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Artículo
Consecuencias del estrés laboral para los empleados en el
contexto del teletrabajo desde casa: un estudio preliminar
Agota Giedrė Raišienė1,*, Evelina Danauskė2, Karolina Kavaliauskienė3y Vida Gudžinskienė4
Citación:Raišienė, Agota Giedrė,
Evelina Danauskė, Karolina
Kavaliauskienė y Vida
Gudžinskienė. 2023. Consecuencias
inducidas por el estrés ocupacional
para los empleados en el contexto del
teletrabajo desde casa: un estudio
preliminar.Ciencias administrativas13:
55. https://doi.org/10.3390/
admsci13020055
Recibido: 22 de septiembre de 2022
Revisado: 30 de enero de 2023
Aceptado: 7 de febrero de 2023
Publicado: 10 de febrero de 2023
Derechos de autor:© 2023 por los
autores. Licenciatario MDPI, Basilea,
Suiza. Este artículo es un artículo de
acceso abierto distribuido bajo los
términos y condiciones de la licencia
Creative Commons Attribution (CC BY)
(https:// creativecommons.org/
licenses/by/4.0/).
Adm. Ciencia.2023,13, 55. https://doi.org/10.3390/admsci13020055
1 Departamento de Gestión, Universidad de Klaipėda, LT-92227 Klaipėda, Lituania
2 AB Lietuvos Geležinkeliai, LT-02100 Vilnius, Lituania
3 JSC The Spirit of Sport, LT-09312 Vilnius, Lituania
4 Instituto de Ciencias de la Educación y Trabajo Social, Universidad Mykolas Romeris, LT-08303 Vilnius, Lituania
* Correspondencia: agota.giedre.raisiene@ku.lt
Abstracto:Los desafíos cuando muchas personas trasladaron sus trabajos de la oficina al hogar debido a las
restricciones de la pandemia de COVID-19 han puesto estrés en la rutina diaria y la vida profesional de los
empleados. Este artículo investigó la experiencia de personas que trabajan fuera de la oficina y reveló las
consecuencias del estrés ocupacional, como agotamiento físico y mental, privación social, disminución del
compromiso laboral, cinismo profesional y agotamiento profesional. El estudio preliminar se basó en una
encuesta realizada a 202 empleados en Lituania que teletrabajaron desde casa durante la pandemia. Según los
resultados, se puede suponer que el teletrabajo tuvo efectos bastante negativos en el bienestar de los
empleados, ya que muchos teletrabajadores tendieron a sufrir agotamiento físico y mental y privaciones
sociales cuando trabajaban desde casa durante la pandemia. El estado psicoemocional de los empleados parece
ser un factor clave que influye en los recursos intelectuales de una organización en un período de
incertidumbre.
Palabras clave:trabajar desde casa; estrés ocupacional; compromiso laboral; consumirse Lituania
1. Introducción
La actual pandemia del virus COVID-19 ha alterado el ritmo habitual de la vida laboral. La situación
obligó a mucha gente a teletrabajar desde casa. Aunque algunos conocían esta forma de organizar el
trabajo, para otros era completamente nueva. A pesar de la experiencia previa, la mayoría de los
empleados que trabajan desde casa enfrentaron desafíos importantes, ya que el requisito de quedarse
en casa y trabajar desde casa, influenciado por la pandemia, los obligó a encontrar un lugar para trabajar
en casa y coordinarse con personas que convivían para llevar a cabo sus tareas laborales. . Naturalmente,
cambios tan significativos provocaron estrés, que se vio agravado por el miedo a la enfermedad. Según
diversos estudios, los niveles de estrés, ansiedad, depresión, consumo de sustancias y autolesiones han
aumentado debido a la pandemia de COVID-19 (McCartan y cols. 2021;Copa 2021). Además, el teletrabajo
desde casa tiene consecuencias específicas junto con un aumento del estrés y el tecnoestrés (p. ej.,Niu et
al. 2021;Belzunegui-Eraso y Erro-Garceh2020;Petcu et al. 2021;Camacho y Barrios 2022;Zhang y Chen
2022; Soubelet-Fagoaga et al. 2022;Beckel y Fisher 2022;Kaltiainen y Hakanen 2022). Es importante que,
mientras el estrés a corto plazo es movilizador, el estrés prolongado tiene el efecto contrario (Dhabhar
2018). El estrés movilizador anima a la persona a definir prioridades, mejorar los resultados laborales,
desarrollar nuevas habilidades y planificar mejor un cronograma, mientras que el estrés negativo
provoca miedo y desconfianza para realizar el trabajo. El estrés negativo ocurre cuando un individuo es
estimulado por factores negativos durante mucho tiempo y el estrés prolongado tiene un efecto
acumulativo (Camacho y Barrios 2022). El efecto psicológico del estrés prolongado provoca
autodevaluación y sentimientos de desesperanza e inferioridad, desencadena ansiedad, provoca
malestar, empeora las funciones psicofisiológicas, reduce el rendimiento y la capacidad profesional, y
provoca síntomas de depresión, trastornos físicos, etc. (Besse et al. 2018). El estrés laboral duradero
puede hacer que una persona se vuelva cínica (Grama y Todericiu 2016). Sucesivamente,
https://www.mdpi.com/journal/admsci
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Debido al cinismo ocupacional, el empleado puede estar menos comprometido con la organización (
Benn 2011).
Actualmente el teletrabajo se ha convertido en lo habitual; sin embargo, todavía existe un vacío de
investigación sobre el impacto del teletrabajo obligatorio y del teletrabajo desde casa en el bienestar de
los empleados en términos de estrés laboral. En tiempos de pandemia, a los investigadores les resultó
difícil identificar las causas del estrés y distinguir si el teletrabajo afecta en sí mismo al bienestar de los
empleados o si las consecuencias están determinadas por la situación hogareña y la ansiedad por el
futuro (Beckel y Fisher 2022;Shipman et al. 2021). Estudios recientes analizaron la gama de consecuencias
del teletrabajo, que también incluye el estrés, pero pocos se centraron en las consecuencias del estrés
ocupacional (por ejemplo,Sandoval-Reyes et al. 2021;popeye 2022;Soubelet-Fagoaga et al. 2022).
Además, es importante señalar que la percepción individual de la propia experiencia de estrés influye en
el bienestar subjetivo de una persona, a pesar de la posible discrepancia con los indicadores fisiológicos
objetivos (Dhabhar 2018). Esta característica humana también puede haber engañado a los
investigadores sobre los efectos del teletrabajo.
La información mencionada no pierde relevancia ante el teletrabajo y el trabajo híbrido en la
pospandemia. Por lo tanto, nuestro estudio preliminar, que tuvo como objetivo explorar los efectos del
estrés ocupacional basándose en los comentarios de personas que teletrabajaron desde casa durante el
período de restricciones pandémicas, sirve como detonante para futuras investigaciones sobre el
bienestar de los teletrabajadores.
En la encuesta participaron 202 encuestados que revelaron el papel del estrés laboral en el
contexto del teletrabajo en su estado psicoemocional, actitudes laborales y comportamiento. El
instrumento de la encuesta se elaboró sobre el modelo teórico de los autores sobre el impacto del
estrés ocupacional en el compromiso laboral, el cinismo y el agotamiento profesional. Como la muestra
fue pequeña, se aplicó estadística no paramétrica para analizar los datos de la investigación.
El documento consta de tres partes: antecedentes teóricos con subsecciones sobre (i) estrés
ocupacional y sus efectos, (ii) vínculos entre estrés, compromiso laboral de los empleados, cinismo
ocupacional y agotamiento profesional, y (iii) desafíos del teletrabajo para empleados; Materiales y
métodos; y finalmente, resultados de la investigación con subsecciones que presentan aspectos de
(i) los vínculos del estrés ocupacional con el bienestar de los empleados en el contexto del
teletrabajo, (ii) la satisfacción laboral y su relación con el cinismo ocupacional y el compromiso
laboral, y (iii) los empleados. 'Actitudes relacionadas con el teletrabajo y el agotamiento
profesional. Al final del artículo se dan los conocimientos y conclusiones de la investigación.
Por último, cabe señalar que no existe consenso sobre un término de teletrabajo, y muchos
términos se utilizan como sinónimos e indistintamente en la literatura (Maillot et al. 2022; Catánaet al.
2022;Gohoungodji et al. 2022), por ejemplo, teletrabajo, teletrabajo, trabajo remoto, trabajo virtual,
trabajo a distancia, trabajo móvil, etc. Así, en este artículo, elegimos una visión de "teletrabajo que
incluye todo el trabajo realizado de forma remota por medio de la tecnología" (Maillot et al. 2022, Señor.
1731).

2. Antecedentes teóricos
2.1. El estrés laboral y sus efectos
Si bien el trabajo brinda seguridad económica, estatus y bienestar, puede ser una carga física
y mental y una causa de aspectos negativos como frustración, sentimientos de colapso, conflictos,
enfermedades físicas y mentales o incluso la muerte. Los estudios revelan que el teletrabajo desde
casa durante la cuarentena de la pandemia aumentó el estrés de los empleados (p. ej.,Sandoval-
Reyes et al. 2021;Stanca y Tarbujaru 2022;Beckel y Fisher 2022;popeye 2022; etc.). Según los
resultados de una investigación, el estrés del teletrabajo desde casa empeora la salud mental de
los empleados (Zhang y Chen 2022), lleva a los empleados al agotamiento (Kaltiainen y Hakanen
2022), afecta negativamente el bienestar y la productividad familiar (Soubelet-Fagoaga et al. 2022;
Sandoval-Reyes et al. 2021), y causa enfermedades crónicas e intensificación del dolor (Niu et al.
2021). Los teletrabajadores que crían a niños pequeños reportan un estrés más significativo (
Pataki-BittVayay Kun 2022), por gente más joven y por personas solteras (Kaltiainen y Hakanen
2022). Mientras tanto, los resultados de los estudios en términos de género difieren. No hay
consenso sobre si hombres o mujeres experimentan más estrés por teletrabajar en casa
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(ver, por ejemplo,Petcu et al. 2021;Sandoval-Reyes et al. 2021;Beckel y Fisher 2022;Kaltiainen

y Hakanen 2022;ChmiNevert et al. 2022).
El fenómeno del estrés laboral fue estudiado en detalle porleví(1990). Hizo hincapié
en cómo los factores estresantes psicosociales relacionados con el trabajo afectan la
salud de una persona a través de procesos emocionales, cognitivos, conductuales y
psicológicos definidos por factores situacionales e individuales. El estrés no es un
fenómeno inequívoco y puede tener diferentes efectos; por ejemplo, el estrés a corto
plazo ayuda a una persona a movilizar fuerzas. Este tipo de estrés es beneficioso porque
puede ayudar a mejorar los resultados. Además, el estrés positivo fomenta la
planificación de tareas y el aprendizaje de nuevas habilidades. Sin embargo, el estrés
experimentado suele ser negativo y puede resultar peligroso, ya que genera miedo y
dudas. Otros investigadores (Besse et al. 2018). Una persona estresada puede
experimentar trastornos del sueño o de la alimentación, las relaciones con los
compañeros pueden empeorar, los conflictos en el trabajo pueden volverse más
frecuentes y agresivos, pueden producirse comportamientos pasivos y más errores en la
realización de tareas y puede disminuir la capacidad de concentración.

Además, las investigaciones han revelado que los eventos relacionados con el COVID-19 se
asociaron con más síntomas de salud mental en comparación con otros eventos estresantes,
especialmente síntomas de ansiedad, depresión, insomnio y disociación (Olff et al. 2021). Como
consecuencia del estrés, puede haber una disminución de la creatividad y la eficacia personal o un
sentimiento general de insatisfacción, irritabilidad o ansiedad que impide que una persona realice tareas
productivamente (Mishra 2014). Por las razones mencionadas, una persona bajo estrés se siente aún
más difícil, lo que también puede provocar problemas de salud más graves.
El más peligroso en términos de consecuencias para las personas es el estrés crónico, que ocurre
cuando el cuerpo es estimulado durante mucho tiempo por diversos factores internos y externos
negativos, como eventos de vida negativos a largo plazo, por ejemplo, matrimonio infeliz, trabajo no
amado, pobreza. , etc. (Yao et al. 2019). Los principales signos del estrés crónico son la prisa excesiva y la
incontrolabilidad de las emociones, y las consecuencias son ansiedad, sensación de fatiga, reducción de
la capacidad de trabajo, síntomas de depresión, trastornos físicos y mayor riesgo de muerte (Besse et al.
2018). Por tanto, la toxicidad del estrés a largo plazo se manifiesta provocando sensaciones
desagradables, afectando negativamente al organismo, reduciendo el rendimiento, etc.
Uno de los tipos de estrés es el estrés ocupacional, que se describe como la reacción de un
empleado ante el lugar de trabajo que le plantea desafíos. El estrés ocupacional es causado por el
entorno organizacional, el clima dentro de él y los conflictos que surgen debido a requisitos laborales
poco claros (Hashmi 2015), mientras que en consecuenciaBesse et al.(2018), el estrés a menudo es
causado por la presión para realizar el trabajo, que resulta de un desequilibrio entre las necesidades del
entorno y la confianza en la propia capacidad para satisfacer esas necesidades. Otra causa de estrés
laboral puede ser el compromiso excesivo con la organización (Vienes en 2019) y cambios en el entorno
laboral (Wisse y Sleepos 2016). Estrechamente relacionado con el estrés ocupacional está el estrés del
tiempo, que ocurre cuando una persona comienza a preocuparse por el tiempo o la falta de él. Cuando
trabajan, las personas se enfrentan a ciertos plazos, durante los cuales es necesario completar las tareas
y, a medida que aumenta el número de tareas, aumenta la tensión y es posible que el empleado bajo
estrés ya no complete adecuadamente el trabajo (Imeokparia y Ediagbonya 2013). Aunque hay quienes
afirman que, dependiendo de cómo entienda el empleado las exigencias laborales, las consecuencias del
estrés pueden no causar ningún daño (Wisse y Sleepos 2016), al igual que el estrés negativo, el estrés
laboral puede causar daños físicos al empleado (fatiga, presión arterial alta, frecuencia cardíaca alta,
mareos o dolores de cabeza, dolores de mandíbula y espalda, incapacidad para concentrarse y sensación
de confusión, supresión del sistema inmunológico o incluso dolor crónico) o síntomas psicológicos (mal
desempeño laboral, aumento del ausentismo, menor productividad) (Hashmi 2015). Además, el estrés
laboral debilita las capacidades cognitivas de las personas, reduce la motivación y provoca emociones
negativas (Siegrist y Wahrendorf 2016). Cuando el estrés en el trabajo no disminuye y se vuelve duradero,
puede tener influencias a nivel profesional y organizacional (Lichner y cols. 2018;
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Sabagh et al. 2018). El estrés crónico en el trabajo puede llevar a divagar (es decir, distracción, falta de
concentración) porque los factores estresantes crónicos destruyen los recursos psicológicos y fisiológicos de
una persona que son necesarios para concentrarse, y también es posible que los empleados utilicen la
divagación como herramienta para escapar. el momento presente y no pensar en una realidad difícil y dejarse
llevar por las emociones (Crosswell et al. 2019).
La fatiga psicológica y el sufrimiento y la insatisfacción con el trabajo pueden distinguirse como
consecuencias directas del estrés laboral crónico (Na et al. 2018), mientras que en un sentido más amplio,
se puede afirmar que el estrés a largo plazo experimentado en el trabajo puede provocar diversas
enfermedades, mal humor, efectos negativos en los resultados laborales, disminución del compromiso
con el trabajo, cinismo ocupacional y agotamiento ocupacional (Kim y cols. 2019). El "estrés digital" se
refiere a la salud mental, la calidad del sueño (Rohwer et al. 2020), tristeza e incluso insomnio (Hernández
2020). Los investigadores también señalan que el desequilibrio entre la vida personal y laboral provoca
agotamiento emocional y se correlaciona con problemas familiares. (Von Bergen et al. 2019;Vladut y
Kallay 2010). Por lo tanto, aunque el estrés ocupacional ocurre sólo en el entorno laboral y el estrés
crónico puede ser causado por otros factores, tanto el estrés ocupacional como el crónico tienen efectos
negativos muy similares sobre las condiciones físicas y psicológicas de una persona, así como sobre la
calidad de su trabajo. Como afirmaRápido y Henderson(2016), el estrés ocupacional no es una condición
aguda que pueda curarse rápidamente, sino una enfermedad crónica que requiere que comprendamos
la historia de su existencia y luego intentemos encontrar alternativas de protección, prevención e
intervención. Por otra parte, comoBeckel y pescador(2022) señaló, los resultados de la investigación
sobre el estrés son ambiguos y la comprensión de la salud mental de los empleados debido al trabajo
desde casa no está clara, ya que es difícil distinguir las razones del trabajo remoto de las razones de la
vida hogareña.

2.2. Vínculos entre estrés, compromiso laboral de los empleados, cinismo ocupacional y
agotamiento profesional
El estrés a largo plazo tiene un impacto negativo no sólo en el empleado, sino también en la
organización. Uno de los aspectos afectados por el estrés laboral crónico es el compromiso con la
organización, descrito como un fuerte vínculo emocional y un deseo de permanecer en una determinada
organización el mayor tiempo posible. El compromiso con la organización puede estar determinado por
factores como las emociones, las creencias o incluso la relación con la organización formada durante un
tiempo determinado.Meyer y Allen(1991) presentó un modelo de compromiso organizacional de tres
componentes que consiste en un compromiso afectivo o un deseo, un compromiso de continuidad o una
necesidad, y un compromiso normativo o una obligación de mantener el empleo en una organización.
Cada uno de los componentes contribuye a la probabilidad de que el empleado permanezca en la
organización por un período más largo. Los empleados que demuestran compromiso afectivo
permanecen voluntariamente en la organización, al sentirse reconocidos y valorados; Los empleados que
se comprometen a continuar con el trabajo permanecen en la empresa porque el trabajo les permite
satisfacer las necesidades de su estilo de vida deseado (Radzuan et al. 2020), y los empleados que sienten
un compromiso normativo con la organización permanecen allí debido a presiones normativas, como la
lealtad y el sentido del deber, las expectativas familiares y la promoción previa en la organización (
Pulungan et al. 2020).
Hay cuatro categorías conceptuales de factores que modelan el compromiso normativo/
formal del empleado con la organización: características personales, características del
trabajo, relaciones interpersonales en la organización y participación en el trabajo (
Kavaliauskiene 2012). El estado civil en la categoría de características personales está
determinado por el número de hijos en la familia, y el siguiente factor afecta a aquellos
empleados que crían al hijo menor de la familia, lo que significa que criar a un niño pequeño
reduce el compromiso con la organización. En el grupo de características del trabajo cabe
destacar el siguiente aspecto del apoyo organizacional: la evaluación del desempeño y la
remuneración recibida según el mismo es muy importante para los empleados, es decir, si un
empleado no se siente debidamente valorado, su compromiso con el la organización puede
disminuir. La categoría de relaciones interpersonales en la organización define la satisfacción
con el trabajo y el gerente y describe la relación psicológica entre la organización y el
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empleado, es decir, el sistema de valores. El cuarto grupo, participación en el trabajo, define parámetros tales
como el campo y forma de actividad, la experiencia laboral general y las responsabilidades; Todos estos
parámetros determinan qué tan fuertemente el empleado está involucrado en el trabajo. Tanto los aspectos
individuales como los organizacionales pueden verse afectados por el estrés laboral y, por tanto, tener un
impacto negativo en el compromiso organizacional de los empleados.
Otra consecuencia grave del estrés es el cinismo ocupacional, definido como una actitud negativa
de un empleado hacia el trabajo (Dean y cols. 1998). A nivel organizacional se define el cinismo
organizacional, que es particularmente perjudicial para el empleador, porque reduce la productividad en
la empresa (Kim y cols. 2019). El cinismo es particularmente común en una organización cuando los
empleados no pueden confiar en la organización, y esto resulta en una disminución de la satisfacción y el
compromiso de los empleados con el trabajo y una renuencia a contribuir a los cambios
organizacionales.Grama y Todericiu 2016). en el estudio deKim y cols.(2019), establecieron que el cinismo
organizacional aumenta con el estrés en el trabajo y disminuye con la confianza de los compañeros de
trabajo y el liderazgo transformacional, proceso durante el cual un líder no solo considera las
necesidades de los miembros de la organización, sino que también aumenta su motivación.musa(2017)
destacaron factores clave que pueden afectar el cinismo de los empleados, como la falta de
reconocimiento, el desacuerdo con los valores organizacionales, la débil autonomía laboral, la carga de
trabajo excesiva, la falta de una gestión adecuada, los objetivos laborales poco realistas, el apoyo social
insuficiente, el sentimiento de rechazo, los salarios mal pagados, la mala comunicación en la
organización, situaciones de conflicto y promoción del nepotismo. Todos los factores mencionados
sugieren que el cinismo puede surgir debido a la incapacidad de la empresa para organizar el trabajo
adecuadamente. Además, cuando se producen cambios en la organización, e inevitablemente tuvieron
lugar durante el período COVID-19, el entorno para el cinismo organizacional es particularmente
favorable. Las investigaciones han demostrado que el cinismo organizacional tiene un impacto
significativo en los cambios a nivel organizacional y obstaculiza el proceso de cambio en sí, lo que resulta
en una pérdida de dinero y tiempo (Grama y Todericiu 2016). Cuando se habla de las consecuencias del
cinismo, es importante señalar que puede ser causa de desconfianza, mala conducta profesional y
agotamiento (Rosa y col. 2017).
El estrés a largo plazo no sólo conduce a una disminución en el compromiso del empleado con la
organización y al surgimiento de cinismo ocupacional, sino que también puede afectar el agotamiento
ocupacional de un empleado, que se describe como la insatisfacción a largo plazo por no adaptarse a
Requisitos laborales causados por el estrés crónico en el trabajo (Salvagioni et al. 2017). El agotamiento
laboral se caracteriza por un largo proceso de desarrollo marcado por síntomas físicos y mentales. Por lo
tanto, a diferencia del estrés que puede ocurrir repentinamente debido a situaciones difíciles en el
trabajo, el agotamiento ocupacional no se desarrolla tan rápidamente y es una reacción prolongada ante
los fracasos (Pinos y Keinan 2005).Maslach y Jackson(1981) identificaron el agotamiento ocupacional
como un síndrome de agotamiento emocional y cinismo que ocurre entre profesionales cuyo trabajo está
estrechamente relacionado con otras personas, y revelaron que el agotamiento ocupacional incluye lo
siguiente: (1) agotamiento emocional: la persona siente que el trabajo se vuelve emocionalmente
debilitante, y así aparece falta de energías físicas y emocionales no sólo en el trabajo sino también fuera
de él, y la persona se siente cansada e incapaz de realizar las tareas que le asignan; (2)
despersonalización: cuando las relaciones y la comunicación con otras personas se vuelven cínicas o
indiferentes; (3) la disminución de los logros personales: aparece un sentimiento de impotencia, las
oportunidades profesionales comienzan a ser limitadas, se produce un sentimiento de falta de
competencias, la persona se siente incapaz de realizar nada en las actividades profesionales. Este modelo
de tres factores de Maslach y Jackson(1981) complementa el concepto unidimensional de estrés porque
trasciende los límites de la experiencia individual de estrés (agotamiento) y abarca la reacción de una
persona ante el trabajo (cinismo, indiferencia) así como hacia uno mismo (sentimiento de inutilidad).
RespectivamenteMaslach(2003), el agotamiento y el cinismo tienden a ocurrir debido a la sobrecarga de
trabajo y los conflictos sociales, mientras que el sentimiento de inutilidad surge de la falta de recursos
para realizar el trabajo, por ejemplo, falta de información relevante, falta de herramientas necesarias,
plazos inadecuados para las tareas. . Fuentes similares de agotamiento ocupacional también fueron
observadas porGalletta et al.(2016); Los investigadores afirman que el agotamiento es causado por los
siguientes factores:
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carga de trabajo excesiva, recursos humanos y de tiempo limitados, falta de apoyo que asegure el
correcto desempeño del trabajo y mala comunicación en los equipos y control del trabajo.Gudžinskienė y
Pozdniakovas(2021) distinguieron tres tipos de fuentes de burnout: recursos laborales, gestión y entorno
profesional, que incluyen profesión, tipo de trabajo, jornada laboral, existencia de condiciones para un
desempeño óptimo, claridad del contenido del trabajo, apoyo social, asistencia en el trabajo, liderazgo.
estilo, apoyo a la motivación, regulación de la comunicación con compañeros y clientes, carga de trabajo
óptima, compromiso de los empleados con una organización y oportunidades profesionales, entre otros.
Dhusia et al.(2019) afirmó que el agotamiento ocupacional tiene consecuencias físicas, conductuales,
emocionales y psicológicas. Uno de los primeros signos de agotamiento es el cambio de
comportamiento. Estos individuos se mantienen alejados de los demás, sienten disgusto por otras
personas y reaccionan de forma grosera y brusca ante las personas que los rodean (Lichner y cols. 2018).
Fedai et al.(2017) distinguieron los siguientes signos de comportamiento de un empleado que sufre
agotamiento laboral: llegar tarde al trabajo, resistencia al trabajo, resignación, desconexión, falta de
voluntad, sentimiento de fracaso, falta de energía, pérdida de confianza en sí mismo, no pensar en
logros, desconfianza hacia los gerentes, insatisfacción laboral y odio por el trabajo. Las personas que
experimentan agotamiento ocupacional también van acompañadas de síntomas psicológicos/
emocionales, como sensibilidad, preocupaciones, sentimiento de insignificancia, frustración,
desesperación, alienación/frialdad, alteraciones del sueño, falta de confianza en uno mismo, problemas
en la familia e incluso depresión. Una persona quemada puede experimentar consecuencias físicas del
agotamiento, como fatiga constante, dolor de cabeza, amnesia, dificultad para respirar, enfermedades
de la piel, trastornos gastrointestinales y aumento del nivel de colesterol (Fedai et al. 2017).

2.3. Retos del teletrabajo para los empleados

El teletrabajo se generalizó durante la pandemia y, aunque el cambio de forma de trabajo no
debería afectar los derechos y responsabilidades del empleado y de la organización, hay casos en los que
trabajar desde casa causa dificultades, se amplían las jornadas laborales y se violan las condiciones del
contrato de trabajo. (Belzunegui-Eraso y Erro-Garceh2020). El teletrabajo afecta tanto al empleado como
a la organización, y para garantizar que los empleados no pierdan productividad mientras trabajan en
casa y su participación en el trabajo no disminuya, los gerentes deben comprender los desafíos del
teletrabajo, que se categorizan de la siguiente manera (Larson et al. 2020;Tavares et al. 2020). (1) Falta de
supervisión directa: Cuando se trabaja desde casa, nadie tiene control sobre las acciones de los
trabajadores; en parte se convierten en sus propios amos. (2) Falta de acceso a la información: se
necesita más tiempo y esfuerzo para recibir información de los compañeros de trabajo cuando se trabaja
de forma remota. Además, este fenómeno no sólo dificulta el desempeño de las tareas, sino que también
causa problemas en las relaciones interpersonales con los compañeros porque los empleados que
reciben un correo electrónico sin verse pueden malinterpretarse y aparecer el resentimiento o la idea
errónea de los compañeros de trabajo. etc. (3) Aislamiento social: La soledad se destaca como una de las
quejas más comunes ante el teletrabajo. Períodos de aislamiento más prolongados pueden llevar al
empleado a la idea de que cada vez forma menos parte de la organización, lo que puede incluso llevarlo
a dejar el trabajo. Además, se cree que la soledad debería considerarse una característica importante de
la conceptualización de casos de depresión durante este tiempo (Toscano y Zappala2020, Señor. 10;
Groarke et al. 2021). (4) Equilibrio entre teletrabajo y vida familiar/tareas domésticas: El teletrabajo desde
casa requiere que los empleados aprendan a combinar trabajo y tiempo con la familia/hogar, pero no
siempre es fácil encontrar un equilibrio para que ninguno de los dos se resienta. (5) Distracción en el
hogar: la transición de la oficina al hogar plantea ciertos desafíos para los empleados porque los
empleados en el hogar pueden no tener las condiciones adecuadas para realizar bien su trabajo, pueden
ser molestados por niños u otros miembros de la familia y pueden sentir tensión. , estrés o frustración.

Investigaciones recientes se centraron en los diferentes desafíos que plantea el teletrabajo. Según varios
estudios (por ejemplo,Larson et al. 2020;Miglioretti et al. 2021;Catánaet al. 2022), las organizaciones pueden
superar estos desafíos utilizando estrategias específicas. (1) Deben construir la infraestructura adecuada: los
gerentes deben asegurarse de que cada empleado tenga el equipo necesario para
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trabajar desde casa. (2) Deben mantener una buena cultura de distancia: cuando trabajan desde
casa, los gerentes deben informar constantemente a sus empleados sobre lo que sucede a nivel
organizacional para que no se sientan separados de la organización. (3) Deben establecer
inspecciones estructurales diarias: La conexión con los empleados debe mantenerse diariamente.
(4) Deberán presentar varias variantes diferentes de tecnologías de la comunicación. (5) Deben
brindar oportunidades para la comunicación social remota; este es un factor muy importante que
debe garantizar el gerente, es decir, formar formas de comunicación social para los empleados
durante el teletrabajo. (6) Deben alentar y brindar apoyo emocional. (7) Deben mejorar los recursos
laborales.
En resumen, el teletrabajo puede causar estrés al personal, puede influir en la calidad del trabajo y
puede reducir el compromiso laboral.

3. Materiales y Métodos de la Investigación Empírica

La lógica del estudio empírico fue respaldada por conocimientos adicionales del análisis
teórico. El estrés laboral prolongado puede provocar un agotamiento profesional del empleado,
cuya esencia es la pérdida de la capacidad de trabajo del individuo. Hay ciertas etapas
caracterizadas por cambios físicos, emocionales y de comportamiento en una persona que
conducen al agotamiento. En el contexto del desempeño laboral, en condiciones de estrés
ocupacional negativo, se manifiesta primero la disminución del compromiso organizacional del
empleado, luego el cinismo ocupacional y finalmente el agotamiento. Sobre la base del análisis de
la literatura, se elaboró un modelo teórico del impacto inducido por el estrés ocupacional de los
empleados en el compromiso laboral, el cinismo ocupacional y el agotamiento profesional a través
del prisma del teletrabajo (Figura1).

Figura 1.El modelo del impacto inducido por el estrés ocupacional de los empleados en el compromiso laboral, el
cinismo y el agotamiento profesional. Compilado por los autores.

Según la literatura, las características demográficas son predictores importantes de los

efectos negativos del estrés ocupacional (p. ej.,Prasad et al. 2020;Ilczak et al. 2021; Petcu et al. 2021
;Kaltiainen y Hakanen 2022;Beckel y Fisher 2022). Por lo tanto, en el estudio investigamos el estrés
relacionado con las características demográficas de los encuestados y cómo depende del sexo, la
edad y el número de hijos de la persona. También se analizó si la disminución del compromiso
laboral, el cinismo ocupacional y el desgaste profesional están relacionados con el género, la edad
y el número de hijos. Así, se buscó revelar cómo los teletrabajadores evalúan su bienestar,
capacidad de trabajo y actitud para el trabajo, así como los cambios en la capacidad de trabajo.

La encuesta se realizó en el portal de encuestas en línea durante el cierre pandémico en

Lituania. Sólo las personas que teletrabajaron exclusivamente desde casa durante todo el
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El momento de las restricciones pandémicas fueron elegidos como participantes de la

investigación. Este criterio se anunció en el encabezado del cuestionario con el objetivo de no
hacer perder el tiempo a personas cuya contribución no sería considerada por estar fuera del
alcance del estudio. También marcamos todas las preguntas del cuestionario como obligatorias.
Esto ayudó a evitar la escasez de datos debido a cuestionarios incompletos. Por lo tanto, se
recopilaron y analizaron 202 cuestionarios en la muestra (Tabla1).

Tabla 1.Características demográficas de los encuestados.

Características demográficas variables norte (%)

Masculino 149 (74)

Género
Femenino 53 (26)
18-24 64 (32)
25-34 70 (35)
Vamos 35-48 48 (24)
49-64 20 (10)
65 o más 0 (0)
0 110 (55)
1 33 (16)
Niños
2 49 (24)
3 o más 10 (5)
Total 202 (100)

Cabe señalar que no estudiamos indicadores objetivos, sino que recopilamos opiniones de los
teletrabajadores sobre las consecuencias inducidas por el estrés ocupacional en relación con su experiencia de
trabajar desde casa durante el período de la pandemia.
El cuestionario de investigación constaba de preguntas demográficas y 4 grupos de ítems:
(1) actitud ante el teletrabajo, (2) experiencia de estrés ocupacional, (3) compromiso laboral y
manifestaciones de cinismo ocupacional, (4) manifestaciones de agotamiento ocupacional.
La consistencia interna, coeficiente Alfa de Cronbach, del cuestionario fue α =0,985
(α > 0,07); por lo tanto, el cuestionario se consideró confiable (Tabla2).

Tabla 2.Homogeneidad de respuestas en bloques de cuestionario.

Escala Número de declaraciones Alfa de Cronbach

Transición de la oficina al hogar 10 0.935
Teletrabajo y estrés 8 0.955
Compromiso con el trabajo y cinismo ocupacional 11 0.963
Agotamiento ocupacional 11 0.963

Para evaluar la opinión de los encuestados, se utilizó una escala de clasificación, en la que los participantes de la
investigación podían elegir las siguientes respuestas posibles: "Muy en desacuerdo", "En desacuerdo", "Parcialmente en
desacuerdo", "Ni de acuerdo ni en desacuerdo", "Parcialmente de acuerdo", " De acuerdo" y "Totalmente de acuerdo".
Los datos de la investigación se analizaron utilizando el software de procesamiento de datos SPSS
(Statistical Package for Social Sciences). Se aplicaron criterios estadísticos no paramétricos para analizar los
datos clasificados:

1. Los datos clasificados de los dos grupos de sujetos se compararon utilizando el criterio de Mann-
Whitney;
2. Los datos clasificados de más de dos grupos de sujetos se compararon utilizando el criterio
de Kruskal-Wallis.
Al interpretar los resultados de la investigación, los resultados se consideraron estadísticamente
significativos si el valor calculado del criterio p era inferior al nivel de significancia α = 0,05.
Se siguieron los siguientes principios éticos al realizar la investigación: (1) consentimiento de los
sujetos para participar en la investigación: se informó a los participantes de la investigación que
Adm. Ciencia.2023,13, 55 9 de 22

su participación en la investigación es voluntaria; (2) garantía de anonimato y confidencialidad de los

datos recibidos: las respuestas recibidas no identifican la institución específica en la que trabaja el
encuestado ni qué persona es, y sólo se publican resultados resumidos; (3) los participantes de la
investigación estaban familiarizados con el propósito de la investigación y dónde se utilizarán los datos
de la investigación. Los encuestados participaron voluntariamente en la encuesta en el momento que les
convenía. Las preguntas del cuestionario eran impersonales y no ofensivas ni que incitaran a la discordia.

4. Resultados de la investigación empírica

4.1. Teletrabajo y bienestar de los empleados

Para comprender cómo las personas se vieron afectadas por el traslado de la oficina al hogar, en la
primera parte del cuestionario, se les pidió que calificaran 10 afirmaciones proporcionadas relacionadas con el
impacto del trabajo y el hogar en el individuo. La investigación reveló que el 44,9% de los participantes que
trabajaban desde casa estuvieron de acuerdo con la afirmación "Me volví menos atento". Al valorar los aspectos
negativos del teletrabajo, destacó especialmente la afirmación Me siento menos responsable del trabajo que
realizo. Un total de 36,6% de los encuestados estuvo de acuerdo con esta afirmación. Cabe señalar que casi la
mitad de los encuestados, es decir, el 49,0%, coincidió en que es más difícil obtener información de los
compañeros de trabajo cuando se trabaja desde casa. Más de la mitad de los participantes en la investigación
enfrentan el problema de las horas extras cuando trabajan desde casa; El 56,9% de los encuestados estuvo de
acuerdo con la afirmación de que trabajar desde casa a menudo significa trabajar horas extras.
Significativamente más de un tercio de los participantes en la investigación (42,4%) estuvieron de acuerdo con la
afirmación de que su productividad disminuyó mientras trabajaban desde casa. Significativamente más de un
tercio de los participantes en la investigación señalaron que se sienten solos; El 43,7% estuvo de acuerdo con
eso.
La investigación destacó cambios en el bienestar y la calidad de vida de quienes trabajan desde
casa: el 41,6% de los encuestados estuvo de acuerdo con la afirmación de que los dolores de cabeza y la
sensación de fatiga aumentan cuando se trabaja desde casa. La investigación encontró que hasta el
50,3% de los encuestados estuvo de acuerdo con la afirmación de que a menudo se sienten ansiosos
cuando trabajan desde casa. Algo más de la mitad de los encuestados (41,8%) estuvo de acuerdo con la
afirmación de que paso menos tiempo con mi familia. La investigación destacó otro problema, la
distancia entre las personas que trabajan desde casa y las que están en casa; Hasta el 49,9% de los
participantes señalaron que pasan menos tiempo con su familia. Además, la investigación reveló que
hasta el 46,0% de los participantes que trabajan desde casa marcaron la afirmación "Mis familiares me
impiden hacer mi trabajo correctamente".
Los resultados de la relación entre los enunciados de la investigación y el número de hijos
según el criterio de Kruskal-Wallis (Tabla3) demostró que el mayor número de hijos en la familia
conduce a una ansiedad más frecuente (Señor=0,018), jornadas laborales más largas (Señor=
0,000), y menor tiempo dedicado a la familia (Señor=0,003), y tiene un impacto en el desempeño
laboral debido a molestias por parte de familiares (Señor=0,000).

Tabla 3.El efecto del teletrabajo sobre el número de hijos.

Clasificación promedio por número de niños

Variable SeñorValor
0 1 2 3+
Me siento ansioso más a menudo 89,24 114,39 112,92 134,40 0,018

Trabajo horas extras con más frecuencia 84,69 119,64 121,74 129,80 0.000

Paso menos tiempo con la familia 86,84 115,86 118.40 130.00 0.003

Los familiares me molestan

85,65 116,58 120,87 137,15 0.000
haciendo mi trabajo correctamente
Adm. Ciencia.2023,13, 55 10 de 22

La relación entre las declaraciones de teletrabajo y la edad (Tabla4) mostró que los trabajadores de entre 25 y 34
años tenían más probabilidades de experimentar un menor sentido de responsabilidad por el trabajo que realizan (
Señor=0,032), y las personas de 35 a 48 años tenían más probabilidades de trabajar después del horario laboral (Señor=
0,000) y con mayor frecuencia afirmó que los miembros de la familia dificultan el buen desempeño de su trabajo (Señor
=0,010).

Tabla 4.El efecto del teletrabajo según la edad.

Clasificación promedio por edad SeñorValor

Variable
18-24 25-34 35-48 49-64
Siento menos responsabilidad por el trabajo que hago. 101,64 114,64 92,59 76,40 0.032

Trabajo horas extras con más frecuencia 75,69 101,80 130.50 113.45 0.000

Los familiares me molestan para que no haga mis

91,05 108,93 116,32 73,38 0.010
trabajar correctamente

El análisis de la relación entre teletrabajo y género también mostró diferencias estadísticamente

significativas (Tabla5); los hombres que trabajaban desde casa se volvieron menos atentos (Señor=0,000),
se sintió menos responsable al realizar el trabajo (Señor=0,000), y eran más propensos a experimentar
ansiedad (Señor=0,027), sentimientos de soledad (Señor=0,012), dolores de cabeza y fatiga (Señor=0,042).
A menudo tienen dificultades para obtener información de sus colegas (Señor=0,011), pasan menos
tiempo con la familia cuando trabajan desde casa (Señor=0,012), y afirman que los familiares interfieren
en su trabajo (Señor=0,001).

Tabla 5.El efecto del teletrabajo por género.

Clasificación promedio por género

Variable SeñorValor
Masculino Femenino

Me volví menos atento 126,50 92,61 0.000

Siento menos responsabilidad por el trabajo que hago. 132,86 90,35 0.000

Me siento ansioso más a menudo 116,57 96.14 0,027

Me siento solo 118,43 95,48 0.012

Dolores de cabeza, aumento de la sensación de cansancio. 115.29 96,59 0,042

Es más difícil obtener información de los compañeros de trabajo. 118,81 95,34 0.011

Paso menos tiempo con mi familia 118,61 95,41 0.012

Los familiares me impiden hacer mi trabajo.

123,25 93,76 0.001
adecuadamente

En resumen, los empleados que tienen más hijos y los hombres que se mudan de la oficina al hogar tienen más
probabilidades de sentirse ansiosos y pasar menos tiempo con la familia; aquellos con más hijos y empleados de entre
35 y 48 años trabajan más a menudo horas extras; quienes tienen más hijos y empleados de entre 35 y 48 años y los
hombres enfrentan con mayor frecuencia dificultades para realizar el trabajo debido a las molestias de los miembros de
la familia; Los hombres también tienen más probabilidades de sentirse menos atentos, menos responsables y solos, y
también experimentan con mayor frecuencia dolores de cabeza y fatiga, así como dificultades para obtener información
de sus colegas de forma remota.
La investigación reveló que, según una evaluación subjetiva, hasta el 44,3% de los teletrabajadores
experimentan estrés debido a demasiado trabajo cuando trabajan desde casa. La investigación estableció que
el 43,3% de los teletrabajadores que participaron en la investigación coincidieron en que el tiempo que se les da
para realizar el trabajo es demasiado corto y eso es preocupante.
A continuación, el estudio expuso el problema de la organización del trabajo cuando se teletrabaja.
Un total de 39,8% de los participantes estuvo de acuerdo con la afirmación de que Mi supervisor no
define claramente las tareas, lo que dificulta entender qué tareas realizar primero.
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Se descubrió que la comunicación insuficiente tanto con los gerentes como con los colegas era una deficiencia
para los empleados en un lugar de trabajo remoto. El 38,8% de los participantes en la investigación estuvieron de
acuerdo con la afirmación "A menudo me siento estresado por la falta de comunicación con mis compañeros y con mi
jefe".
La investigación también destacó las relaciones problemáticas entre empleados y gerentes. Casi un tercio
de los participantes de la investigación (28,0%) estuvo de acuerdo con la afirmación Mi supervisor genera miedo
y ansiedad. El papel del gerente es muy importante porque su mala conducta puede hacer que los empleados
se sientan asustados y ansiosos y, posteriormente, también son posibles otras consecuencias del estrés.

La investigación descubrió que hasta el 41,0% estaba de acuerdo con la afirmación "Siento presión
cuando trabajo desde casa y eso afecta negativamente mi bienestar". El teletrabajo puede ejercer
presión sobre los directivos, ya que les resulta más difícil controlar diversos trabajos y no pueden ver lo
que hacen sus subordinados. Como resultado, la dirección puede exigir mucho más a los empleados, lo
que puede tener un fuerte impacto en su bienestar.
Al valorar el teletrabajo, el 42,0% de los encuestados afirmó que trabajar desde casa les suele
preocupar. La investigación reveló que el 46,0% de los sujetos estaba de acuerdo con la afirmación de
que el teletrabajo puede generar pensamientos negativos o incluso riesgo de depresión.
Los resultados de las relaciones según el criterio de Kruskal-Wallis presentados en la
Tabla6muestran que, cuando trabajan desde casa, los empleados con hijos, y especialmente
los que crían a un solo hijo, suelen sentir estrés debido al exceso de trabajo, plazos cortos,
falta de comunicación con los compañeros y el jefe, y ansiedad debido al jefe y al propio
teletrabajo.

Tabla 6.Causas de estrés al trabajar desde casa según número de hijos de la familia.

Clasificación promedio por número de niños

Variable SeñorValor
0 1 2 3+
Me siento estresado cuando trabajo desde
85,27 133,77 115,43 103.50 0.000
casa debido a demasiado trabajo.

El tiempo dado para hacer el trabajo es demasiado.

88,64 123,61 115.04 101,95 0.011
breve y eso es preocupante.

A menudo me siento estresado debido a

la falta de comunicación con 90,77 122,92 110.11 108.10 0.043
compañeros y el jefe.
Mi supervisor me hace sentir
88.11 123.08 111,63 127,15 0.007
asustado y ansioso.
El teletrabajo muchas veces me hace
87,19 125,77 114,93 108.20 0.003
preocupado.

Siento presión cuando trabajo

desde casa y eso negativamente 87,36 128,67 111.24 117,25 0.003
afecta mi bienestar.

Relaciones estadísticamente significativas entre el estrés por teletrabajo y la edad de los empleados
(Tabla7) revelan que los trabajadores de entre 25 y 48 años tienen más probabilidades, en comparación con los
empleados más jóvenes y mayores, de sentir miedo y ansiedad debido al gerente y afirmar que reciben tareas
vagas, lo que dificulta su desempeño adecuado.
Adm. Ciencia.2023,13, 55 12 de 22

Tabla 7.Causas del estrés al trabajar desde casa por edad.

Clasificación promedio por edad SeñorValor

Variable
18-24 25-34 35-48 49-64
Mi supervisor me da miedo
86,34 118,94 102,71 86.10 0.006
y ansioso.
Mi supervisor no define claramente
tareas, lo que dificulta entender 94,15 116,61 102,66 69,35 0.007
qué trabajos hacer primero.

Al examinar el impacto del estrés ocupacional por género (Tabla8), se descubrió que, en comparación con
las mujeres, los hombres tienen más probabilidades de experimentar estrés y ansiedad al teletrabajar en todos
los aspectos analizados.

Tabla 8.Causas de estrés al teletrabajar según género.

Clasificación promedio por género

Variable SeñorValor
Masculino Femenino

Me siento estresado cuando teletrabajo por demasiado trabajo. 122,57 94.01 0.002

El tiempo dado para hacer el trabajo es demasiado corto y eso

120.50 94,74 0.005
de preocuparme.

A menudo me siento estresado debido a la falta de comunicación con

124.21 93,42 0.001
compañeros y el jefe.
Mi supervisor me hace sentir asustado y ansioso. 119,86 94,97 0.006

Mi supervisor no define claramente las tareas, lo

123,77 93,58 0.001
que dificulta entender qué trabajos hacer primero.
El teletrabajo me preocupa muchas veces. 115,75 96,43 0.036

Siento presión al teletrabajar y eso negativamente

120,62 94,70 0.005
afecta mi bienestar.
Creo que el teletrabajo puede generar pensamientos negativos o la
117,50 95,81 0,018
riesgo de depresión.

Como puede verse, tanto los teletrabajadores con hijos como los hombres tienen más probabilidades de
experimentar estrés y ansiedad ocupacional debido a los cambios causados por el teletrabajo, mientras que los
empleados de entre 25 y 48 años enfrentan con más frecuencia que otros desafíos para comunicarse con el gerente.

4.2. Satisfacción laboral y su relación con el cinismo ocupacional y el compromiso laboral

El estrés puede conducir al cinismo ocupacional y a un menor compromiso con el trabajo para los
trabajadores; por lo tanto, se pidió a los teletrabajadores que evaluaran situaciones que pudieran indicar que el
empleado es cínico o menos comprometido con la organización mientras trabaja a distancia.
La investigación encontró que casi la mitad (46,0%) de los participantes estuvo de acuerdo con la
afirmación cuando teletrabajo noto que a veces quiero ignorar las tareas asignadas. Ignorar las tareas
muestra el comportamiento cínico del empleado y menos compromiso con el trabajo. La evaluación
subjetiva y bastante casual de los participantes sobre el enfoque hacia el trabajo les permite afirmar que
el teletrabajo a veces los anima a ignorar o prestar menos atención a las tareas asignadas. Además, el
41,8% de los encuestados indicó que el teletrabajo les hace querer distanciarse de sus compañeros y del
trabajo. El deseo de distanciarse es una señal de que una persona es cínica con respecto a su trabajo y
está menos comprometida con él y, en última instancia, puede ser un síntoma de agotamiento
ocupacional. En este caso, las opiniones de los encuestados muestran que el teletrabajo les hace querer
distanciarse de los compañeros y del trabajo, lo que también es uno de los síntomas del agotamiento
laboral, tanto más cuanto que el 29,0% de los encuestados estuvo de acuerdo con la afirmación La
opinión de los compañeros es No me interesa. Las investigaciones muestran que el distanciamiento de
los colegas es característico de casi un tercio
Adm. Ciencia.2023,13, 55 13 de 22

de personas que teletrabajan. Casi un tercio (32,7%) de los participantes en la investigación estuvieron de
acuerdo con la afirmación Estoy decepcionado con la organización. Un empleado que por alguna razón
está decepcionado con su organización puede volverse menos comprometido con su lugar de trabajo. Un
total de 31,5% de los encuestados estuvo de acuerdo con la afirmación de que se sienten menos
necesarios por la organización cuando teletrabajan. En su organización, el empleado quiere y necesita
sentirse necesario y saber que es miembro de pleno derecho de la comunidad, pero si no lo siente,
pueden aparecer manifestaciones de cinismo o menor compromiso con el trabajo.
La investigación también destacó otro problema: la falta de apoyo de la dirección a la
hora de teletrabajar. Más de un tercio (39,5%) de los encuestados indicaron que carecen de
apoyo de la dirección cuando teletrabajan.
Si el empleado se muestra reacio a confiar en su organización, sus colegas y sus gerentes, puede
aparecer cinismo organizacional. En consecuencia, el empleado puede mostrarse apático y no tan serio
en términos de trabajo. La investigación estableció que poco más de un tercio (35,5%) de los
teletrabajadores estaban de acuerdo con la afirmación El teletrabajo socavaba mi confianza en la
organización. Más de un tercio (35,0%) de los teletrabajadores que no reciben apoyo de los directivos
estuvieron de acuerdo con la afirmación El teletrabajo no tiene valor para mí. Significativamente más de
un tercio (39,9%) se siente menos comprometido con su trabajo. Una persona que está fuertemente
dedicada e involucrada en su trabajo está comprometida con la organización y no abandonará
fácilmente su lugar de trabajo. Los resultados de las investigaciones sugieren que el teletrabajo tiene un
efecto negativo en la dedicación y el compromiso laboral del empleado.
Cabe señalar que tanto la falta de atención de los gerentes hacia el empleado como la actitud
negativa del empleado hacia la organización tienen un efecto negativo no solo en la organización,
sino también en la persona. La investigación reveló que más de un tercio (36,0%) de los
teletrabajadores suelen estar tristes y el teletrabajo supone para ellos un grave desafío que les
provoca emociones negativas. Se estableció que hasta el 40,5% de los sujetos estuvieron de
acuerdo con la afirmación La dirección no organiza adecuadamente el trabajo. Así, la dirección de
un gran número de organizaciones, según la opinión subjetiva de los empleados, no organiza
adecuadamente el teletrabajo, lo que posiblemente pueda incitar a algunos de los trabajadores a
estar menos comprometidos con la organización.
Como se puede observar en la tabla9, el mayor número de hijos contribuye a la disminución
de la confianza (Señor=0,019) y decepción (Señor=0,032) con la organización, así como tristeza (
Señor=0,048).

Tabla 9.Cinismo ocupacional y compromiso con el trabajo según número de hijos de la familia.

Clasificación promedio por número de niños

Variable SeñorValor
0 1 2 3+
El teletrabajo ha reducido mi confianza
89,83 124,68 108.26 120.90 0.019
en la organización.
Estoy decepcionado con la organización. 90,78 125.09 105,82 116,85 0.032

A menudo estoy triste. 91,87 122,83 103.23 125,65 0,048

Los resultados proporcionados en la tabla10muestran que los teletrabajadores más jóvenes suelen querer ignorar las
tareas asignadas, mientras que las personas de entre 25 y 48 años tienen más probabilidades de sentirse decepcionadas con la
organización.

Tabla 10.Cinismo ocupacional y compromiso con el trabajo por edad.

Clasificación promedio por edad

Variable SeñorValor
18-24 25-34 35-48 49-64
Noto que cuando trabajo desde casa a
103,07 113,99 94,28 70,10 0,018
veces quiero ignorar las tareas asignadas.
Estoy decepcionado con la organización. 89,63 116,44 102,66 84,45 0.026
Adm. Ciencia.2023,13, 55 14 de 22

Además, en comparación con las mujeres, los hombres piensan con más frecuencia que la dirección no
organiza adecuadamente el teletrabajo (Señor=0,000), con mayor frecuencia se sienten innecesarios para la
organización (Señor=0,002), y con mayor frecuencia sienten falta de apoyo (Señor=0,001), disminución de la
confianza en (Señor=0.000) y devoción (Señor=0.000) a la organización, valoran menos el teletrabajo (Señor=
0,009), tienen más probabilidades de ignorar las tareas (Señor=0,001) y quieren distanciarse de sus compañeros
de trabajo y del trabajo en general (Señor=0,000) (tabla11). Además, a los hombres les preocupa menos la
opinión de sus colegas (Señor=0,000), y con mayor frecuencia se sienten decepcionados con la organización (
Señor=0.000) y sentirse triste (Señor=0,000).

Tabla 11.Cinismo ocupacional y compromiso con el trabajo por género.

Clasificación promedio por género

Variable SeñorValor
Masculino Femenino

La dirección no organiza el trabajo adecuadamente. 125,25 93.05 0.000

No me siento necesario para la organización. 122,44 94.05 0.002

Me falta apoyo de la gerencia cuando trabajo

124,98 93,15 0.001
desde casa.
El teletrabajo ha reducido mi confianza en el
126,92 92,46 0.000
organización.
Me siento menos comprometido con mi organización. 128,67 91,84 0.000

Trabajar desde casa no tiene valor para mí. 119.08 95,24 0.009

Noto que cuando teletrabajo a veces quiero

124,88 93.18 0.001
ignorar las tareas asignadas.

A menudo quiero distanciarme de mis compañeros.

126,83 92,49 0.000
y trabajo.
No me interesa la opinión de los compañeros. 138.16 88,46 0.000

Estoy decepcionado con la organización. 126,38 92,65 0.000

A menudo estoy triste. 123,63 93,63 0.001

En definitiva, las personas más jóvenes y los hombres tienen más probabilidades de ignorar las tareas
que se les asignan cuando teletrabajan. Además, tanto los empleados con hijos como los hombres sienten con
mayor frecuencia desconfianza y decepción con la organización y se sienten tristes. Además, en todos los
aspectos analizados, los hombres tienen más probabilidades de experimentar una disminución del compromiso
y de las manifestaciones de cinismo al teletrabajar.

4.3. Actitudes de los empleados relacionadas con el teletrabajo y el desgaste profesional

El estrés laboral y sus consecuencias (en este caso, cinismo ocupacional y disminución del
compromiso con la organización) pueden provocar agotamiento laboral en una persona. Durante la
investigación, se pidió a los encuestados que evaluaran afirmaciones que ayudarían a comprender si los
teletrabajadores experimentan agotamiento ocupacional.
Un total de 54,2% de los encuestados estuvo de acuerdo con la afirmación Me siento agotado
emocionalmente por la situación durante la pandemia. El agotamiento emocional indica que una persona
está experimentando estrés severo y/o agotamiento ocupacional. Es el agotamiento emocional que tiene
un gran impacto en el bienestar y el trabajo de una persona, que reduce sus capacidades y que causa
problemas en la familia. Por lo tanto, se puede afirmar que más de la mitad de los participantes que
trabajan desde casa se sienten agotados emocionalmente debido a la pandemia, y esto afecta
negativamente su vida, su trabajo y su bienestar general. El agotamiento laboral puede provocar
agotamiento físico y mental en una persona; por ejemplo, puede aparecer sensación de fatiga, pueden
desarrollarse ciertas enfermedades y pueden aparecer pensamientos negativos y desesperación. Por lo
anterior se les solicitó valorar la siguiente afirmación: Debido al teletrabajo me siento agotado física y
mentalmente. La investigación reveló que el 48,0% de las personas que trabajan desde casa encuentran
el teletrabajo exigente mental y físicamente, lo que puede provocar agotamiento laboral.
Adm. Ciencia.2023,13, 55 15 de 22

La falta de comunicación directa puede afectar en gran medida el estado emocional de una
persona y uno puede volverse emocionalmente insensible hacia otras personas. El fenómeno
mencionado es también uno de los signos del agotamiento ocupacional. Un total de 40,2% estuvo de
acuerdo con la afirmación La falta de comunicación directa me vuelve emocionalmente insensible. Esto
significa que más de un tercio de quienes trabajan desde casa pueden tener problemas, porque si la
situación no cambia, puede provocar agotamiento laboral. Un total de 39,5% estuvo de acuerdo con la
afirmación Me siento menos comprometido con la organización. Cuando una persona trabaja desde casa
y experimenta estrés o incluso agotamiento ocupacional, el compromiso con la organización puede
disminuir rápidamente. Cuando una persona está quemada, se siente mucho menos comprometida con
su organización (síntoma emocional). Así, el 35,3% de las personas estuvo de acuerdo con la afirmación
Mi compromiso con la organización disminuyó significativamente cuando trabajo desde casa. Por tanto,
más de un tercio de los encuestados se vieron afectados por el teletrabajo y experimentaron este
síntoma de desgaste laboral, es decir, menor compromiso con la organización.

Es muy importante que cada organización establezca objetivos claros para sus empleados.
Entonces, las personas sabrán exactamente qué deben hacer y qué buscar, y no querrán
distanciarse del trabajo existente. Cabe señalar que la disociación es uno de los muchos síntomas
del agotamiento laboral. Un total del 37,0% de quienes trabajan desde casa estuvieron de acuerdo
con la afirmación La distancia desde el trabajo aumenta debido a objetivos vagamente definidos.
En consecuencia, para más de un tercio de los empleados, los objetivos del trabajo no están
claramente definidos.
El aislamiento profesional puede tener un impacto grave en el pensamiento y el bienestar de una
persona, ya que la falta de comunicación puede hacer que una persona se sienta menos necesaria por su
organización y también puede afectar la calidad del trabajo. Un total de 43,0% de los encuestados estuvo de
acuerdo con la afirmación El aislamiento profesional afecta negativamente la calidad de mi trabajo.
En tiempos de cambio, algunas personas son capaces de adaptarse rápidamente, mientras que para
otras supone todo un reto. En este caso se trata de adaptarse al teletrabajo, ya que no todo el mundo puede
acostumbrarse rápida y fácilmente a la forma de organizar dicho trabajo.
La investigación reveló que, cuando trabajaban desde casa, el 51,3% de los encuestados tenía
pensamientos de querer cambiar su trabajo actual. Estos pensamientos/deliberaciones pueden ser
provocados no sólo por el deseo de cambiar algo, sino que también pueden ser consecuencia del
agotamiento laboral.
El agotamiento ocupacional puede causar diversos síntomas conductuales, físicopsicológicos yy
emocionales. El agotamiento laboral puede provocar un aumento del consumo de alcohol, nicotina
u otras sustancias psicotrópicas; así, se pidió a los encuestados que evaluaran si el teletrabajo
contribuía al aumento en el uso de las siguientes sustancias. La investigación reveló que más de
un tercio (34,0%) de los participantes estuvieron de acuerdo con la afirmación de que comenzaron
a consumir alcohol o nicotina con más frecuencia cuando trabajaban desde casa.

Los resultados del análisis de relaciones presentado en la Tabla12sugieren que los encuestados
con niños se sienten más agotados física y mentalmente (Señor=0,003), lo que les dificulta la
comunicación con los clientes (Señor=0,016). Además, debido a la falta de comunicación directa, los
empleados con niños tienen más probabilidades de sentir una sensibilidad emocional reducida (Señor=
0,014), distancia por objetivos poco claros (Señor=0,002), peor calidad del trabajo por aislamiento (Señor
=0,015), socavó la confianza en uno mismo debido a la incapacidad de adaptarse a las nuevas
condiciones laborales (Señor=0.002), disminución del compromiso con la organización (Señor=0,013), y
consumirá con mayor frecuencia alcohol y nicotina cuando teletrabaje (Señor=0,023).
Adm. Ciencia.2023,13, 55 16 de 22

Tabla 12.Burnout ocupacional por número de hijos en la familia.

Clasificación promedio por número de niños

Variable SeñorValor
0 1 2 3+
Debido al teletrabajo me siento física y
86,87 125,85 114,69 114,35 0.003
mentalmente agotado.

Debido al agotamiento físico y mental

Me cuesta más comunicarme 88,88 122.23 113,47 108.20 0,016
con clientes.
La falta de comunicación directa me hace
90.10 126.17 108,73 102.30 0.014
emocionalmente insensible.

La distancia desde el trabajo está aumentando debido a eso.

88,47 133,91 107,88 101.15 0.002
objetivos vagamente definidos.

El aislamiento profesional afecta negativamente

89.14 124,80 110.19 113,65 0,015
la calidad de mi trabajo.
La incapacidad de adaptarme al teletrabajo
86,53 121,89 119,64 109,95 0.002
socava mi confianza en mí mismo.

Mi compromiso con la organización disminuyó

significativamente mientras trabajaba. 90.19 128,45 105.52 117.20 0.013
desde casa.
Noté que comencé a consumir alcohol o
nicotina con más frecuencia cuando se trabaja 90,79 122,95 110,83 108.00 0.023
desde casa.

Las investigaciones demostraron que las personas de entre 25 y 48 años tienen estadísticamente más probabilidades de
ignorar tareas cuando trabajan desde casa en comparación con los empleados más jóvenes y mayores (Tabla13).

Tabla 13.Burnout ocupacional por edad.

Clasificación promedio por edad

Variable SeñorValor
18-24 25-34 35-48 49-64
Noto que cuando trabajo desde casa a
87,76 114,27 106,20 89,50 0.041
veces quiero ignorar las tareas asignadas.

Se observó que los fenómenos analizados ocurren con mayor frecuencia en hombres que trabajan desde
casa que en mujeres. El análisis de las manifestaciones del síndrome de burnout ocupacional y de la actitud
hacia el trabajo mostró la misma tendencia (Tabla14); En comparación con las mujeres, los hombres que
trabajan desde casa sienten con mayor frecuencia todos los signos de agotamiento que se están considerando.
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Tabla 14.Burnout profesional por género.

Clasificación promedio por género

Variable SeñorValor
Masculino Femenino

Debido al teletrabajo me siento física y

120.27 94,82 0.006
mentalmente agotado.

Por el cansancio físico y mental me resulta más difícil.

124,90 93.18 0.001
para comunicarse con los clientes.

La falta de comunicación directa me hace

133.18 90.23 0.000
emocionalmente insensible.

La distancia desde el trabajo aumenta debido a la vaguedad

129,52 91,53 0.000
objetivos definidos.

El aislamiento profesional afecta negativamente la calidad de

125,95 92,80 0.000
mi trabajo.

La incapacidad de adaptarme al teletrabajo me mina

121,84 94,27 0.003
auto confianza.
Me siento menos comprometido con la organización. 129,73 91,46 0.000

Mi compromiso con la organización significativamente

131,38 90,87 0.000
disminuyó cuando se trabaja desde casa.

A veces siento que quiero cambiar mi trabajo actual. 116.35 96,22 0,029

Me siento emocionalmente agotado debido a la situación durante

116,51 96,16 0,027
la pandemia.
Noté que comencé a consumir más alcohol o nicotina.
133.55 90.10 0.000
a menudo cuando se trabaja desde casa.

Según la investigación, las personas con niños que trabajan desde casa tienen más probabilidades de
experimentar agotamiento físico y mental, signos de despersonalización y una disminución de sus logros
personales, mientras que los empleados de entre 25 y 48 años con mayor frecuencia solo experimentan
despersonalización, que se manifiesta en un deseo de trabajar desde casa. ignorar las tareas asignadas. Es
obvio que, para los hombres que trabajan desde casa, el teletrabajo suele provocar estrés y cinismo
ocupacional, reduce el compromiso con la organización y aumenta el riesgo de agotamiento.

5. Discusión y conclusiones
Según estudios anteriores, el estrés laboral puede provocar un deterioro de las condiciones físicas
y psicoemocionales en respuesta a un lugar de trabajo que plantea desafíos desagradables o demasiado
complejos a largo plazo para los empleados. Las consecuencias del estrés ocupacional también pueden
incluir menos compromiso con el trabajo, cinismo ocupacional y agotamiento profesional. Los estudios
más recientes muestran que los teletrabajadores experimentaron un mayor estrés laboral durante la
pandemia (Gualano et al. 2022;Van Slyke et al. 2022;Kikunaga et al. 2022; Descripciónmiporque 2023). Sin
embargo, los resultados de las investigaciones sobre el efecto del estrés inducido por el teletrabajo
varían. Por ejemplo,Moens et al.(2022) descubrió que el teletrabajo durante la pandemia ayudó a los
empleados a evitar una serie de efectos negativos con el agotamiento intermedio. A pesar de las
actitudes positivas de los trabajadores flamencos hacia el teletrabajo durante la pandemia, los autores
enfatizaron la necesidad de estudiar diferentes países, ya que los resultados de las encuestas difieren de
un país a otro.Adamovic's (2022) el estudio apoya la necesidad de estudiar la experiencia subjetiva y la
actitud de los empleados de teletrabajo de diferentes culturas. Por lo tanto, los resultados de nuestro
estudio, a pesar del pequeño tamaño de la muestra, pueden ser más representativos de una población
más amplia que lo que sería el caso en países menos homogéneos culturalmente. Por otro lado, se
deberían utilizar investigaciones más profundas para obtener pruebas más sólidas.
Nuestro estudio reveló que la atención de las organizaciones por el bienestar subjetivo de los
teletrabajadores era insuficiente en Lituania. Según los resultados de la encuesta, la transición
obligatoria al teletrabajo durante la pandemia provocó que los empleados trabajaran horas extras, y
también se quejaron de interrupciones en la comunicación y la colaboración, pérdida de productividad y
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una sensación de aislamiento social. La encuesta reveló que (i) los teletrabajadores más jóvenes tendían con
mayor frecuencia a ignorar las tareas asignadas, mientras que las personas de entre 25 y 48 años tenían más
probabilidades de sentirse decepcionadas con la organización; (ii) los hombres que trabajaban desde casa
pensaban con mayor frecuencia que la gerencia no organiza adecuadamente el teletrabajo, se sentían
innecesarios para la organización y carecían de apoyo gerencial, y su confianza y devoción hacia la organización
disminuyeron. Los hombres también informaron menos preocupación por la opinión de sus colegas y se
sintieron más a menudo decepcionados con la organización. Además, los teletrabajadores admitieron que se
habían vuelto más cínicos con respecto a su compromiso laboral cuando el trabajo desde casa disminuyó.
Investigaciones recientes también confirman la influencia del papel de un gerente en los sentimientos de
aislamiento social y exceso de trabajo de los empleados (p. ej.,Dias-Oliveira et al. 2023; Descripciónmiporque
2023). Por ejemplo, una investigación en Japón reveló que los teletrabajadores que no contaban con suficiente
apoyo de sus supervisores experimentaban mayores efectos negativos del estrés (Kikunaga et al. 2022). Sin
embargo, nuestro estudio demostró que, en Lituania, las consecuencias del estrés durante el teletrabajo
aparecieron con mayor frecuencia entre los hombres.
A partir de la investigación, definimos más vínculos entre el teletrabajo y el género, la
paternidad y el bienestar de los empleados en general.
Encontramos que ambos géneros se vieron afectados por el teletrabajo, pero las consecuencias fueron
diferentes. Los hombres se sentían más ansiosos y tendían a trabajar horas extras en comparación con las
mujeres. Además, los hombres con mayor frecuencia que las mujeres se volvieron menos atentos y se sintieron
menos responsables mientras trabajaban para la organización. Eran más propensos a experimentar ansiedad,
sentimientos de soledad, dolores de cabeza y fatiga, y también afirmaron que los miembros de la familia
interferían en su trabajo. Estos resultados contrastan con otros que dicen que las mujeres se ven más
negativamente afectadas por el teletrabajo (por ejemplo, ver investigación deVan der Lippe y LippehAño nuevo
2020;Kaltiainen y Hakanen 2022; y revisión de la literatura porDe Vincenzi et al. 2022). La investigación en
Lituania en diferentes muestras repitió los resultados en términos de género (por ejemplo,Raišienė et al. 2020).
Por otro lado, la investigación sobre el impacto del teletrabajo en el bienestar de los empleados en América
Latina mostró que el estrés percibido por los teletrabajadores afecta más la productividad de los hombres que
de las mujeres (Sandoval-Reyes et al. 2021). Fomenta la consideración de la influencia de la cultura en las
actitudes, el comportamiento y el bienestar de los teletrabajadores. Por tanto, todavía es necesario realizar más
estudios de género en el teletrabajo.
Según nuestro estudio, las personas con hijos se vieron más afectadas negativamente por el
teletrabajo desde casa que aquellas que no tenían hijos. Los empleados que desempeñaban el papel
paralelo de padres experimentaron pensamientos negativos y se sintieron estresados y agotados física
y mentalmente. Los resultados respaldan estudios anteriores (p. ej.,Pataki-BittVayay Kun 2022;Chmi
Nevert et al. 2022).
El estudio destacó diferencias del estado mental de los teletrabajadores en función de la edad. A
diferencia de investigaciones anteriores (p. ej.,Kaltiainen y Hakanen 2022), los individuos de mediana edad
tenían más probabilidades, en comparación con los empleados más jóvenes y mayores, de sentir miedo y
ansiedad debido al jefe y afirmaban recibir tareas vagas.
Finalmente, encontramos que un número significativo de teletrabajadores sufren agotamiento
físico y mental y privación social. El estudio sugiere que nos enfrentamos a un aumento sin precedentes
de agotamiento ocupacional. Parece que la salud psicoemocional de los empleados es un factor crítico a
considerar para el desarrollo organizacional en tiempos de incertidumbre. De lo contrario, las
organizaciones podrían enfrentarse a una escasez de recursos intelectuales.
En conclusión, los resultados del estudio proporcionan una mejor comprensión de un espectro de
desafíos en el teletrabajo. Un llamado a las organizaciones para que construyan una cultura de diálogo y
colaboración es más importante que nunca y no puede ser declarativo en una época posterior a una pandemia.
La necesidad de recurrir al bienestar de los empleados se convierte en una advertencia, cuyo desconocimiento
podría llevar a las organizaciones al declive.

6. Limitación del estudio

Nuestro estudio preliminar tiene varias limitaciones. En primer lugar, existe la posibilidad teórica de confundir los
efectos del estrés y el propio teletrabajo. Para evitar imprecisiones, pedimos a nuestros encuestados que respondieran
específicamente sobre los signos y consecuencias de los accidentes ocupacionales.
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estrés que se produce durante el teletrabajo. Sin embargo, aún puede suceder que los encuestados
respondieran teniendo en cuenta las consecuencias del teletrabajo y no el efecto de estrés experimentado
durante el teletrabajo. La situación hizo difícil separar el teletrabajo del aislamiento pandémico provocado por el
COVID-19, pero en la medida de lo posible, aseguramos esta separación mediante el enunciado de las
preguntas específicamente dirigidas al teletrabajo. Los resultados también podrían verse afectados por la
madurez tecnológica y/o las habilidades de autoorganización del empleado. Intentamos controlar posibles
factores de confusión redactando declaraciones inequívocas sobre el estado psicoemocional, el punto de vista y
el comportamiento inducidos por el estrés. Por ejemplo, los sentimientos de tristeza, frustración y fatiga son
signos de estrés y no son atributos del teletrabajo.
En segundo lugar, no medimos el estrés ocupacional. Los participantes de nuestra investigación
informaron sobre su experiencia al trabajar desde casa durante la pandemia. Dado que nos basamos en
las evaluaciones subjetivas de los encuestados, esto puede haber causado cierto sesgo en las
evaluaciones generales.
Finalmente, dadas las limitaciones del método de análisis de datos elegido, solo podemos compartir
algunas observaciones sobre la experiencia de teletrabajo de los empleados en el contexto de estrés
ocupacional, mientras que debido a la pequeña muestra, los resultados no pueden interpretarse para una
población generalizada.
Sin embargo, nos gustaría señalar que nuestro estudio se refiere a un contexto más amplio que el
estrés, como sus consecuencias, por ejemplo, signos de agotamiento y agotamiento. Esperamos que el
estudio haya arrojado información que pueda ser útil para los líderes de equipo de teletrabajadores.
Sería útil en el futuro analizar el tema en contextos diferentes y no pandémicos para eliminar posibles
errores.

Contribuciones de autor:Conceptualización, AGR y KK; metodología, KK, ED y AGR; software, DE;

validación, ED y KK; análisis formal, ED y KK; investigación, KK, AGR y VG; recursos, KK y AGR;
curación de datos, KK; redacción: preparación del borrador original, AGR, KK y ED; redacción:
revisión y edición, AGR y VG; visualización, DE; supervisión, AGR Todos los autores han leído y
aceptado la versión publicada del manuscrito.

Fondos:Esta investigación no recibió financiación externa.

Declaración de la Junta de Revisión Institucional:Para este estudio se renunció a la revisión y aprobación éticas ya
que solo participaron en la encuesta personas que tomaron una decisión personal libre.

Declaración de consentimiento informado:Se obtuvo el consentimiento informado de todos los sujetos involucrados
en el estudio. En el encabezado del cuestionario de investigación, se informó a las personas interesadas que, al decidir
completar el cuestionario, expresan su consentimiento a que sus respuestas sean anonimizadas y analizadas para los
fines de un estudio científico, y que los resultados resumidos del estudio serán publicarse en forma de artículo
científico.

Declaración de disponibilidad de datos:Las respuestas individuales de los participantes de la encuesta no pueden hacerse
públicas debido a la protección de datos personales, mientras que los datos resumidos se publican en el artículo.

Conflictos de interés:Los autores declaran no tener ningún conflicto de intereses.

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