“Cómo mediríamos las actitudes a la corrupción en

el trabajador”

INTEGRANTES:
HENRY BRAULIO MEDINA MAYTA
JEFERSON ARIZA TORRES
EDUARDO RONCEROS RAMOS
FREDDY VARGAS MEDINA
MICHELSON MANCHEGO RODRÍGUEZ
CÓDIGO:U17300306
CODIGO: U18300047
CODIGO: U18308116
CODIGO: U17308313
CODIGO: U182036977

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: NOE MARTIN GALARZA GARRIDO

2021

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 INDICE

INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................................................3
CAPITULO I: DESCRIPCION DE LA EMPRESA ................................................................................................5
1.1. Antecedentes de la empresa...........................................................................................................................5
1.2. Reseña Histórica:........................................................................................................................................5
1.3. Misión:...........................................................................................................................................................5
1.4. Visión:...........................................................................................................................................................5
CAPITULO II: OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION........................................................................................6
2.1. Objetivos generales:.......................................................................................................................................6
2.2. Objetivos Específicos:...................................................................................................................................6
CAPITULO III. CARACTERISTICAS GENERALES:...........................................................................................6
3.1. Entrevistas:....................................................................................................................................................6
3.2. Análisis de la entrevista:................................................................................................................................7
3.3. Test para reducir los riesgos de corrupción derivados a la selección de personal:.........................................8
3.4. Impacto de la Corrupción sobre las Operaciones de la Empresa:...................................................................8
3.4.1. Corrupción intensional:..........................................................................................................................8
3.4.2. Corrupción necesaria:.............................................................................................................................9
CAPITULO IV. METODOLOGIAS.........................................................................................................................9
4.1. Herramientas de detección de actitudes y comportamientos durante el proceso de reclutamiento y
selección del personal:...................................................................................................................................9
4.1.1. Midot System Integritest - un test pre-empleo:.......................................................................................9
4.1.2. Midot system work ethics - trustee (test para empleados actuales):......................................................10
4.1.3. Factores que se evalúan a los candidatos:.............................................................................................10
4.1.4. Aplicaciones utilizadas:........................................................................................................................10
4.1.5. Fundamentos de la prueba Midot:.........................................................................................................11
4.1.6. Ventajas adicionales de Midot:.............................................................................................................11
4.1.7. ¿Cómo podemos predecir quién es un delincuente ocupacional potencial?..........................................11
4.1.8. Efectividad de Midot System Integritest:..............................................................................................12
5 . Metologia Assessment Center
CAPITULO V. CONCLUSIONES:........................................................................................................................13
CAPITULO VI. RECOMENDACIONES:..............................................................................................................14
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................................................................15

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 INTRODUCCIÓN
La corrupción es un grave problema humano, social, político, económico y ético sobre todo en los países en vías de
desarrollo como el Perú. La lucha contra la corrupción es un deber de los gobiernos los ciudadanos y los medios de
comunicación y también las Empresas, para eso se constituye una responsabilidad interna, en primer lugar, porque
afecta a la cultura de la empresa, a su rentabilidad y a su misma capacidad de supervivencia, su calidad de gestión, así
como a sus accionistas, directivos y empleados, a sus clientes y proveedores. También una responsabilidad externa por
que la empresa tiene unos deberes respecto a la sociedad civil y los ciudadanos.
La corrupción está presente en todos los niveles de las empresas, para evitarla se deben implementar
mejores controles para la selección del personal. Esto implica la optimización de los procesos y
herramientas especializadas de reclutamiento, además de seguimiento continuo tanto de aspirantes
como de empleados. Una buena selección de personal con mecanismos consistentes de supervisión y
prevención, serán factores que sumen a la estrategia nacional contra la corrupción, desde el interior de las
compañías. Las áreas de Recursos Humanos deben ser cada vez más estratégicas para jugar un papel relevante
en la detección y prevención de posibles fraudes desde la selección del personal y después de su contratación
en el interior de las empresas, pero también para combatir la corrupción. Lamentablemente algunas
empresas tienen sistemas internos que sólo simulan los controles de confianza y prefieren
aplicar la rotación de su personal, incluso de los altos mandos, en lugar de prevenir y hacer una buena
selección usando herramientas tecnológicas actuales para poder detectar cualquier anomalía en la conducta del
individuo. Para sumarse a la estrategia de combate a la corrupción implica que las empresas reflexionen sobre
sus procedimientos internos, que no son los mejores en todos los casos, opinan algunos especialistas en temas
anticorrupción y anti lavado de dinero.
Las empresas y los empresarios del país son corresponsables en el éxito de una estrategia nacional que
permita revertir gradualmente a la corrupción, uno de los peores cánceres que aqueja a nuestra sociedad.
El propósito de este estudio es investigar, analizar y medir las actitudes a la corrupción en el proceso de
reclutamiento y selección de personal para la empresa “Anra SAC” y así detectar a tiempo cualquier señal
negativa en la actitud del individuo que puede ser perjudicial para la organización.

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 CAPITULO I:
DESCRIPCION DE LA
ORGANIZACIÓN

1.1. Antecedentes de la empresa.

Datos de la Empresa:
 Razón social: Industrias carroceras del Perú SAC
 Nombre Comercial: Incaper
 RUC: 20604893471.
 Dominio fiscal: Avenida Las Torres s/n - Fundo Huachipa, LURIGANCHO
 Actividad Económica: metalmecánica

1.2. Reseña Histórica:

INCAPER S.A.C. inicia sus actividades en 2008, contamos con 11 años de presencia y trayectoria en el
mercado nacional, nos especializamos en el diseño y fabricación de carrocerías, remolques y Semi remolques
en su mayoría para transporte de carga.
Con el transcurso de los años hemos mejorado nuestros procesos de diseño y fabricación con el objetivo
de proveer a nuestros clientes una solución integral a sus necesidades, nuestro objetivo principal es lograr una
permanente mejora en nuestras actividades a fin de dar un servicio que asegure una entrega en tiempo y
correspondiente asesoramiento, soporte técnico y su posterior servicio post-venta a fin de lograr como meta
final una satisfacción plena de nuestros clientes.
1.3. Misión:

Ofrecer soluciones para el transporte de carga, de forma competitiva e innovadora, cumpliendo con las
necesidades de nuestros clientes.
1.4. Visión:

Ser los líderes, en diseño y fabricación de estructuras y carrocerías para transporte...

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CAPITULO II: OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

2.1. Objetivos generales:

Analizar las entrevistas y evaluaciones del aspirante mediante la implementación de nuevos sistemas de
medición de actitudes en el proceso de reclutamiento y selección del personal con el objetivo de
minimizar el riesgo de la corrupción dentro de la empresa “Incaper”

2.2. Objetivos Específicos:

 Realizar análisis de entrevistas y evaluaciones del contexto actual frente a la corrupción que afecta a
las organizaciones e identificar métodos que puedan ayudar a minimizar el problema.
 Identificar, analizar indicadores y herramientas actuales que ayuden en el proceso de reclutamiento y
selección del personal de la empresa “Incaper”. para minimizar las actitudes a la corrupción del
candidato.

CAPITULO III. CARACTERISTICAS GENERALES:

3.1. Entrevistas:

La entrevista forma parte de las principales herramientas en el proceso de selección de personal, es un

encuentro cara a cara entre entrevistador y entrevistado, se efectúa mediante una conversación formal de
preguntas y respuestas, un primer propósito es medir y evaluar la capacidad y actitudes del candidato
para un puesto determinado, el segundo se enfoca en evaluar o calificar sus aptitudes, experiencias
laborales, estilo de vida y habilidades, que lo puedan llevar a encajar en la empresa.

FASES DE LA ENTREVISTA

 Fase inicial: La fase inicial muestra esa primera nuestra de contacto entre el entrevistador y el
candidato al puesto ya sea de manera presencial o virtual (llamadas). Con el objetivo de incrementar la
empatía y reducir la ansiedad del candidato, en esta fase se explica en forma resumida el desarrollo de la
reunión y los objetivos que tiene la empresa con el candidato

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  Segunda fase: Donde se desarrollarán las preguntas sobre los aspectos de interés para la empresa
son preguntas que hacen referencia al currículum que abarcaran aspectos familiares, personales,
experiencia laboral, historial académico y será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo.

 Fase de cierre o despedida: El entrevistador resume a modo de conclusión la información más

relevante de dicha entrevista. Es recomendable elaborar la ficha de la entrevista para evidenciar las
fortalezas y debilidades del candidato en cuestión, indicando si es idóneo para él puesto.

3.2. Análisis de la entrevista:

Se debe tener presente una serie de aspectos fundamentales de la entrevista como lo son:

 La actitud, es la manifestación del comportamiento o actuación del individuo ante una situación de
la vida o hecho social.
 El Carácter: se define como el conjunto de rasgos, cualidades o expresiones propias del individuo se
manifiestan en el modo de pensar y actuar individual o colectivamente y pueden ser apáticos,
sentimentales, coléricos y nerviosos.
 La Habilidad: se denomina al talento o la capacidad innata que tiene un individúo para desarrollar
una actividad o tarea de manera eficaz, correcta y con facilidad.
 La Competencia: es poner en práctica de manera correcta las técnicas, aptitudes y capacidades del
individúo que la permiten solucionar situaciones complejas en el momento y modo preciso, este
concepto se extiende más allá del (saber, saber hacer, saber ser y saber estar.
 La Motivación: se puede definir como el impulso que tiene un individuo de satisfacer una necesidad
donde se incluyen factores internos y externos para llevar a cabo una acción manteniendo una
conducta firme y poder cumplir las metas trazadas con voluntad e interés, es de suma importancia
recordar que la información obtenida en la entrevista se maneja con absoluta confidencialidad ya que
esta corresponde a la intimidad del individuo, se debe ser

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 3.3. Test para reducir los riesgos de corrupción derivados a la selección de
personal:

El proceso inicial en la selección de personal resulta esencial para limitar los posibles riesgos antes de
contratar a un nuevo directivo o empleado y dependiendo del puesto de trabajo y de los riesgos de
corrupción asociados al mismo, la empresa puede revisar los siguientes puntos:
 Entrevista personal con el candidato a nombrar en la que se tratará la política anticorrupción.
 Contrarrestar las cualificaciones de la persona y determinar si dispone de acreditaciones.
 Obtener referencias de anteriores empleadores.
 Solicitar un certificado de antecedentes penales (si la legislación lo permite).
 Adoptar las medidas apropiadas para averiguar si la persona ha podido verse involucrada en casos de
corrupción mediante información pública o en determinados casos mediante informes especializados.
 Hay que confirmar que la empresa no contrata a la persona como contraprestación por haber
favorecido a la empresa de forma incorrecta en su anterior puesto de trabajo.
 Hay que confirmar que la oferta de trabajo y el puesto no implica un trato favorable.
 Averiguar las relaciones de la persona con la administración pública y/o empresas de la competencia.
 Confirmar la justificación del puesto de trabajo ofrecido.

3.4. Impacto de la Corrupción sobre las Operaciones de la Empresa:

Para evaluar el impacto de la corrupción en las operaciones de la empresa se divide la corrupción en dos
categorías.
3.4.1. Corrupción intencional:

Cuando hay deseo de obtener ventajas ilícitas, como:

 Modalidades o formas de corrupción a las cuales los ejecutivos están mayormente expuestos,
especialmente mediante exigencia de sobornos.
 Impacto de las regulaciones.
 Pagos irregulares que las empresas hacen.

3.4.2. Corrupción necesaria:
Cuando alguien recurre a la corrupción para agilizar procesos y obtener un servicio autorizado por la
ley.

CAPITULO IV. METODOLOGIA (1)

7
4.1. Herramientas de detección de actitudes y comportamientos durante el proceso
de reclutamiento y selección del personal:

Contamos con la herramienta Midot System Integritest, como test previo al empleo que se les evalúa a los
candidatos.

4.1.1. Midot System Integritest - un test pre-empleo:

Evalúa patrones de conducta que muestran las tendencias hacia la integridad y la ética laboral de los
candidatos en proceso de selección. Usted puede elegir 4 de los 6 Factores o Características de
Comportamiento que comprende la evaluación:

Honestidad Robo Soborno Cumplimiento Orientación al Consumo

de Normas Cliente de Drogas
Es veraz o Es respetuoso Se resiste a Es respetuoso Practica buenos Tiende o
tiende a de los bienes la tentación de las normas, modales y no, a
falsificar de la del soborno leyes y disposición al trabajar
informes organización o o tiende a reglamentos o servicio o es bajo la
tiende a recibirlos tiende a impaciente y influencia
cometer robos violarlos agresivo de drogas

Así mismo se pueden incluir 4 de los siguientes parámetros adicionales para complementar la evaluación,
usted elige según las características de la posición:

 Bebidas Alcohólicas
 Agresión/Disciplina
 Ética laboral
 Abuso Sexual
 Drogas
 Dificultades Financieras

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 4.1.2. Midot system work ethics - trustee (test para empleados actuales):

En primer lugar, Trustee es una prueba periódica para mantener la lealtad de los empleados a través de su
ciclo de vida laboral. De tal manera, la integridad profesional es definida por las normas éticas de
conducta de los empleados, la lealtad hacia su profesión y su organización. Por lo tanto, la premisa básica
es que la integridad profesional se deriva de los valores personales, circunstancias de vida y las
condiciones organizacionales en que los trabajadores se desarrollan. Finalmente, el objetivo de la prueba
es evaluar el nivel de riesgo de un empleado o grupo de empleados, que tienden a involucrarse en
conductas no éticas o ilegales. Los resultados son entregados en 24 horas, después de ser analizadas por
Psicólogos expertos.

4.1.3. Factores que se evalúan a los candidatos:

Los Factores que evalúa en cada persona son las siguientes:

 Parte I: Patrones de conducta y valores personales, es decir, Honestidad, Robo, Soborno y

Normas.
 Parte II: Las percepciones de empleados sobre la cultura organizacional:
 El compromiso organizacional: satisfacción del trabajo, estabilidad, seguridad y
justicia.
 El conocimiento de seguridad: conciencia a lo que es correcto y a lo que está
equivocado, conciencia supervisar el mecanismo de vigilancia, y conciencia del
mecanismo de sanciones.
4.1.4. Aplicaciones utilizadas:

 Prueba periódica para empleados actuales.

 Previo ascenso.
 Evaluando niveles de sospecha cuando un número grande de empleados actuales se ven envueltos
en algún evento nocivo para la empresa.

4.1.5. Fundamentos de la prueba Midot:

El test Midot incluye medidas de evaluación, tanto directas como indirectas. Los conceptos aplicados
provienen del campo de la psicología y la criminología y su efectividad se basa en diversos
estudios. Frente a la problemática de las preguntas directas, Midot realiza preguntas y efectúa la
evaluación de manera indirecta. Así mismo, Midot ofrece otras vías de validación de los resultados,
también en forma indirecta, esto quiere decir que no solo el resultado del test es el único indicador
de integridad del evaluado. Por ejemplo, el tiempo de respuesta de un examinado, según los
diferentes parámetros a evaluar es un claro indicador de mayor o menor integridad.

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4.1.6. Ventajas adicionales de Midot:

Midot mide con precisión las dimensiones éticas y de conducta relacionadas al trabajo, así como
también actitudes esenciales, ayudando a alinear las características del candidato con los
requerimientos del empleo. Usando esta herramienta de evaluación basada en la web, el
seleccionador puede detectar delincuentes ocupacionales potenciales, que podrían causar pérdidas a
la organización.

4.1.7. ¿Cómo podemos predecir quién es un delincuente ocupacional potencial?

La premisa básica de Midot es que las actitudes de una persona y su conducta están íntimamente
relacionadas. Por una parte, las opiniones y actitudes determinan patrones de conducta, y por la
otra, el comportamiento y sus consecuencias constituyen las actitudes de una persona. Podemos
predecir un delincuente ocupacional potencial, si el aspirante o empleado:

 Ha adquirido patrones de conducta negativos, opuestos a la ética laboral, a normas y

reglamentos.
 Ha adoptado actitudes y creencias que justifican y vuelven aceptables actos negativos.

4.1.8. Efectividad de Midot System Integritest:

Nuestros estudios de evaluación han descubierto que el nivel de exactitud de Midot es muy cercano a los
resultados obtenidos por el Examen Poligráfico Preliminar de Empleo. Además, Midot, tal como fue
mencionado anteriormente, evalúa actitudes que soportan y justifican los patrones de comportamiento
negativos. Por lo tanto, el factor de predictibilidad debería ser más alto que el de los resultados del
polígrafo. La eficacia de Midot en la selección de aspirantes a empleo examinada usando cinco
parámetros principales:

1. Confiabilidad: la medida en la cual la prueba mide consistentemente sus parámetros.

2. Validez: el grado en que la prueba diagnóstica un comportamiento real, que tiene lugar durante
la administración del test (Validez Concurrente), o predice un comportamiento futuro (Validez
Predictiva).

3. Objetividad/Falta de Impacto Adverso: el grado en el cual la prueba está de impacto

adverso contra cualquier grupo protegido.
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4. Capacidad de Fraude: el grado en el cual un aspirante deshonesto puede llegar a falsear los
resultados para que se lo vea honesto y confiable.

5. Eficacia: la medida en la cual el uso de la prueba puede llegar a mejorar la calidad del capital
humano.

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 CAPITULO IV. METODOLOGIA (2)

Entrevistas de Evaluación Situacional o Assessment Center

Es un método o herramienta situacional para evaluar competencias a través de la administración de casos y ejercicios que
se plantean a los participantes (estas situaciones conflictivas son similares a las que deberán enfrentar en sus puestos de
trabajo)

¿Quiénes Participan en un AC?

Etapas en el desarrollo de un assessment center

Preparación

1. Determinación de objetivos y grupo “Target”

2. Rol y selección de observadores –Evaluadores. Rol del moderador
3. Definición del perfil demandado
4. Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y conductas a observar
5. Información a los participantes. Preparación y organización de la actividad

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL ASSESSMENT CENTER

VENTAJAS

- Posibilidad de identificar los mejores candidatos

- Detectar las fortalezas y debilidades del candidato
- Al ser administrada la técnica por especialistas ajenos al área de desempeño, posibilita una visión menos comprometida
afectivamente, y por ello más objetiva.
-Acorta los tiempos en procesos masivos
- Combina el realismo del proceso de selección, poniendo en escena los actores principales de la vida de una
organización.

DESVENTAJAS

- Elevado costo
- Para lograr una verdadera objetividad, exige una mayor necesidad de entrenamiento y capacitación de los evaluadores.
- Las situaciones hipotéticas que se plantean no siempre reflejan la complejidad de la realidad
- Ocurre en oportunidades que se exigen conductas que no son relevantes para el puesto.

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¿Qué tipo de pruebas pueden incluir en el Assessment Center?

Juego de Roles.

Se plantea una situación que debe ser analizada por los participantes asumiendo un rol particular, mientras los
observadores analizan el comportamiento.

In basket.

Se presentan una serie de documentos que simulan procedimientos administrativos del trabajo, preguntándose al
candidato acerca de cómo trataría las diferentes situaciones. Evalúa su forma de trabajar, su nivel de planificación,
organización y gestión del tiempo.

Ejercicio en grupo basado en el trabajo.

Busca observar a un grupo de participantes interactuando entre si y discutiendo sobre un tema previamente preparado
por los examinadores. Pueden contar con la asesoría de personal de la empresa.

Presentaciones.

Se da a los participantes un tema o se les deja elegir. Debe ser preparado en un tiempo determinado (unos 30/60 minutos)
y presentado ante un grupo de personas. Se evalúan competencias como la organización, comprensión, argumentación,
conocimiento de la temática, influencia y control emocional, entre otras.

Ejercicios prácticos.

Estas pruebas se diseñan para comprobar habilidades específicas fuera del contexto laboral. Proporcionan evidencias
válidas, pero representan una presión diferente a la experimentada en una situación real. La evaluación se puede basar en
el resultado final de la actividad, en el desarrollo de la actividad o en la combinación de ambas.

Pruebas de escucha.

Se le presenta al candidato una audición o video, se evalúa su capacidad de asimilación y escucha por medio de
preguntas, valorando el grado de exactitud de la información.

CAPITULO V. CONCLUSIONES:

1. Se concluye que la entrevista es el método más acertada en el proceso de selección de personal y por
excelencia brinda y permite a ambas partes, tratar distintos aspectos de interés, esta prueba puede
emplearse en otros escenarios y aspectos de suma importancia, como detectar tendencias negativas en
la actitud del individuo empleando diferentes herramientas que mide las dimensiones éticas y de
conducta relacionadas al trabajo, así como también actitudes esenciales, ayudando a alinear las
características del candidato con los requerimientos del empleo.

2. Los test THRUSTEE-Midot son los encargados de medir la integridad y ética laboral de la persona a
través de preguntas directas e indirectas. Se da de manera virtual no influyen las acciones
corporales .

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 3. El test de assessment center se puede incluir en cualquier evaluación donde los empleados se hayan
envuelto en actos deshonestos. este método es la evaluación presencial difiriendo con respecto a
reacciones faciales y comportamientos corporales .

4. La corrupción es la carencia de ética y valores de la persona en busca de su propio beneficio, tener

mucho cuidado en estos filtros psicológicos garantiza que su próximo empleado en la empresa tenga
lealtad sentido de justicia dentro de la organización, originando que no causa daños y malogre la
imagen de la compañía.

5. Podemos obtener evaluaciones internas y externas, sea para el caso de obtener resultados para los
trabajadores y/o postulantes, con el fin de mantener la organización transparente y con los mejores
trabajadores en su selección.

6. Una herramienta ideal para detectar y evaluar en los postulantes que puedan incurrir en delitos
laborales como robos de dinero, bienes o información, sobornos e incluso incumpliendo de normas es
el Midot. El cual utiliza un particular algoritmo para evaluar patrones de respuesta de los candidatos
durante la prueba mediante las actitudes, opiniones y comportamientos previos.

7. Debe quedar claro que, al contratar personal, lo que se busca son tres cualidades: integridad,
inteligencia y actitud. Si el candidato que se contrata tiene bajo nivel de integridad puede ser la causa
de delitos laborales, tales como robo de propiedad, dinero o información, sobornos y engaños.

CAPITULO VI. RECOMENDACIONES:

1. Se recomienda prestar atención al perfil de los futuros empleados, buscando referencias antes de
contratar y dentro de la empresa, crear un código de conducta, para evitar que los empleados se
comporten de manera corrupta, es importante crear un código de ética y conducta, explicando
detalladamente lo que es permitido y lo que debe ser combatido. Ejemplos prácticos vividos en el día
a día ayudan a ilustrar el manual.
2. Las pruebas THRUSTEE –Midot también se recomendaría para evaluaciones periódicas de los
empleados, evaluaciones previas a un ascenso y traslado laboral.

3. Para la contratación de un personal en las pruebas psicológicas y de actitudes, dichas preguntas

deberían estar más orientados a la inteligencia, la energía del individuo y su integridad a través de
preguntas indirectas, con límite de tiempo y hasta algo invasivas para ver que el usuario no caiga en

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 incoherencias.

4. Para obtener mejores resultados en el reclutamiento y selección de personal, es necesario realizar los
test, evaluaciones de conducta, integridad, ética y encuestas a los que es necesario analizar a cada
postulante, esto mantendrá a las empresas evitar riesgos de personal que ingrese con otro tipo de
intereses, sea de conducta, falsos testimonios, sobornos y actos corruptos.

5. En la actualidad es imprescindible para las empresas adquirir herramientas informáticas de soporte

para identificar los comportamientos deshonestos laborales.

6. Se recomienda hacer énfasis al análisis del comportamiento del candidato durante la entrevista.
Aunque la ansiedad y el nerviosismo sean comunes en un momento decisivo, el responsable de la
selección debe estar atento a las reacciones ante preguntas específicas. Un buen analista puede
encontrar respuestas en pequeñas expresiones faciales, alteraciones en el tono de voz y dudas.

BIBLIOGRAFIA

1. PRATS, Joan (2008). Causas políticas y consecuencias sociales de la corrupción.

http://www.raco.cat/index.php/papers/article/viewFile/119870/159755 (consulta 29 de julio)
2. FLORES, L. (2002). Reflexiones sobre la corrupción desde una mirada psicoanalítica. Link de http://
https://www.psikis.cl/archivos/corrup.pdf (consulta 29 de julio).
3. MOVISTAR (2020) Como evitar la corrupción dentro de tu empresa
(https://destinonegocio.com/pe/economia-pe/descubre-como-evitar-la-corrupcion-dentro-de- tu-
empresa/) (consulta 29 de julio).
4. MIDOT (2020) IntegriTEST (https://lp.midot.com/peru/productos/integritest/) (consulta 28 de julio).
5. CASANOVAS, Alian (2015) Series tests de complance 7 -Cinco cuestiones claves: Evaluación
del modelo anticorrupción.pp 12-14 En revista: KPMG cutting throught
complexity(https://assets.kpmg/content/dam/kpmg/es/pdf/2016/12/Test_Compliance_7.pdf) (29 de
julio).

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