SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL

PLAN DE TRABAJO
DEL ESTUDIANTE
 TRABAJO FINAL DEL CURSO

 INFORMACIÓN GENERAL

Apellidos y Nombres: PEREZ CHAMAYA ESTEBAN SERGIO ID: 75136650

Dirección Zonal/CFP: SEDE CAJAMARCA
Carrera: ADMINISTRACION DE EMPRESA Semestre: IV
Curso/ Mód. Formativo RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Tema del Trabajo: PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

 PLANIFICACIÓN DEL TRABAJO

ACTIVIDADES/
N° CRONOGRAMA/ FECHA DE ENTREGA
ENTREGABLES
1 REVICION DEL MANUAL 24/02/2023
INVENTIGACION DE
2 25/02/2023
LIBROS
VIDEOS DE PROCESO DE
3 SELECICION DE 25/02/2023
PERSONAL
4 GOOGLE 25/02/2023
DIFERENTES PAGINAS
5 25/02/2023
SOBRE EL TEMA
6 BUSCAR EN YOUTUBE 25/02/2023

 PREGUNTAS GUIA
Durante la investigación de estudio, debes obtener las respuestas a las siguientes interrogantes:

Nº PREGUNTAS

1
¿A qué se denomina Reclutamiento?

2
¿Cuáles son los pasos para realizar la selección de personal?

3
¿Qué función tiene el área de recursos humanos?

4
¿Cuál es el propósito de realizar la selección de personal?

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HOJA DE RESPUESTAS A LAS PREGUNTAS GUÍA

1. ¿A qué se denomina Reclutamiento?

Se denomina reclutamiento a la acción y efecto de reclutar. Reclutar es la acción

de alistar reclutas o de reunir personas con una finalidad específica. De este modo, el
reclutamiento puede referirse al acto de alistar soldados para servir militarmente a un
país en las fuerzas armadas, o, en un sentido general, al proceso de convocar o reunir
personas para que participen o colaboren en una actividad específica.
Reclutamiento empresarial

En el mundo organizacional, el reclutamiento supone un conjunto de procedimientos por

medio de los cuales se procura atraer a los candidatos idóneos para ocupar un puesto dentro
una empresa. El proceso de reclutamiento empieza con la identificación de una necesidad
concreta de contratar personal para un puesto o cargo.
Reclutamiento y selección

Como reclutamiento y selección de personas se conoce el proceso mediante el cual una

empresa u organización logra la contratación del personal más adecuado para ejercer un cargo
o función dentro de la empresa.
 Reclutamiento interno

El reclutamiento interno es aquel que se lleva a cabo en el interior de una empresa cuando
existe una vacante. En este sentido, procura suplir dicha vacante considerando para el puesto
únicamente a empleados que ya trabajen dentro de la organización.
 Reclutamiento externo

Como reclutamiento externo se conoce aquel mediante el cual se procura suplir una vacante
dentro de una organización o empresa buscando candidatos externos mediante anuncios o
convocatorias.
 Reclutamiento mixto

El reclutamiento mixto es la combinación de las técnicas del reclutamiento interno y

externo para atraer candidatos a una empresa. En este sentido, efectúa su búsqueda tanto
fuera de la empresa, convocando a candidatos externos, como dentro de la misma,
considerando las aptitudes e idoneidad de los empleados de la propia empresa para ocupar el
cargo vacante.
https://www.youtube.com/watch?v=Ou50O2WmERk

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2. ¿Cuáles son los pasos para realizar la selección de personal?

Pasos para la selección de personal
Para una correcta selección de personal en una empresa, debemos seguir los siguientes pasos
para que esta tenga los resultamos que esperamos y cumplamos con el objetivo de tener el
perfil correcto, una búsqueda efectiva y un candidato adecuado.

 Detectar y analizar necesidades

La primera pregunta que debe hacerse el departamento de RR.HH., a la hora de iniciar el

proceso de selección de personal, es: “¿para qué?”. Bien sea una ampliación de la plantilla o
su renovación, los pasos para la selección de personal deben iniciarse con el objetivo de cubrir
las necesidades de la empresa según el plan de negocio.

 Definir el perfil de candidatos

Cuando se tienen definidas cuáles son las necesidades de la empresa para iniciar un proceso
de selección, es más fácil definir el perfil de candidatos que se quieren tener en la
convocatoria. Conviene que el equipo de RR.HH., encargado del proceso, responda cuestiones
básicas como si se quiere a un empleado que cumpla con diversas funciones dentro de la
empresa, si prefiere a un trabajador experimentado en el sector o especializado en un área y
tareas específicas.

 Decidir entre reclutamiento pasivo o selección activa

Antes de iniciar con el proceso de selección de personal, es importante que se decida entre los
dos tipos de reclutamiento o selección.
El reclutamiento pasivo es cuando la misma empresa se encarga de contactar con los perfiles
profesionales en los que podría estar interesada para así evaluar entre ellos y seleccionar.
En este caso el proceso de búsqueda puede ser más meticuloso, y la empresa debe invertir
tiempo en todo el proceso.
Por otra parte, la selección activa es cuando los candidatos son los que se ponen en contacto
con la empresa.
 La recepción de candidaturas

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

El cuarto paso es recibir las candidaturas, y esto puede ser masivo si la convocatoria es
atractiva para el sector.
La idea es el departamento de RR.HH., para un mejor proceso de recepción, ponga a
disposición de los candidatos una vía de contacto única.
De esta manera estará facilitando el trabajo de los reclutadores, y el proceso de selección
resultará óptimo y beneficioso para la empresa.

 La preselección

Este es uno de los pasos decisivos en el proceso de selección, dependiendo de la preselección

se podrá seleccionar posteriormente al o los candidatos más ideales y esto se reflejará en el
cumplimiento del plan de negocio de la empresa.
El criterio para reducir el número de candidatos, durante la preselección, y contar con una
evaluación más exhaustiva de los que pasan este proceso, debe ajustarse inequívocamente a
las características del perfil del candidato ideal que se ha definido en el paso 2.

 Selección

El sexto paso es la selección en sí misma. Al tener a los candidatos más idóneos para el puesto,
estos son sometidos a un examen riguroso que permite comprobar que sus perfiles realmente
corresponden a lo que reflejan su currículum.
Para este paso se puede implementar la entrevista de competencias, con la que se evalúa el
nivel de desempeño del candidato en distintos escenarios que pueden darse en su puesto de
trabajo.
De igual forma se puede recurrir a las llamadas preguntas de tensión, con las que se le somete
al candidato a tomar decisiones bajo presión. O las preguntas inesperadas para probar cuánta
capacidad tiene para aportar soluciones creativas ante casos hipotéticos.

 Los informes

Finalmente, los encargados de evaluar a los candidatos y hacer las entrevistas tienen una idea
sobre qué puede aportar cada aspirante, pero para una mejor decisión se preparan informes
sobre todo el proceso.
En el informe se señalan las fortalezas y debilidades de los candidatos seleccionados, el cual
debe ser confidencial y de uso interno.
Después de estos siete pasos se procede a tomar la decisión, la cual no debe ser precipitada.
Hay que considerar que este proceso de selección de personal es clave para el futuro de la
empresa y para el cumplimiento de los objetivos.
https://www.youtube.com/watch?v=q-s9k35fsv8

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3. ¿Qué función tiene el área de recursos humanos?

se encuentra directamente relacionado con la modificación en la gestión de recursos

humanos. Hasta hace poco sus funciones se limitaban a la contratación y selección de
personal. Sin embargo, hoy la misión principal de un departamento de Recursos
Humanos es la de organizar y gestionar a las personas de la compañía para que se
consigan los objetivos de la manera más satisfactoria posible para todos los implicados.

Pero concretemos las distintas funciones de Recursos Humanos:

 Función de empleo en Recursos Humanos

La función de empleo es una de las funciones más importantes del departamento de Recursos
Humanos. Se incluye todo lo relativo al reclutamiento y selección de personal, pero también
aquello que tiene que ver con la atracción de talentos y su incorporación. Para conseguirlo
deberá determinar las necesidades de la empresa.

 Administración del personal en Recursos Humanos

Con la gestión administrativa del personal nos referimos a un software de gestión de

personal con distintas herramientas de gestión de Recursos Humanos que permiten optimizar
las tareas jurídico-administrativas relacionadas con los contratos, nóminas, seguros sociales,
permisos, bajas por enfermedad, vacaciones, ausencias, control horario y similares. Estamos
hablando del “papeleo”.

 Función de Relaciones laborales

Recursos Humanos resuelve los problemas laborales y negocia con los representantes sindicales
de los trabajadores. Esto aborda temas con la contratación, política salarial, conflictos laborales,
negociaciones colectivas, etcétera. También se ocupa de garantizar la igualdad entre los
empleados de la compañía y de adoptar medidas para conseguir un clima de trabajo adecuado.

 Retribución, otra función clave de Recursos Humanos

El departamento de RR. HH también se encarga de diseñar el sistema de retribución del

personal y de analizar los resultados. Se trata de una de las funciones de Recursos Humanos que

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

más inciden en la satisfacción laboral. La idea es establecer, a largo plazo, estudios de fórmulas
salariales, políticas de incentivos

 Función de clima laboral

Medir el clima y satisfacción laboral de los empleados sirve para detectar problemas a tiempo y
mejorar la toma de decisiones al respecto. Además, fomentar un clima laboral
positivo incrementa la productividad de los trabajadores y favorece la consecución de objetivos,
mientras que uno malo, todo lo contrario: crea situaciones conflictivas y empeora los resultados.

 Función disciplinaria, una de las funciones del departamento de Recursos Humanos

más obviadas

No podíamos dejar de incluir en esta lista el factor disciplinario. Es aquí donde tienen cabida las
amonestaciones, faltas, despidos, sanciones y llamadas de atención; una parte necesaria dentro
de una organización.

 Desarrollo del personal, una de las olvidadas funciones de Recursos Humanos

Un departamento de Recursos Humanos también ha de implementar los planes de
formación necesarios para favorecer el crecimiento del empleado dentro de la compañía. Pero
primero hay que evaluar quién necesita esa capacitación y quién no.
Contar con un software de evaluación del desempeño es una forma rápida y efectiva de analizar
el rendimiento de cada empleado en base a criterios objetivos previamente establecidos.
https://www.youtube.com/watch?v=HXEm6iO8-aQ

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

4. ¿Cuál es el propósito de realizar la selección de personal?

El objetivo principal de la selección de personal es llevar a cabo un proceso organizado,
transparente y justo para dar con el candidato perfecto. También se añaden estos a la lista:

 Encontrar al candidato que responde a las necesidades la organización y pueda cubrir el puesto
vacante.
 Determinar hasta dónde quiere llegar el empleado en la organización. Es decir, evaluar si desea
hacer carrera en la empresa y está dispuesto a permanecer en ella durante un tiempo.
 Reducir los costes de la empresa acertando en la decisión tomada. La organización invierte una
cantidad importante con cada nueva contratación. Si el empleado se va en poco tiempo, la empresa
pierde.
Importancia del proceso de selección de personal
El proceso de selección es importante ya que permite recopilar información adicional al currículum
y conocer más en profundidad a las cantidades. Es por eso que:
 El 80% de las empresas de fortune 500 realizan pruebas de selección de personal en sus
procesos de contratación.
 El 91% de los profesionales de Recursos Humanos opina que los test psicotécnicos pueden
predecir el éxito de un candidato.
 El 78 % de los currículos contienen información engañosa y en un 46% de los casos los datos
son totalmente falsos.
Fases del proceso de selección de personal
https://www.youtube.com/watch?v=swD9I2tcQ4s

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

HOJA DE PLANIFICACIÓN

PROCESO DE EJECUCIÓN
SEGURIDAD / MEDIO AMBIENTE /
OPERACIONES / PASOS /SUBPASOS NORMAS -ESTANDARES
INVESTIGACION DE INVENTARIOS

INVESTIGACION EN LIBROS

EL BUSCAR COMO HACER MAS RAPIDO UN

INVENTARIO

BUSCAR IMÁGENES DE DIFERENTES PREGUNTAS

VER VIDEOS PARA TENER ALGUNA GUIA

EL SUBRAYADO DE LO MAS IMPORTANTE

REVICION EN DIFERENTES FORMATOS ,

PAWERPOIN

LA ENTREGA DEL TRABAJO FINAL

INSTRUCCIONES: debes ser lo más explícito posible. Los gráficos ayudan a transmitir
mejor las ideas. No olvides los aspectos de calidad, medio ambiente y SHI.

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

DIBUJO / ESQUEMA/ DIAGRAMA

¿Qué falla aquí?,¿El Departamento de Recursos Humanos de la

empresa “hace bien su trabajo?

Tenemos la falla de la descoordinación e ineficiencia de parte del departamento de Recursos

Humanos (R.H), también está la falla de comunicación lo que originó todo este proceso ineficiente.

El área de recursos humanos no realizo bien su trabajo ya que anteriormenteteniendo al candidato

idóneo para el cargo no tomo la opción en el momento adecuado. Yo creo que en el área de
Recursos Humanos hay un desorden ya que no mantienen algún archivo del currículum vitae de
posibles candidatos a un cargo dela empresa para futuras peticiones de candidatos para usúralos
cuando se necesiten contratar personal externo para algún trabajo.

El área responsable, de recursos humanos, decidió que este proceso de selecciónde utilizar una
empresa externa y así poder obtener mejores resultados ya que el puesto a cubrir es muy
importante. Pero se aprecia la falla de comunicación quehay en el área y la consultora ya que
esta debió realizar un seguimiento y control continuo en este proceso.

¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto?

En mi opinión no era necesario externalizar el proceso para conseg uir un jefe de proyecto ya
que el personal que le mandaron fue uno que anteriormente fue desechado por el
Departamento de Recursos Humanos en una anterior selección que encajaba perfectamente en
este puesto y en ahí realizaron un gasto innecesario al contratar los servicios de una consultora
de selección, este gasto se puso evitar si RRHH hubiese hecho una buena selección
anteriormente.

¿La consultora hace bien su trabajo?

En este caso también debemos de mencionar que no se cuenta con la suficiente información del
caso, pero para mí sí hizo bien su trabajo ya que le proporciono candidatos que encajaban para el
puesto que estaba requiriendo la compañía y enlo que entendí y es descontento de la compañía
es porque anteriormente candidato que le proporciono la empresa consultora fue rechazado por
el área deRRHH en un anterior proceso para una posición similar y si encajaba para el puesto.

¿Los honorarios de este tipo de consultoras estánjustificados? ¿Es normal

el enfado de dirección?
Para poder responder a esta pregunta se necesitaría saber cuánto es que le pagan ala consultora
por realizar dicho proyecto lo cual no está mencionado en el caso práctico así que se me hace
difícil responder o imposible responder esta pregunta por falta de información en el caso que se
nos dio.

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 TRABAJO FINAL DEL CURSO

Realiza un mapa de flujo del proceso de selección de personal en una empresa

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LISTA DE RECURSOS

INSTRUCCIONES: completa la lista de recursos necesarios para la ejecución del trabajo.

1. MÁQUINAS Y EQUIPOS

LAPTOS , IMPRESORA

CELULARES

CALCULADORA

TABLE ,

3. HERRAMIENTAS E INSTRUMENTOS

WORD

EXCEL

YOUTUBE

PDF

5. MATERIALES E INSUMOS

LAPIZ , LAPICEROS

BORRADOR

RESALTADOR

LIBROS , CUADERNOS DE APUNTES

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