como justificación o para reducir la explicación de la
conducta ante un diagnóstico previo y conocer los términos adecuados para no realizar conductas
estigmatizantes. Evitar la falta de entrenamiento específico, el desconocimiento de la cultura o de
la psicología de las diversidades, la poca autoconciencia acerca de las propias creencias y
actitudes hacia las personas de la diversidad sexual y de género, ya que pueden desembocar en
tratamientos en los que la persona experimenta microagresiones de tal manera que sienta que
esto confirma sus temores y desconfianzas, terminando por aumentar la desesperanza respecto a
la eventual ayuda que pudiese recibir. En otros casos puede dar lugar a conclusiones entre los
prejuicios, las creencias erróneas del terapeuta y el estigma social internalizado del consultante,
profundizando sus inseguridades y las angustias sobre sí mismo, llegando incluso a generar que
este estigma internalizado dentro de la persona lo lleve a reprimir su identidad o preferencia
sexual frente al terapeuta o la sociedad por temor a ser víctima del estigma en torno a su
sexualidad. Cabe agregar también la idoneidad del profesional, dado que además de cumplir con
elementos éticos también debe de hacerlo a nivel de formación, es decir, con especialización no
solo en psicología del trabajo y las organizaciones, sino que además de formación clínica.
216
Apéndice C
Resguardos éticos ámbito ocupacional
En el ámbito ocupacional, la ética desempeña un papel fundamental en la prestación de
servicios y la interacción con individuos, empleadores y otros profesionales. Uno de los
resguardos éticos cruciales es la confidencialidad, donde se debe mantener la privacidad de la
información personal y médica de los individuos a quienes se presta servicios, divulgando sólo
aquella información con el consentimiento explícito del individuo o en situaciones legalmente
exigidas.
Otro aspecto es el consentimiento informado, asegurando que los individuos comprendan
claramente los objetivos, procedimientos, riesgos y beneficios de las evaluaciones o
intervenciones ocupacionales antes de dar su consentimiento. Además, la competencia
profesional es imperativa, requiriendo que los profesionales se mantengan y actualicen
constantemente en sus habilidades para proporcionar solo servicios para los cuales estén
debidamente capacitados.
El respeto a la diversidad cultural es otro componente ético crucial, implicando el
reconocimiento y respeto de las diferencias culturales y creencias de los individuos atendidos, y
la adaptación de intervenciones para ser culturalmente sensibles. Evitar conflictos de intereses y
gestionarlos de manera transparente, así como fomentar la autodeterminación del cliente en la
toma de decisiones sobre sus objetivos y tratamientos ocupacionales, son también principios
éticos fundamentales.
217
La integridad y honestidad deben mantenerse en todas las interacciones profesionales,
proporcionando información precisa y completa. El cuidado y la competencia cultural son
esenciales para garantizar que las intervenciones consideren las diversas perspectivas culturales.
La gestión ética de datos es crucial en la recopilación, almacenamiento y transmisión de
información ocupacional, garantizando la privacidad y seguridad de los datos. Adicionalmente,
la abogacía por el cliente implica defender los derechos y necesidades de los individuos
atendidos, asegurándose de que tengan acceso a servicios y recursos que promuevan su bienestar
ocupacional. En investigaciones en el ámbito ocupacional, se deben llevar a cabo revisiones
éticas rigurosas, garantizando el consentimiento informado y la protección de los participantes.
Por último, la actualización profesional continua es esencial para estar al tanto de los avances en
la práctica ocupacional y la ética profesional.

218
Apéndice D
Formato informe psicológico organizacional
I. Identidad Institucional:
- Datos Generales
- Razón social (En caso de ser empresa)
- Rubro o Institución.
- Dirección
- Número de trabajadores
- Número de trabajadores intervenidos
- Historia de la organización
II. Diagnostico organizacional
- Propósitos de la organización, misión, visión, objetivos estratégicos.
- Estructura organizacional, Tipo de estructura, Organigrama.
- Motivación, Nivel de satisfacción laboral
- Mecanismos útiles
- Relaciones Laborales, Clima laboral, comunicación, trabajo en equipo
- Liderazgo, estilos de liderazgo, empoderamiento.
III. Técnicas empleadas
- Analisis FODA
- Técnicas de observación
- Implementación de Objetivos S.M.A.R.T
- Implementación de Matriz de Marco Lógico
- Instrumentos estandarizados para diagnósticos.

219
IV. Plan estratégico
- Evaluación y posterior informe de avances.
V. Resultados
- Dar cuenta en lo intervenido, con resultados estadísticos sumado a el resto de los
informes del equipo M.I.I.O.
VI. Análisis crítico de la organización
- Análisis de los factores psicosociales situados en el contexto demográfico.
- Vinculación de la historia de la organización con posibles cambios estructurales
en la misión, visión y valores de la organización.
Filtro para la derivación a psicólogo clínico
GHQ-12: El General Health Questionnaire (GHQ-12) es un instrumento
autoadministrado de cribado que tiene por objetivo detectar morbilidad psicológica y posibles
casos de trastornos psiquiátricos en contextos como la atención primaria o en población general
(Goldberg y Williams, 1988). Fue elaborado por Goldberg, en el año 1972, consta de 12 ítems y
se aplica para medir la salud mental.

220
Apéndice E
Formato informe psicológico clínico
Lo más recomendable es crear un esquema propio básico para que pueda adaptarse luego
a los requerimientos oportunos, pero un modelo exhaustivo y bien articulado es el propuesto por
Othmer y Othmer (1994), en su manual de entrevista clínica y el cual contiene los siguientes
componentes:
- Datos de filiación
- Queja o manifestación principal
- Informantes, señalando fiabilidad, colaboración y datos de historial o informes
- Razones de consulta o de ingreso
- Historia del malestar actual
- Antecedentes psiquiátricos personales
- Antecedentes de patología médica y quirúrgica
- Historia social y personalidad premórbida
- Antecedentes psiquiátricos familiares
- Exploración psiquiátrica («estado mental»)
- Formulación de la hipótesis diagnóstica, comentando la contribución de los diferentes
factores en el cuadro (p. ej., biológicos, sociales, etc.)
- Circunstancias relevantes para el tratamiento clínico (p. ej., puntos fuertes personales o
sociales, fragilidades, etc.).
- Plan terapéutico (número de sesión, objetivo a trabajar y técnicas/recursos) y pronóstico.

221
- Evaluación multiaxial la cual requiere el análisis de distintos ejes: El Eje I describe todos
los trastornos incluidos en la clasificación del DSM-V excepto los trastornos de la
personalidad y el retraso mental (que se han incluido en el Eje II). Cuando un individuo
tiene más de un trastorno del Eje I, debe de mencionarse todos y cada uno de ellos, en
primer lugar, el dx. principal o motivo de consulta. En el caso de no presentarse ningún
trastorno del Eje I, este hecho debe codificarse como Z03.2 [V71.09]. Si hay que aplazar
un diagnóstico del Eje I hasta recoger alguna información adicional, este hecho se
codifica como R69 [799.9]. Cuando una persona tiene más de un trastorno del Eje II,
situación relativamente frecuente, deben hacerse constar todos los diagnósticos. Cuando
un individuo presenta simultáneamente un trastorno del Eje I y otro del Eje II, y el
diagnóstico del Eje II es el principal o el motivo de consulta, este hecho debe indicarse
añadiendo la frase «(diagnóstico principal) o «(motivo de consulta)» tras el diagnóstico
del Eje II. El Eje II también puede utilizarse para indicar ciertas características
desadaptativas de personalidad que no cumplen los mínimos necesarios para constituir un
trastorno de la personalidad (en estos casos no debe utilizarse ningún número de código).
El Eje III incluye las enfermedades médicas actuales que son potencialmente relevantes
para la comprensión o abordaje del trastorno mental del sujeto. Estos estados están
clasificados fuera del capítulo «Trastornos mentales» de la CIE-10 (y fuera del cap. de la
CIE-10-MC). La razón para distinguir enfermedades médicas es la de alentar la
minuciosidad de la evaluación y mejorar la comunicación entre los profesionales de la
salud mental. Las Enfermedades médicas pueden relacionarse con los trastornos mentales
de diferentes modos. En algunos casos es evidente que la enfermedad médica constituye
un factor causal directo para el desarrollo o deterioro de síntomas mentales.

222
En el Eje IV se registran los problemas psicosociales y ambientales que pueden afectar el
diagnóstico, el tratamiento y el pronóstico de los trastornos mentales (Ejes I y II). Un
problema psicosocial o ambiental puede ser un acontecimiento vital negativo, una
dificultad o deficiencia ambiental, un estrés familiar o interpersonal, una insuficiencia en
el apoyo social o los recursos personales, u otro problema relacionado con el contexto en
que se han desarrollado alteraciones experimentadas por una persona. En general, el
clínico sólo debe hacer constar aquellos problemas psicosociales y ambientales que hayan
estado presentes durante el año anterior a la evaluación actual. Sin embargo, el clínico
puede decidir el registro de problemas psicosociales y ambientales acaecidos aun antes
del año anterior, si es que estos han contribuido claramente al desarrollo de la patología.
El Eje V incluye la opinión del clínico acerca del nivel general de actividad del sujeto.
Esta información es útil para planear el tratamiento y medir su impacto, así como para
predecir la evolución. Hay que considerar la actividad psicológica, social y laboral a lo
largo de un hipotético continuum de salud-enfermedad. No hay que incluir alteraciones
de la actividad debidas a limitaciones físicas o ambientales. El EEAG (eje evaluación de
actividad global) puede ser particularmente útil al seguir la evolución del progreso
clínico de los sujetos en términos globales,utilizando una medida simple. La EEAG sólo
debe ser cumplimentada en relación a la actividad psicosocial, social y laboral. Las
instrucciones especifican: «no incluir alteraciones de la actividad debidas a limitaciones
físicas (o ambientales)». En la mayoría de los casos las evaluaciones de la EEAG deben
referirse al período actual (es decir, el nivel de actividad en el momento de la evaluación)
puesto que las evaluaciones de la actividad actual reflejarán generalmente la necesidad
tratamiento o intervención.
223
En algunos centros clínicos puede ser útil cumplimentar la EEAG tanto en el momento de
la admisión como en el del alta. La EEAG se hace constar en el Eje V del modo
siguiente: «EEAG =», seguido por la puntuación de la EEAG de 1 a 100, anotando a
continuación entre paréntesis el período de tiempo reflejado en la evaluación, por
ejemplo, «(actual)», «(mayor nivel en el último año)», «(en el alta)».
Tabla 8 Ejes de la Evaluación multiaxial (Adaptación propia)
Se refiere a cualquier tipo de problema que pueda requerir la atención de

un profesional de la salud. Incluye desde una adicción, estrés,
Eje 1: Trastornos Clínicos hipotiroidismo, cáncer, entre otros. Generalmente se utilizan los manuales
diagnósticos y se incluye el código y la descripción del o los trastornos en
los informes.
Eje 2: Trastornos de la Involucra todo tipo de trastornos de personalidad, algún tipo de retraso o
personalidad trastorno psíquico. Al igual que en el eje anterior puede incluir en el
informe más de un trastorno y se debe especificar el código y descripción.
Eje 3: Enfermedades médicas Hace referencia a enfermedades médicas diagnosticadas, tales como
sobrepeso, desnutrición, asma o cualquier otra enfermedad.
Entre ellos encontramos problemas relacionados a lo laboral, a lo

Eje 4: Problemas económico, familiar, un duelo emocional. Se deben hacer constar aquellos
psicosociales y ambientales problemas psicosociales y ambientales que hayan estado presentes durante
el año anterior a la evaluación actual.
Incluye la opinión del clínico acerca del nivel general de actividad del
sujeto. Esta información es útil para planear el tratamiento y medir su
impacto, así como para predecir la evolución. Dentro del informe se aclara
Eje 5: Evaluación de la junto a un número del 1 al 100 en base a la Escala de Evaluación de la
actividad global Actividad Global (EEAG). La misma evalúa el nivel de funcionamiento de
los enfermos mentales donde 100 representa una amplia gama de
actividades realizadas de modo satisfactoria y el 1 representa peligros de
lesionarse gravemente a otros o a sí mismo.
224
La escala del 0 al 100
La evaluación permite realizar una puntuación que va del 0 al 100, según cuánto están
afectadas las áreas globales de la persona. En la escala del 0 al 50 se encuentran síntomas
considerados graves por el DSM V tales como ideas delirantes o alucinaciones, ideas suicidas,
peligro de causar lesiones a otros o a sí mismo.
Asimismo, entre el 51 al 80 los síntomas ya son moderados, leves o transitorios. Los
individuos pueden llegar a manifestar algún tipo de depresión, trastorno de sueño, crisis de
angustia ocasionales. Esto puede repercutir en la actividad social, laboral o escolar, según el
caso.
Por el contrario, del 81 al 100 los síntomas son mínimos o ausentes. Las personas pueden
presentar una ligera ansiedad, pero realizan de manera satisfactoria una amplia gama de
actividades que son valoradas por los demás.
La evaluación multiaxial es una herramienta que brinda resultados homogéneos,
permitiendo un abordaje terapéutico integral, además es de destacar que los códigos y escala de
puntuación se refieren a una situación o problema actual y no a la persona en sí, por último,
mencionar que los códigos del CIE-11 se anteponen al DSM-V.

225
Apéndice F
Formato informe ocupacional
Esta es una estructura general que se puede considerar al redactar un informe
ocupacional. Este es un formato básico y se puede ajustar a las necesidades específicas y la
normativa de la institución. Asegúrese de adaptarla según las necesidades específicas de tu
situación:
[Nombre de la Institución/Organización]
[Nombre del Informe Ocupacional]
[Fecha]
Información del Paciente/Individuo:
Nombre del Paciente, fecha de Nacimiento, número de Historia Clínica y fecha de
evaluación.
Información de Referencia:
Nombre del Remitente, Motivo de la Remisión y Fecha de la Remisión.
Resumen Ejecutivo:
Un breve resumen de los hallazgos clave y recomendaciones.
Historia Ocupacional:
Historia Laboral, Detalles sobre la historia laboral del individuo, incluyendo trabajos
anteriores y actuales, responsabilidades laborales y duración en cada puesto.

226
Evaluación Funcional:
Capacidades y Limitaciones, Descripción de las capacidades funcionales y las
limitaciones identificadas durante la evaluación.
Evaluación Ergonómica:
Análisis Ergonómico, Resultados del análisis ergonómico del entorno laboral e
incluyendo recomendaciones para mejorar la ergonomía.
Evaluación de Habilidades y Competencias:
Habilidades Laborales, evaluación de las habilidades y competencias específicas
requeridas para el trabajo.
Plan de Intervención:
Objetivos Ocupacionales, Establecimiento de objetivos específicos para mejorar la
participación y la eficiencia ocupacional.
Recomendaciones:
Sugerencias para intervenciones ocupacionales, adaptaciones laborales, capacitación en
habilidades, etc.
Seguimiento y Planificación Futura:
Plan de Seguimiento, Detalles sobre cómo se realizará el seguimiento de las
intervenciones y la evolución del individuo en el entorno laboral.

227
Planificación Futura:
Consideraciones para futuras evaluaciones y ajustes en el plan de intervención.
Conclusiones:
Resumen de Conclusiones, Recapitulación de los hallazgos clave y recomendaciones.
Firma del Profesional:
[Firma]
[Nombre del Profesional]
[Título o Especialidad]
[Fecha]
228
Apéndice G
Informe anual de estadísticas de seguridad y salud, ( SUSESO, 2019)

229

230

231

232

233

234

235
Tabla 1 (SUSESO, 2019)

236

237

238

239

240

241

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250

251

252

253
Apéndice H
Recursos ámbito organizacional
Tabla 1 Análisis FODA Humphrey, 1969. (Adaptación propia)
Origen externo
ANÁLISIS CONTEXTO
Origen interno OPORTUNIDADES AMENAZAS
ANÁLISIS INTERNO - -
- -
- -
FORTALEZAS Estrategias ofensivas: Estrategias defensivas:

- Se utilizan las fortalezas de la Como estrategia de desarrollo para
- organización para aprovechar las superar las amenazas.
- oportunidades.
DEBILIDADES Estrategias adaptativas: Estrategias de supervivencia:

- Utilizar las oportunidades para Como atrincheramiento, liquidación
- hacer frente a las debilidades. o inversión conjunta para minimizar
- debilidades y amenazas.
Figura 1 Modelo del cambio planeado Faria Mello (Adaptación propia)

254
Tabla 2 Matriz de marco lógico (USAID, 1970)
Resumen Narrativo de Indicadores Medios de Verificación Supuestos

objetivos
Fin
Propósito
Componentes
Actividades
Tabla 3 Criterios S.M.A.R.T (Doran, 1981)
S M A R T
ESPECÍFICO MEDIBLE ALCANZABLE RELEVANTE TIEMPO
No es ambiguo. Tangible, para No es una meta Que tenga impacto Debe dejar claro
evidenciar si el imposible. en las personas o en mediante una fecha
objetivo se cumplió. las organizaciones de cuánto se debe
cumplir dicho
objetivo.
255
Apéndice I
Recursos ámbito clínico
Tabla 4 Resumen de la exploración psicopatológica por apartados (Vallejos, 2011)
SENSOPERCEPCIÓN HÁBITOS FISIOLÓGICOS Y REPERCUSIONES

Distorsiones sensoriales: En intensidad→ hiperacusia, SOMÁTICAS
hiperestesia. Cualitativas→ micropsia, macropsia, Sueño: Insomnio→ conciliación, mantenimiento,
dismegalopsia, desrealización, despersonalización. despertar precoz, global. Hipersomnia→ incremento en
Falsas percepciones: Ilusiones, Alucinaciones→ el número de horas de sueño, hipersomnia diurna.
auditivas, visuales, olfativas, gustativas, corporales Alteraciones cualitativas→ pesadillas, terrores
(táctiles superficiales, cenestésicas, viscelares). nocturnos, sonambulismo, etc.
Pseudoalucionaciones, Alucinosis, Alucinaciones Apetito: hiporexia, anorexia, hiperfagia, conductas
hipnagógicas, hipnopómpicas. bulímicas, conductas alimentarias anómalas.
Distorsión de la autoimagen corporal Peso: pérdida, incremento.
Conducta y deseo sexual: incremento, disminución.
Astenia y otras quejas somáticas.
CONCIENCIA ORIENTACIÓN
Incremento: hipervigilancia. Espacio, tiempo y persona.
Disminución: obnubilación, somnolencia, estupor,
coma.
HUMOR Y AFECTIVIDAD MEMORIA Y ATENCIÓN

Humor: Tipo→ eutímico, hipertímico, hipotímico, Memoria inmediata, reciente y remota: En caso de
disfórico, irritable. Reactividad. Fluctuaciones en el deterioro cognitivo→ negación, confabulación,
estado de ánimo→ variabilidad circadiana. circunstancialidad, perseverancia. Amnesias→
Anhedonia→ total, parcial. anterógrada, retrógrada, global transitoria,
Afectividad: congruencia con humor, afecto psicógena,palimpsesto.
inapropiado. Disminución en afecto→ constricción, Atención y concentración: Aumento→ hiperprosexia.
embotamiento, aplanamiento. Labilidad emocional. Disminución o dificultades de atención→ hipoprosexia,
Ansiedad: psíquica, somatizada. disprosexia.
ASPECTO, ACTITUD Y CONDUCTA VOLUNTAD

Contacto: sintónico, distónico. Descenso: hipobulia, abulia, bradibulia.
Aspecto: cuidado, descuidado, extravagante, acicalado, Incremento: hiperbulia.
pueril, etc. Respuesta a órdenes, automatismos, sugestionabilidad.
Actitud: colaboradora, hostil, defensiva, suspicaz,
perpleja, apática, pueril, histrioniforme, etc.
Conducta: desinhibida, desorganizada.
256
PSICOMOTRICIDAD
Alteraciones cuantitativas: Aumento→ inquietud, JUICIO E INTROSPECCIÓN
agitación. Disminución→ inhibición, catatonia,
negativismo.
Alteraciones cualitativas: manierismos, conductas
estereotipadas, catalepsia, risas inmotivadas, tics,
temblores, ecopraxia, distonías, discinesias, acatisia,
etc.
INTELIGENCIA
Disminución: oligofrenia, demencia.
LENGUAJE PENSAMIENTO
Coherencia: coherente, incoherente. Forma del pensamiento: Fluidez→ taquipsiquia,
Fluidez: fluido, verborreico, presivo, enlentecido, bradipsiquia. Direccionalidad→ circunstancial,
mutismo. tangencial, ideofugal, disgregado. Otras alteraciones→
Direccionalidad del discurso: circunstancial, bloqueos del pensamiento, pensamiento concreto,
tangencial, ideofugal. asociaciones laxas.
Características: empobrecido, sobreelaborado. Contenido del pensamiento: Ideación→ delirante,
Tono de voz: monótono, apagado, elevado, excitado, sobrevalorada. Características→ convicción, extensión,
etc. extravagancia, estructuración. Tipos→ paranoide,
Alteraciones: disprosodia, neologismos, ecolalia, autorreferencial, culpa, ruina, hipocondría, nihilista,
estereotipias verbales, disartria, afasias. megalomaniaca, erotomaniaca, mística, religiosa,
celotípica, falsa identificación. Fenómenos del control
del pensamiento→ inserción, lectura, robo, difusión,
preocupaciones, obsesiones, compulsiones,
impulsiones, fobias, sentimientos de desesperanza, baja
autoestima, autorreproche, ideación de muerte y
autolisis.
257
Tabla 5 Apartados de la historia clínica (Vallejos, 2011)
Anamnesis 1 2 3 4 5
Motivo de Datos de Antecedentes Antecedentes Antecedentes
consulta filiación médicos familiares psiquiátricos
6 7 8 9 10 11
Personalidad Historia Embarazo y Primeros meses Infancia Adolescencia
previa personal parto (desarrollo
(psicobiografía) somático y
psicomotor)
12 13 14 15 16 17
Vida adulta Vejez Situación actual Enfermedad Exploración Aspecto, actitud
actual psicopatológica y conducta
18 19 20 21 22 24
Conciencia Orientación Memoria y Psicomotricidad Lenguaje Humor y
atención afectividad
24 25 26 27 28 29
Pensamiento Sensopercepció Voluntad Inteligencia Hábitos Juicio e
n fisiológicos: introspección
sueño,
alimentación,
conducta sexual
30 31 32 33 34 35
Exploración Determinacione Pruebas de Pruebas Tests Orientación
física y s analíticas: neuroimagen neurofisiológica psicométricos diagnóstica
neurológica bioquímicas, s
hematológicas,
hormonales,
toxicológicas,
serológicas,
inmunológicas,
etc.
36 37 38
Tratamiento Evolución Epicrisis
258
Tabla 6 Modelo de los cinco factores de la personalidad (Vallejos, 2011)
NEUROTICISMO
Ansiedad: ansioso, temeroso, preocupado, tenso.

Hostilidad: irritable, impaciente, malhumorado, no delicado.
Depresión: pesimista, preocupado, malhumorado, triste.
Inseguridad: tímido, no auto confiado, inhibido.
Impulsividad: precipitado, egocentrista, excitable, chillón.
Vulnerabilidad: no confiado, no eficiente, ansioso.
EXTRAVERSIÓN
Calidez: amigable, cálido, sociable, no distante.

Gregarismo: sociable, extrovertido, hablador, no retraído.
Asertividad: asertivo, enérgico, agresivo, confiado.
Actividad: energético, apresurado, rápido, activo.
Búsqueda de excitación: búsqueda de placer, aventurero, osado, vivo.
Emociones positivas: entusiasta, gracioso, optimista, alegre.
ABIERTO (a la experiencia)
Fantasía: soñador, imaginativo, imaginativo, artista, complicado.

Estética: artista, original, inventivo, idealista.
Sentimientos: excitable, espontáneo, cariñoso, introspectivo.
Acciones: intereses amplios, polifacético, aventurero, imaginativo.
Ideas: curioso, original, perspicaz, inventivo.
Valores: no conservador, no prudente, coqueto, no convencional.
CORDIALIDAD
Confianza: confiado, no receloso, misericordioso, no precavido.

Franqueza: no astuto, no autocrático, no encantador, no exigente.
Altruismo: de corazón tierno, suave, generoso, amable.
Conformismo: no terco, exigente, no testarudo, no impaciente.
Modestia: no exhibicionista, no ingenioso, no discutidor, no seguro de sí mismo.
Comprensión: compasivo, de corazón tierno, cálido, amable.
ESCRUPULOSIDAD
Competencia: eficiente, concienzudo, con recursos, inteligente.
Orden: organizado, preciso, metódico, concienzudo.
Sentido del deber: concienzudo, no descuidado, no distraible, no perezoso.
Orientación del logro: ambicioso, trabajador, con iniciativa, persistente.
Autodisciplina: enérgico, no perezoso, organizado, no distraído.
Deliberación: no precipitado, no impulsivo, no descuidado, no inmaduro.
259
Tabla 7 Programas y posibles cursos de acción (Confección propia)
PROGRAMAS TÉCNICAS Y OBJETIVOS RECURSOS

ACTIVIDADES GENERALES
SOSTÉN El equipo Brindar información Mapeo comunitario: Permite

COMUNITARIO multidisciplinario sobre las redes de gestión de riesgos dado que ayuda
deberá de llevar a cabo apoyo públicas con el a identificar factores de riesgo en
una investigación sobre fin de orientar y un sector determinado, se busca
aquellos espacios promover la salud prevenir y mitigar situaciones de
abiertos actualmente a mental integral del desastres y de emergencias que
la comunidad cercanos a trabajador. puedan afectar a las diversas
la organización, poblaciones que habitan un
posteriormente territorio, fortalecer sus
desarrollar un mapa que capacidades y visibilizar las
les permita a todos limitaciones y problemas para ser
visualizar mediante la atendidos. Además de orientar
esquematización de sobre recursos de apoyo.
estos recursos y
servicios a
disponibilidad de la
comunidad, para
permitir que se articulen
y activarse así si es
necesario y/o requerido
a criterio de la
organización.
VIDA Generar espacios de Tiene como objetivo □ Psicoeducación y promoción de

SALUDABLE recreación acordes al promover la salud la vida saludable.
grupo etario integral, el desarrollo □ Planificación y ejecución de
social y mejorar la actividades recreativas.
integración de los □ Diseño y ejecución de
trabajadores. Estas actividades estimulantes
actividades lúdicas cognitivas.
favorecen la relajación □ Generar espacios y círculos
disminuyendo la dialógicos para concientizar
ansiedad, mejora la entorno a conductas de riesgo,
circulación, vida saludable y promoción del
respiración, digestión bienestar psicológico en el
y el metabolismo, trabajo.
estimula la
concentración, la
memoria y el
aprendizaje, además de
mejorar la motricidad,
el equilibrio y el tono
muscular.
260
PROGRAMA DE En este caso, podemos Facilitar la detección Encuesta rápida auto

MEDICINA incorporar técnicas y de afectaciones de administrada vía online y
PREVENTIVA recursos para permitir la salud mental que recepción de consultas mediante
detección oportuna de impacten en lo laboral, agenda online, con el objetivo de
principales indicadores ya sean derivados a agilizar el proceso y los tiempos
de afectación socio enfermedades de espera.
emocional y psicológica laborales y/o que
en la organización. puedan desencadenar
problemas de salud
mental ocupacional.
Con el objetivo de
agilizar el cuidado y la
correcta derivación de
problemas de salud
mental que sean
propias del trabajador
y que afecten su
operacionalizad en sus
áreas de trabajo.
PROGRAMA DE Intervención Atender problemáticas Protocolo de acción; primeros

ACOGIDA psicoeducativa; para el propias del trabajador auxilios psicológicos.
afrontamiento de en base a vivencias Terapia breve.
situaciones complejas y relacionadas a su vida Psicoeducación.
adquisición de privada. Métodos cognitivos conductuales.
herramientas para la Educación.
regulación emocional. Capacitaciones.
Técnicas de comunicación.
261
Tabla 8 Ejes de la Evaluación multiaxial (Adaptación propia)
Se refiere a cualquier tipo de problema que pueda requerir la atención de

un profesional de la salud. Incluye desde una adicción, estrés,
Eje 1: Trastornos Clínicos hipotiroidismo, cáncer, entre otros. Generalmente se utilizan los manuales
diagnósticos y se incluye el código y la descripción del o los trastornos en
los informes.
Eje 2: Trastornos de la Involucra todo tipo de trastornos de personalidad, algún tipo de retraso o
personalidad trastorno psíquico. Al igual que en el eje anterior puede incluir en el
informe más de un trastorno y se debe especificar el código y descripción.
Eje 3: Enfermedades médicas Hace referencia a enfermedades médicas diagnosticadas, tales como
sobrepeso, desnutrición, asma o cualquier otra enfermedad.
Entre ellos encontramos problemas relacionados a lo laboral, a lo

Eje 4: Problemas económico, familiar, un duelo emocional. Se deben hacer constar aquellos
psicosociales y ambientales problemas psicosociales y ambientales que hayan estado presentes durante
el año anterior a la evaluación actual.
Incluye la opinión del clínico acerca del nivel general de actividad del
sujeto. Esta información es útil para planear el tratamiento y medir su
impacto, así como para predecir la evolución. Dentro del informe se aclara
Eje 5: Evaluación de la junto a un número del 1 al 100 en base a la Escala de Evaluación de la
actividad global Actividad Global (EEAG). La misma evalúa el nivel de funcionamiento de
los enfermos mentales donde 100 representa una amplia gama de
actividades realizadas de modo satisfactoria y el 1 representa peligros de
lesionarse gravemente a otros o a sí mismo.

Almendra P. Farias, Michael R. Lamas y María J. Zurita. (2023) - La Relevancia en El Actual en La Salud Mental Ocupacional. (1-261) .

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Almendra P. Farias, Michael R. Lamas y María J. Zurita. (2023) - La Relevancia en El Actual en La Salud Mental Ocupacional. (1-261) .

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Universidad Central, La Serena.

Facultad de Medicina y Ciencias de la Salud, Psicología.

LA RELEVANCIA EN EL ACTUAR EN LA SALUD MENTAL OCUPACIONAL

Una propuesta resolutiva desde la perspectiva de la salud integral

NOMBRE DEL ALUMNADO

Almendra Farias, Michael Lamas y María Zurita.

Para optar el Título Profesional de Licenciado en Psicología.

PROFESOR(A) GUÍA DE TESINA

Silvana Oros Astudillo.

inspiración para el desarrollo de nuestro proyecto de investigación, debido a una inconformidad

en nosotros como psicólogos en formación, tras la realización de una intervención organizacional

motivo de responsabilidad ética, ya que se desconocía formalmente un modelo de intervención

la contingencia de los problemas de salud mental que se presentaron.

organizaciones, nuestra académica de la Universidad Central, la cual nos incentivó a la acción

universidad, sello diferenciador que se ha definido como "teoría en acción para la

la orientación e impulso de la Mg. Silvana Oros Astudillo.

nuestra investigación, aportando con su conocimiento, enseñanzas o ayuda en la tesina. Y por

consuelo en los días de presión.

El tema de investigación se centró en la salud mental ocupacional, realizando un proceso

El proceso se completó con la construcción de un modelo teórico "Modelo Integral de

dentro de las organizaciones.

Palabras claves: Salud y derechos laborales, intervención organizacional y salud

The research topic focused on occupational mental health, carrying out a

Informe anual de estadísticas de seguridad y salud (SUSESO, 2021)............................................94

CITAS Y REFERENCIAS...................................................................................................................... 210

CAPÍTULO I - MARCO INTRODUCTORIO

Previamente a profundizar en la salud mental ocupacional se debe de enfatizar que la

al tema de investigación, se considera relevante mencionarlo ya que la disciplina de la psicología

tensiones normales de la vida, trabajar y contribuir a su comunidad. La salud mental, está

determinada por factores culturales, históricos, socioeconómicos, biológicos y psicológicos,

cuya preservación y mejoramiento implica una construcción social esencialmente evolutiva,

vinculada a la protección y ejercicio de sus derechos”.

biológicos, afectivos, cognitivos, relacionales, sociales y espirituales. La Organización Mundial

de la Salud (OMS), ha definido la salud ocupacional cómo; "una actividad eminentemente

multidisciplinaria, dirigida a promover y proteger la salud de los trabajadores, mediante la

prevención y el control de enfermedades y/o accidentes".

En cambio, el Comité mixto el cual es conformado por la Organización Internacional del

condiciones de trabajo, colocar y mantener al trabajador en un empleo que convenga a sus

aptitudes fisiológicas y psicológicas, y también se debe proteger al trabajador en su empleo

un concepto positivo que implique distintos grados de vitalidad y de funcionamiento adaptativo.

estarán enfocados en promover la salud integral de sus trabajadores, incluyendo el desarrollo

paralelamente a la empresa u organización.

Entonces, en el apartado de planteamiento del problema se establecen las bases del

respecto a la ‘sociedad neoliberal capitalista, neo materialista y la meritocracia’, c) sobre las

implicancias de la salud mental en el desempeño laboral incluyendo estudios del SUSESO y un

modelo preestablecido de atención de salud orientada al ámbito organizacional.

Posteriormente se encontrará la sección marco metodológico en el cual se hallará el

tratamiento breve de la salud mental al interior de las organizaciones e incluyendo la salud

intervención, técnicas y recursos a utilizar por el equipo interdisciplinario, además se incluyen

programas a ejecutar según los objetivos y propósitos

los principales hallazgos y conclusiones, siendo en el apartado de anexos donde se incorporan

diferentes herramientas a utilizar por los profesionales.

empleadores, tanto como de las empresas para y hacía sus empleados/trabajadores.

Ahora, con el objetivo de plantear el problema en sus inicios, es imprescindible

Mühlenbrock P, Christian, 2009).

En cuanto a la relevancia de esta problemática, es que a pesar de que existen

promoción-prevención-tratamiento e inclusión de la salud mental si se realiza, pero en gran

medida solo se brinda en instituciones de salud pública y en instituciones educacionales. Esto

excluye a las empresas u organizaciones, independientemente al sector de actividad de dichas

Por consiguiente y de esta manera, el estado al no responder a las necesidades actuales y

gubernamentales. Si bien las organizaciones están insertas en la comunidad como tal y la

deslumbrar respectivamente a las y los trabajadores, en especial a aquellos con menos

la importancia de estructurar un modelo que permita prevenir-promover-promocionar en salud,