SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

MÉTODO DE PROYECTOS
DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

PLAN DE TRABAJO DEL

ESTUDIANTE

1
 1. PROYECTO PLANTEADO EN TÉRMINO
DE PROBLEMA

Caso/empresa:

la empresa constructora RR& asociados S.A.C. se dedica a producir bienes materiales para
el desarrollo social, a través de la construcción de edificios, carreteras, puentes, obras civiles,
complejos residenciales, oficinas y locales comerciales. y también construir obras y viviendas
de excelencia con el respaldo de una trayectoria basada en la calidad y servicio responsable
hacia los clientes. ofrecer a los clientes, productos y servicios de ingeniería de excelente
calidad y en los tiempos establecidos: mediante una gestión íntegra y honesta.

Una empresa sin un departamento de Gestión de Talento Humano puede enfrentar varios
problemas que pueden afectar su desempeño y éxito general. Por ejemplo:

cumplimiento de las leyes laborales: los departamentos de recursos humanos son

responsables de garantizar que una empresa cumpla con todas las leyes laborales federales,
estatales y locales. sin un departamento de recursos humanos, una empresa puede violar,
sin saberlo, las leyes relacionadas con el salario mínimo, las horas extras, la discriminación y
la seguridad en el lugar de trabajo.

reclutamiento y contratación: encontrar y contratar el talento adecuado es un aspecto

crucial de cualquier negocio. sin un departamento de recursos humanos, este proceso puede
volverse desorganizado e ineficiente. una empresa puede tener dificultades para atraer y
retener a los mejores talentos, lo que genera una menor productividad y una mayor rotación.

relaciones con los empleados: los departamentos de recursos humanos actúan como
mediadores entre los empleados y la dirección, abordando los conflictos y garantizando un
ambiente de trabajo positivo. sin un departamento de recursos humanos, es posible que las
preocupaciones de los empleados no se aborden, lo que genera baja moral, alta rotación y
posibles problemas legales.

capacitación y desarrollo: los departamentos de recursos humanos a menudo supervisan

los programas de capacitación y desarrollo de los empleados. sin un departamento de
recursos humanos, es posible que una empresa no tenga los recursos o la experiencia para
brindar la capacitación adecuada, lo que puede generar brechas de habilidades y una menor
productividad.

compensación y beneficios: los departamentos de recursos humanos gestionan la

compensación y los beneficios de los empleados, garantizando que sean competitivos y
justos. sin un departamento de recursos humanos, una empresa puede tener dificultades
para atraer y retener empleados debido a compensaciones y beneficios inadecuados.

2
Desarrollo y aplicación de políticas: los departamentos de recursos humanos son
responsables de desarrollar y hacer cumplir las políticas de la empresa relacionadas con el
comportamiento en el lugar de trabajo, la igualdad de oportunidades y el acoso. Sin un
departamento de recursos humanos, una empresa puede carecer de políticas claras, lo que
genera confusión y posibles problemas legales.

Gestión de datos: los departamentos de recursos humanos gestionan los datos

confidenciales de los empleados, garantizando que sean seguros y confidenciales. Sin un
departamento de recursos humanos, una empresa puede correr el riesgo de sufrir
violaciones de datos y de incumplimiento de las leyes de privacidad de datos

3
  Un perfil básico para este puesto de trabajo
 Especifique el proceso de reclutamiento para este personal.
 Elabore una ficha de evaluación y selección para este personal.

Estimado de preferencia el caso debe tomarse de la información de la empresa en la

que usted realiza sus prácticas.
SEMINARIO DE COMPLEMENTACIÓN COD PROY: NAED-421-02
PRÁCTICA I
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TIEMPO: 14 h Nº PAG:
PERSONAL. FECHA: 21/02/2024

4
 2. INFORMACIÓN PARA EL
DESARROLLO DEL PROYECTO

Carrera: Administración de Empresas.

Módulo
-----
Ocupacional:
Módulo
Seminario de complementación práctica I.
Formativo:
Proyecto: Reclutamiento y selección de Personal. Código: NAED-421-02
Duración: 14 horas (630 minutos)
Facilitador: Edwin Cotrina Vera

Integrantes:

2.2. PROPÓSITO

El participante estará en condiciones de realizar de manera específica los procesos

2.3 de reclutamiento y selección de personal para una empresa determinada de

acuerdo a los procedimientos, normas, códigos vigentes de Seguridad y Salud en el
Trabajo y actuando de manera responsable con la protección del medio ambiente.
CONTENIDO SINTÉTICO A DESARROLLAR

1. Análisis de Puestos.
2. Reclutamiento de Personal.
3. Selección de Personal.

2.4. CUESTIONARIO GUIA

5
 Nº PREGUNTAS

2.4.1. ¿Qué es un puesto de trabajo? De ejemplos

2.4.2. ¿Cuál es el método de análisis de puesto? Mencionar el proceso.
2.4.3. ¿Cómo se desarrolla el proceso de análisis de puesto? De ejemplos
2.4.4. ¿Cómo se elabora un perfil de puesto de trabajo? De un ejemplo.
2.4.5. ¿En qué consiste el reclutamiento de personal?
2.4.6. ¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento de personal de personal?

¿Cuáles son los medios que se utilizan para realizar la convocatoria o el reclutamiento
2.4.7.
de personal?
2.4.8. ¿Cómo se realiza una convocatoria de personal? De ejemplo.

¿Cuál es el instrumento más importante para realizar el reclutamiento interno en una

2.4.9.
determinada empresa?
2.4.10. ¿Qué es un programa de reclutamiento? De un ejemplo.
2.4.11. ¿Qué es selección de personal?
2.4.12. ¿Cuáles son las etapas del proceso de selección de personal?
2.4.13. ¿Cuáles son los instrumentos de selección de personal? Menciónelos
2.4.14. ¿Cómo se elabora un programa de selección de personal?

2.5. REFERENCIAS

6
 Nº BIBLIOGRAFÍA – SITIOS WEB
2.5.1. Torres, I. (2021, noviembre 26). Analisis de puestos – 11 Ejemplos con el Paso a
Paso explicado. IVE Consultores
2.5.2. Análisis de puestos de trabajo paso a paso. (2019, febrero 20). Blog de Recursos
Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR.
https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/
2.5.3. https://economipedia.com/definiciones/puesto-de-trabajo.
htmlhttps://www.gestion.org/descripcion-de-un-puesto-de-trabajo/
https://www.mejorespracticasrrhh.es/descripcion-del-puesto-de-trabajo/
2.5.4. https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/principales-metodos-del-analisis-de-
puesto-en-una-organizacion
https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/
https://espaciohr.com/analisis-de-puestos-definicion-tecnicas-metodos-
etapas-beneficios/

2.5.5. https://iveconsultores.com/analisis-de-puestos/
https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/principales-metodos-del-analisis-de-
puesto-en-una-organizacion
https://www.pagepersonnel.es/advice/empresas/atraer-candidatos/c
%C3%B3mo-analizar-un-puesto-de-trabajo

2.5.6. https://iask.ai/?mode=question&options[detail_level]=detailed&q=Cu
%C3%A1les+son+las+fuentes+de+reclutamiento+de+personal%3F+
2.5.7. https://www.manatal.com/es/blog/top-5-hiring-channels

2.5.8. https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/ejemplo-proceso-de-
reclutamiento-de-personal-en-una-empresa
2.5.9. https://www.up-spain.com/blog/reclutamiento-interno-es-la-mejor-opcion/#:~:text=Base
%20de%20talento%3A%20esta%20fuente,a%20esa%20lista%20de%20candidatos.
2.5.10. https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/ejemplo-proceso-de-
reclutamiento-de-personal-en-una-empresa
2.5.11. https://blog.hubspot.es/service/seleccion-de-personal#:~:text=La%20selecci%C3%B3n
%20de%20personal%20es,de%20abrir%20en%20la%20organizaci%C3%B3n.
2.5.12. https://veiglerformacion.com/reclutamiento-seleccion-personal-etapas/
2.5.13. https://www.bizneo.com/blog/metodos-seleccion-personal/
2.5.14. https://escuelamarenostrum.lat/seleccion-personal-fases-que-es/

7
 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

3. HOJA DE RESPUESTAS AL
CUESTIONARIO GUÍA

1. ¿Qué es un puesto de trabajo? De ejemplos

Es el lugar físico o virtual donde se llevan a cabo tareas laborales y se desempeñan
diferentes roles dentro de una organización. Independientemente de su naturaleza o lugar
en el escalafón de una empresa, cada puesto de trabajo cuenta con algunas características
a destacar:

 Elemento productivo: El factor productivo del trabajo, y por consiguiente la mano

de obra, son un elemento vital en la producción. Asimismo, ocurre con la prestación
profesional de servicios.

 Situación jerárquica: Todo puesto es susceptible de estar colocado

jerárquicamente. De este modo, existen posiciones que conllevan responsabilidad o
supervisión de otros profesionales. Por el mismo motivo, todo trabajador es
susceptible de contar con uno o varios jefes o superiores.

 Condición de vacante: Cuando un determinado puesto no se encuentra cubierto

atendiendo a las necesidades de la organización, se dice que se trata de un puesto
vacante.

EJEMPLO:

http
s://economipedia.com/definiciones/puesto-de-trabajo.
htmlhttps://www.gestion.org/descripcion-de-un-puesto-de-trabajo/
8
 https://www.mejorespracticasrrhh.es/descripcion-del-puesto-de-trabajo/

2. ¿Cuál es el método de análisis de puesto? Mencionar el proceso

También conocido como Análisis de Puesto de Trabajo (Job Analysis en inglés), es un

proceso sistemático y estructurado que se utiliza para recopilar, evaluar y documentar
información relevante sobre las tareas, responsabilidades, habilidades, conocimientos y
requisitos. de un puesto de trabajo específico en una organización. Este análisis es
fundamental para la elaboración de descripciones de puestos de trabajo precisos, la
creación de programas de capacitación efectivos, la evaluación de rendimiento y la toma
de decisiones en materia de reclutamiento y selección de personal.

El proceso de análisis de puesto generalmente incluye los siguientes pasos:

1. Definición del propósito: Se establece el objetivo del análisis de puesto, lo que

puede incluir la creación de una descripción de puesto de trabajo, la evaluación de
la eficiencia de un proceso de reclutamiento o la identificación de habilidades clave
necesarias para un puesto.
2. Identificación del puesto de trabajo: Se selecciona el puesto de trabajo específico
que se va a analizar, a menudo en colaboración con representantes de la función o
departamento correspondiente.
3. Recopilación de información: Se recopila información sobre el puesto de trabajo a
través de diversas fuentes, como entrevistas con empleados, observación directa
del trabajo, revisión de documentos y procedimientos, y consulta con expertos en el
campo.
4. Evaluación y clasificación de tareas: Se evalúan y clasifican las tareas y
responsabilidades asociadas con el puesto de trabajo en función de su importancia,
frecuencia y complejidad.
5. Identificación de habilidades, conocimientos y requisitos: Se identifican las
habilidades, conocimientos y requisitos específicos necesarios para desempeñar
con éxito el puesto de trabajo, incluyendo habilidades técnicas, habilidades de
comunicación, habilidades de liderazgo y cualidades personales.
6. Validación y verificación: Se valida y verifica la información recopilada a través de
la revisión por parte de expertos, la comparación con estándares industriales y la
evaluación de la relevancia y utilidad de los resultados.
7. Documentación y comunicación: Se documenta y comunica la información
obtenida a través de descripciones de puestos de trabajo detallados, perfiles de
personal, listas de habilidades y conocimientos requeridos, y otros recursos que
pueden utilizarse en el proceso de reclutamiento, capacitación y evaluación del
desempeño.
8. Implementación y seguimiento: Se implementan los resultados del análisis de
puesto en las prácticas de reclutamiento, capacitación, evaluación y desarrollo de
personal, y se monitorea y actualiza regularmente la información para asegurar que
siga siendo relevante y precisa.

https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/principales-metodos-del-analisis-de-puesto-
en-una-organizacion
https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/
https://espaciohr.com/analisis-de-puestos-definicion-tecnicas-metodos-etapas-

9
beneficios/

3. ¿Cómo se desarrolla el proceso de análisis de puesto? De ejemplos

El análisis de puestos es un proceso crítico en recursos humanos que implica identificar y

determinar los deberes, responsabilidades, habilidades requeridas y otros detalles
relevantes de un trabajo específico. Esta información se utiliza para crear descripciones de
puestos, determinar compensaciones e informar decisiones de contratación y
capacitación. A continuación, se ofrece una descripción general de cómo se desarrolla el
proceso de análisis de puestos con ejemplos:

1. Identificar el puesto a analizar: El primer paso en el proceso de análisis de puesto

es identificar el puesto específico que se analizará. Por ejemplo, una empresa
puede decidir analizar el puesto de un gerente de marketing para determinar las
habilidades y calificaciones necesarias para el puesto.
2. Recopile información sobre el trabajo: el siguiente paso es recopilar información
sobre el trabajo. Esto se puede hacer mediante varios métodos, como observación,
entrevistas con empleados, revisiones de descripciones de puestos y encuestas. Por
ejemplo, un representante de recursos humanos puede observar a un gerente de
marketing desempeñando sus funciones o entrevistarlo para comprender sus
responsabilidades y habilidades requeridas.
3. Determinar los deberes y responsabilidades del puesto: con base en la
información recopilada, el proceso de análisis del puesto implica determinar los
deberes y responsabilidades específicos del puesto. Estos deben estar claramente
definidos e incluir cualquier tarea o función necesaria que deba realizarse. Por
ejemplo, las funciones de un gerente de marketing pueden incluir desarrollar
estrategias de marketing, administrar presupuestos y supervisar un equipo de
profesionales de marketing.
4. Identificar las habilidades y calificaciones requeridas: El proceso de análisis del
puesto también implica identificar las habilidades y calificaciones requeridas para el
puesto. Estos pueden incluir educación, experiencia, certificaciones y otras
habilidades relevantes. Por ejemplo, es posible que se requiera que un gerente de
marketing tenga una licenciatura en marketing o un campo relacionado, varios años
de experiencia en marketing y sólidas habilidades de liderazgo.
5. Determinar las condiciones laborales: El proceso de análisis del puesto también
debe considerar las condiciones laborales del puesto. Esto incluye demandas
físicas, factores ambientales y cualquier peligro o riesgo asociado con el puesto. Por
ejemplo, un gerente de marketing puede trabajar en un entorno de oficina, pero
también puede viajar con frecuencia para asistir a reuniones o conferencias.
6. Cree una descripción del puesto: una vez que se haya recopilado y analizado
toda esta información, se puede utilizar para crear una descripción del puesto
completa. Esto debe incluir una descripción clara de los deberes y
responsabilidades del trabajo, las habilidades y calificaciones requeridas, las
condiciones de trabajo y cualquier otro detalle relevante.

10
EJEMPLO:

Título profesional: Gerente de marketing

Resumen del trabajo: Responsable de desarrollar e implementar estrategias de marketing

para promover los productos y servicios de la empresa.

Deberes y responsabilidades:

 Desarrollar planes y presupuestos de marketing.

 Realizar estudios de mercado para identificar nuevas oportunidades.
 Gestionar un equipo de profesionales del marketing.
 Crear materiales de marketing como folletos, sitios web y contenido de redes
sociales.
 Colaborar con los equipos de ventas para garantizar la alineación con los esfuerzos
de marketing.
 Analice el rendimiento de la campaña y ajuste las estrategias en consecuencia
 Manténgase actualizado con las tendencias y mejores prácticas de la industria

Habilidades y calificaciones requeridas:

 Licenciatura en marketing o campo relacionado

 Varios años de experiencia en gestión de marketing.
 Fuertes habilidades de liderazgo y comunicación.
 Competencia en software de automatización de marketing como Hubspot o Marketo.
 Experiencia con herramientas de análisis e informes de datos como Google
Analíticos o Tableau.
 Posibilidad de viajar según sea necesario para reuniones o conferencias.

7. Revisar y actualizar: por último, es importante revisar y actualizar periódicamente el

proceso de análisis de puestos para garantizar que siga siendo preciso y
relevante. Esto puede implicar realizar auditorías periódicas de las descripciones de
puestos o solicitar comentarios de los empleados o supervisores. Al mantener
actualizado el proceso de análisis de puestos, las organizaciones pueden
asegurarse de tomar decisiones informadas sobre contratación, compensación y
capacitación.

https://iveconsultores.com/analisis-de-puestos/
https://www.bizneo.com/blog/analisis-de-puestos-de-trabajo/
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/principales-metodos-del-analisis-de-puesto-en-
una-organizacion
https://www.pagepersonnel.es/advice/empresas/atraer-candidatos/c%C3%B3mo-
analizar-un-puesto-de-trabajo

11
 4. ¿Cómo se elabora un perfil de puesto de trabajo? De un ejemplo.

Un perfil de puesto de trabajo, también conocido como descripción de puesto, es un

documento que describe las funciones, deberes y responsabilidades esenciales de un
puesto específico dentro de una organización. Es una herramienta fundamental que se
utiliza en la gestión de recursos humanos para diversos fines, como reclutamiento,
contratación, gestión del desempeño y desarrollo profesional. La creación de un perfil de
puesto de trabajo eficaz requiere una cuidadosa consideración de varios factores. Estos
son los pasos a seguir al crear un perfil de puesto de trabajo:

1. Identificar el propósito del perfil de puesto de trabajo

Antes de crear un perfil de puesto de trabajo, es esencial identificar su propósito. Esto le

ayudará a determinar la información que debe incluir en el documento. El objetivo principal
de un perfil de puesto de trabajo es proporcionar una descripción clara y concisa de las
responsabilidades y requisitos del puesto. Otros propósitos pueden incluir definir
expectativas de desempeño, delinear trayectorias profesionales y garantizar el
cumplimiento de los requisitos legales y reglamentarios.

2. Recopilar información sobre el trabajo

El siguiente paso es recopilar información sobre el trabajo. Esto incluye realizar un análisis
del puesto, que implica identificar las tareas, deberes y responsabilidades asociadas con el
puesto. Puede recopilar esta información a través de varios métodos, como entrevistas con
los titulares, supervisores o expertos en la materia, observaciones del trabajo en acción o
revisión de documentos y registros relevantes.

3. Defina el título del puesto y el resumen del puesto.

Una vez que haya recopilado toda la información necesaria sobre el puesto, puede
comenzar a crear el perfil del puesto de trabajo. Comience por definir el título del puesto,
que debe reflejar con precisión la naturaleza del trabajo realizado por el empleado. El título
del puesto debe ser lo suficientemente específico y descriptivo para dar a los candidatos
potenciales una idea de lo que implica el puesto.

A continuación, escriba un breve resumen del trabajo que proporcione una descripción
general de las funciones y responsabilidades principales del puesto. El resumen del trabajo
debe ser conciso y directo, destacando solo los aspectos más críticos del trabajo.

4. Describir las funciones y deberes esenciales

La siguiente sección debe describir las funciones y deberes esenciales del trabajo. Esta
sección debe incluir una lista detallada de todas las tareas y responsabilidades asociadas
con el puesto. Asegúrese de utilizar verbos de acción que describan con precisión cada
deber o responsabilidad. Por ejemplo: "Desarrolla e implementa estrategias de marketing
para promocionar los productos de la empresa".

12
5. Especifique las habilidades y cualificaciones requeridas

El perfil del puesto de trabajo también debe incluir una lista de las habilidades y
cualificaciones requeridas para el puesto. Esto puede incluir nivel educativo, experiencia
laboral, habilidades técnicas, certificaciones o licencias, dominio del idioma, habilidades
físicas u otras calificaciones relevantes. Asegúrese de especificar si cada requisito es
esencial o deseable para realizar el trabajo con éxito.

6. Definir expectativas y estándares de desempeño

Para garantizar que los empleados comprendan lo que se espera de ellos en sus
funciones, es esencial definir expectativas y estándares de desempeño para cada puesto.
Esta sección debe describir cómo se medirá el éxito para cada deber o responsabilidad
descrita en el perfil del puesto de trabajo. Por ejemplo: "Cumple o supera los objetivos de
ventas mensuales".

7. Incluir información sobre el entorno laboral

Finalmente, es fundamental incluir información sobre el entorno laboral en el que el

empleado desempeñará sus funciones. Esto puede incluir detalles sobre demandas físicas
(p. ej., levantar objetos pesados), horario de trabajo (p. ej., tiempo completo o parcial),
requisitos de viaje (si corresponde) y cualquier otra información relevante sobre el
ambiente de trabajo o las condiciones bajo las cuales el empleado estará trabajando.

**Ejemplo: Perfil de puesto de trabajo para Gerente de marketing**

A continuación, se muestra un ejemplo de perfil de puesto de trabajo para un Gerente de

marketing:

Título del puesto: Gerente de marketing

Resumen del puesto: El Gerente de marketing es responsable de desarrollar e
implementar estrategias de marketing para promover productos y servicios de la empresa
al público objetivo. El Gerente de Marketing liderará un equipo de profesionales de
marketing responsables de ejecutar campañas de marketing en varios canales.
Funciones y deberes esenciales:
- Desarrolla e implementa estrategias de marketing para promover los productos y servicios
de la empresa entre el público objetivo
- Gestiona un equipo de profesionales de marketing responsables de ejecutar campañas
de marketing en varios canales
- Realiza investigaciones de mercado para identificar las necesidades y preferencias de los
clientes
- Colabora con equipos multifuncionales para alinear el marketing esfuerzos con objetivos
comerciales
- Desarrolla relaciones con partes interesadas clave, incluidos clientes, socios, proveedores
y personas influyentes de la industria
- Administra presupuestos para campañas de marketing
- Monitorea las tendencias de la industria y el panorama competitivo
- Evalúa el desempeño de la campaña utilizando herramientas de análisis
- Proporciona informes periódicos sobre métricas de desempeño de marketing
- Mantiene conocimientos actualizados sobre las mejores prácticas de la industria
- Garantiza el cumplimiento de las leyes y regulaciones pertinentes relacionadas con las

13
actividades de marketing
- Realiza otras tareas relacionadas asignadas por la gerencia Habilidades y calificaciones
requeridas:
- Licenciatura en marketing o campo relacionado
- Mínimo de cinco años de experiencia en gestión de marketing
- Historial comprobado en el desarrollo de campañas de marketing exitosas en varios
canales
- Fuertes habilidades de liderazgo con experiencia en la gestión de equipos
- Excelentes habilidades de comunicación tanto escrita como verbal
- Competente en herramientas de análisis como Google Analytics o Adobe Analytics
- Fuerte comprensión de lo digital tendencias y mejores prácticas de marketing
- Capacidad para gestionar múltiples proyectos simultáneamente y cumplir con los plazos
- Capacidad para trabajar de forma independiente y colaborativa en entornos de equipo
Expectativas de rendimiento:
- Desarrolla estrategias de marketing efectivas que se alinean con los objetivos
comerciales
- Cumple o supera consistentemente los objetivos de rendimiento de la campaña
establecidos por gestión
- Proporciona informes periódicos sobre métricas de desempeño de marketing que
demuestran el valor entregado por los esfuerzos de marketing
Entorno de trabajo:
- Entorno de oficina con viajes ocasionales necesarios para reuniones o eventos
- Puede requerir levantar objetos pesados (hasta 25 libras) durante ferias o eventos
comerciales
- Regular el horario de trabajo puede variar dependiendo de los plazos del proyecto
- Se requiere trabajo ocasional de fin de semana o por la noche durante los períodos pico
- Debe poder trabajar de forma independiente y colaborativa en entornos de equipo
- Debe poder manejar múltiples proyectos simultáneamente mientras cumple con los
plazos
- Debe poder sentarse o estar de pie por períodos prolongados
- Debe tener excelentes habilidades organizativas
- Debe tener excelentes habilidades interpersonales
- Debe tener excelentes habilidades para administrar el tiempo
- Debe tener excelentes habilidades para resolver problemas
- Debe tener excelente atención a los detalles
- Debe tener excelentes habilidades para tomar decisiones
- Debe tener excelentes habilidades de comunicación tanto escrita como verbal
- Debe mantener la confidencialidad con respecto a la información de la empresa
- Debe cumplir con todas las políticas y procedimientos de la empresa relacionados con las
actividades de marketing

https://factorialhr.es/blog/descripcion-de-puesto-de-trabajo/
https://www.bizneo.com/blog/descripcion-de-puestos-de-trabajo/
https://www.integratec.com/blog/perfiles-de-puesto.html
https://iveconsultores.com/analisis-de-puestos/

14
 5. ¿En qué consiste el reclutamiento de personal?

El reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual una organización busca, atrae,

evalúa y selecciona a los candidatos más adecuados para ocupar puestos vacantes dentro
de la empresa. Este proceso es fundamental para garantizar que la organización cuente
con el talento humano necesario para alcanzar sus objetivos y cumplir con su misión y
visión.

Fases del reclutamiento de personal:

Planificación: En esta etapa se define qué perfiles profesionales son necesarios en la

organización, se establecen los requisitos y competencias que deben cumplir los
candidatos, y se determinan las estrategias a seguir para atraer talento.

Búsqueda: Consiste en la difusión de las ofertas de empleo en diferentes medios como

portales de empleo, redes sociales, ferias laborales, entre otros. El objetivo es llegar al
mayor número posible de candidatos potenciales.

Selección: En esta fase se llevan a cabo entrevistas, pruebas psicotécnicas, evaluaciones

de habilidades y competencias, referencias laborales, entre otros métodos para identificar a
los candidatos más adecuados para el puesto.

Contratación: Una vez seleccionado al candidato ideal, se procede a realizar la oferta

laboral formal ya negociar las condiciones del contrato de trabajo.

Integración: Finalmente, se da la bienvenida al nuevo empleado a la organización y se le

brinda toda la información necesaria para su integración y adaptación al puesto de trabajo.

Un ejemplo de reclutamiento de personal sería cuando una empresa pública una oferta de
trabajo en diferentes plataformas, como su página web, redes sociales o portales de
empleo. Luego, los candidatos interesados envían sus currículums y la empresa realiza un
proceso de selección que puede incluir entrevistas, pruebas de habilidades y referencias
laborales. Finalmente, se elige al candidato más idóneo para ocupar el puesto vacante.

https://www.appvizer.es/revista/recursos-humanos/reclutamiento/ejemplo-proceso-de-
reclutamiento-de-personal-en-una-empresa
https://factorialhr.es/blog/reclutamiento-de-personal-de-una-empresa/
https://jobconvo.com/blog/es/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-que-es-etapas-estrategias-y-
tecnicas/

15
 6. ¿Cuáles son las fuentes de reclutamiento de personal?

Fuentes de reclutamiento de personal

El reclutamiento de personal es un proceso fundamental para cualquier organización, ya

que le permite encontrar y atraer a los mejores talentos para ocupar puestos vacantes.

1. Bolsa de trabajo en línea: Las bolsas de trabajo en línea son una forma popular de
llegar a un gran número de solicitantes de empleo calificados. Estos sitios web
permiten a las empresas publicar ofertas de empleo y recibir solicitudes en línea.
2. Redes sociales: Las redes sociales pueden ser una fuente efectiva de
reclutamiento de personal, especialmente entre las generaciones más jóvenes. Las
empresas pueden utilizar plataformas como LinkedIn, Facebook, Twitter e Instagram
para promocionar vacantes y llegar a posibles candidatos.
3. Recomendaciones: Las empresas pueden incentivar a sus empleados actuales a
recomendar a amigos y familiares para puestos vacantes, lo que puede resultar en
candidatos altamente calificados y motivados.
4. Agencias de reclutamiento: Se especializan en ayudar a las empresas a encontrar
candidatos calificados para puestos específicos. Estas agencias tienen acceso a
bases de datos extensas de solicitantes de empleo y pueden ayudar a reducir el
tiempo y los costos asociados con el proceso de reclutamiento.
5. Universidades y escuelas vocacionales: Pueden ser una fuente valiosa de
candidatos calificados y entusiastas. Las empresas pueden asistir a ferias de
carreras, publicar ofertas de empleo en sitios web escolares o establecer programas
de pasantías para llegar a estudiantes y recién graduados.
6. Anuncios impresos y en línea: Aunque los anuncios impresos y en línea pueden
ser costosos, pueden ser efectivos para llegar a un gran número de solicitantes
potenciales.
7. Asociaciones profesionales: Las asociaciones profesionales pueden ser una
fuente valiosa de candidatos calificados y con experiencia en un campo específico.
Las empresas pueden unirse a estas asociaciones y asistir a eventos y conferencias
para establecer contactos y encontrar posibles candidatos.
8. Programas de capacitación y desarrollo: Al ofrecer programas de capacitación y
desarrollo, las empresas pueden cultivar su propio talento interno y preparar a los
empleados existentes para puestos superiores o nuevos roles dentro de la
organización.

7. ¿Cuáles son los medios que se utilizan para realizar la convocatoria o el

reclutamiento de personal?

16
Es crucial escoger el lugar adecuado donde buscar candidatos: ya sea de manera externa
o interna. Porque encontrar el candidato ideal es una tarea complicada para el
departamento de RRHH de una empresa, que requiere conocer muy bien las fuentes de
reclutamiento. Solo de este modo sabremos dónde empezar a buscar para que el proceso
sea exitoso.

Las fuentes de reclutamiento interno

En este caso, la empresa busca el talento dentro de su propia plantilla. Ya sea de manera
directa a través de promoción interna o a través de recomendaciones provenientes de los
empleados o conocidos. Algunas fuentes de reclutamiento de personal internas son:

 Becarios o trabajadores en prácticas. Son personas que ya conocen la empresa y

han trabajado en ella durante un breve periodo de tiempo
 Promoción interna. Es el ascenso laboral de profesionales que ya forman parte del
equipo
 Antiguos trabajadores. Se trata de personas tuvieron que abandonar la empresa
en el pasado, pero que sabemos que son buenos trabajadores.
 Programa de referidos. Tiene lugar cuando se tienen en cuenta las
recomendaciones de clientes, conocidos, compañeros.

Las fuentes de reclutamiento externo

Se utilizan cuando la empresa precisa buscar talento fuera de la propia organización.
Algunas de las fuentes de reclutamiento para hacerlo son:

 Portales de empleo. Son sitios web especializados que integran, en un mismo

lugar, la demanda y la oferta de empleo. Por ejemplo, Infojobs.
 Redes Sociales. A través de las RRSS podemos descubrir y ofrecer numerosas
ofertas de empleo, gracias al Reclutamiento 2.0.
 Eventos especializados del sector. Estos sirven para conocer a profesionales
pertenecientes a áreas y sectores específicos.
 Bolsas de empleo públicas. Son creadas por organismos públicos, como el
Estado, Comunidades Autónomas o Administración Local.
 Ferias de Empleo locales. En estos eventos, los reclutadores y demandantes de
empleo pueden coincidir y realizar entrevistas presenciales.
 Página de Empleo de la compañía. Una empresa puede publicar y gestionar sus
vacantes desde su propia web corporativa.
 Día de puertas abiertas. Es un día en el que las empresas dan a conocer su
marca, trabajando su Employer Branding.
 Agencias de reclutamiento. Ayudan a las empresas a encontrar al talento que
necesitan incorporar en la plantilla.

8. ¿Cómo se realiza una convocatoria de personal? De ejemplo.

Una convocatoria de personal es un proceso mediante el cual una empresa busca reclutar
nuevos empleados para cubrir vacantes disponibles. Identificación de la Necesidad de
Personal: El primer paso es identificar la necesidad de contratar nuevos empleados. Esto
puede deberse a la creación de nuevos puestos, expansión de la empresa, reemplazo de
personal existente, entre otros motivos.

1. Definición del Perfil del Puesto: Esto incluye las responsabilidades, habilidades
17
 requeridas, experiencia necesaria, nivel educativo, entre otros aspectos relevantes.
2. Elaboración de la Oferta de Empleo: Se redacta la oferta de empleo que incluye
información detallada sobre el puesto vacante, requisitos, responsabilidades,
beneficios ofrecidos y cualquier otra información relevante para los candidatos.
3. Difusión de la Oferta: La oferta de empleo se difunde a través de diversos canales
como portales de empleo en línea, redes sociales, página web de la empresa,
bolsas de trabajo, entre otros medios.
4. Recepción y Evaluación de Solicitudes: Los candidatos interesados envían sus
solicitudes y currículums vitae (CV) en respuesta a la convocatoria. Posteriormente,
se lleva a cabo una primera evaluación para seleccionar a los candidatos que
cumplen con los requisitos mínimos.
5. Entrevistas y Evaluaciones: Se programan entrevistas con los candidatos
preseleccionados para evaluar sus habilidades, experiencia y adecuación al puesto.
También pueden realizarse pruebas técnicas o psicométricas según sea necesario.
6. Selección del Candidato: Finalmente, se selecciona al candidato más adecuado
para el puesto en base a las evaluaciones realizadas durante el proceso de
selección.

9. ¿Cuál es el instrumento más importante para realizar el reclutamiento interno

en una determinada empresa?
Estos sistemas permiten a las empresas gestionar, rastrear y analizar los datos y perfiles
de los empleados actuales y potenciales.

Almacenar perfiles y datos de empleados: Esto ayuda a identificar fácilmente a los

empleados que podrían ser candidatos para puestos vacantes internos.

Publicitar vacantes internamente: Permiten a las empresas anunciar vacantes

específicas a los empleados actuales, lo que aumenta la conciencia sobre las
oportunidades de crecimiento dentro de la organización.

Administrar solicitudes internas: facilitan la recepción y el seguimiento de solicitudes

internas para cargos vacantes, lo que simplifica el proceso de reclutamiento interno.

Evaluar candidatos: Incluyen herramientas de evaluación y selección, lo que facilita la

comparación de los candidatos internos y la toma de decisiones informadas sobre quiénes
son los mejores candidatos para los puestos vacantes.

Seguimiento del progreso del reclutamiento: Los sistemas TMS/ATS permiten a las
empresas realizar un seguimiento del progreso del reclutamiento interno, desde la
publicación de la vacante hasta la contratación final del candidato seleccionado.

Análisis y mejoras: Los sistemas TMS/ATS pueden proporcionar análisis y métricas sobre
el proceso de reclutamiento interno, lo que permite a las empresas identificar áreas para
mejorar y optimizar el proceso en el futuro.

10. ¿Qué es un programa de reclutamiento? De un ejemplo.

El proceso de reclutamiento puede incluir una variedad de actividades, como la promoción

de puestos vacantes, la recepción y revisión de solicitudes de empleo, la realización de
entrevistas y la selección final de candidatos.

18
Ejemplo de un programa de reclutamiento

Promoción del puesto vacante: La empresa pública el puesto en varias plataformas,

como LinkedIn, Indeed y Glassdoor, para llegar a una amplia audiencia de posibles
candidatos.

Recepción y revisión de solicitudes: Pueden utilizar un sistema de seguimiento de

solicitantes (ATS) para ayudar en este proceso, lo que les permite buscar palabras clave y
filtrar las solicitudes en función de los requisitos del trabajo.

Entrevistas: Después de revisar las solicitudes, la empresa selecciona a los candidatos

más prometedores para una entrevista inicial por teléfono o videollamada

Selección final: Después de completar las entrevistas, la empresa evalúa a cada

candidato en función de su experiencia, habilidades y compatibilidad con la cultura de la
organización.
Incorporación: Una vez que el candidato acepta la oferta, la empresa comienza el
proceso de incorporación, que incluye presentaciones introductorias, capacitación y
asignación del equipo y el mentor del nuevo empleado.

11. ¿Qué es selección de personal?

La selección de personal es un proceso mediante el cual las organizaciones identifican,

evalúan y eligen a los candidatos más adecuados para ocupar puestos vacantes dentro de
la empresa.

En términos generales, la selección de personal se lleva a cabo con el objetivo de

encontrar a la persona que mejor se ajuste a las necesidades y requerimientos del puesto
de trabajo, considerando tanto las habilidades técnicas como las competencias personales
del candidato.

12. ¿Cuáles son las etapas del proceso de selección de personal?

El proceso de selección de personal es un conjunto de pasos sistemáticos y estructurados
que una organización lleva a cabo para identificar, atraer, evaluar y seleccionar a los
candidatos más adecuados para ocupar un puesto vacante.

Definición de la vacante: Esta etapa es crucial porque permite a la organización tener

una idea clara de lo que se está buscando en un candidato y ayuda a atraer a los
candidatos adecuados.
Atracción y reclutamiento: Esto puede incluir la publicación de anuncios en diferentes
medios, como páginas web de empleo, redes sociales o periódicos, así como el uso de
otras técnicas de reclutamiento, como la headhunting o el reclutamiento interno.

Selección y evaluación: Después de recibir las solicitudes y currículums vitae de los

posibles candidatos, la organización puede comenzar el proceso de selección y evaluación.

Verificación de referencias: Una vez que se han seleccionado los candidatos más
adecuados, la organización puede verificar sus referencias laborales y académicas para
confirmar su experiencia y formación.

Contratación: Después de verificar las referencias y realizar todas las evaluaciones

19
necesarias, la organización puede hacer una oferta de empleo al candidato seleccionado.
Integración: Por último, la organización puede llevar a cabo un proceso de integración del
nuevo empleado en el equipo y en la cultura organizacional. Esta etapa es importante
porque permite al nuevo empleado adaptarse a su nuevo entorno y comenzar a
desempeñar sus funciones con éxito.

13. ¿Cuáles son los instrumentos de selección de personal? Menciónelos

Los instrumentos de selección de personal son las herramientas y técnicas utilizadas por
las organizaciones para evaluar a los candidatos y seleccionar al mejor candidato para un
puesto específico.

Entrevistas: Pueden ser estructuradas, semiestructuradas o no estructuradas, y permiten

a los empleadores conocer mejor a los candidatos, evaluar sus habilidades de
comunicación, experiencia laboral y adecuación cultural.
Pruebas Psicométricas: Estas pruebas evalúan las habilidades cognitivas, aptitudes,
personalidad y competencias emocionales de los candidatos.

Evaluación de Referencias: Consiste en contactar a referencias proporcionadas por el

candidato para verificar su historial laboral, desempeño previo y características personales
relevantes.
Evaluaciones de Desempeño: Algunas organizaciones utilizan evaluaciones prácticas o
simulaciones para evaluar las habilidades técnicas y competencias específicas requeridas
para el puesto.
Pruebas de Conocimientos: Estas pruebas evalúan el conocimiento técnico o específico
relacionado con el trabajo que los candidatos deben poseer para desempeñarse
eficazmente en el puesto.
Ejercicios Grupales o Dinámicas: Se utilizan para evaluar las habilidades
interpersonales, trabajo en equipo y liderazgo de los candidatos en situaciones simuladas.

Evaluación del Currículum Vitae: Analizar la experiencia laboral previa, educación y

logros del candidato puede proporcionar información valiosa sobre su idoneidad para el
puesto.

14. ¿Cómo se elabora un programa de selección de personal?

Un programa de selección de personal es fundamental para las empresas, ya que les

permite identificar y contratar a los candidatos más adecuados para ocupar determinadas
posiciones.

Análisis de las necesidades de la empresa: Antes de comenzar el proceso de selección,

es crucial que la empresa identifique sus necesidades actuales y futuras en términos de
recursos humanos.

Definición del proceso de selección: Una vez que se han identificado las necesidades,
es necesario establecer un proceso estructurado y eficiente para la selección de personal.

candidatos: Se pueden utilizar diferentes canales, como portales de empleo, redes

sociales, head-hunters, entre otros, para atraer a un amplio grupo de candidatos.

Evaluación de candidatos: Durante esta etapa, se llevan a cabo entrevistas, pruebas

psicométricas, evaluaciones técnicas u otras pruebas pertinentes para evaluar las

20
competencias y habilidades de los candidatos en relación con el puesto vacante.

Toma de decisiones: Una vez finalizadas las evaluaciones, se procede a la selección del
candidato más adecuado para el puesto.

Integración del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato, es fundamental

llevar a cabo un proceso de integración efectivo para facilitar su adaptación a la empresa y
al equipo de trabajo.
Evaluación del proceso: Para mejorar continuamente el programa de selección de
personal, es importante realizar una evaluación periódica del proceso, identificando áreas
de mejora y ajustando las estrategias según sea necesario.

OBSERVACIONES________________________________________________________________________

SEMINARIO DE COMPLEMENTACIÓN CÓDIGO DEL PROY:

PRÁCTICA I NAED-421-02

TIEMPO: 14 h
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL. FECHA: 26/02/2024

 MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE

4. HOJA DE PLANIFICACIÓN

CRONOGRAMA
N° ACTIVIDADES RESPONSABLES
Tiempo/min
1  Cambiar caso propuesto por uno de la 10 mins Todos
empresa.

2  Elaborar de normas de equipo. 5 mins Todos

Todos

3  Recopilar información sobre el área del 30 mins Todos

talento humano.

4  Proponer el formato para perfil de 5 mins Todos

puesto. Pablo Ponce

5 15 mins Todos
 Elaborar hoja de planificación. Zulueta y Vigo

6 10 mins Todos
 Completar datos generales de la
empresa.
7 45 mins Todos
 Elaborar un análisis para el puesto.
21
8 30 min Todos
 Elaboración del perfil de puesto con
información recopilada.
Todos
9 20 min
 Requerimiento del personal.
30 min Todos
10  Establecer fuentes de convocatoria.

11 20 min Todos
 Selección y entrevista de evaluación de
expedientes.

12 10 min Todos
 Examen de conocimiento. 15 min
13 Todos
 Examen psicológico.
14 20min Todos
 Examen práctico.
15 30 min Todos
 Prueba psicotécnica.
16 10 min Todos
17  Elaboración de entrevista personal 20 min Todos
 Elaboración de resultados de evaluación
18 15 min Todos
 Elaboración de informe de resultados

5. HOJA DE EJECUCIÓN
DIBUJO / ESQUEMA

OPERACIONES /PASOS –
DIBUJOS / ESQUEMAS SUBPASOS / SEGURIDAD / MEDIO

22
 AMBIENTE / NORMAS -ESTANDARES

Normas propuestas por el

Normas equipo.
• Comunicación efectiva.
• Respeto mutuo.
• Responsabilidad individual.
• Colaboración y trabajo en equipo.

Presentación de datos
generales de la empresa.

Realización del análisis del

puesto para el
departamento de recursos
humanos.

Elaboración del perfil del

puesto en formato.

23
24
 Ubicación del puesto de
trabajo

Verificación del perfil de

trabajo

Solicitud de
06/03/2024 requerimiento de
personal
Estimado Ronel Vasquez Chavez

Es un placer dirigirme a usted para solicitar personal para un puesto

abierto en nuestra empresa Constructora RR & asociados S.A.C.
Estamos buscando un candidato altamente calificado y motivado para
unirse a nuestro equipo en el puesto de gerente de Gestion de talento
humano.

A continuación, proporciono los detalles del requerimiento:

1. Nombre del puesto: Gerente de gestion de talento humano.

25
2. Descripción del puesto: Responsable de desarrollar y ejecutar la
estrategias de gestion de la organización, alineando las políticas y
procedimientos de recursos humanos con los objetivos y metas de la
empresa. Este papel implica supervisar todos los aspectos de la gestion
del talento humano, incluyendo reclutamiento, formación, desarrollo del
personal, compensación y beneficios, y relaciones laborales.
3. Requisitos:
- Experiencia mínima de 4 años en gestion de talento humano.
- Excelentes habilidades de comunicación y trabajo en equipo
- Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir con los plazos
establecidos

FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Determinas la fuentes y

 SITIOS WEB DE RECLUTAMIENTO tipos de reclutamiento
 PORTALES DE EMPLEO
 REDES SOCIALES
RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Búsqueda a través del internet.
 Búsqueda mediante servicios de empleo.
 Proceso de outsourcing.

Convocatoria

Selección y entrevista de
 Hacer una entrevista referente a lo que han colocado en C.V. evaluación de
por ejemplo. expedientes.

Preguntas: Preguntas clave

1. ¿Cuántos años de experiencia tienes en el área de

Recursos Humanos?
2. ¿Qué cualidades posees que te ayudarían a generar
resultados en nuestra empresa?
3. ¿Cómo es tu enfoque de reclutamiento y selección?
4. ¿Cuál sería la primera política que redactarías
como HR Manager?
26
 Hacer seguimiento a las referencias consignadas al expediente

Examen de conocimiento

27
 Examen psicológico: test
de prueba bajo la lluvia.

Examen practico
Introducción: Como parte del proceso de reclutamiento para el Aplicación de un caso
puesto de Recursos Humanos en nuestra empresa constructora, práctico.
hemos diseñado un examen práctico para evaluar tus habilidades
y conocimientos en diversas áreas relevantes al rol. Este examen
pondrá a prueba su comprensión de las prácticas de recursos
humanos, la resolución de conflictos, las estrategias de
contratación y el cumplimiento de las leyes laborales en el
contexto de la industria de la construcción.

Instrucciones: lea atentamente cada escenario y proporcione sus

respuestas basándose en su experiencia y mejores prácticas en
recursos humanos. Se le anima a elaborar sus respuestas para
demostrar su proceso de pensamiento y su capacidad para tomar
decisiones.

Escenario 1: Estrategia de contratación Se le ha encomendado la

tarea de desarrollar una estrategia de contratación para contratar
trabajadores de la construcción para un nuevo proyecto. Describa
los pasos que seguiría para atraer candidatos calificados,
garantizar la diversidad en el grupo de solicitantes y agilizar el
proceso de selección.

Escenario 2: Resolución de conflictos Dos trabajadores de la

construcción de diferentes equipos se han visto involucrados en
una acalorada discusión en el sitio, lo que afectó la productividad.
Describa cómo abordaría este conflicto, mediaría entre las partes
involucradas e implementaría medidas para prevenir incidentes
similares en el futuro.

Escenario 3: Cumplimiento de las leyes laborales La empresa

planea introducir horarios de trabajo flexibles para el personal de
construcción para adaptarse a las demandas del proyecto.
Explique cómo se aseguraría de que estos horarios cumplan con
las leyes laborales con respecto a las horas de trabajo, el pago de
horas extras y los derechos de los empleados.

28
Escenario 4: Gestión del desempeño Uno de los gerentes de
proyecto ha tenido consistentemente un desempeño inferior en el
cumplimiento de los plazos del proyecto y en la comunicación
efectiva con su equipo. Desarrollar un plan de mejora del
desempeño para este gerente, que incluya objetivos específicos,
mecanismos de retroalimentación y recursos de apoyo.

Escenario 5: Compromiso de los empleados Proponer iniciativas

para mejorar el compromiso y la moral de los empleados entre los
trabajadores de la construcción, considerando los desafíos únicos
que enfrentan en un ambiente de trabajo físicamente exigente y de
alto riesgo.

Gracias por completar este examen práctico. Sus respuestas

se evaluarán en función de su alineación con las mejores
prácticas de recursos humanos, la creatividad en la
resolución de problemas y la comprensión de las necesidades
específicas de una empresa constructora. ¡Buena suerte!

Prueba psicotécnica

29
 Entrevista personal

Resultados de la
ETAPA 1: evaluación
 De los 80 CV quedan seleccionados 20 postulantes
 Los postulantes seleccionados sustentaran sus CV

ETAPA 2
 Los 20 postulantes realizaran una prueba de conocimientos
y/o habilidades, los que obtengan más de 40 puntos
continuaran.
 Los postulantes restantes darán el test psicológico y
psicotécnico lo cual a base de los resultados solo
avanzarán los 3 con mayor puntaje.

ETAPA 3
 Los 3 finalistas pasaran a la entrevista personal.
 Al finalizar las entrevistas se elegirá solo a 1.

Informe de resultados
Informe de Selección de Personal

Fecha: 6 de marzo, 2024

Postulante: Vargas Jaramillo José Luis.

Cargo al que postuló: Gerente de gestión del talento humano.

Proceso de selección:

30
El postulante pasó por un riguroso proceso de selección que
incluyó la revisión de su currículum vitae, una entrevista inicial,
pruebas de habilidades relevantes para el cargo, y una entrevista
final con el equipo de liderazgo.

Resultados:

El postulante demostró un alto nivel de competencia en todas las

etapas del proceso de selección. Su currículum vitae destacó por
su experiencia relevante y habilidades transferibles. Durante las
entrevistas, mostró una excelente comunicación, entusiasmo por el
cargo y la empresa, y una comprensión clara de los desafíos y
oportunidades que el cargo presenta.

MÉTODO DE PROYECTOS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE

6. HOJA DE PREVENCIÓN DE
RECURSOS

Para la ejecución del proyecto se requiere de recursos, listen lo que se necesite:

6.1. MATERIALES 6.2. INSUMOS

6.3. HERRAMIENTAS 6.4. INSTRUMENTOS

INTERNET WORD

6.5. MÁQUINAS 6.6. EQUIPOS

LAPTOP
COMPUTADORA

31
6.7. RECURSOS 6.8. OTROS REQUERIMIENTOS

32
 3.0 PLAN DE TRABAJO DEL FACILITADOR
FASE
EVIDENCIA DE
(Tiempo en ACTIVIDADES DE LOS ESTUDIANTES ACTIVIDADES DEL FACILITADOR
DESEMPEÑO
minutos)
Informa a los estudiantes sobre el método de
El instructor ayuda a organizar los grupos de estudio y
Proyectos, Plantea el problema y objetivo.
trabajo. Cuestionario guía
Entrega el Plan del estudiante
INFORMAR Analizan objetivo específico. desarrollado.
(180 min) Indica tiempos de las fases del proyecto y organiza
Recopilan información pertinente Sustentación por lo
grupos.
Responden cuestionario guía. menos de un grupo.
Da visto bueno al cuestionario desarrollado y autoriza
Participación en el plenario.
pasar a la siguiente fase respetando los tiempos.
El facilitador observa no interviene, solo modera a los
Describen la secuencia a seguir en el proceso de Hoja de planificación
PLANIFICAR grupos.
ejecución de acuerdo con el problema planteado. con la secuencia del
(55 min) Motiva la participación de todos los estudiantes.
Redactan las hojas de planificación y prevención de trabajo y la prevención
Revisa las hojas de planificación y de prevención de
recursos, las que presentan al instructor. de recursos.
recursos, y autoriza pasar a la siguiente fase.

Hoja de planificación
Reflexiona con cada grupo sobre las características
DECIDIR Deciden la metodología a seguir, fundamentando al de la secuencia del
(15 min) finales del resultado y propone eventuales cambios y
facilitador los pasos a seguir trabajo validada por el
autoriza pasar a la siguiente fase.
instructor.

Organizan puestos de trabajo

Prepara materiales, herramientas, instrumentos,
Ejecutan la tarea de acuerdo con la planificación,
REALIZAR manuales, especificaciones y otras ayudas. Observa el Un breve informe del
(200 min)
recomendaciones, puntos claves, normas de seguridad,
trabajo e interviene en caso de riesgos. Evalúa las trabajo realizado.
implementar el uso de herramientas, equipos, etc.
habilidades y destrezas de los participantes.
Anotan las observaciones.
Auto controlan lo ejecutado de acuerdo con el Plan
Controla el resultado de cada trabajo de grupo a
elaborado. Informe del proceso
CONTROLAR través de la observación y preguntas.
(60 min) Verifican su desempeño y el producto elaborado, de reclutamiento y
Promueve la discusión de resultados obtenidos.
corrigen en caso de error y si tienen tiempo. selección de personal.
Sugiere de mejor manera la presentación al plenario
Confrontan los pasos realizados. Preparan el informe.
Ficha de evaluación
Modera el debate del método de
VALORAR Debaten y valorizan propuestas de los grupos. Se
(120 min) Resume conclusiones. Proyectos
autoevalúan y coevaluación.
Registra los logros obtenidos. Ficha de Coevaluación
Ficha de Autoevaluación
Tiempo total de desarrollo del proyecto 630 min.

33
 8. INFORME FINAL

I. DATOS GENERALES:

1. Razon social:
CONSTRUCTORA RR Y ASOCIADOS S.A.C
2. Ruc:
 2060859410
3. Domicilio legal:
 Urba. Los Capullanas -Trujillo - La Libertad
4. Actividad principal:
 comercialización de materiales de construcción por mayor y menor.

 brindar asesoramiento a empresas o personas para la elaboración para obras viables.

MISION:

 Producir bienes materiales: para el desarrollo social, a través de la construcción de edificios, carreteras, puentes, obras civiles,
complejos residenciales, oficinas y locales comerciales.
 Construir obras y viviendas de excelencia: con el respaldo de una trayectoria basada en la calidad y servicio responsable hacia
los clientes.
 Ofrecer a los clientes, productos y servicios de ingeniería de excelente calidad y en los tiempos establecidos: mediante una
gestión íntegra y honesta.

VISION:
• Ser una constructora líder en el mercado, que entrega el mejor servicio e innovación en todos sus proyectos.

• Ser reconocida como una empresa constructora líder y dinámica, comprometidos a romper esquemas,
• colocándonos a la vanguardia en nuestra área.

34
 • Realizar proyectos de construcción civil modernos que abarcan tanto el diseño, construcción e ingeniería, con
• excelencia de calidad.

VALORES:
 Integridad y ética
 Calidad y oportunidad
 Solidez financiera y rentabilidad
 Compromiso con los colaboradore
OBJETIVOS:
 El objetivo principal de la EMPRESA CONSTRUCTORA RR y ASOCIADOS es entregar sus productos o
 servicios de acuerdo con lo estipulado en un proyecto y su respectivo contrato.

5. Estructura organica:

35
 II. ANALISIS DE PUESTO:
 Identificacion del puesto:
 Gerente de gestión de talento humano.
 Resumen del puesto:
 Gerente del departamento de Gestion de talento humano
 Recoleccion de informacion de puesto

 Ocupantes:
- Reclutamiento y contratación
- Capacitación y desarrollo
- Relaciones laborales
- Compensación y beneficios
- Cumplimiento legal
- Analisis e informes

• Jefe:
Gerente general

III. DESCRIPCION DEL PUESTO:

 Información identificativa

o Nombre del puesto: Gerente de gestión de taalento humano

o Departamento: Area de getion de talento humano
o Fuente:
o Fecha de elaboracion del analisis: 27/02/2024
o Condiciones economicas: Buen salario

36
 Objetivo del puesto

o Responsable de desarrollar y ejecutar la estrategia de recursos humanos de la organización, alineando las políticas y
procedimientos de recursos humanos con los objetivos y metas de la empresa. Este papel implica supervisar todos los aspectos
de los recursos humanos, incluyendo reclutamiento, formación, desarrollo del personal, compensación y beneficios, y relaciones
laborales..

 Obligaciones y responsabilidades

o Desarrollar y ejecutar estrategias de recursos humanos alineadas con la visión general de la empresa.
o Supervisar el proceso de reclutamiento y selección para asegurar la adquisición de talento de alta calidad.
o Implementar programas de formación y desarrollo para promover el crecimiento profesional de los empleados.
o Administrar el programa de compensación y beneficios de la empresa para asegurar la equidad y competitividad.
o Manejar las relaciones laborales y negociar con sindicatos, si es necesario.
o Asegurar el cumplimiento de todas las leyes y regulaciones laborales.
o Gestionar el rendimiento de los empleados y facilitar la resolución de conflictos en el lugar de trabajo.

 Nivel académico requerido:

o Gradurado universitario

 Experiencia profesional:

o Minino 2 años en puestos similares

 Destrezas Técnicas y/o conocimientos especiales:

o Licenciatura en Recursos Humanos, Administración de Empresas o campo relacionado.

o Experiencia previa en un puesto de gestión de recursos humanos.
o Conocimiento profundo de las leyes y regulaciones laborales.
o Fuertes habilidades de liderazgo y gestión de conflictos.
o Excelentes habilidades de comunicación y negociación.
37
 o Capacidad para desarrollar e implementar estrategias de recursos humanos que se alineen con los objetivos de la empresa.

 Características personales:

o Liderazgo
o Comunicación efectiva
o Pensamiento estratégico
o Habilidades de negociación
o Resolución de conflictos

 Responsabilidades organizacionales

o Cumplimiento del reglamento interno de trabajo

o Puntualidad

 Perfil de puest

38
39
IV. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
 SITIOS WEB DE RECLUTAMIENTO
 PORTALES DE EMPLEO
 REDES SOCIALES
RECLUTAMIENTO EXTERNO
 Búsqueda a través del internet.
 Búsqueda mediante servicios de empleo.
 Proceso de outsourcing.

Convocatoria:

40
V. PROCESO DE SELECCIÓN Y EVALUACION DE PERSONAL:
 Entrevista:

Preguntas para la entrevista:

1) ¿Cuántos años de experiencia tienes en el área de Recursos Humanos?

2) ¿Qué cualidades posees que te ayudarían a generar resultados en nuestra empresa?
3) ¿Cómo es tu enfoque de reclutamiento y selección?
4) ¿Cuál sería la primera política que redactarías como HR Manager?

 Hacer seguimiento a las referencias consignadas al expediente

41
Examen de conocimiento

42
 Examen psicológico: test de prueba bajo la lluvia.

Examen práctico: Aplicación de un caso práctico

Introducción: Como parte del proceso de reclutamiento para el puesto de Recursos Humanos en nuestra empresa constructora, hemos
diseñado un examen práctico para evaluar tus habilidades y conocimientos en diversas áreas relevantes al rol. Este examen pondrá a prueba su
comprensión de las prácticas de recursos humanos, la resolución de conflictos, las estrategias de contratación y el cumplimiento de las leyes
laborales en el contexto de la industria de la construcción.

Instrucciones: lea atentamente cada escenario y proporcione sus respuestas basándose en su experiencia y mejores prácticas en recursos
humanos. Se le anima a elaborar sus respuestas para demostrar su proceso de pensamiento y su capacidad para tomar decisiones.

Escenario 1: Estrategia de contratación Se le ha encomendado la tarea de desarrollar una estrategia de contratación para contratar
trabajadores de la construcción para un nuevo proyecto. Describa los pasos que seguiría para atraer candidatos calificados, garantizar la
diversidad en el grupo de solicitantes y agilizar el proceso de selección.

43
Escenario 2: Resolución de conflictos Dos trabajadores de la construcción de diferentes equipos se han visto involucrados en una acalorada
discusión en el sitio, lo que afectó la productividad. Describa cómo abordaría este conflicto, mediaría entre las partes involucradas e
implementaría medidas para prevenir incidentes similares en el futuro.

Escenario 3: Cumplimiento de las leyes laborales La empresa planea introducir horarios de trabajo flexibles para el personal de construcción
para adaptarse a las demandas del proyecto. Explique cómo se aseguraría de que estos horarios cumplan con las leyes laborales con respecto
a las horas de trabajo, el pago de horas extras y los derechos de los empleados.

Escenario 4: Gestión del desempeño Uno de los gerentes de proyecto ha tenido consistentemente un desempeño inferior en el cumplimiento
de los plazos del proyecto y en la comunicación efectiva con su equipo. Desarrollar un plan de mejora del desempeño para este gerente, que
incluya objetivos específicos, mecanismos de retroalimentación y recursos de apoyo.

Escenario 5: Compromiso de los empleados Proponer iniciativas para mejorar el compromiso y la moral de los empleados entre los
trabajadores de la construcción, considerando los desafíos únicos que enfrentan en un ambiente de trabajo físicamente exigente y de alto
riesgo.

Gracias por completar este examen práctico. Sus respuestas se evaluarán en función de su alineación con las mejores prácticas de
recursos humanos, la creatividad en la resolución de problemas y la comprensión de las necesidades específicas de una empresa
constructora. ¡Buena suerte!

Prueba psicotécnica:
44
Entrevista personal

45
Resultados de evaluación

46
ETAPA 1:
 De los 80 CV quedan seleccionados 20 postulantes
 Los postulantes seleccionados sustentaran sus CV

CUADRO DE EVALUACION DE POSTULANTES

ASPECTOS A EVALUAR: 01 BONIFACION ADICIONAL

TOTAL(100
Nº APELIDOS Y NOMBRES EVALUACIÓN DE EXAMEN DE EXAMEN EXAMEN EXAMEN SUB TOTAL
ENTREVISTA PERSONAL puntos)
EXPEDIENTES CONOCIMIENTO PSICOLÓGICO PRÁCTICO PSICOTÉCNICO

1 Casas Corrales, Wilber Jesús.

2 Allazo Torres,Nieves Dolores.
3 Cari Lazarte, Duley Mayerline.
4 Vargas Jaramillo,José Luiz.
5 Lazo Cháves, Luiz Ernesto.
6 Herrera Quispe, Gladys Nancy.
7 Sana Rodriguez, Sara Julissa.
8 Pastor Campos,Elmer José.
9 Alvares Manuel, Rocío Eliana.
10 Viscarra Castañeda,Layde Susana.
11 Begazo Beltrán,José Luis.
12 Monroy Romero, Silver Hugo.
13 Arenas Condori, Mirco Adán.
14 Pedro Valverde, Martin Elmer.
15 Ponce Valverde,Delmer
16 Iparraguirre Segarra, César.
17 Lecca Valverde,ligoria.
18 Lecca Juárez, victoria.
19 Delgado Ponce, Javier.
20 Mariños Lecca , Joel.

ETAPA 2
 Los 20 postulantes realizaran una prueba de conocimientos y/o habilidades, los que obtengan más de 40 puntos continuaran.

47
  Los postulantes restantes darán el test psicológico y psicotécnico lo cual a base de los resultados solo avanzarán los 3 con mayor
puntaje.

CUADRO DE EVALUACION DE POSTULANTES

ASPECTOS A EVALUAR: 01 BONIFACION ADICIONAL

TOTAL(100
Nº APELIDOS Y NOMBRES EVALUACIÓN DE EXAMEN DE EXAMEN EXAMEN EXAMEN SUB TOTAL
ENTREVISTA PERSONAL puntos)
EXPEDIENTES CONOCIMIENTO PSICOLÓGICO PRÁCTICO PSICOTÉCNICO

1 Casas Corrales, Wilber Jesús. 7 12 10 10 8 47

2 Allazo Torres,Nieves Dolores. 6 9 5 15 10 45
3 Cari Lazarte, Duley Mayerline. 6 8 10 5 4 33
4 Vargas Jaramillo,José Luiz. 15 4 5 8 15 47
5 Lazo Cháves, Luiz Ernesto. 5 5 6 10 5 31
6 Herrera Quispe, Gladys Nancy. 5 7 5 5 10 32
7 Sana Rodriguez, Sara Julissa. 5 5 10 10 6 36
8 Pastor Campos,Elmer José. 5 5 5 5 4 24
9 Alvares Manuel, Rocío Eliana. 5 5 8 10 7 35
10 Viscarra Castañeda,Layde Susana. 5 5 4 6 8 28
11 Begazo Beltrán,José Luis. 6 5 10 9 5 35
12 Monroy Romero, Silver Hugo. 9 5 5 10 10 39
13 Arenas Condori, Mirco Adán. 7 6 5 7 5 30
14 Pedro Valverde, Martin Elmer. 5 5 7 10 5 32
15 Ponce Valverde,Delmer 6 5 6 6 6 29
16 Iparraguirre Segarra, César. 6 7 5 5 5 28
17 Lecca Valverde,ligoria. 5 8 10 7 5 35
18 Lecca Juárez, victoria. 5 5 5 10 6 31
19 Delgado Ponce, Javier. 7 6 5 7 8 33
20 Mariños Lecca , Joel. 5 5 6 6 4 26
ETAPA 3
 Los 3 finalistas pasaran a la entrevista personal.
 Al finalizar las entrevistas se elegirá solo a 1.

48
 CUADRO DE EVALUACION DE POSTULANTES

ASPECTOS A EVALUAR: 01 BONIFACION ADICIONAL

TOTAL(100
Nº APELIDOS Y NOMBRES EVALUACIÓN DE EXAMEN DE EXAMEN EXAMEN EXAMEN SUB TOTAL
ENTREVISTA PERSONAL puntos)
EXPEDIENTES CONOCIMIENTO PSICOLÓGICO PRÁCTICO PSICOTÉCNICO

1 Casas Corrales, Wilber Jesús. 7 12 10 10 8 47 10 57

2 Allazo Torres,Nieves Dolores. 6 9 5 15 10 45 15 60
3 Cari Lazarte, Duley Mayerline. 6 8 10 5 4 33
4 Vargas Jaramillo,José Luiz. 15 4 5 8 15 47 15 62
5 Lazo Cháves, Luiz Ernesto. 5 5 6 10 5 31
6 Herrera Quispe, Gladys Nancy. 5 7 5 5 10 32
7 Sana Rodriguez, Sara Julissa. 5 5 10 10 6 36
8 Pastor Campos,Elmer José. 5 5 5 5 4 24
9 Alvares Manuel, Rocío Eliana. 5 5 8 10 7 35
10 Viscarra Castañeda,Layde Susana. 5 5 4 6 8 28
11 Begazo Beltrán,José Luis. 6 5 10 9 5 35
12 Monroy Romero, Silver Hugo. 9 5 5 10 10 39
13 Arenas Condori, Mirco Adán. 7 6 5 7 5 30
14 Pedro Valverde, Martin Elmer. 5 5 7 10 5 32
15 Ponce Valverde,Delmer 6 5 6 6 6 29
16 Iparraguirre Segarra, César. 6 7 5 5 5 28
17 Lecca Valverde,ligoria. 5 8 10 7 5 35
18 Lecca Juárez, victoria. 5 5 5 10 6 31
19 Delgado Ponce, Javier. 7 6 5 7 8 33
20 Mariños Lecca , Joel. 5 5 6 6 4 26

INFORME DE RESULTADOS

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 Informe de Selección de Personal
Fecha: 6 de marzo, 2024

Postulante: Vargas Jaramillo José Luis.

Cargo al que postuló: Gerente de gestión del talento humano.

Proceso de selección:

El postulante pasó por un riguroso proceso de selección que incluyó la revisión de su currículum vitae, una entrevista inicial,
pruebas de habilidades relevantes para el cargo, y una entrevista final con el equipo de liderazgo.

Resultados:

El postulante demostró un alto nivel de competencia en todas las etapas del proceso de selección. Su currículum vitae destacó
por su experiencia relevante y habilidades transferibles. Durante las entrevistas, mostró una excelente comunicación,
entusiasmo por el cargo y la empresa, y una comprensión clara de los desafíos y oportunidades que el cargo presenta.

VI. CONCLUCION Y RECOMENDACIONES:

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o Colaborar con las partes interesadas: Involucrar a las partes interesadas clave, como supervisores y empleados en roles
similares, para garantizar que la descripción del trabajo refleje con precisión los deberes y responsabilidades del puesto.
o Utilice un lenguaje inclusivo: el uso de un lenguaje inclusivo puede ayudar a atraer un grupo más diverso de candidatos. Evite el
uso de pronombres específicos de género y asegúrese de utilizar un lenguaje que sea acogedor para todos los candidatos
potenciales.
o Sea específico: proporcione detalles específicos sobre los deberes y responsabilidades del puesto, así como cualquier
calificación o experiencia necesaria.
o Manténgalo actualizado: revise y actualice periódicamente la descripción del puesto para garantizar que siga siendo precisa y
relevante para las necesidades actuales de la organización.
o Evite la discriminación: asegúrese de evitar cualquier lenguaje o requisito que pueda percibirse como discriminatorio por motivos
de raza, género, edad u otras características protegidas.
o Considere la accesibilidad: asegúrese de que la descripción del trabajo sea accesible para todos los candidatos potenciales,
incluidos aquellos con discapacidades u otras necesidades de accesibilidad.
o Utilice viñetas: el uso de viñetas puede ayudar a que la descripción del puesto sea más fácil de leer y comprender para los
candidatos potenciales.
o Resalte la cultura de la empresa: incluir información sobre la cultura y los valores de la empresa puede ayudar a atraer
candidatos que estén alineados con la misión y los objetivos de la organización.
o Proporcione instrucciones claras para la solicitud: asegúrese de proporcionar instrucciones claras sobre cómo postularse para
el puesto, incluidos los documentos o materiales necesarios.
o Revisión de la precisión: revise cuidadosamente la descripción del puesto para comprobar su exactitud antes de publicarla,
asegurándose de que toda la información esté actualizada y sea relevante para el puesto que se anuncia.
o Es crucial contar con una estrategia de reclutamiento bien definida que se alinee con los objetivos y valores de la empresa.
o La utilización de múltiples canales de reclutamiento puede aumentar la diversidad y calidad de los candidatos.
o La transparencia y la comunicación efectiva durante el proceso de reclutamiento son clave para mantener la confianza de los
candidatos.
o Definir claramente los criterios de evaluación que se utilizarán para evaluar a los candidatos.
o Capacitar al personal encargado de realizar las entrevistas y evaluaciones para asegurar una evaluación objetiva y justa.
o Mantener actualizada la ficha de evaluación y selección con base en la retroalimentación recibida durante el proceso.

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