Visión Gerencial-Cultura Prevención

Gerencia de Seguridad y
Salud en el Trabajo
Ing. Gerardo Arias Carrizales

La Visión de Empresa
Qué es?
Empresa es
Una entidad con identidad propia, integrada
por un conjunto de elementos humanos e
instrumentales orientados al cumplimiento
de ciertos fines: Económicos, de Servicio,
Sociales
MODELO EMPRESA
PERSONAS
NORMATIVA RECURSOS
GESTION
PROCE
AMBIENTE
DIMIENTOS
Fuente: IST
Ha habido algún cambio en el enfoque de la
Prevención en las 3 últimas décadas?
La tendencia en el mundo es que los cambios van a

acelerarse todavía más y van a ser más intensos y
frecuentes.
Fuerzas Impulsoras
Integración
Cambio
económica
tecnológico
internacional
Ambiente
Empresarial
Maduración Empoderamien
de mercados to social
Mayores riesgos: Mayores oportunidades:

- Más competencia - Mercados más grandes
- Aumento de la velocidad - Menos barreras
Más transformaciones a gran escala en las organizaciones

Para evitar los riesgos y/o aprovechar al máximo las oportunidades, las empresas deben transformarse en
competidores más fuertes. Los métodos de transformación característicos incluyen:
▪ Reingeniería ▪ Fusiones y adquisiciones
▪ Reestructura ▪ Cambio estratégico
▪ TQC / TQM ▪ Cambio cultural
▪ Six Sigma ▪ Nuevos sistemas de trabajo
¿Qué esperan de ella?
Los Trabajadores
Los Accionistas
Los Clientes
EMPRESA
Los Proveedores
La Sociedad
El Estado
LAS EMPRESAS SE CREAN Y ORGANIZAN PARA

OBTENER RESULTADOS.
PERO .... QUÉ RESULTADOS?
MAXIMIZAR MINIMIZAR
LO DESEADO LO NO DESEADO
• Productividad • Derroches
• Calidad • Defectos
• Seguridad • Daños
• Medio Ambiente • Deterioros
• Clima Laboral • Desmotivación
“Los Tiempos Cambian”
AMBIENTE
SEGURIDAD SEGURIDAD
CALIDAD CALIDAD CALIDAD
COSTOS COSTOS COSTOS COSTOS
PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN PRODUCCIÓN
ANTES AHORA
La línea de tiempo
RESULTADOS
GLOBALES
DESAFÍO PARA LA EMPRESA, PARA LA GERENCIA Y PARA LA SUPERVISIÓN
MAXIMIZAR MINIMIZAR
LO DESEADO LO NO DESEADO
 Productividad  Derroches
 Calidad  Defectos
 Seguridad  Daños
 Medioambiente  Deterioros
 Clima laboral  Desmotivación
La línea de mando tiene el deber de hacer que las ocurran cosas,

pero también de evitar que ocurran cosas
LA VISIÓN DE EMPRESA
EL GRAN ENCARGO
DE LA GERENCIA
EFECTO DE LOS ACCIDENTES
LESION
PERSONAS ENFERMEDAD
DAÑOS
DETERIORO DE EQUIPOS,
PARTES DE EQUIPOS,
PROPIEDAD HERRAMIENTAS, E
INSTALACIONES
DERROCHES
ENERGIA
PROCESOS TIEMPO
MATERIAL
SERVICIOS
LO EVIDENTE DAÑOS
DEFECTOS
DERROCHES
Pérdida de materiales
Insatisfaccion del Cliente Horas Extras
Pérdida de negocios LO
Ausentismo Desmotivación del personal OCULTO
Reprocesos Pérdida de imagen
Demandas y sanciones Demoras
Costos adicionales por contaminación
COSTOS DE LOS ACCIDENTES
COSTOS ASEGURADOS
Médicos
Prestaciones Económicas 1
COSTOS NO ASEGURADOS
Daños a productos / materiales
Daños a herramientas/ equipos
Daños a edificios 5 - 50
Interrupción / atraso de producción
COSTOS ADICIONALES
NO ASEGURADOS 1-3
Costos de Capacitación
Sobretiempos
Seguridad y Productividad
COMO AFECTAN LOS ACCIDENTES A LA PRODUCTIVIDAD
Daños a las personas

Daños a la Propiedad
Días perdidos
•
Efectos sobre la moral
•
Paralizaciones de trabajos
•
Interrupciones de procesos
•
Otros
5% PIB
Calidad y Seguridad
Factores Comunes
Origen
Fundamento
Responsabilidad
Causas
Ideales
Referencias
Instancias
Soluciones
PRINCIPIO
Fuente: IST
DERROCHE
Pérdidas por uso indebido o innecesario de los recursos
Exceso de uso
Mal de uso
Falta de uso
Efectos de los Accidentes
PERDIDAS
D
DERROCHES
D
DEFECTOS
D
DAÑOS
D
DETERIOROS
D
DESMOTIVACIÓN
GANANCIAS
que se dejaron de obtener
D
DERROCHES
D
DEFECTOS
D
DAÑOS
D
DETERIOROS
D
DESMOTIVACIÓN
DOS IDEAS PARA REFLEXIONAR:
Los accidentes constituyen un derroche de

recursos y mermas en las ganacias
Los accidentes son manifestaciones inequívocas

de fallas, omisiones o debilidades en los sistemas
y procesos
PÉRDIDA DE LA CAPACIDAD COMPETITIVA

Evolución de la
Gestión del Riesgo
GESTIÓN DEL RIESGO: EVOLUCIÓN
COBERTURA PROTAGONISTAS INTERVENCIÓN ESTRATEGIA DE

ACCIÓN
SEGURIDAD DE Lesiones Encargado o Post Suceso Reacción
1ra Generación Comité
1940 hasta 1960
SEGURIDAD: ¿Un mal necesario?
SEGURIDAD DE Lesiones, Especialistas, Pre-contacto, Acciones
2da Generación Enfermedades Departamento de actos y puntuales y
Desde 1960 - profes. Daños a SST, Comité de condiciones asistemáticas
1980 la propiedad SST inseguras
(síntomas)
SEGURIDAD: “Una responsabilidad social”
COBERTURA PROTAGONISTAS INTERVENCIÓN ESTRATEGIA DE

ACCIÓN
SEGURIDAD DE Eventos Línea de mando Causas básicas o Sistematización
3ra Generación generadores de de operaciones problemas reales de la seguridad
Desde 1980 - daños y
2000 derroches
SEGURIDAD: “Una herramienta de gestión”
SEGURIDAD DE Incidentes: Cada miembro de En el origen o Seguridad
4ta Generación efectos físicos, la organización fuente de los implícita
Desde 2000 - psicológicos, problemas
2010 ambientales,
económicos,
legales, etc.
SEGURIDAD: “Una fuente de ventaja competitiva”
1ra. 2da. 3ra. 4ta.

ASPECTOS
I M A I M A I M A I M A
Cobertura de Control
Actores Involucrados
Puntos de Intervención
Estrategia de Acción
Se considerará como nivel de generación al nivel en el que se encuentren la

mayoría de "x"
Si hay empate entre dos niveles, se considerará como nivel de generación al nivel
menor
La Evolución de los Enfoque Preventivos
La Evolución de los Enfoque Preventivos
Una Nueva Visión
de la Seguridad
ENFOQUE PREVENTIVO
CONCEPTO
CONCEPTO TRADICIONAL
TRADICIONAL
PREVENCION
SEGURIDAD
ENFOQUE PREVENTIVO
Visión Sistémica
PREVENCIÓN
MA C
P
CONSIDEREMOS:
“La prevención de accidentes y la producción

eficiente se complementan".
Cuando se previenen; la producción es más

alta y la calidad mejor.
CULTURA DE PREVENCIÓN
CONCEPTO DE CULTURA
¿Qué Entendemos por Cultura?

Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo art
ístico, científico, industrial, en una época, grupo social.
(Definición del DRAE)
Cultura es todo lo que existe en el mundo, y que ha sido

producido por la mente y la mano humana.
Creencias
surge de la creación humana y de su manera de entender, sentir
y vivir el mundo
La forma de vestir
La manera de jugar al
fútbol
Sistema Desarrollo urbano Interacción con el

medioambiente
Político
CONCEPTO DE CULTURA

 Creencias
En síntesis, cultura es todo aquello,  Valores
material o inmaterial :  Comportamientos
 Objetos materiales
que identifica a un determinado grupo de personas
y surgen de sus vivencias en una determinada

realidad.
Dicho de otro modo, cultura es la manera como los seres humanos desarrollamos
nuestra vida y construimos el mundo o la parte donde habitamos.
Pregunta: Cómo ha influido el internet en los últimos años en la cultura de

nuestro país?
CONCEPTO DE CULTURA
Para qué nos sirve entender el concepto de Cultura?
Nos permite analizar y comprender al

ser humano y sus acciones de manera
particular
CONCEPTO DE CULTURA
El Idioma, Pilar de la Cultura
El idioma es uno de los pilares sobre los cuales se asienta la cultura, siendo en
particular el vehículo de la adquisición y transmisión de la cosmovisión de los
pueblos, de sus conocimientos y valores culturales.
Para aprender correctamente una lengua no solo hay que aprender la gramática
sino que también hay que aprender a pensar como sus hablantes y vivir en ese
idioma.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Las empresas son la expresión de una

realidad cultural, inmersas en un mundo
de permanente cambio, tanto en lo social
como en lo económico y tecnológico.
Se refleja
 marco de valores,
 creencias,
 sentimientos
 voluntades de la organización
¿Cuáles son los cambios más significativos que se han producido en mi

organización en los últimos años?
Valores
Qué es la Cultura
organizacional?
Símbolos,
Patrones de Cultura Se Mitos,
comportami Creencias Lenguaje
ento Organizacional manifiesta
Comportamientos
Hábitos
La cultura organizacional es la base para la identidad y el entendimiento de

sus integrantes. Es lo que diferencia a una organización de otra.
La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la

organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta.
En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver la conducta de la
gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
Tipos de Cultura
Todo el personal se encuentra convencido de los valores y creencias

Cultura Fuerte de la organización, la cultura es compartida por todos sus miembros.
Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el

Cultura Débil control sa ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y
consiguiente burocracia, los valores son impuestos.
Cultura Organizacional Fuerte
Claridad en: Elementos Elementos

Materiales Estructurales
Objetivos Confianza
Metas
Seguridad
Dirección
Reglas Certeza
Elementos Elementos
Tareas Conductuales Simbólicos
Cultura Organizacional Débil
Elementos
Ambigüedad: Materiales
Ansiedad
Incertidumbre Insatisfacción
Inseguridad
Grado en que comparten la Cultura
Si una persona no
comparte los elementos
del grupo
Equipo
participativo
creencias
Sacar a
flote
nuestras
creencias creencias creencias sobre
el trabajo en
colaboración
creencias
creencias
Logro de Metas
Sistemas:
Objetivos
Roles Gestión
Tareas Operación
Normas Finanzas
Marketing
RRHH
Importancia de la Cultura Organizacional
Facilita la integración y el desarrollo de sus miembros.

Genera sentimiento de pertenencia. Mantiene unidos a los
colaboradores en torno a un proyecto.
Permite establecer reglas y criterios de acción para un mejor
desempeño.
Establece parámetros de conducta.
Facilita alcanzar los objetivos de la organización.
La cultura de una organización se forma gradualmente, y se consolida

con la coherencia y la consistencia entre lo que dicen y hacen sus
miembros.
VALORES
del latín valor, valere (fuerza, salud, estar sano, ser fuerte).
Valor
Cualidad de bueno, digno de aprecio y estimación
Los Valores constituyen:
 Conjunto de creencias y convicciones que influyen decisivamente en el

comportamiento de los miembros de una organización.
 Constituyen la base desde la cual los líderes actúan en cada organización, y

a partir de ella establecen planes y estrategias
 Cada organización define sus propios valores
 La compatibilidad de los valores personales con los valores organizacionales

conlleva a una alta satisfacción personal con el trabajo. Los objetivos de la
organización y los de sus miembros cobran mayor significado e importancia.
VALORES
Clases de valores
 Valores biológicos: tienen como consecuencia la salud

 Valores económicos: Son valores de uso y de cambio
 Valores estéticos: muestran la belleza en todas sus formas
 Valores intelectuales: hacen apreciar la verdad y el conocimiento
 Valores religiosos: permiten alcanzar la dimensión de lo sagrado
 Valores morales: nos acerca a la bondad, la justicia, la libertad, la
honestidad, la tolerancia, la responsabilidad, la solidaridad, la lealtad, la
paz. El agradecimiento
Los valores morales son los que orientan nuestra conducta, en base a ellos
decidimos cómo actuar ante las diferentes situaciones que nos plantea la
vida
VALORES
Valores (ejemplos)
Solvencia Innovación para el liderazgo

Fortaleza financiera con resultados sostenibles en el tiempo Entendemos la diferenciación como un aspecto clave para
que nos den capacidad plena para cumplir con las crecer y mejorar constantemente, con la tecnología al
obligaciones con nuestros grupos de interés servicio de nuestros negocios y sus objetivos.
Integridad Equipo comprometido

Tanto los directivos como los empleados, agentes y Implicación plena de los empleados, directivos, agentes y
colaboradores deben tener una actuación ética como eje de resto de colaboradores con el proyecto MAPFRE y desarrollo
su comportamiento y un enfoque socialmente constante de las capacidades y habilidades del equipo.
responsable en todas sus actividades y compromisos a largo
plazo.
Vocación de servicio
Buscamos permanentemente la excelencia en el desarrollo
de nuestras actividades. Nuestra iniciativa está
continuamente orientada al cuidado de la relación con el
cliente.
VALORES
Valores (ejemplos)
Vocación de Servicio: Existimos por nuestros clientes
Somos Íntegros: Actuamos de manera honesta, solidaria y transparente.
Estamos Comprometidos: Tomamos los retos como propios.
Buscamos la Excelencia: Hacemos las cosas siempre mejor..

VALORES
Valores
Comportamiento de las personas (Jack Welch, CEO de General Electric)
No cumplen Cumplen
resultados resultados
No comparten
Desvinculación Peligrosos
valores
Comparten
Acompañamiento Éxito y crecimiento
valores
La cultura organizacional es la madurez misma de la empresa y la reconocemos cuando las

relaciones entre las personas se basan en la confianza y, como consecuencia, se consiguen
resultados sostenibles en el largo plazo que se apoyan en el sentido de pertenencia y en el
orgullo de pertenecer a la empresa
CONCEPTO DE SALUD
Qué entendemos por Salud?

«La salud es un estado de completo bienestar físico, mental
y social, y no solamente la ausencia de afecciones o
enfermedades»
OMS - 1946
EQUILIBRIO
CONCEPTO DE SALUD
Enfoque de Determinantes Sociales de

la Salud
Enfermamos y morimos en función de la forma como

vivimos, nos alimentamos, nos reproducimos, trabajamos,
nos relacionamos, nos educamos, desarrollamos nuestras
capacidades y enfrentamos nuestras limitaciones. Este es
el enfoque de DETERMINANTES SOCIALES DE LA
SALUD.
CONCEPTO DE SALUD
Determinantes Sociales de la Salud

Conjunto de factores personales, sociales, políticos y ambientales que
determinan el estado de salud de los individuos y las poblaciones
Glosario OMS - 1998
Sector Salud Otros Sectores
MEDIO AMBIENTE LA ECONOMÍA
ESTILOS DE VIDA LA EDUCACIÓN
BIOLOGIA HUMANA LA VIVIENDA
LA ATENCIÓN SANITARIA EL TRABAJO

CONCEPTO DE SALUD
¿Qué es la promoción de la salud?
Proceso que permite que las personas tengan un mayor control de su propia salud para
mejorarla.
Comprende acciones dirigidas a aumentar las capacidades de las personas, modificar las
condiciones sociales, ambientales y económicas destinadas a beneficiar y proteger la salud y
la calidad de vida que tienen impacto en los determinantes de la salud.
Carta de Otawa 1986
¿Qué es la prevención en salud?

Medidas destinadas no solamente a prevenir la aparición de la enfermedad, tales como la
reducción de los factores de riesgo, sino también a detener su avance y atenuar sus
consecuencias una vez establecida
OMS 1998
Cómo hemos venido evolucionando en materia de prevención?
CULTURA
PREVENTIVA
SISTEMAS
PROGRAMAS
ACCIONES
REACCIÓN
QUÉS ES CULTURA DE PREVENCIÓN
Cómo estamos?
 Contratamos un seguro contra accidentes de tránsito, pero vamos a excesiva
velocidad o nos pasamos la luz roja.
 En las empresas priorizamos la capacitación a las brigadas de emergencias y

casi nada hacemos por prevenir las lesiones, los incendios, etc.
 Los médicos prefieren especializarse en tratar enfermedades, más que en

prevenirlas.
 Muchas empresas prefieren que las compañías de seguros tengan grandes

clínicas para tratar a los accidentados, antes que buenos sistemas de
prevención.
QUÉS ES CULTURA DE PREVENCIÓN
Paradigmas de la cultura reactiva

 En nuestra empresa aplicamos la hora Cabana.
 A mi nunca me ha pasado nada.
 El licor no me afecta, igual puedo manejar.
 Sería el colmo de la mala suerte.
 Ya lo voy a hacer aún tengo tiempo.

CONCEPTO DE CULTURA DE PREVENCIÓN
Algunos Conceptos de Cultura de Prevención / Seguridad
Lo definen como los valores, creencias, suposiciones y

Ciavarelli y Figlack (1996). normas compartidas que pueden dirigir la toma de
Aviación Naval. decisiones en la organización, así como las actitudes
individuales y grupales en materia de seguridad.
Es un sub-aspecto de la cultura organizacional, la cual se

cree que afecta las actitudes y la conducta de los miembros
Cooper(2000). Teórico.
en relación al desarrollo de la salud y la seguridad que va
teniendo lugar en la organización.
La cultura de la seguridad de una organización es el

Cox y Flin(1998). Teórico. producto de los valores, actitudes, percepciones,
Lee(1998). Reprocesamiento capacidades y patrones de conducta individuales y grupales
Nuclear, Reino Unido. que determinan el compromiso, el estilo y la profesionalidad
en el manejo de la salud y la seguridad de una organización.
Una cultura de la seguridad existe dentro de una
organización en donde cada empleado individualmente, sin
Eiff (1999). Aviación, EE.UU. importar su posición en la estructura, asume un rol activo en
la prevención de errores y ese rol es apoyado por toda la
organización.
“La Cultura de Seguridad de una organización es el producto de

los valores, actitudes, competencias y patrones de
comportamiento, grupales e individuales, que determinan el
compromiso y el estilo y la competencia de los programas de
salud y seguridad.
 Confianza mutua,
 Compromiso y participación,
Organizaciones con un cultura
 Percepciones compartidas respecto
positiva están caracterizadas por:
de la importancia de la seguridad,
 Confianza en la eficacia de las
medidas preventivas.
“La Cultura de Seguridad de un conjunto de maneras de hacer

y de maneras de pensar ampliamente compartidas por los
actores de una organización en lo relativo al control de los
principales riesgos de sus actividades.”
La Cultura de Seguridad refleja la influencia que la cultura

organizativa ejerce sobre las cuestiones relativas al control de los
riesgos.
Una cultura de seguridad no se decreta, se construye y

se experimenta en el día a día, en los discursos y en los
actos
CULTURA QUE INFORMA CULTURA FLEXIBLE
CULTURA
CULTURA
QUE
JUSTA
APRENDE
CULTURA DE SEGURIDAD
James Reason
La influencia de la cultura organizativa, de los

colectivos y de la sociedad en el individuo
Individuo
ORGANIZACIÓN COLECTIVO
El Objetivo es: comprender cuáles
son las características de la Maneras de hacer Maneras de hacer
Maneras de Maneras de
organización que influyen positiva o pensar Maneras de hacer pensar
negativamente en la relación de los Comportamientos
trabajadores con la seguridad
Maneras de
Maneras de pensar
pensar
Percecpciones
Percepciones
Representaciones
Representaciones SOCIEDAD
Creencias
Creencias
Valores
Valores Maneras de hacer
Maneras de
pensar
Cada organización tiene sus Cada organización tiene sus

riesgos limitaciones
 caídas de altura,  Regulaciones
 incendios,  Requisitos de los mercados,
 sustancias químicas peligrosas,  Presiones de los accionistas,
 etc.  etc.
La cuestión es:
 Cómo dentro de sus propias
limitaciones se favorece a la seguridad?
 Cómo se integra la seguridad en los

procesos y prácticas?
Estrategia de una Cultura de Seguridad
Controlar los riesgos más críticos de la organización (accidentes graves y mortales)
Causas de un accidente grave:

- Diferentes barreras se vulneraron
- Deficiencias organizativas
La prevención de los accidentes graves

no solo se deben centrar en el
comportamiento individual sino en el
involucramiento de toda la organización.
La cultura de seguridad debe conceder la misma importancia a

todos los riesgos?
La Pirámide de Frank Bird, indica que existe

una relación de proporcionalidad entre sucesos
de diferentes niveles de seguridad.
Se ha demostrado que solo una pequeña parte

de los sucesos de la base de la pirámide, se
encuentran posiblemente en el origen de los
sucesos graves.
EVOLUCIÓN CULTURAL
La curva de Bradley
Indicador para clasificar el

grado de madurez de la Del Control al Compromiso
cultura de seguridad de una
organización.
Vernon Bradley en el DuPont Discovery Group en 1994
En qué fase se encuentra nuestra empresa?

EVOLUCIÓN CULTURAL
Fases en el nivel de fortaleza de la cultura de seguridad en la curva de Bradley
FASE REACTIVA  Los trabajadores son parte del problema y no de la solución.

 Ni los trabajadores, ni los mandos, ni la Dirección se sienten
Seguridad basada en responsables ni comprometidos con la seguridad.
el instinto  Se cree que el principal factor que interviene en los accidentes es la
mala suerte.
Cero AT es ireal
 Se producen accidentes y se actúa a posteriori, aplicando medidas
precipitadas y no dirigidas a la raíz del problema.
FASE DEPENDIENTE
 Los trabajadores son parte del problema y no de la solución.
 De la seguridad se ocupan los mandos de seguridad, que establecen
Seguridad basada en la reglas, normas y procedimientos para los demás trabajadores.
existencia de supervisores  El éxito en seguridad se logra cuando se cumplen esas normas.
Cero AT es difícil  Se reduce la tasa de accidentes y se asume que los accidentes se
producen por incumplimiento de las normas.
EVOLUCIÓN CULTURAL
FASE INDEPENDIENTE  Los trabajadores son parte de la solución, y no del problema.

 De la seguridad se ocupa la dirección, los mandos y cada trabajador,
mediante el uso adecuado de los equipos, el cumplimiento responsable
Seguridad basada en de procedimientos, la formación y el compromiso de cada uno.
la autoprotección  El éxito en seguridad se logra cuando cada uno vela por si mismo.
Cero AT es alcanzable  Se reduce la tasa de accidentes y se asume que los accidentes por falta
de autoprotección.
FASE INTERDEPENDIENTE  Los equipos de trabajadores son la solución.

 De la seguridad se ocupan los trabajadores, los mandos y la
dirección colectivamente, formando equipo. La seguridad forma parte
Seguridad basada en del trabajo, no se acepta que nadie dentro del equipo asuma riesgos.
 La comunicación, la formación y la participación son claves para
el trabajo en equipo mejorar el desempeño en seguridad, así como el orgullo de
pertenecer a un equipo, a una organización.
Cero AT es sustentable
 Es inadmisible que alguien pueda lesionarse trabajando, y se asume
seriamente un compromiso por lograr cero accidentes en la
organización.
EVOLUCIÓN DEL COMPORTAMIENTO Y DEL DESEMPEÑO
10 10
5 5
0
Liderazgo 0
EVOLUCIÓN CULTURAL
El factor que hace la diferencia
La evolución de un paradigma de Control, basado en la

obediencia, a un paradigma de Compromiso, basado en la
Confianza, implica un gran cambio cultural.
Este cambio no se logra con procedimientos diferentes.
Se logra con un cambio de cultura a partir de un Liderazgo

comprometido y creíble
EVOLUCIÓN CULTURAL
Cuando todo el mundo en una empresa percibe que la seguridad

constituye un elemento estratégico de la misma y comprueba día a
día que esto no es sólo palabrería sino que efectivamente responde
a un compromiso serio de la dirección, decimos que existe un buen
clima preventivo.
Lo que realmente le importa a la dirección acaba

convirtiéndose en importante para el resto de la gente.
EVOLUCIÓN CULTURAL
Considerar:
 Para desarrollar una cultura se necesita tiempo.
 Para consolidar una cultura es necesario trabajar en diversos niveles de

la organización en simultáneo.
 Es necesaria una alineación con los valores, comportamientos, acciones

y metas en todos los niveles de la organización
Existen muchas definiciones sobre lo que es el
Liderazgo, una de tantas es:
Arte de “influir” sobre la gente para que

trabaje con entusiasmo en la consecución
de objetivos en busca del bien común.
EL GERENTE EXCEPCIONAL
Sabe que es su responsabilidad:
Es más efectivo trabajar sobre

las fortalezas que sobre las Descubrir aquello
debilidades. que hace única a
cada persona ….
Es más motivante reforzar lo

positivo que describir la y aprovecharlo!
incompetencias de alguien
Los mandos medios
y alto van a liderar y
los empleados van a
administrar
Producir el cambio dentro de las organizaciones no pasa sólo por
mejorar la manera de administrar, sino también por liderar más.
Liderar Tener Futuro

Estimula a ejercitar
Conseguir Tratar Escuchar el el aprendizaje
resultados a fallas contexto
Auditar Identificar los
corto plazo estándares Hacer las talentos de
Establecer
Hacer las cosas cada individuo
nortes lejanos
Planear y cosas Administrar la Definir
correctas
Motivar, inspirar a
presupuestar correctamente complejidad estrategias las personas para
Transmitir la superar todo tipo
dirección en de barreras
palabras y
Administrar Tener Previsibilidad hechos
Administrar vs Liderar
Tenemos dos caminos para ejercer influencia sobre las personas:
Capacidad de forzar o coaccionar a

Autoridad
alguien, para que éste haga tu
formal
voluntad debido a tu posición o
(Poder)
fuerza.
Posición en la estructura
Arte de conseguir que la gente

Autoridad voluntariamente, haga lo que tú
moral quieres, debido a tu influencia
personal en busca del bien común.
Elección personal
Administrar vs Liderar
“Poner a prueba un líder, no consiste

en medir lo que ha sido capaz de
hacer. Se mide por lo que ocurre
cuando él o ella deja la escena.
Fuente: Peter Drucker

Visión Gerencial de la Prevención

Visión Gerencial-Cultura Prevención

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Visión Gerencial-Cultura Prevención

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Gerencia de Seguridad y

Ing. Gerardo Arias Carrizales

La tendencia en el mundo es que los cambios van a

Mayores riesgos: Mayores oportunidades:

Más transformaciones a gran escala en las organizaciones

¿Qué esperan de ella?

LAS EMPRESAS SE CREAN Y ORGANIZAN PARA

PERO .... QUÉ RESULTADOS?

“Los Tiempos Cambian”

La línea de mando tiene el deber de hacer que las ocurran cosas,

Daños a las personas

DOS IDEAS PARA REFLEXIONAR:

Los accidentes constituyen un derroche de

Los accidentes son manifestaciones inequívocas

PÉRDIDA DE LA CAPACIDAD COMPETITIVA

COBERTURA PROTAGONISTAS INTERVENCIÓN ESTRATEGIA DE

COBERTURA PROTAGONISTAS INTERVENCIÓN ESTRATEGIA DE

1ra. 2da. 3ra. 4ta.

Se considerará como nivel de generación al nivel en el que se encuentren la

“La prevención de accidentes y la producción

Cuando se previenen; la producción es más

¿Qué Entendemos por Cultura?

Cultura es todo lo que existe en el mundo, y que ha sido

Sistema Desarrollo urbano Interacción con el

¿Qué Entendemos por Cultura?

que identifica a un determinado grupo de personas

y surgen de sus vivencias en una determinada

Pregunta: Cómo ha influido el internet en los últimos años en la cultura de

¿Qué Entendemos por Cultura?

Para qué nos sirve entender el concepto de Cultura?

Nos permite analizar y comprender al

El Idioma, Pilar de la Cultura

Las empresas son la expresión de una

¿Cuáles son los cambios más significativos que se han producido en mi

La cultura organizacional es la base para la identidad y el entendimiento de

La cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la

Todo el personal se encuentra convencido de los valores y creencias

Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el

Cultura Organizacional Fuerte

Claridad en: Elementos Elementos

Cultura Organizacional Débil

Grado en que comparten la Cultura

Importancia de la Cultura Organizacional

Facilita la integración y el desarrollo de sus miembros.

La cultura de una organización se forma gradualmente, y se consolida

Los Valores constituyen:

 Conjunto de creencias y convicciones que influyen decisivamente en el

 Constituyen la base desde la cual los líderes actúan en cada organización, y

 Cada organización define sus propios valores

 La compatibilidad de los valores personales con los valores organizacionales

 Valores biológicos: tienen como consecuencia la salud

Solvencia Innovación para el liderazgo

Integridad Equipo comprometido

Vocación de Servicio: Existimos por nuestros clientes

Somos Íntegros: Actuamos de manera honesta, solidaria y transparente.

Estamos Comprometidos: Tomamos los retos como propios.

Buscamos la Excelencia: Hacemos las cosas siempre mejor..

La cultura organizacional es la madurez misma de la empresa y la reconocemos cuando las

Qué entendemos por Salud?

Enfoque de Determinantes Sociales de

Enfermamos y morimos en función de la forma como

Determinantes Sociales de la Salud

Sector Salud Otros Sectores