4to Pilar Organización and Liderazgo

ORGANIZATION & LEADERSHIP
to
4 Pilar
ORGANIZATION AND
LEADERSHIP
Taller de Preparación para el Examen
Internacional CMRP®
Hoja de Ruta
1. Determinación de los requisitos de la

organización
2. Análisis de la capacidad de la organización
3. Desarrollo de la estructura de la organización
4. Desarrollo del personal
5. Dirección y administración del personal
Hoja de Ruta

organización
Cultura organizacional
La cultura organizacional es un conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes,

comportamientos y tradiciones existentes en todas las organizaciones que las hacen únicas.
La cultura organizacional determina la forma en la que funciona una empresa, y es observable

a través de sus estrategias, estructuras y sistemas.
Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y
que éste se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica
generar condiciones para promover equipos de alto desempeño y con una amplia visión hacia
la innovación
(391) ¿QUÉ ES CULTURA ORGANIZACIONAL? - YouTube

Competencias
Combinación de conocimientos, habilidades y actitudes que en diferentes dosis, se
manifiestan en conductas que llevan al éxito en el trabajo
Conocimientos
-SABER-
Habilidades
-SABER HACER- Actitudes
(capacidad y -QUERER Y PODER
HACER-
disposición)
Comportamientos/Conductas
-COMPETENCIAS-
(manera de actuar y/o reaccionar)
Competencias requeridas
Planificación Estratégica ¿De que trabajadores?
Catálogo de Competencias Puestos de Trabajo
PERFIL DESABLE PERFIL REAL

de los trabajadores de los trabajadores
Desviación
Competencias GAPS Competencias
Requeridas Actuales
PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO

¿Qué competencias ¿Cuál será el plazo
se gestionarán? de actuación?
Gap de competencias Competencias
de referencia
Competencias
Existentes
Gap de
competencias
(por persona)
Perfiles de Referencia
para cada Puesto: Referencia Actuales GAP
Niveles Niveles Niveles
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Competencia A
Competencia B
Competencia C
Competencia N
Identificación de las necesidades de capacitación
Para identificar necesidades de capacitación es necesario conocer el nivel actual de
habilidades, competencias y conocimientos de los empleados en una o más áreas de la
organización, y compararlo con los niveles requeridos para el adecuado desempeño de su
posición dentro de esa organización.
En lugar de asumir que todos los empleados necesitan entrenamiento, o que todos tienen la
misma formación, identificar necesidades de capacitación ayuda a elegir los mejores
programas, de manera que se aborden las brechas de competencias en cada empleado según
su categoría, sus funciones y sus necesidades.
Una matriz de habilidades proporciona información sobre los conocimientos y las
competencias requeridas por una persona para desempeñar un rol dentro de un equipo de
trabajo y es una herramienta valiosa a la hora de identificar necesidades de capacitación en
una organización.
ISO 18436-2 Certificación de Monitoreo de Condiciones y Diagnóstico de Maquinaria
Especifica los requerimientos para la capacitación, experiencia relevante y evaluación del
personal técnico y especialista dedicado al mantenimiento que ejecuta el monitoreo de
condiciones y diagnóstico de maquinaria mediante el análisis de vibraciones, clasificándolos en
cuatro categorías.
Categoría I: El personal certificado en este nivel se les reconoce estar calificadas para realizar
mediciones de vibraciones en máquinas con instrumentos de un canal y análisis preliminares
de espectros en algunos tipos de máquinas. Ellos no serán responsables de la elección del
sensor ni de los análisis que deben ser realizados.
Categoría II: El personal certificado en este nivel se les reconoce estar calificadas para realizar medición y
análisis básicos de vibraciones en máquinas industriales de acuerdo a procedimientos establecidos y
reconocidos y también están calificados para:
• Seleccionar la técnica apropiada de análisis de vibraciones en un recolector de un canal
• Configurar el instrumento de medición
• Realizar análisis básicos de vibraciones de máquinas y componentes tales como ejes, descansos,
engranajes, ventiladores, bombas y motores usando el análisis espectral
• Mantener una base de datos de resultados y tendencias
• Realizar ensayos de impactos básicos con un analizador de un canal para determinar frecuencias naturales
• Clasificar, interpretar y evaluar los resultados de los ensayos (incluyendo ensayos de aceptación) de
acuerdo a especificaciones aplicables y estándares
• Recomendar acciones correctivas menores
• Entender conceptos básicos de balanceamiento en terreno en un plano
Categoría III: El personal certificado en este nivel se les reconoce estar calificadas para realizar y/o dirigir
medición y análisis de vibraciones de acuerdo a procedimientos establecidos y reconocidos con
instrumentos multicanales, seleccionar la técnica de análisis más apropiadas y establecer programas de
monitoreo de vibraciones y también están calificados para:
• Seleccionar la técnica apropiada de análisis de vibraciones
• Especificar el apropiado hardware y el software para los equipos de vibraciones portables o
permanentes
• Medir y realizar diagnósticos de espectros en frecuencias en un solo canal (autoespectros), de formas
de ondas y órbitas bajo condiciones de operación estacionarias y no estacionarias
• Establecer programas de monitoreo de vibraciones incluyendo cuando realizar monitoreo periódico o
continuo, frecuencia de mediciones, planes de rutas, etc.
• Establecer programas para la especificación de niveles vibratorios y criterios de aceptación para la
máquina nueva
• Medir y analizar formas de deflexión en operación (ODS) básicas
• Entender y ser capaz de dirigir el uso de tecnologías de monitoreo de condición alternativa (tales
como emisión acústica, termografía, corriente de motores, análisis de aceites)
• Recomendar acciones correctivas en terreno, tales como balanceamiento, alineamiento y reemplazo
de partes de máquinas
• Ser capaz de usar la envolvente de la aceleración (demodulación)
• Realizar en terreno balanceamiento básico en un plano
• Preparar informes en condición de máquinas, recomendar acciones correctivas e informar sobre la
efectividad de las reparaciones
• Proveer instrucción y dirección técnica a personal en entrenamiento
Categoría IV: se le reconoce estar calificadas para realizar y/o dirigir todo tipo de medición y análisis de
vibraciones, recomendar acciones correctivas de uso común para reducir el nivel de vibraciones de
máquinas y estructuras e interpretar y evaluar normas y recomendación del fabricante para fijar niveles
de aceptación y alarma y también están calificados para:
• Aplicar teoría y técnicas de vibraciones, incluyendo mediciones e interpretación de análisis espectral
multicanales tales como funciones respuesta en frecuencia, fase y coherencia
• Entender y realizar análisis de señales, incluyendo entendimiento y limitaciones del procesamiento
en el dominio tiempo y frecuencia incluyendo órbitas
• Determinar frecuencias naturales, forma de modos y amortiguamiento de sistemas, componentes y
conjuntos
• Determinar la forma de deflexión de máquinas y estructuras conectadas y recomendar medios de
corrección
• Uso de reconocidas técnicas de análisis de vibraciones avanzadas, identificación de parámetros y
diagnóstico de fallas
• Aplicar los principios básicos de dinámica del rotor/descansos en el diagnóstico de vibraciones
• Realizar en terreno balanceamiento básico de rotores en dos planos
• Recomendar balanceamiento en dos planos avanzado usando coeficientes de influencia o
balanceamiento estático/cupla
• Recomendar todo tipo de acciones correctivas generalmente reconocidas
• Proveer instrucción y dirección técnica a personal en entrenamiento
• Realizar ensayos torsionales básicos
• Reconocer vibraciones generadas por pulsaciones de gas en máquinas tales como máquinas
reciprocantes y compresores de tornillo, medición de los parámetros necesarios y recomendar
medios de corrección
• Recomendar acciones correctivas para montajes resilientes y otras sujeciones y para problemas de
fundaciones
Estructura Organizacional
Proceso paso 1 Rol 1 Posición 1 Posición 3
Proceso paso 2
Posición 1
Proceso paso 3 Rol 3 Posición 2
Proceso paso 4 Rol 3 Posición 2
Proceso paso X Rol Y Posición Z Posición Z
Procesos Roles Posiciones Estructura

Elementos organizacionales
• Rol: conjunto de tareas (descripción funcional) relacionadas con capacidades,
experiencias y habilidades transferibles que representan todos los
conocimientos aplicables adquiridos en una experiencia previa
• Posición: combinación de roles ejecutados por una persona
• Estructura organizacional: como las posiciones se relacionan con las otras
• Equipo de trabajo: asignación de personas a las posiciones / roles (en caso de
más de una persona necesaria para la capacidad requerida por el rol)
• Comunicación: intercambio de información = necesidad absoluta para tener
una organización productiva
Equipo Natural de Trabajo
Conjunto de personas de diferentes funciones dentro de la organización que trabajan juntas
por un período de tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar
problemas comunes de los departamentos, apuntando al logro de un objetivo común.
Liderazgo Inspirador
El liderazgo inspirador dentro de una organización es un factor decisivo para el éxito y el logro
de los objetivos, los mejores líderes persiguen inspirar a su equipo hacia el éxito personal y
profesional, y crear así una cultura de motivación que repercute en todos los niveles de la
organización.
Puntos clave para desarrollar el liderazgo inspirador:
1. Conocer verdaderamente al equipo – hacer coaching
2. Construir relaciones y comunidad – guiar a su equipo
3. Generar confianza – ser mentor
4. Asumir responsabilidades y elogiar los éxitos – promover el estimulo
5. Ser innovador
Categorías para la medida del desempeño en el liderazgo
1. Iniciativas de la gente
2. Iniciativas de colaboración
3. Indicadores de éxito profesional
Características fundamentales del liderazgo

1. Visión nueva y audaz
2. El carisma
3. Las competencias
4. La capacidad de comunicar
5. La capacidad de motivar e inspirar a las personas para que den lo mejor de sí
El liderazgo y su rol como agente de cambio
El liderazgo del cambio requiere que los líderes, y la organización en su conjunto, aborden las
creencias y actitudes mentales y desarrollen prácticas y comportamientos que ayuden a las
personas a adaptarse al cambio. A diferencia de la gestión del cambio – que es un proceso
externo centrado en las estructuras, los sistemas y los procesos – el liderazgo del cambio
trabaja desde el interior para superar el reto de cambio. Su objetivo consiste en implicar a las
personas en el cambio y lograr que mantengan su compromiso durante todo el proceso, a
pesar de la incertidumbre, los miedos y las distracciones
(392) Liderazgo y Manejo del Cambio - YouTube

Pregunta de investigación
CMRP
¿Cuál es el porcentaje asociado a errores

humanos causados por una mala operación
o problemas de mantenimiento?
Fuente de consulta: Human Error in Plant Maintenance | Maintenance and

Engineering
Pregunta CMRP
Conteste la siguiente pregunta
¿Que es una estructura organizacional?

a. Es una asociación de personas destinadas a cumplir un determinado fin
b. Es el desarrollo o cambio de la distribución formal de roles dentro de una
organización
c. Es la distribución formal de roles dentro de una organización.
d. Ninguna de las anteriores
¿Que es una estructura organizacional?

a. Es una asociación de personas destinadas a cumplir un determinado fin
b. Es el desarrollo o cambio de la distribución formal de roles dentro de una
organización
c. Es la distribución formal de roles dentro de una organización.
d. Ninguna de las anteriores
Estructura Organizacional
Cuidar el
balance
Flexibilidad
Integrador Emprendedor
Planificador / Gerente de
Programador Mantenimiento
Orientación Orientación
interna externa
Ingeniero de
Supervisor
Confiabilidad
Administrador Productor
Control
Pregunta CMRP
Las ultimas estadísticas han evidenciado que durante el proceso de ejecución las
actividades planificadas no corresponden a la necesidad de mantenimiento de los
activos, se hace necesario crear el rol de planificador, ¿quien debería ocupar esa
posición?
a. Un profesional de ingeniería mecánica, industrial o afines recién egresado
b. Un supervisor con amplio conocimiento en mantenimiento de activos
c. Un técnico con amplia experiencia en mantenimiento y habilidades
administrativas
d. Un planificador externo con experiencia en manejo de software
Las ultimas estadísticas han evidenciado que durante el proceso de ejecución las
actividades planificadas no corresponden a la necesidad de mantenimiento de los
activos, se hace necesario crear el rol de planificador, ¿quien debería ocupar esa
posición?
a. Un profesional de ingeniería mecánica, industrial o afines recién egresado
b. Un supervisor con amplio conocimiento en mantenimiento de activos
c. Un técnico con amplia experiencia en mantenimiento y habilidades
administrativas
d. Un planificador externo con experiencia en manejo de software
Medidas de desempeño
Son definidas como información y datos específicos utilizados para conocer las
habilidades y cualidades de una organización, cuando son bien diseñadas
documentan el progreso hacia la consecución de la meta y los objetivos,
motivando y catalizando así a las organizaciones a cumplir sus responsabilidades
con sus empleados, partes de interés y clientes.
En el mundo industrial se utiliza una gran variedad de métricas que incluyen
medidas como el retorno de inversión o el retorno sobre los activos neto y que
están ligadas y comprometidas a la rendición de cuentas (Accountability), se
define como tomar posesión o “hacerse cargo” de una tarea y asumir la
responsabilidad de todo lo que sucede como resultado de las acciones que se
tomaron o no se tomaron
Hoja de Ruta

organización
Análisis de la capacidad de la organización
PEGA Procesos
Organización
Medios
Procesos de Negocio
PEGA
Organización
Staff / Personas
Personas
Cómo en cualquier otro sistema de gestión, en la mayoría de los casos para la implantación
de un sistema de gestión de activos no se requiere personal adicional al necesario para
asegurar una optima operación empresarial. Todos sus requerimientos deberían ser
integrados a las diferentes posiciones que conforman la organización.
Análisis de la capacidad de la organización
Gate-
keeper
tarea 1
tarea 2
tarea 3
tarea 4
tarea 5 Programador Supervisor
- omschrijving
- objectcode
- dicipline
Ingeniero - interval
Confiabilidad
Planificador
Planes de Mantenimiento
Gestión de flujos de trabajo
Técnico
Interacción
crucial con
compras y
bodega
MRO / Logística
Fallas
Gerente de
Reportes
Mantenimiento
Motivación para aumentar el rendimiento y el desempeño - Frederick
Herzberg
Los estudios demuestran que un equipo motivado rinde un 44% más y aumenta un 27% el
compromiso de los empleados. Dentro de esta corriente, una de las figuras más relevantes es la
del psicólogo estadounidense Frederick Herzberg con la “teoría de la motivación e higiene”.
Herzberg formuló su teoría basada en dos tipos de factores:
• Factores de higiene: son aquellos correspondientes al entorno, que su presencia no lleva a la
motivación, pero su ausencia sí provoca insatisfacción (pago, seguridad laboral, adecuación
del entorno físico de trabajo, las políticas de la empresa y las relaciones con compañeros y
supervisores)
• Factores motivadores: son aquellos que se relacionan con la tarea en sí, cuya ausencia no
provoca insatisfacción, pero cuya presencia puede llevar a un estado superior, una persona
plena, realizada, motivada para realizar las tareas (reconocimiento, los logros, promoción,
crecimiento profesional, confianza y autonomía para realizar el trabajo)
(396) Teoria Dual de Herzberg - YouTube
Hoja de Ruta

organización
Líneas de mantenimiento
Actividades sobre una instalación específica:
• Primera línea por operadores Actividades no
• Segunda línea por técnicos relacionadas con la
instalación, ejecutadas
por especialistas
Más especializadas técnicamente

Instalación
Más orientadas al proceso Decrecientemente vinculadas con
el proceso de producción
Primera línea
Segunda línea
Tercera línea
Operadores están en la primera línea de defensa observando condiciones anormales en un

activo y promoviendo iniciativas para acciones correctivas
Actividades claves y no claves de mantenimiento
Primera línea Segunda línea Tercera línea
Importancia decreciente para el proceso

Estrategica
Metas y Política de Gestión de

Mantenimiento activos
Importancia decreciente de GA y M
Actividades
clave
Recursos
Táctica
Desempeño de Ingeniería
la instalación confiabilidad Activiades no
clave
Operacional
Ejecución de
Flujo de trabajos trabajos Taller central
Outsourcing
Una de las ventajas del mantenimiento outsourcing son los recursos (herramientas y
equipos) especializados, que generalmente no hace parte de nuestro inventario.
Desarrollo de la estructura organizacional
La matriz RASCI, también conocida como matriz de asignación de responsabilidad es una
herramienta para identificar las responsabilidades en conexión con un rol claves para un
proyecto, proceso, servicio o tarea.
RASCI significa:
R Responsable (responsable por obtener el resultado acordado)
A Aprobador (Persona a quien R debe dar justificación)
S Soporte (Soporta activamente a R)
C Consultado (R debe consultar a C para tomar decisiones)
I Informado (I debe ser informado)
(391) Matriz RACI en 3 minutos - YouTube
Desarrollo de la estructura organizacional
Roles
Gerente general
mantenimiento
compras y con.
mejoramiento
Gerente de
Gerente de
Gerente de
Gerente de
Gerente de
Gerente de
Gerente de
financiero
operación
Ingeniería
Proyectos
Gerente
Riesgo
Evaluación de proyectos A S R I C C C S
Aprobación de inversiones A R S I I I I C I
Diseño de nuevos activos R C C C C C I
Responsabilidades
Compras y contratación A S S C C C I R
Construcción de nueva
I I S R C C C C S
infraestructura
Entrega de infraestructura A I S R S S C C I
Operación I I I I R S C S S
Mantenimiento I I C I S R S S S
Modernización del la infraestructura I A S C S S R S S
Desmantelamiento de infraestructura A S S R C C S S I
Disposición final de activos A R C S I I I I I

Taller CMRP
¿Cuál cree que sea la función principal del

departamento de mantenimiento?
El departamento de mantenimiento y su función
El departamento de mantenimiento es el responsable y encargado de garantizar la continuidad
operacional, producción de la planta y la calidad del producto, a través de la confiabilidad de
los activos.
A continuación, otras funciones asociadas:
• Definir la frecuencia y nivel de mantenimiento requerido de los activos
• Responsable de los costos de mantenimiento
• Definición del presupuesto operacional de mantenimiento (Opex)
• Ejecución y control presupuestal
• Lograr el nivel deseado de disponibilidad de la planta manteniendo los costos a un nivel
óptimo
• Mantener relaciones de cooperación interdepartamentales.
• Entre otros
Roles, responsabilidades, funciones del planificador
El rol del planificador de mantenimiento es mejorar la productividad de los equipos de trabajo y
la calidad en la ejecución anticipando y eliminando posibles retrasos de todas las actividades de
mantenimiento planificables a través de la identificación de la mano de obra, piezas y
materiales.
El planificador es responsable de la administración del plan de mantenimiento y será el
principal enlace con operaciones y grupos de interés sobre el alcance, expectativas y
desempeño del trabajo a realizar.
Es el responsable de la planificación a largo plazo y de realizar el análisis periódico del trabajo
atrasado (overdue) y aplazado (deferral)
Hay un conjunto mínimo de capacidades específicas que se exigen a las personas que
desempeñan las funciones de planificación de mantenimiento, que se detallan a continuación:
• Usuario con competencias en los sistemas informáticos de la gestión de mantenimiento
• Capaz de identificar y reunir los parámetros de diseño, funcionamiento, mantenimiento y
salud de los activos
• Utiliza la catalogación de registros y la gestión de los mismos para crear y
mantener un historial de los activos.
• Gestiona y navega en bases de datos para construir y mantener un marco de
gestión y de control de toda la información documentada de los activos
• Catalogar y describir correctamente los componentes de recambio para los
almacenes.
• Identifica las normas de control de calidad del trabajo y establece las pruebas
de garantía
• Comprende las condiciones adecuadas requeridas para el funcionamiento de
los componentes de un activo
• Utiliza controles de flujo de trabajo y prácticas para la gestión de tareas

• Comprende y aplica el proceso de evaluación y mitigación de riesgos
adecuados para el trabajo y las tareas
• Conoce y utiliza la mejor gestión del tiempo de las tareas y el cálculo del coste
de la orden de trabajo con una precisión de ±10%
• Desarrolla y mantiene de forma competente la estructura jerárquica de los
activos, las bases de datos de información y el catálogo de almacenes en el
CMMS
Roles, responsabilidades, funciones del programador
El rol del programador de mantenimiento es definir cuando es el momento y

quien debe realizar el trabajo planificado, realiza el balance de los recursos
disponibles, gestiona y prioriza la ejecución de la programación con partes
interesadas.
Aunque se identifica que los programadores deben tener similares capacidades
que el planificador, hay un conjunto especifico de capacidades que se exigen a las
personas que desempeñan las funciones de programador de mantenimiento y se
detallan a continuación:
Roles, responsabilidades, funciones del programador
• Aplica la evaluación de riesgos en la ejecución y la mitigación de los mismos en
forma proactiva para adelantarse a los posibles problemas.
• Conoce y utiliza de forma competente las mejores prácticas de gestión del
tiempo del trabajo
• Utiliza habilidades de negociación interpersonal y de influencia para mantener
la programación acordada
• Competente en la gestión de proyectos de equipos multidisciplinarios
• Desarrolla de forma competente gráficos de barras y diagramas PERT
Hoja de Ruta

organización
Plan de compensación
La retención de talento es uno de los mayores retos a los que se enfrentan las organizaciones,
atraer y retener talento es precisamente uno de los principales objetivos del plan de
compensación, que busca la satisfacción y el compromiso de los empleados.
El plan de compensación salarial detalla los sueldos, beneficios y condiciones de pago de los
empleados. Es la hoja de ruta que permite aplicar, por ejemplo, la retribución flexible e
implantar políticas salariales equitativas y competitivas dentro del sector de la compañía.
En ocasiones los empleados que dan todo por la empresa sin quejarse acaban descendiendo su
nivel de trabajo paulatinamente. Esto suele ser debido a la falta de una estructura de primas
por rendimiento, productividad u objetivos. Este tipo de compensación salarial es recibida con
muy buenos ojos por los empleados y les ayuda a seguir motivados a lo largo del tiempo. No
hay nada mejor que una recompensa económica por el trabajo bien hecho para aumentar la
satisfacción del personal.
(396) Diseño de un Plan de Incentivos - YouTube
Gestión por competencias: Análisis GAP
Gestión por competencias: Análisis GAP
Ejemplo de una situación real percibida
Flexibilidad
Proximidad psicológica Innovación
Técnicos Transparencia
Retroalimentación Adaptabilidad
Positiva
Supervisores
Gestión Participativa
Disposición al cambio
Gerencia Desarrollo
individual
Enfoque externo
Enfoque Interno
Corto Plazo
Largo Plazo
Cuantificación Consecusión de metas
documentación Conciencia del Costo
Retroalimentación negativa
Atado a reglas Establecimiento de Metas
Estabilidad Planeación
control
Plan de carrera
Proceso por el cual las organizaciones intentan trazar planes de crecimiento para sus empleados.
Las empresas tratan de competir mediante los conocimientos, habilidades y actitudes de sus
trabajadores, por tanto las organizaciones se ven obligadas a planificar, diseñar e implantar planes de
carrera profesionales para poder competir satisfactoriamente.
Objetivos que se buscan:
• Satisfacer las necesidades presentes y futuras que en materia de Recursos Humanos presenta la
organización.
• Establecer una eficaz comunicación interna acerca de las potenciales trayectorias profesionales
existentes.
• Mejorar la eficiencia de los programas de Recursos Humanos, integrando en los planes de la
organización, actividades orientadas a la gestión de carreras que permitan seleccionar, desarrollar y
dirigir las carreras individuales.
• Favorecer la retención del personal clave.
Plan de carrera no lineal
Los planes de carrera empiezan en una dirección pero pueden cambiar de ruta, estos cambios suceden a medida
que surgen nuevas expectativas y oportunidades inesperadas
Las carreras no lineales contrastan con la trayectoria profesional tradicional que suele incluir los siguientes pasos:
Elegir una carrera
• Conseguir un trabajo acorde a la formación inicial
• Trabajar para ascender en su campo
• Llegar al puesto considerado “Ideal”
¿Por que la gente elige carrera no lineales?
• La estabilidad laboral paso aun segundo plano
• El trabajo se vuelve demasiado rutinario
• Los valores evolucionan y entran en conflicto con la profesión
• Sentimiento de estancamiento e insatisfacción
Las personas cambian de rumbo para aprovechar nuevas oportunidades y evitar quedarse obsoletas
Plan de sucesión
Es el proceso mediante el cual la empresa identifica que cuando un colaborador clave se retira
o sale de la compañía debe ser sustituido por otro que pueda llevar a cabo las funciones del
puesto con el mismo o mejor desempeño ya que de no ser así podrían existir complicaciones
para las operaciones de la empresa. Este relevo debe ser planificado de manera metódica y
organizada desde antes que se presente la situación, es decir, debe haber todo un proceso
previo de preparación para la sucesión.
La sucesión en la empresa es un tema muy importante que debe ser atendido y planeado para
que ocurra de manera natural y gradual, no como una acción inmediata para solucionar un
problema.
El plan de sucesión es clave para identificar las áreas de oportunidad que tiene tu equipo de
trabajo para buscar desarrollar su potencial a través del tiempo apoyándose en planes de
aprendizaje y desarrollo para prepararlos para las necesidades a futuro de la compañía.
(392) Planes de Sucesión - Aprendiendo - YouTube
Hoja de Ruta

organización
CMRP
¿Cómo generalmente se
conforman los miembros de un
equipo de manufactura?
CMRP
¿Cuáles son los tipos de equipos

de trabajo en las organizaciones?
Etapas en el desarrollo de los equipos de trabajo
El Modelo Tuckman, es una herramienta para mejorar el rendimiento de los equipos mediante
el crecimiento y desarrollo de sus miembros, está dividido en 5 fases y cada una de ellas se
corresponde con una etapa concreta del proceso de maduración de un equipo.
1. Forming (fase de formación): Esta es la etapa los miembros del grupo todavía no se conocen
y es habitual que se manifiesten diferencias conductuales entre los individuos
2. Storming (fase de conflicto): Una vez superada la fase de formación, es habitual que los
integrantes del equipo se sientan más confiados y, con ello, más cómodos a la hora de
manifestar sus puntos de vista. Sin embargo, precisamente por ello, también es común que se
produzcan desencuentros y luchas de poder que amenazan con desintegrar el grupo.
(392) Modelo de desarrollo de equipos de Tuckman - YouTube

Etapas en el desarrollo de los equipos de trabajo
3. Norming (fase de normalización): Si la fase anterior es completada con éxito, el conflicto
entre miembros se habrá transformado en cohesión, dando lugar a un ambiente de trabajo en
el que cada individuo es consciente de cuál es su papel dentro del equipo.
4. Performing (fase de desempeño): En esta etapa se produce un aumento considerable del
rendimiento del equipo, ya que la confianza y la coordinación de sus miembros ha mejorado
considerablemente y el número de conflictos es bajo.
5. Adjourning (fase de disolución): Una vez el equipo ha alcanzado su máximo rendimiento y
ha conseguido todos sus objetivos, este debe disolverse, pues ya ha cumplido su función
Confiabilidad Humana
El sistema de Confiabilidad
La Confiabilidad del “Talento Humana incluye varios elementos
Humano” se define como la de proyección personal, que
posibilidad de desempeño eficiente permiten optimizar los
y eficaz, de las personas, dentro de conocimientos, habilidades y
un contexto organizacional destrezas de los miembros de una
específico durante su competencia organización con la finalidad de
laboral. generar “Capital Humano”.
Fuente: Oliverio García - VII Congreso Internacional de Mantenimiento Industrial
Elementos de la Confiabilidad Humana
Capacitación
Entrenamiento
Desarrollo Motivación
Formación
Dedicación Reconocimiento
Experiencia Incentivos
CONFIABILIDAD
HUMANA
Ergonomía
Comunicación
Ambiente
Conocimientos
Salud Física y Pertenencia
Mental Habilidades
Empoderamiento
Autoridad

Análisis de la Confiabilidad Humana
La THERP es definida como una “Metodología para pronosticar la frecuencia de
los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema
hombre/máquina, debida a los errores personales asociados con el
funcionamiento del equipo, con los diversos procedimientos y prácticas
operacionales, y con las características técnicas y humanas de otros sistemas
que influyen en el comportamiento del activo”.
• Definir las fallas del equipo

• Identificar las operaciones humanas relacionadas con cada falla de
Los cinco pasos equipo
• Determinar las probabilidades de error humano asociadas
necesarios para aplicar el • Calcular los efectos de los errores humanos sobre la confiabilidad
modelo THERP son: del equipo
• Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema
hombre/máquina.

Hoja de Ruta
PREGUNTAS

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ORGANIZATION & LEADERSHIP

1. Determinación de los requisitos de la

1. Determinación de los requisitos de la

La cultura organizacional es un conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes,

La cultura organizacional determina la forma en la que funciona una empresa, y es observable

(391) ¿QUÉ ES CULTURA ORGANIZACIONAL? - YouTube

Planificación Estratégica ¿De que trabajadores?

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PERFIL DESABLE PERFIL REAL

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Niveles Niveles Niveles

Proceso paso 1 Rol 1 Posición 1 Posición 3

Proceso paso 4 Rol 3 Posición 2

Proceso paso X Rol Y Posición Z Posición Z

Procesos Roles Posiciones Estructura

Características fundamentales del liderazgo

(392) Liderazgo y Manejo del Cambio - YouTube

¿Cuál es el porcentaje asociado a errores

Fuente de consulta: Human Error in Plant Maintenance | Maintenance and

¿Que es una estructura organizacional?

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Más especializadas técnicamente

Operadores están en la primera línea de defensa observando condiciones anormales en un

Importancia decreciente para el proceso

Metas y Política de Gestión de

Disposición final de activos A R C S I I I I I

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• Utiliza controles de flujo de trabajo y prácticas para la gestión de tareas

El rol del programador de mantenimiento es definir cuando es el momento y

1. Determinación de los requisitos de la

documentación Conciencia del Costo

Atado a reglas Establecimiento de Metas

1. Determinación de los requisitos de la

¿Cuáles son los tipos de equipos

(392) Modelo de desarrollo de equipos de Tuckman - YouTube

Fuente: Oliverio García - VII Congreso Internacional de Mantenimiento Industrial

• Definir las fallas del equipo

Fuente: Oliverio García - VII Congreso Internacional de Mantenimiento Industrial

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