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UNIVERSIDAD DE LOS HEMISFERIOS

MAESTRÍA EN FINANZAS, MENCIÓN EN DIRECCIÓN FINANCIERA

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Y HABILIDADES DIRECTIVAS

CASO PRÁCTICO - TRABAJO FINAL

DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL Y PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA

PARA LA EMPRESA JEAL CONSTRUCTORA DE LA CIUDAD DE AMBATO.

GRUPO N° 1

Integrantes:

Andrea Hervas

Elva Jarrin

Jheyson Cuyo

Jorge Luis Jarama

Sebastián Muntza

2023-2024
 Tabla de contenido

1. Antecedentes de la Empresa.............................................................................................................4
1.1 Nombre de la Empresa.......................................................................................................4
1.2 Descripción de la empresa.................................................................................................4
1.2.1 Historia.................................................................................................................................4
1.2.2 Productos que ofrecemos.....................................................................................................4
1.2.3 Ubicación geográfica.............................................................................................................5
1.2.4 Valores corporativos.............................................................................................................6
1.2.5 Políticas.................................................................................................................................6
1.2.6 Sanciones..............................................................................................................................7
1.2.7 Horarios de trabajo - biométrico..........................................................................................8
1.2.8 Acciones disciplinarias..........................................................................................................8
1.2.9 Permisos...............................................................................................................................9
1.2.10 Préstamos a empleados....................................................................................................11
1.2.11 Rol de pagos......................................................................................................................11
1.3 Planificación estratégica...................................................................................................12
1.3.1 Análisis FODA......................................................................................................................14
1.3.2 Organigrama empresarial...................................................................................................15
1.3.3 Objetivos.............................................................................................................................16
2. Justificación.....................................................................................................................................16
3. Marco conceptual............................................................................................................................17
3.1 Comunicación asertiva.....................................................................................................17
3.2 Talento humano...............................................................................................................17
3.3 Clima laboral.....................................................................................................................18
3.4 Estructura organizacional.................................................................................................18
3.5 Liderazgo..........................................................................................................................18
3.6 Incentivos.........................................................................................................................19
4. Marco teórico..................................................................................................................................19
4.1 Estructura Organizacional................................................................................................19
4.2 Definición Clima Laboral...................................................................................................19
4.3 Tipos de clima laboral.......................................................................................................20
4.3.1 Clima psicológico................................................................................................................20
4.3.2 Clima agregado...................................................................................................................20
4.3.3 Clima colectivo....................................................................................................................20
4.3.4 Clima organizacional...........................................................................................................20
4.3.5 Evaluación del clima laboral................................................................................................20
 4.4 Plan de mejora.................................................................................................................21
4.4.1 Plan de mejora como herramienta.....................................................................................21
4.4.2 Objetivos del plan de mejora..............................................................................................21
4.4.3 Pasos para la elaboración de un plan de mejora................................................................22
5. Marco metodológico.......................................................................................................................23
5.1 Métodos, técnicas e instrumentos...................................................................................23
6.Plan de mejora..................................................................................................................................23
6.1 Objetivo del proyecto.......................................................................................................24
6.2 Actividades, indicadores y responsables..........................................................................24
6.3 Presupuesto.....................................................................................................................28
7.Impacto social...................................................................................................................................28
7.1 Beneficios.........................................................................................................................28
8. Conclusiones....................................................................................................................................30
9. Recomendaciones............................................................................................................................31
10. Bibliografía.....................................................................................................................................31
 1. Antecedentes de la Empresa

1.1 Nombre de la Empresa

Jeal Construcciones

1.2 Descripción de la empresa

1.2.1 Historia

JEAL Constructores es una empresa ecuatoriana dedicada a la planificación, diseño y

construcción de proyectos viales y obras civiles, mostrando una buena calidad y excelencia

tanto en proyectos públicos como privados, construyendo con calidad, acatando un riguroso

cumplimiento de las normas técnicas y dentro de los plazos contractuales, lo que se ha

logrado un reconocido prestigio a nivel nacional.

Fue fundada en el año 2015 por ING. Msc. Civil Alvarado Lascano José Ernesto

quien, con su conocimiento, experiencia y dedicación profesional garantiza honestidad y

seriedad en la ejecución de sus obras.

JEAL Constructores mediante sus principios y valores cumple de forma estable sus

obligaciones profesionales y sociales, brindando un bienestar positivo a la sociedad,

permitiendo el desarrollo del País.

1.2.2 Productos que ofrecemos

La Empresa JEAL CONSTRUCCIONES ofrece una gama de servicios y productos

relacionados con la construcción de infraestructura civil y vial. Estos pueden incluir:

Construcción de Caminos: Diseño, construcción y mantenimiento de caminos y incluyendo

pavimentación, señalización y drenaje.

  Obras Viales Urbanas: El desarrollo de calles y callejones

en áreas urbanas con enfoque en la planificación del transporte, aceras y

servicios públicos.

 Puentes y viaductos: el diseño y construcción de estructuras que pueden

salvar obstáculos como ríos, valles u otros caminos.

 Edificaciones Civiles: Construcción de edificios públicos como escuelas,

hospitales, instituciones gubernamentales, etc.

1.2.3 Ubicación geográfica

La Empresa JEAL CONSTRUCTORES: Se encuentra ubicada TUNGURAHUA/

AMBATO / IZAMBA / PASO LATERAL AMBATO SN E INGRESO MINA KUMOCHI.

Actualmente contamos con 26 colaboradores.

1.2.3.1 Misión.

Somos una empresa constructora que contribuye al fortalecimiento de la

infraestructura urbana y rural, durante el desarrollo de proyectos viales en los que la ética

profesional y el trabajo eficiente sean los fundamentos que orientan nuestras acciones, con el

mejor equipo humano y tecnología de punta.

 1.2.3.2 Visión.

Ser líderes, con reconocimiento nacional y regional en la industria de la construcción

de proyectos viales y obras civiles, cumpliendo a tiempo con todos y cada uno de los trabajos

encomendados, lograr que todo nuestro personal se sienta motivado y orgulloso de pertenecer

a nuestra empresa, fomentando el control y calidad en el servicio, buscando si empre dar

más de sí mismos y con esto lograr la satisfacción del cliente.

1.2.4 Valores corporativos

Figura 1. Valores Corporativos.

Fuente: (Datos Empresariales)

1.2.5 Políticas

1.2.5.1 Tipo de contrato.

 Art. 144.- TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCION. - Para efectos de este

régimen, son trabajadores de la construcción, todas las personas que prestan sus
 servicios o ejecutan una obra directamente, en virtud de un contrato de trabajo, en la

edificación de inmuebles. Se exceptúa de esta obligación a los trabajadores que

realizan reparaciones locativas de duración menor de treinta (30) días

 Art. 145.- EMPLEADORES. - Son empleadores de la construcción los que contratan

servicios de los trabajadores de esta rama o mandan a ejecutar una obra de edificación

de inmuebles, por cuenta propia o ajena.

 Art. 149.- FONDOS DE RESERVA. - Cualquiera que fuese el tiempo de

aseguramiento de los trabajadores de la construcción, el empleador está obligado a

remitir al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, junto con las demás aportaciones

mensuales, el valor equivalente a la doceava LEY DE SEGURIDAD SOCIAL - parte

del salario percibido por el trabajador, por concepto del Fondo de Reserva que el

IESS acreditará a los trabajadores de la construcción

Pago mensualizado de décimo tercer sueldo y décimo cuarto sueldo.

1.2.6 Sanciones

1.2.6.1 Capitulo VII del reglamento de trabajo.

Las sanciones para las faltas leves son las siguientes, según el caso reincidencia:

 Amonestación verbal que se aplicara cuando la falta es cometida por primera vez.

 Amonestación escrita que se aplicara cuando el trabajador reincida en la misma falta,

o cometa otra falta leve dentro de un periodo mensual de labor.

 Multa del 10% de la remuneración, la que se aplicara cuando el trabajador haga caso

omiso de los llamados de atención anteriores o en los casos que amerite ser aplicar

directamente dentro de un periodo mensual de labor; se dejara constancia por escrito

 Las sanciones para las faltas graves son las siguientes, según el caso reincidencia:

 Amonestación escrita
  Multa del 10% de la remuneración mensual unificada, según lo determine el código

de Trabajo. Se dejará constancia por escrito

 Acumulación de dos o más faltas graves dentro de un periodo mensual graves por

parte del trabajador, faculta a la empresa para solicitar el correspondiente Visto bueno

ante el Inspector de trabajo.

Las sanciones para las faltas muy graves son las siguientes, según el caso

reincidencia:

 Amonestación escrita y multa de 10% de la remuneración mensual unificada, según lo

determine el código de trabajo, lo cual se dejará constancia por escrito

 solicitud de visto bueno ante la inspectoría de trabajo para la terminación de contrato

siguiendo el procedimiento estipulado en el código de trabajo.

1.2.7 Horarios de trabajo - biométrico

Los trabajadores laboraran en una jornada única de trabajo con los horarios y duración

definidos por la empresa en los siguientes horarios.

 Personal Administrativo

 Lunes a viernes 08H00-13H00 y 14h00-17h00

 Técnicos, mecánicos, operadores choferes, ayudantes, obreros y cuadrillas

 Lunes a viernes 07H00-13H00 y 14h00-16h00

 Las horas suplementarias y extraordinarias se pagarán con el

respectivo recargo establecido por la ley.

NOTA: La asistencia al trabajo se controlará por medio mecánicos, magnéticos o

mediante firmas en registros de asistencias, siendo obligación de cada trabajador realizar los

registros en forma puntual y personal tanto al ingreso como a la salida de la empresa.

1.2.8 Acciones disciplinarias

Es la consecuencia a un acto deliberado que se realiza en contravención de una

política, lineamiento o disposición formalmente comunicados a un colaborador.

 Gerencia General

 Subgerencia

 Jefe del área directa

 Jefatura de talento humano (faltas contra el reglamento interno o código de trabajo.

1.2.9 Permisos

Conforme al Art. 24: PERMISOS: Como el trabajo que la empresa realiza es un

proceso de esfuerzos durante cada día de labor, el cual requiere planeamiento técnico y de

una dosificación de personal, maquinaria y materiales; en los cuales cada trabajador y

empleado debe cumplir una función específica, y para no frenar el ritmo de la producción, la

empresa dejara categóricamente que solo otorgara permisos en los siguientes casos:

 Cuando un trabajador solicite permiso en horas laborables sea ésta en la mañana o en

la tarde, se debe coordinar sus actividades para que el permiso sea autorizado por 4

horas y el descuento se realizara en el mes subsiguiente. (Personal operativo)

 Todo permiso debe ser autorizado por su jefe inmediato

1.2.9.1 Permisos remunerados.

Calamidad doméstica. - son considerados todos los sucesos familiares cuya gravedad

afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, como el fallecimiento,

enfermedad o lesión grave de sus parientes hasta el segundo grado de consanguinidad y

afinidad.
 Figura 2. Grados de Consanguinidad

Fuente: (Datos Empresariales)

1.2.9.2 Permisos Remunerados.

 Licencia por maternidad

 Licencia por paternidad

 Tramites empresariales. – Todo trabajador que tenga que realizar su labor fuera de su

lugar de trabajo tendrá de solicitar a Talento Humano la HOJA DE RUTA, para

validar su actividad fuera de la empresa.

1.2.9.3 Faltas injustificadas.

Conforme al Art. 54 perdida de remuneración: el trabajador que faltare

injustificadamente a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá

derecho a la remuneración de seis días, el trabajador que faltare injustificadamente a una

jornada completa de trabajo en la semana, solo tendrá derecho a la remuneración de cinco

jornadas.

 Cuando faltare injustificadamente cualquier día de la semana será descontado con días

de su remuneración por considerarse semana integral.

 Cuando faltare media día injustificadamente, el valor de descuento corresponde a un

día de su remuneración.

1.2.9.4 Atrasos.

De acuerdo al art. 17.- ATRASOS Y FALTAS A LA JORNADA DE TRABAJO, Del

Código Interno de Trabajo: todos los trabajadores y trabajadoras deberán asistir puntualmente
a la labor de cada día, de conformidad con los horarios y turnos que les correspondan,

aclarándose que ningún trabajador(a) podrá cambiar de turno sin autorización escrita o verbal

de su superior.

Los atrasos y faltas de los trabajadores serán registrados en forma diaria y su valor

será descontado en el pago del mes subsiguiente, sin perjuicio de la sanción legal o

reglamentaria correspondiente.

En virtud a lo que describe el Reglamento Interno de Trabajo, se estable como política

interna el descuento de $1.00 (un dólar con 00/100) el minuto de atraso a partir de la hora

ingreso después de los minutos de gracia como se describe a continuación:

Hora de ingreso minutos de gracias

-Personal Administrativo 8:00 am 5 minutos

-Personal Operativo 7:00 am 5 minutos

1.2.10 Préstamos a empleados.

Para acceder a un préstamo el colaborador debe haber pasado al menos 6 meses dentro de la

empresa.

 No se otorgará un nuevo préstamo al colaborador que ya tenga vigente uno.

 Se podrá conceder un nuevo préstamo después de 30 días de cancelado el préstamo

anterior.

 El colaborador podrá solicitar dos préstamos como máximo en el año

 Los préstamos deben en casos de calamidad doméstica, justificada y comprobada, los

mismos deberán ser autorizados por la Subgerencia.

1.2.11 Rol de pagos

1.2.11.1 Ingresos.

 Salario mensual

 Bono por objetivos

 Horas al 50% (lunes a viernes después de las 8 horas normales de trabajo)

 Horas al 100% (sábado, domingos y feriados)

 Mensualización decimos

 Fondos de reserva

1.2.11.2 Deducciones.

 Afiliación IESS – anticipos – multas – préstamos IESS – permisos y atrasos

Los pagos se realizan en los 5 primeros días de cada mes mediante transferencia

bancaria. Se entrega el comprobante físico de su rol de pagos.

1.3 Planificación estratégica

Jeal Construcciones es una empresa que se encuentra a la vanguardia de los diferentes

cambios y desafíos de las organizaciones, sentando bases necesarias para las maniobras que

permitan navegar ante los constantes cambios del mercado.

La investigación en los sectores medioambiental e industrial, siempre estamos

examinando las condiciones del mercado para la construcción civil, incluyendo la

competencia, la economía, la política y la sociedad.

Las oportunidades y riesgos que enfrenta la empresa estableciendo principios que

guiarán las acciones y decisiones, analizar las fortalezas y debilidades internas de la

organización, incluyendo sus aspectos humanos, tecnológicos, financieros y operativos.

Reconocer enfoques cruciales para lograr objetivos específicos considerar opciones

como diferenciación, gestión de costos, expansión geográfica y colaboración, entre otras.

 El establecimiento de una infraestructura de seguimiento y regulación para supervisar

el desarrollo, con evaluaciones frecuentes de los logros de la empresa en relación con los

objetivos JEAL CONSTRUCTORES desea ajustar la estrategia en respuesta a cambios en el

entorno o la ejecución del control de talento confirme que todo el personal de la empresa esté

bien capacitado y sea capaz de garantizar iniciativas de desarrollo profesional y retención de

talento.

Establecer y regular los riesgos presentes en las obras de ingeniería civil mediante

diseños de respaldo para abordar problemas potenciales e innovación frente al avance de la

tecnología.

El cambio rápido y dinámico de la industria de la construcción civil puede dificultar el

mantenimiento de un estado estable de planificación estratégica. El éxito de la

implementación depende de la comunicación efectiva y la participación de los empleados en

el proceso estratégico

JEAL CONSTRUCTORES ha examinado las Fortalezas, Debilidades, amenazas y

Oportunidades (FODA) de la empresa este análisis objetivo con el afán de fortalecer sus

oportunidades y mitigar sus debilidades para desarrollar estrategias efectivas y sostenibles.

1.3.1 Análisis FODA

Figura 3. Análisis FODA

Fuente: (Datos Empresariales)

1.3.2 Organigrama empresarial

Figura 4. Organigrama Empresarial.

Fuente: (Datos Empresariales)
1.3.3 Objetivos

1.3.3.1 Objetivos generales

Elaborar un plan de acción para mejorar el clima laboral en JEAL

Construcciones de la ciudad de Ambato

1.3.3.2 Objetivos específicos

Elaborar un diagnóstico sobre el clima laboral en JEAL Construcciones de la

ciudad de Ambato.

Determinar las acciones que harán parte del plan, para mejorar el clima laboral

en JEAL Construcciones de la ciudad de Ambato.

2. Justificación

El presente trabajo de investigación pretende dar a conocer la importancia y

beneficio que tiene para los empleados el buen clima laboral en la empresa Jeal

Construcciones de la ciudad de Ambato para poder dar posteriores recomendaciones

que permitirá a los mismos trabajar con satisfacción en un ambiente familiar y

gratificante al momento de realizar cada una de las actividades de la empresa. Es

importante recalcar que a menudo se pasa por alto el elemento humano y se hace mayor

énfasis en los nuevos métodos de producción sin tomar en cuenta que los empleados

necesitan un sentido de autorrealización, trabajar en armonía y felicidad y de esta

manera tendremos un aumento de la producción y mejoras en los resultados.

Se ha detectado que Jeal Construcciones mantiene indicadores cualitativos de

pertenencia y ambiente laboral muy bajos y posee fallas que afectan al clima laboral

donde se puede observar que la empresa necesita una reorganización administrativa. Se

observa que hace falta capacitaciones o planes de acción desde el primer escalón de la

empresa hasta el último.

 La creación de un cronograma de actividades del plan de acción donde abarque

temas como el área de salud, seguridad en el trabajo, promoviendo valores de cuidado

personal, plan de crecimiento continuo y trabajo en equipo, generará un ambiente de

trabajo óptimo.

Por tal motivo, Jeal Construcciones de la ciudad de Ambato, necesita tener una

propuesta clara y apropiada en cuanto a Gestión de Desarrollo Humano, que le permita

evaluarse a sí misma, en lo concerniente a los asuntos administrativos del Talento

Humano que posee actualmente, y el resultado servirá de instrumento para mejorar y

fortalecer cada uno de los procesos con el personal y a su vez será útil para el

mejoramiento de políticas administrativas en general.

La investigación también nos ayudará a interrelacionar la práctica con la teoría y

establecer contacto con la realidad que se vive en Jeal Construcciones, a fin de que la

conozcamos mejor, y luego emitir resultados que permitan la toma de decisiones y

compararse con el sector de la construcción de la ciudad de Ambato.

3. Marco conceptual

3.1 Comunicación asertiva

Es la capacidad para emitir un mensaje ya sea de necesidad o para expresión de

pensamientos, sentimientos o ideas desde un emisor hacia un receptor usando aptitudes

comunicativas de coherencia, respeto hacia otro individuo (Lesmes Silva, Barrientos-

Monsalve, & Cordero Díaz, 2020)

3.2 Talento humano

Talento Humano toda empresa debe contar con un departamento de talento

humano que permita descifrar acertadamente todo lo relacionado al recurso humano con

el que cuenta para el alcance de sus objetivos, en base a las destrezas, conocimientos,
disposición, comportamiento que contribuyen a la organización de acuerdo al cargo y a

su actividad.

El manejo de este recurso es muy importante ya que se debe considerar al

personal como los socios de la organización quienes aportaran a cambio de una

contribución remunerativa al avance de la organización. (Lesmes Silva, Barrientos-

Monsalve, & Cordero Díaz, 2020)

3.3 Clima laboral

O llamado también como clima organizacional es muy importante este factor

debemos considerarlo y trabajar en ello, ya que predomina en cada uno de los elementos

que forman parte del recurso humano de una empresa, los mismos que afectan a su

rendimiento entre los cuales podemos considerar ausencia de motivación,

comunicación, liderazgo, correlación interpersonal entre los miembros de la

organización.

Un buen clima laboral permite alcanzar de manera eficiente los objetivos de la

empresa logrando una mejor productividad (Moncayo Fiallo, Alvarado Andino, & Soto

Medina, 2015).

3.4 Estructura organizacional

Es la distribución de elementos humanos mediante líneas o jerarquías las cuales

se encuentran coexistiendo dentro de una misma empresa y/o proyecto con tareas

individuales o comunitarias. (Chiavenato, Introducción a la teoría general de la

administaración, 2006) (Hall, 1983)

3.5 Liderazgo

Es la acción misma de liderar, siendo esta definida como la capacidad que posee

una persona para influir sobre un grupo de individuos con el fin de alcanzar una meta u

objetivo. (Çalış & Büyükakıncı, 2019)

3.6 Incentivos

Puede ser descrito como una gratificación ya sea monetaria o institucional

(asensos) con el fin de motivar la calidad de productividad (Chiavenato, Administración

de Recursos Humanos, 2011).

4. Marco teórico

4.1 Estructura Organizacional

Según (Robbins, 2004) “Una estructura organizacional define cómo se dividen,

agrupan y coordinan formalmente las tareas de su trabajo” (p.425). La estructura de una

organización sintetiza como la forma en que preside las actividades cada empresa o

entidad y la manera que convienen cumplir de manera coordinada y organizada.

4.2 Definición Clima Laboral

Según (Furnham, 2001) se define a clima como características que distinguen a

una entidad de otra, perduración en el tiempo, influye la conducta de los miembros en

las organizaciones.

Según (Landy, 2005) “El clima es una percepción compartida entre los

empleados respecto a su entidad de trabajo: una organización, división, departamento o

grupo de trabajo” (p.522). El clima es formado por los propios integrantes de una

empresa la cual se encamina a la interacción de cada persona.

Según (Furnham, 2001) el clima laboral es una cualidad relativamente

perdurable del ambiente interno de una organización en el que experimentan el personal

dentro del lugar de trabajo, influye en su comportamiento y se pueden describir en

términos de los valores para formar el criterio sobre la organización.

4.3 Tipos de clima laboral

4.3.1 Clima psicológico

Para (Furnham, 2001) el clima psicológico es la percepción que cada persona se

crea de la experiencia del ambiente, muchos son los factores intervienen para este tipo

de clima como la manera de pensar, la personalidad, procesos cognitivos, estructura,

cultura y las relaciones sociales.

4.3.2 Clima agregado

Según (Furnham, 2001) este clima se construye fundamentada a la identidad que

sienta en individuo por una unidad/departamento, y por tanto las percepciones tengan un

significado compartido es un supuesto que aún no está comprobado.

4.3.3 Clima colectivo

Según (Furnham, 2001) el clima colectivo es la percepción es compartida

respecto al entorno en que se desenvuelven, se toma en cuenta los factores situacionales

que van de la mano con resultados similares al del grupo, se recalca que las relaciones

son importantes al momento de una visión compartida

4.3.4 Clima organizacional

De acuerdo (Gomez et al., 2008) “La organización debe crear un clima en el que

el rendimiento es el que marca las diferencias, porque si no puede acabar con una

cultura organizativa de logros mínimos” (p. 305). En cierto sentido, las técnicas de

estipendio por desempeño son un mal menor ya que sin ellos el beneficio podría ser aún

mínimo.

4.3.5 Evaluación del clima laboral

De acuerdo con (Navarro, 2009) la evaluación del clima laboral parte de un

buen clima laboral surge de la motivación que el personal posea de entidad a la cual

presta sus servicios para que esta se vuelva o mantenga rentable. Numerosas veces es
obligatorio indagar de manera profunda para conocer el contexto de la percepción de los

empleados y poder crear mejora en los mismos.

4.4 Plan de mejora

Para (Navarro, 2009) “un plan de mejora es un conjunto de medidas de cambio

que se toman en una organización para mejorar su rendimiento. Pueden ser de muchos

tipos: organizativas, curriculares, etc.” (p.79). Se concibe como un instrumento

importante para la obtención de un objetivo en donde consta de varias medidas para

realizarlo, para poder optimar el rendimiento, en este caso de clima laboral.

4.4.1 Plan de mejora como herramienta

Según (ANECA, 2012) se toma en cuenta que la excelencia de una organización

está marcada por su capacidad de crecer en mejora continua de todos los procesos que

presiden las actividades, la mejora se ocasiona cuando las organizaciones aprenden de sí

mismas, y de otras, es decir, el conjunto de debilidades que la rodean. La planificación

de su maniobra para las metas es el principal modo de conseguir un salto cualitativo en

el producto o servicio, es importante realizar un estudio de la situación de la

organización, ya que es más sencillo establecer la estrategia que pueda percibir la

mejora implantada.

4.4.2 Objetivos del plan de mejora

De acuerdo con (ANECA, 2012) para el plan de mejora se debe tomar en cuenta los

objetivos que son:

Identificar las causas que generan debilidades que se han de detectar.

Identificar las acciones de mejora que se aplicara y analizar las posibilidades de

aplicación.

Establecer prioridades en las actividades que se van a poner en marcha.

Disponer de un plan con las actividades a desarrollar en un futuro y del sistema de

control y seguimiento.

Mentalizar las estrategias que se pondrá en práctica

4.4.3 Pasos para la elaboración de un plan de mejora

4.4.3.1 Identificar el área a mejorar.

Según (ANECA, 2012) después del diagnóstico, la unidad evaluada ya identifica

las fortalezas y debilidades en relación al ambiente donde se encuentran. La procedencia

está en identificar de las áreas que se requiere mejorar, pero tomando en cuenta, para

ello se deben destacar las debilidades apoyándose en las fortalezas.

4.4.3.2 Detectar las principales causas del problema.

Según (ANECA, 2012) es buscar solución de una problemática y la superación

de la misma y por tanto del área de mejora, empieza en encontrar en donde produce el

origen del problema, para esto hay varios instrumentos metodológicos para identificar,

entre las cuales se destaca: el diagrama de espina (causa-efecto), diagrama de Pareto,

casa de la calidad, tormenta de ideas. Con la aplicación de cualquiera de estos

instrumentos ayudará a examinar la gravedad del problema y así poder preparar el

camino correcto para corregir las causas.

4.4.3.3 Formular el objetivo.

Según (ANECA, 2012) después de haber identificado las áreas que se necesita

mejorar y se sabe el origen del problema, se formula los objetivos y establecer el

período de tiempo
 5. Marco metodológico

En presente capítulo se realiza un análisis de la situación en la que se encuentra

la constructora, esto se efectuó mediante la concepción y aplicación de un

procedimiento de diagnóstico aplicado al personal de empresa, los resultados de este se

convierten en una premisa para el mejoramiento del clima laboral de JEAL

construcciones.

Tipo de metodología: Según Tamayo (1986) “comprende la descripción,

registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o proceso de

los fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre grupo de

personas, grupo o cosas, se conduce o funciona en presente”

5.1 Métodos, técnicas e instrumentos.

El tipo de metodología que se utiliza para la implementación de plan de acción

en la empresa Jeal Construcciones es tipo descriptivo ya que nos permite conocer la

realidad de los trabajadores como son su estado de ánimo, sentido de pertenencia y

todas las variables que influyen en el clima de la organización en todos los niveles

jerárquicos de la empresa y del mismo modo analizar los factores que están provocando

que el clima laboral sea malo desequilibrado.

6.Plan de mejora

Con base al acápite titulado marco conceptual, se considera oportuno

diagnosticar el clima laboral en Jeal Construcciones, de esta manera brindar una

herramienta que permita tomar medidas correctivas que fortalezcan las actividades

realizadas actualmente de forma idónea.

6.1 Objetivo del proyecto

 Brindar una herramienta eficaz que permita tomar decisiones de

carácter correctivo sobre las debilidades del clima laboral.

 Generar acciones concretaras para el mejoramiento del clima

laboral:

Realizar semestral mente team building para fortalecer, lasos laborales en

la cual se pueda realizar actividades físicas, recreativas. (donde se puede formar

equipos de trabajo para aumentar la empatía entre empleados).

6.2 Actividades, indicadores y responsables

La siguiente propuesta está destinada al departamento administrativa, quienes se

encargan de todas las actividades de planificación, ejecución y control, por lo que,

deben contar con un buen ambiente laboral que les permita alcanzar los objetivos

planteados.

Una vez se ha realizado la medición del clima laboral se ha determinado las

siguientes falencias:

 Condiciones laborales. – carencia de insumos para realizar las

actividades encomendadas, y el mobiliario se encuentra en condiciones poco

óptimas.

Tabla 1. Condiciones Laborales

Condiciones laborales Resultado: Regular

Objetivo: Fomentar un ambiente adecuado para los colaboradores de cada área.

Ac O M R echa F In Res

ción bjetivo eta esultado inicio echa fin dicador ponsable

 A

nalizar
F
las
Ins omentar A
condicion № Actividades
pección un uxiliar de F M Mir
inspeccionadas
es de
del puesto ambiente servicio ebrero arzo № Actividades
ian chango
trabajo y realizadas
de trabajo de trabajo general
brindar
idóneo
solucione

Fuente: Elaboración Propia

 Comunicación e información. – los colaboradores retrasan la

entrega de documentación por miedo al rechazo, por desobediencia, o por

olvido; de esta manera la información no es oportuna para el proceso de toma de

decisiones.

Tabla 2. Comunicación e información

Comunicación e información Resultado: Regular

Objetivo: Aumentar el grado de Comunicación de información

A O M R echa F In Res

cción bjetivo eta esultado inicio echa fin dicador ponsable

F A E S F M № documentos
Mi
entregados
ortalecer gilizar la ntregar ub ebrero arzo chelle
№ documentos
solicitados
la entrega la gerente Alvarado

confianza de informac general

, informac ión sin

 ión de
veracidad miedo a
forma
y respeto rechazo
oportuna

Fuente: Elaboración propia

 Equipo de trabajo. – en la actualidad no existe una adecuada

diversificación del proceso logístico, ya que varias personas prefieren

desempeñar las actividades individualmente lo que ocasiona que varios

colaboradores realizar actividades de otros departamentos, inclusive duplicidad

de funciones. Aquí es vital formar equipos de trabajo por cada área y

responsables de receptar o entregar información de áreas diferentes.

Tabla 3. Equipo de trabajo

Equipo de trabajo Resultado: Regular /bajo

Objetivo: fomentar el compañerismo en todos los niveles jerárquicos

F F

A O Me R echa echa I Re

cción bjetivo ta esultado inicio fin ndicador sponsable

C C Im - F M № actividades
Mi
por equipo
reación onformar plementar jefe de ebrero arzo chelle
№ actividades
por area
de quipos de equipos de logística Alvarado

equipo trabajo trabajo - Mi

de para las Super rian

trabajo diferentes intendent chango

áreas de e

trabajo -

Auxiliar
 de

servicios

en

general

Fuente: Elaboración Propia

 Capacitación. – los diferente cambios internos y externos que

enfrenta la empresa obliga a fortalecer los conocimientos y mejorar las

actividades de todos los colaboradores.

Tabla 4. Capacitación de aptitudes.

Capacitación de aptitudes Resultado: Regular /bueno

Objetivo: desarrollar las aptitudes y habilidades

F F

A O M R echa echa Indi Res

cción bjetivo eta esultado inicio fin cador ponsable

R -
C
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 Fuente: Elaboración Propia.

6.3 Presupuesto

COSTO COSTO
DESCRIPCIÓN MESES
MENSUAL ANUAL
COSTOS DIRECTOS 2,207.40
CONDICIONES LABORALES 480.00
 SUMINISTROS DE OFICINA 15 12 180.00
 MOBILIARIO 300.00 1 300.00
COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN 167.40
 CAJÓN DE SUGERENCIAS 30 1 30.00
 SUSCRIPCIÓN DRIVE 1.45 12 17.40
 MATERIALES DE
10 12 120.00
COMUNICACIÓN
EQUIPO DE TRABAJO 900.00
 INSUMOS VARIOS 30 12 360.00
 PLAN INTERNET MÓVIL 45 12 540.00
CAPACITACIÓN 660.00
 EXPERTO DE CAPACITACIÓN 500 1 500.00
 ALIMENTACIÓN 40 4 160.00
COSTOS INDIRECTOS 1,000.00
 PERSONAL DE COORDINACIÓN 500 2 1,000.00
COSTO TOTAL 3,207.40

Tabla 5. Presupuesto

Fuente: Elaboración Propia.

7.Impacto social

7.1 Beneficios

Los trabajadores que tienen un buen clima laboral positivo tienden a colaborar

más con sus líderes para enriquecer el trabajo en equipo y mejora su toma de decisiones.

 Facilita la relación del empleado con el entorno y sus

compañeros.

 Mejora la gestión de los grupos de trabajo.

 Incrementa e cumplimiento de las metas propuestas.

 Con el plan de mejora implementada en la empresa Jeal Construcciones por

parte de Talento Humano mejoraremos no solamente la productividad empresarial, sino

existirá beneficios tanto para trabajadores que repercutirá en la comunidad y por ende

un fuerte impacto social que se verá reflejado con indicadores financieros cualitativos y

cuantitativos.

Podemos notar grandes cambios en tres principales indicadores los cuales serán

la calidad de vida en los trabajadores, la reputación que ganará la empresa por dicho

mejoramiento y a su vez un incremento en la productividad de la empresa.

Podemos relacionar al empleado como un colaborador de la empresa puede ser

feliz o infeliz, si se encuentra en este último tendremos un bajo rendimiento en el

trabajo, una mala relación dentro y fuera del entorno del trabajo. Po tal motivo hablar de

calidad de vida abarca un gran entorno tanto económico como salarios justos, buenas

condiciones físicas y mentales veremos grandes cambios ya que trabajadores

comprometidos mejoran enormemente los indicadores financieros y gestión humana.

Por otro lado, la reputación corporativa juega un gran papel en el mejoramiento

de la gestión humana y es esencial, ya que debe fomentar el cumplimiento de la

responsabilidad social en la organización.

Todo esto se obtiene desde las bases de la organización, enfocado

principalmente en la gestión que realiza Talento Humano, ya que es responsable de la

construcción de una organización con altos niveles tanto en formación de los

colaboradores, desde el primer hasta el último escalón de los niveles jerárquicos.

El incremento de la productividad está basado en los cambios que realizará los

colaboradores, por el mejoramiento del clima laboral, unos sentidos de pertenencia

hacia la institución, realizarán un mejor trabajo lo cual puede disminuir errores humanos

por ende bajar costos y aumento de beneficios, esto conlleva a un mejoramiento

económico tanto para la institución como los empleados por lo cual es esencial un plan

de acción de talento humano para que se vea reflejado en indicadores sociales y

económicos.

El país depende de la producción, servicios, comercio, etc. Todas estas ramas

económicas están representadas por empresas que a su vez el alma de cada una de ellas

son sus empleados, por lo cual, para sentir un impacto real social, es indispensable un

ambiente laboral sano donde exista indicadores positivos de sentido de pertenencia de

cada uno de los colaboradores de la institución.

8. Conclusiones

El realizar un plan de acción para el mejoramiento del clima laboral en la

empresa Jeal Construcciones tiene beneficios tanto económicos, sociales que se ve

reflejado en el mejoramiento y sentido de pertenencia, además de mayor productividad.

Se encuentra en una sociedad que se encuentra en constante evolución, por ello

las empresas deben replantear las diversas formas de gestionar las organizaciones,

creando un ambiente de trabajo donde exista el sentido de pertenencia y dar todo de sí

en cada uno de los puestos de trabajo para lograr beneficios tanto económicos con

indicadores cualitativos y cuantitativos en pro del trabajador y de la institución.

El diseño y puesta en marcha del plan de mejoramiento de clima laboral en la

empresa Jeal Construcciones, permite establecer una cultura hacia el bienestar de todos

los miembros de la entidad, mejorar los procesos de talento humano ya que se tiene la

necesidad e importancia de establecer procesos claros para cumplir con los objetivos

organizacionales.

9. Recomendaciones

Dar continuidad al proceso de mejora del clima laborar, diseñando controles en

periodos de tiempo para observar si se están cumpliendo las metas establecidas con los
indicadores de gestión con una cultura hacia la mejora continua, el bienestar colectivo, y

el logro de los objetivos trazados y de esta manera cumplir con la razón de ser de la

entidad.

Las personas que se desempeñan como líderes deben ser accesibles estar abierto

a sugerencias y manejarse con principios éticos, equidad y justicia social. La

importancia la gestión del talento humano es una herramienta para mejorar variables

administrativas, que posteriormente se verán reflejados en indicadores financieros ya

que tiene incidencia directa en la eficiencia y funcionamiento correcto de la

organización.

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