Clase 3: Comportamiento Organizacional

Organización

Equipos de trabajo.

Se puede definir equipo, como un conjunto de personas con habilidades complementarias que
realizan una tarea para alcanzar resultados comunes. En definitiva, un equipo de trabajo está
conformado por profesionales con habilidades complementarias que deben alcanzar un objetivo
común.

Los equipos de trabajo son grupos en donde las personas que lo conforman trabajan unidas para
lograr una meta en específico, la base primordial para el buen funcionamiento, es la
responsabilidad de cada uno, que al entrelazarse con las competencias de los demás se logra el
trabajo en unísono. Por medio de los esfuerzos coordinados y sinergias, los equipos de
trabajo demuestran un nivel más alto en la productividad, que la simple suma de los
aportes individuales.

a. Elementos y Características de un equipo de trabajo: veamos los siguientes

elementos de un equipo de trabajo:

1. Personas: no son un recurso más entre los recursos, sino que constituyen
la esencia de la concepción de equipo.

2. Habilidades complementarias: es otro elemento característico de un

equipo la complementariedad de las habilidades de sus miembros.

3. Tarea: es una acción explícita que convoca a las personas, que integra,
que constituye al equipo y organiza su proceso.

4. Resultados comunes: es el resultado de esos objetivos previamente

determinados. En la esencia del equipo está la búsqueda de resultados.

Algunas de las características importantes que también se deben tener en cuenta

en un equipo de trabajo son la complementariedad, coordinación,
comunicación, confianza y compromiso

B. importancia del trabajo en equipo: El trabajo en equipo es importante para:

 1. intercambiar roles

2. que las decisiones sean consensuadas

3. potenciar los logros de las partes

4. facilitar la cooperación, autonomía y motivación

C. Beneficios del trabajo en equipo: Permite la combinación de talentos de

distintas áreas al integrar equipos multifuncionales.

1. La combinación de las diferencias permite que las soluciones que se

aporten sean más creativas e innovadoras al observar las problemáticas
desde distintos ángulos.

2. Se obtiene mayor información sobre el asunto tratado ya que cada uno de

los participantes aporta una dosis adicional de conocimiento.

3. Se produce un mejor proceso de toma de decisiones.

4. La integración que se produce en el equipo permite que sus integrantes

desarrollen todos sus potenciales ampliando además sus capacidades

5. El trabajo en equipo es considerado más motivador que el trabajo individual

6. Se constituyen entornos de trabajo favorecidos por las relaciones

interpersonales

7. Mejora la gestión del conocimiento dentro de una organización

8. Desarrolla un estilo de liderazgo más abierto y descentralizado

d. Tipos de equipos de trabajo: Según sus características los equipos de

trabajo pueden ser:

1. Equipos según su temporalidad y lugar.

2. Equipos según su funcionalidad.

3. Equipos en función de la temporalidad y designación.

4. Equipos en función del origen de sus integrantes.

Clima laboral

La sociedad contemporánea se mantiene en constante cambio, ya que el hombre

por su proceso de adaptación viene renovando sus necesidades cotidianas, desde
el ámbito laboral el sujeto necesita fortalecer sus competencias, ante esto
encontramos que la psicología Organizacional cuenta con profesionales
capacitados que logran a través de sus habilidades, favorecer el bienestar del
individuo al interior de la organización buscando promoverlos y capacitarlos para
que tengan un adecuado desempeño dentro y fuera de la misma.

La psicología organizacional es aquella rama que estudia los fenómenos

psicológicos individuales al interior de las organizaciones, por ello tiene en cuenta
cómo influyen los procesos organizacionales sobre la persona, adicionalmente
identifica cuáles son los factores a fortalecer en los empleados para poder llevar a
cabo procedimientos que velen por la buena calidad de vida organizacional y el
buen desempeño de las personas.

El clima laboral es el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad

de este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo
tanto en la productividad. De aquella manera, mientras que un buen clima se
orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo
ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando un bajo rendimiento.

La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionada con el manejo

social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con las características de la propia actividad de cada
uno. Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que
con su cultura y con sus sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para
que se desarrolle un adecuado clima organizacional.

Relación trabajo-familia
Los seres humanos viven para amar y trabajar, estos dos grandes eventos son los
que dan sentido y satisfacción en la vida, siempre y cuando se puedan integrar de
manera armoniosa. Es así como surge el interés en los psicólogos, sociólogos y
trabajadores sociales de estudiar la relación trabajo-familia, la cual ha sido definida
como “las concepciones compartidas, creencias y valores respecto al grado en
que la organización apoya y valora la integración del trabajo y la vida familiar”
(Thompson, Beauvais & Lyness, 1999). En general, la vinculación trabajo-familia
es descrita como una filosofía o la estructura de creencias que es sensible a las
necesidades familiares y que está a favor de que el trabajador pueda armonizar su
trabajo con su vida familiar (Warren & Johnson, 1995; Allen, 2001; Mauno,
Kinnunen Pyykkö, 2005).

Según Clarck (2000) es durante la década del setenta cuando en las

investigaciones se asume el impacto del trabajo (conductual y emocionalmente)
sobre la familia y viceversa. Actualmente, se ha reconocido que una de las
condiciones subjetivas de la calidad de vida de los trabajadores radica en la
congruencia de la interacción de los ámbitos familiar y laboral, reconociéndose
que ambos se influyen recíprocamente (Casas, Repullo, Lorenzo y Cañas, 2002).

En relación a los tipos de empleo y el equilibrio trabajo-familia, Parasuraman, &

Simmers (2001) examinaron el impacto del trabajo y papel de la familia en el
conflicto trabajo-familia con indicadores de bienestar psicológico en trabajadores
independientes y empleados dependientes, de ambos sexos. Se obtiene que el
tipo del empleo y el género tiene efectos independientes en algunas de las
variables del estudio. Las personas que trabajan como independientes disfrutan de
mayor autonomía y flexibilidad del horario de trabajo e informan de niveles más
altos de satisfacción en el trabajo que los encontrados en los empleados
dependientes en las organizaciones. Sin embargo, los independientes también
experimentan niveles más altos de conflicto en la interacción trabajo-familia y más
baja satisfacción familiar que los dependientes. Los resultados sugieren que hay
intercambios entre los costos y beneficios del autoempleo, y que, en particular, el
empleo independiente no es una solución para producir un equilibrio entre el
trabajo y las responsabilidades familiares.

Friedman y Greenhaus (2000) señalan que características laborales tales como

recursos, el tiempo, flexibilidad, información o consejo (ambientes de apoyo),
tienen un impacto significativo sobre la vida familiar. Investigaciones al respecto
comprueban que en culturas organizacionales de este tipo, donde existe la
oportunidad de organizar las horas laborales para atender los requerimientos
familiares y no se perciben consecuencias negativas para la carrera al utilizar
políticas de equilibrio familia- trabajo, y donde existe un apoyo directivo para
manejar los conflictos potenciales en estos ámbitos, incrementan la oportunidad
de los trabajadores de utilizar estos beneficios (Mauno, Kinnunen Pyykkö, 2005).

Por otro lado, aquellas organizaciones en que no se fomentan tales políticas

presentan niveles de bienestar decrecientes en su personal y mayor resistencia
para utilizar estos beneficios que fomentan el equilibrio trabajo-familia (Lewis &
Smithson, 2001). Por tanto, es conveniente para el trabajador buscar un equilibrio
entre el tiempo y los recursos que destina a su actividad laboral y relaciones
familiares.

Liderazgo

El liderazgo es un concepto que ha ido evolucionando y cambiando a través del

tiempo y las definiciones que se dan del mismo. A principios del siglo 20, resaltaba
la teoría nombrada como “el gran hombre”, en ella se establecía que el talento, la
habilidad y el origen necesario para liderar a otros, era natural y exclusivo de unos
pocos. Queriendo explicar entonces, que no se lograba aprender, por lo que se
nacía o no con dicha habilidad.

La revelación del que el liderazgo ciertamente se podía aprender se logró con la

llegada de la revolución industrial, por motivo de la administración como una
profesión en la que se necesitaba de ciertas características que se logran
desarrollar.
El liderazgo da el poder de hacer que las personas mejoren en un área
determinada, por medio de la orientación y guía de un líder, siendo éste el que
posee la capacidad de influir en sus subordinados, logrando que mejoren sus
capacidades y aptitudes.

Un líder en la organización tiene la autoridad formal de funciones como gerente,

supervisor, administrador, jefe, por lo que debe poseer habilidades que faciliten el
manejo y movimiento de los
recursos, así como fomentar el buen
comportamiento del grupo que tiene a
su cargo y guiarlos hacia una
meta en común por el logro de los
objetivos de la organización.

En una organización se
pueden tener varios tipos de
liderazgos que pueden llevar a una
buena o mala dirección de esta. A
continuación, se describen algunos de
estos tipos de liderazgo.
Condiciones de trabajo

Se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo con

posibles consecuencias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo,
además de los aspectos ambientales y los tecnológicos, las cuestiones de
organización y ordenación del trabajo.

Aunque se tiene en cuenta que la enfermedad no es algo ajeno a la condición

humana, sino que al igual que la salud forma parte de su naturaleza, no se está
exentos que en el trabajo se pone en riesgo la salud al estar expuestos con
sustancias, materiales y máquinas peligrosas, muchas veces con exigencias
físicas forzadas, en condiciones ambientales y climáticas perjudiciales.

Es posible evitar la enfermedad y la muerte injustas, en el sentido de evitables, de

prematuras, y con estos adjetivos pueden calificarse la mayor parte de los daños
derivados del trabajo.

De esta forma se contempla lo siguiente en la Ley Orgánica del Trabajo, los

Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT):
Artículo 156.

El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los

trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad
creativa y pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:

1. El desarrollo físico, intelectual y moral.

2. La formación e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.

3. El tiempo para el descanso y la recreación.

4. El ambiente saludable de trabajo.

5. La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.

6. La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda forma de

hostigamiento o acoso sexual y laboral.

Así mismo, de las condiciones de trabajo se desglosan tres variables: Física,

psicológica y social. Para conocer cada una de ellas y saber sobre los riesgos que
se derivan, así como las recomendaciones para prevenirlos; se presenta el
siguiente articulo PDF, Condiciones de trabajo.

Redes sociales

Las relaciones y acciones que unen a dos o más personas forman las redes
sociales. En caso de que esta relación social este conformada entre los
trabajadores de una y varias empresas, se les llama “red organizacional”.

El sentido de una empresa se encuentra en sus empleados, la manera en que se

desempeñan en sus labores, así como llegan a comunicarse y relacionarse entre
sí. La armonía entre sus miembros y la correcta organización que se forma entre
los grupos, son respuesta de un buen clima laboral y por ende el éxito de la
organización.

¿Cómo se caracteriza la red social en una organización?

Cada red social está formada por nodos, que generalmente representan a
personas, pudiendo ser también recursos o una relación de los dos,
interconectados por enlaces. Un enlace es igual a una relación que existe en el
mundo real. Dependiendo del tipo de relación, este enlace puede tener dirección o
no.

Si la red representa flujos de información, los enlaces serán dirigidos ya que una
persona puede recibir mensajes de otra y no responder a los mismos. En cambio,
si la red relaciona personas que han participado en un mismo proyecto, no se
puede establecer dirección en el enlace.

Por otro lado, se tiene que establecer un espacio que permita decidir la inclusión o
no de un enlace entre dos nodos. Por ejemplo, se podría establecer que existe
relación si se reúnen más de dos veces por semana, o si intercambian más de 20
correos al mes.

Tipos de relación dentro de la empresa

En las redes organizacionales, se pueden llegar a crear dos grandes grupos en

sentido al tipo de relación dentro de la empresa, como son las redes
organizacionales formales y las informales.

Redes organizacionales formales

Las redes organizacionales formales dentro de una empresa son las que vienen
dadas por la existencia de una estructura jerárquica establecida. Los empleados
establecen una serie de relaciones y canales conforme a esta jerarquía.

Son interacciones previstas por la empresa, con unas funciones

determinadas y con vistas a la estabilidad temporal. Por ejemplo: acciones del
coordinador con los miembros de su equipo, envío de reuniones a los jefes de
área, comunicaciones entre empleados en un mismo departamento, etc.

Redes organizacionales informales

Más allá del organigrama formal de una empresa, los empleados establecen entre
sí relaciones que no necesariamente tienen que ver con ese organigrama.
Las relaciones informales no están previstas por las empresas, tienen múltiples
funciones no delimitadas por el organigrama formal y no tienen estabilidad
temporal, necesariamente.

Por ejemplo: las personas pueden establecer relaciones de amistad, intercambiar

información, buscar conocimiento, discutir ideas, etc.

Para conocer más sobre las redes sociales en las organizaciones y el análisis de
las mismas, visita el siguiente blog: Las redes sociales dentro de la empresa.

Aaomdt, M (2010): Psicología Industrial/Organizacional. México. Editec S.A.

6° Edición

Chiavenato, I (2005): Comportamiento Organizacional. Thomson editores.

México. 2° Edición.

Landy y Conte (2005): Psicología Industrial y Organizacional. McGraw Hill.

México. 6° edición.