Tarea FOL 3

1. ACTIVIDAD 1

a) Señala cuáles de los siguientes derechos de contenido laboral vienen recogidos como

derechos fundamentales en la Sección 1ª (Capitulo II, Título I) de la Constitución de

1.978 y cuáles de ellos no se consideran fundamentales, mencionando el artículo en el
que se hace referencia a ellos en la Carta Magna:

Los que vienen recogidos en Sección 1ª (Capítulo II, Título I) son:

- Derecho a la libertad de sindicación.

Título 1, Capítulo Segundo, Sección 1ª artículo 28.1
- Derecho a la huelga.
Título 1, Capítulo Segundo, Sección 1ª artículo 28.2

Los que no:

- Derecho a la percepción de un salario.
Título 1, Capítulo Segundo, Sección 2ª artículo 35
- Derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
Título 1, Capítulo Segundo, Sección 2ª artículo 35
- Derecho a la negociación colectiva.
Título 1, Capítulo Segundo, Sección 2ª artículo 37
- Derecho a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
Título 1, Capítulo Segundo, Sección 2ª artículo 37
- Derecho a la formación y readaptación profesional.
Título 1, Capítulo Tercero, artículo 40

b) ¿Qué tipo de norma regula los derechos fundamentales que enumera la

Constitución?

El estatuto de los Trabajadores

¿Cuál es el procedimiento de elaboración y aprobación de esta clase de norma?

El primer Estatuto fue aprobado y publicado en el BOE el 10 de marzo de 1980. Tras

diferentes modificaciones en el texto, actualmente el Estatuto de los Trabajadores
vigente se encuentra regulado por el Real Decreto 2/2015 de 23 de octubre, por el que
se aprobó el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, modificado en
el artículo 28 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación.

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2. ACTIVIDAD 2

Identifica qué principio de derecho del trabajo operaría en cada una de las siguientes
situaciones:
1. A los trabajadores de una empresa se les puede aplicar dos diferentes convenios

colectivoscon diferentes condiciones laborales, ambos de ámbito estatal. ¿Cuál se

aplicaría? ¿En base a qué principio?

Se aplicaría el más favorable para los trabajadores, en base al principio de norma más
favorable, que indica que en caso de conflicto entre dos normas laborales, en este caso
estatales, se resolverá mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador, en
su conjunto y en cómputo anual

2. En el convenio colectivo de aplicación en una empresa se establecen 2 pagas extra al

año. En el momento en que se incorporó a la empresa, un trabajador pactó en su

contrato 3 pagas extra al año. ¿Tiene derecho a cobrar las tres pagas o solo cobrará lo
que dice el convenio? ¿Por qué principio?

Cobrará las tres pagas, por el principio de la condición más beneficiosa y porque es lo
que pactó y se convierte en un derecho adquirido.

3. En el contrato que, en su día, firmó un trabajador había una cláusula en la que se dice

que, en caso de que la empresa le aplique un despido disciplinario el trabajador se

comprometía a no acudir a la jurisdicción social para reclamar contra ese despido.
Cuando efectivamente es despedido, ¿Puede reclamar judicialmente contra ese
despido? ¿Qué principio se aplicaría?
Puede y debe reclamar judicialmente contra el despido, basándose en el principio de
irrenunciabilidad de los derechos, consagrado en el artículo 3.5 del Estatuto de los
Trabajadores, por el cual los trabajadores no podrán renunciar válidamente a los
derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios colectivos.

4. La norma que regula el cálculo de los finiquitos no especifica los conceptos que se

consideran salarios. A la hora de calcular un finiquito hay dos formas de interpretar lo

que comprende el salario: en una interpretación se incluirían las pagas extra (lo cual
supone una indemnización mayor) y en otra interpretación no se incluirían las pagas
extras. ¿Por cuál de estas interpretaciones se decantarán los juzgados de lo social?
¿Qué principio de aplicación del derecho del trabajo ayudará a tomar la decisión?
Se decantarían por la que ofrezca mayor protección al trabajador, en la que se incluirían

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 las pagas extras, basándose en el “principio in dubio pro operario”, según el cual
cuando una norma admita dos o más interpretaciones, se interpretará en el sentido que
resulte más beneficiosa para el trabajador o trabajadora.

3. ACTIVIDAD 3

Elabora una tabla en la que aparezcan, las relaciones laborales especiales y las relaciones
excluidas de regulación laboral. Comenta qué requisito hace que estas últimas no se
consideren laborales (carácter personalísimo, voluntariedad, ajenidad, subordinación y
dependencia o retribución).

Relaciones Especiales Relaciones excluidas

Personal de alta dirección (Directivos en
las empresas)
Servicios de hogar familiar (Realización de
tareas domésticas, atención o cuidado de
miembros de la familia, etc.)
Condenados en Prisión
Deportistas profesionales
Artistas en espectáculos públicos
Representantes de comercio (Promueven
o conciertan operaciones mercantiles por
cuenta de uno o varios empresarios)
Trabajo de los autónomos ( Por cuenta
propia)
Falta: Dependencia, ajenidad y subordinación
Trabajos de funcionarios (policía, personal de
justicia, sanitarios en centros públicos,
profesores en IES)
Falta ajenidad
Prestaciones personales obligatorias (vocal
de mesa electoral, jurado popular)
Falta: Dependencia, ajenidad, subordinación
y carácter personalísimo
Trabajo de los familiares hasta el segundo
grado y con convivencia, salvo que se
demuestre la condición de asalariado.
Falta dependencia, ajenidad, retribución y
carácter personalísimo
Trabajos realizados a título de amistad,
benevolencia o buena vecindad-
Falta: Dependencia, ajenidad, subordinación,
carácter personalísimo
Desempeño del cargo de consejeros de una
sociedad, si no se realiza ninguna actividad
en la empresa

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 Falta carácter personalísimo
Personas con discapacidad en centros
especiales de empleo (El fin de estos
centros es dar empleo a personas con
discapacidad)
Especialistas de las ciencias de la salud en
período de formación (MIR)

4. ACTIVIDAD 4

FOLAGOL S.L. es una empresa que cuenta con diferentes centros de trabajo distribuidos en
diferentes provincias. Necesita cubrir diferentes puestos, lo que hace preciso determinar la
modalidad y condiciones de contratación. También quiere saber cuál sería la duración del
contrato del sustituto y la indemnización que le correspondería al finalizar la duración del
mismo. Los puestos a cubrir son:
1. Un puesto de asesor a jornada completa cuyo titular ha sido elegido recientemente

Presidente de su Comunidad Autónoma.

Contrato de Asesoramiento Técnico. Las partes deciden de común acuerdo someterse
al arbitraje.
2. Tras varias bajas por razones médicas de auxiliares administrativos que no han sido

cubiertas,se ha producido una gran acumulación de tareas administrativas.

Contrato temporal por circunstancias de la producción. Máximo 6 meses.
Indemnización 12 días/año.
3. Con el fin de actualizar el anticuado sistema de registro de los movimientos del

almacén, se contrata temporalmente a un administrativo con amplios conocimientos

informáticos que prestará servicios hasta la puesta en marcha del nuevo método.
Contrato de duración determinada. Máximo 6 meses. Indemnización 12 días/año
4. Durante los periodos vacacionales de los trabajadores y trabajadoras fijos de plantilla,

la empresa FUNDITUBO, SA se ve obligada a cubrir los puestos con sustitutos

contratados temporalmente.
Contrato temporal de sustitución. Máximo 6 meses. Indemnización 12 días/año
5. Junto al jefe de Taller prestará servicios un trabajador de 19 años sin titulación

académica adecuada al puesto, al que se le facilitará la formación teórica precisa.

Contrato de formación en alternancia. Más de 3 meses y menos de 2 años.
6. El servicio de limpieza de la oficina es desarrollado por personal suministrado por una

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 empresa externa contratada al efecto.
La subcontratación, “mediante la cual FOLAGOL confía a otra el servicio, y esta última se
compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y riesgo, y con sus propios recursos
financieros, materiales y humanos.

5. ACTIVIDAD 5

En relación a los supuestos planteados y aplicando el Estatuto de los Trabajadores, indica la

duración y si se trata de un permiso retribuido o de una suspensión de contrato no retribuida.
1. Matrimonio del trabajador/a. 15 días naturales. Permiso retribuido.
2. Fallecimiento de un cuñado con residencia en otra Comunidad Autónoma. 4 días
naturales. Permiso retribuidos
3. Baja médica de 12 días. Es una suspensión de contrato no retribuida, pero el trabajador
tiene derecho a un subsidio o prestación por parte de la empresa
4. Traslado de domicilio. Un día. Permiso retribuido.
5. Descanso por nacimiento y cuidado de menor.16 semanas. Permiso retribuido
6. Asistencia a juicio como testigo de parte. El tiempo indispensable. Permiso retribuido.
7. Víctima, acreditada, de violencia de género. Suspensión de contrato no retribuida, pero
con derecho a prestación o subsidio por desempleo
8. Sanción disciplinaria (con la duración prevista en el convenio colectivo de aplicación).
Suspensión de contrato no retribuida.

6. ACTIVIDAD 6
Indica tres casos en los que un trabajador o trabajadora puede sufrir alguna modificación en
las condiciones que pactó inicialmente al firmar su contrato de trabajo. Comenta qué
requisitos tiene que cumplir la empresa para modificar las condiciones de trabajo de su
empleado/a y qué derechos asisten al trabajador/a en esta situación.

Según el artículo 41 del estatuto de los trabajadores, la dirección de la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas y de producción. Estas pueden afectar a (tres ejemplos):

- Jornada de trabajo

- Horario y distribución de tiempos de trabajo.

- Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Cuando estas modificaciones afecten a condiciones de trabajo en acuerdos colectivos deben

afectar al menos durante 90 días a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 o al 10% en
las empresas que tengan entre 100 y 300 trabajadores. Debe realizarse un período de consultas

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de no más de 15 días, sobre las causas y la posibilidad de mitigar sus consecuencias en los
trabajadores. El acuerdo ha de ser refrendado por la mayoría del comité de empresa, delegados
o representantes sindicales

Cuando afecten a condiciones de trabajo individuales han de ser notificadas al trabajador y sus
representantes por lo menos con 15 días.

El trabajador tiene derecho a impugnar la modificación, en un plazo de 20 días hábiles a partir

de la decisión, así mismo el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción del contrato.

7. ACTIVIDAD 7

Manejando un Convenio colectivo vigente aplicable en tu sector, describe 5 incumplimientos

laboralestipificados en el convenio, y especifica si la falta es leve, grave o muy grave, así como
las sanciones previstas para cada una de ellas. ¿Cabe la posibilidad de sancionar estas faltas
en cualquier momento posterior a su comisión o prescriben pasado un tiempo? De ser así,
¿cuánto tiempo?
CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE OFICINAS Y DESPACHOS DE LA COMUNIDAD
AUTÓNOMA DE MADRID 2022/2023.
- Tres faltas de puntualidad durante un mes sin que exista causa justificada. Falta
leve.
- La embriaguez o estado de toxicomanía ocasional. Falta leve.
- El abandono del trabajo sin causa justificada. Falta grave.
- Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada. Falta muy grave.
- El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando. Falta
muy grave.
Sanciones faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de
empleo y sueldo por un día.
Sanciones faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días,
inhabilitación por plazo no superior a un año para el ascenso a categoría superior,
cambio de centro de trabajo, pérdida temporal de la categoría hasta un máximo de seis
meses
Sanciones faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de 11 días a 2 meses,
pérdida temporal de la categoría desde seis meses hasta un máximo de un año,
inhabilitación durante dos años o definitivamente para ascender a otra categoría
superior, inhabilitación temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros medios

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 cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios.

Este convenio no habla sobre la prescripción de las faltas, por lo que me remito al
artículo 60 del Estatuto de los trabajadores, que establece que las faltas leves
prescriben a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60

8. ACTIVIDAD 8

Indica a continuación en relación a cada caso concreto de extinción, los derechos económicos
(a finiquito y/o indemnización) del trabajador o la trabajadora y si se halla o no en situación
legal de desempleo.

1. La incapacidad permanente total del trabajador o trabajadora. Finiquito. No es situación

legal de desempleo.
2. Dimisión del trabajador o trabajadora. Finiquito. No es situación legal de desempleo.
3. Agotamiento del plazo pactado en un contrato eventual por circunstancias de la
producción. Finiquito. Se halla en situación legal de desempleo.
4. Muerte del empresario o de la empresaria sin que los herederos y/o herederas

continúen con la actividad empresarial. Finiquito e indemnización. Se halla en situación

legal de desempleo.
5. Por cierre del negocio siendo la empresa una sociedad mercantil. Finiquito e
indemnización. Situación legal de desempleo.
6. Por quiebra de la empresa. Finiquito e indemnización. Situación legal de desempleo

7. Despido disciplinario del trabajador o de la trabajadora por malos tratos

verbales a un compañero o compañera. Finiquito. No es situación legal de desempleo.

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