Cultura y dinámica institucional, la escuela como encrucijada de culturas

En esta lectura conoceremos e identificaremos conceptos relacionados a la cultura institucional y a la forma que adquiere esa cultura en
relación a la actuación de quien la dirige. Otro aspecto relevante que desarrollaremos está relacionado al tratamiento de los conflictos
que atraviesan la escuela, los posicionamientos desde el rol y las fuerzas influyentes tanto externas como internas que generan
cambios en las instituciones educativas.

La cultura institucional

Instituciones educativas y con ictos

Referencias
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La cultura institucional

Para comenzar a mirar la institución analicemos este fragmento del Proyecto Educativo Institucional (PEI) desde sus
notas de identidad:

Notas de identidad
Escuela:
Inclusora - Solidaria - Participativa - Abierta a la comunidad - Comprometida con la realidad
social - Comprometida con la convivencia escolar como construcción colectiva.

¿Qué indicios visualizas acerca de la cultura institucional de esa escuela en particular?

Características, manifestaciones y tipologías

Las instituciones no son estables, por el contrario, conllevan el dinamismo propio de la cultura en la que están insertas, ya
que expresan la sociedad como prácticas humanas que organizan y estructuran el hacer. La movilidad y los cambios se
producen gracias a la relación dialéctica entre el juego de tres fuerzas:

1 Lo instituido: es el conjunto de valores y normas dominantes, de status y roles que fundamentan el orden social. Designa lo que está
establecido, tiene pretensión de universalidad, de perennidad y de verdad que lo convierten en una fuerza conservadora.

2 Lo instituyente: es la fuerza que se manifiesta en contra de lo instituido. Niega la universalidad, perennidad y

verdad con que lo instituido se presenta.

Garay (2000) afirma al respecto que “Lo instituyente es buscado y reconocido como la potencia
organizante, el reino de los imaginarios sociales e individuales de lo nuevo, lo diferente deseado”
(p.3). Son fuerzas productoras de nuevas ideas y valores, y/o valores del pasado que se
restituyen. Son fuerzas productoras de códigos y de símbolos nuevos. Para instituirse deberán
plasmarse en proyectos consensuados y abarcativos para sus miembros. Tienen que existir
condiciones objetivas y subjetivas que lo hagan posible, al interior de la institución y en la
sociedad (Garay, 2000).

3 La institucionalización: consiste en la recuperación de la fuerza innovadora de lo instituyente por lo instituido; aparecen así unas reglas nuevas
pero que permiten que la institución perdure en el tiempo. Tiene al menos, tres planos. Uno con la sociedad y con la etapa histórica que ha
creado las condiciones (objetivas y subjetivas) que posibilitan el surgimiento e institucionalización. Otro, en la sociedad con la creación de
 condiciones y mecanismos que aseguren su reproducción. Por último, la institucionalización en los individuos. Se denomina a este proceso

socialización institucional.

Según Garay (2000), “La institucionalización originaria, como la institucionalización de las transformaciones, es un proceso
complejo, no lineal, con avances y retrocesos. La institucionalización es una fase activa. El modo en cómo realmente suceden
las cosas. La historia en acción” (p.3). Es el proceso más difícil de ser observado, aunque es la instancia más concreta, más real
de la institución.

¿Qué ejemplos de esas fuerzas identifican en las instituciones que habitan?

Cada institución educativa posee una cultura singular, una idiosincrasia con la que estructura el funcionamiento y el control de la comunidad educativa.

Algunos de sus componentes son fácilmente observables:

Las normas
–
Expresas o tácitas, regulan el comportamiento y funcionamiento.

Los mitos
–
Historias orales que circulan, protagonizadas por personas significativas de la comunidad como sus fundadores.

Los ritos
–
Son las reglas establecidas para las ceremonias, los actos, el inicio de la jornada escolar, etc. Son canales por los que se manifiesta la cultura escolar y fortalecen el sentimiento de
pertenencia.

Los símbolos
–
Los escudos, las banderas, los logos, el uniforme fortalecen la identidad colectiva y manifiestan la filosofía de la institución educativa.

La comunicación
–
El lenguaje y el estilo de comunicación difiere en cada centro educativo en relación directa con la identidad del mismo.

Las producciones
–
Videos, libros, blogs, páginas web, etc. Otros componentes son menos visibles o están ocultos y demandan una observación exhaustiva para poder conocerlos. Éstos son:

Los valores: que orientan y regulan el accionar de la comunidad educativa.

Los supuestos básicos: son las ideas y creencias subyacentes. Son pilares fundamentales de la cultura escolar y orientan todas sus acciones y manifestaciones.

Segura Aguilar y Mengana Romero (2018) afirman que “La cultura, intencionada o inintencionadamente, penetra en el educando a través de las relaciones
personales propias del proceso de enseñanza-aprendizaje” (https://bit.ly/3bNN9dh). La cultura escolar proporciona una identidad a los miembros del centro
educativo.

¿Qué elementos o componentes de la cultura, reconocen en las instituciones que habitan?

Hagan un listado.

Cultura institucional

El autor Manes (2014) en su libro “Gestión estratégica para instituciones educativas” define a la cultura institucional de la siguiente manera:

En el ámbito educativo podemos definir la cultura institucional como el conjunto de creencias, valores y costumbres compartidos que establecen las
normas que regulan la vida de una institución educativa. Es un concepto dinámico y trascedente cargado de elementos simbólicos que la distinguen
(p.53).

Por otra parte, Manes (2014) se refiere a los factores que se consideran influencias dominantes:

Los factores identificados como influencias dominantes sobre el desarrollo de la cultura y la estructura de un sistema social son: los valores y
características de la sociedad circundante, el pasado de la institución y la orientación que le han dado los antiguos directivos, además de los
factores de contingencia como la tecnología, las características del mercado educativo que tratan el problema de la supervivencia y la atribución en
las instituciones (p.53).

Características de la cultura institucional

La cultura institucional se caracteriza por contener, según el autor Manes (2014):

1 Elementos ideológicos: conjunto de creencias, valores, costumbres, ritos, leyes mitos, mandatos, ceremonias propias de la institución
educativa.

2 Elementos instituyentes: ya que la cultura es inventada por miembros de la institución, se institucionaliza para regular las relaciones
interpersonales y por lo tanto satisface las necesidades de quienes la construyen.

3 Elementos organizacionales: significa que la cultura es normativa dado que establece normas, usos y costumbres que gobiernan a la
institución educativa (p.54).

Schein (1992, citado en Manes, 2014) define tres niveles de la cultura institucional:

Estructuras: son las formas organizacionales y los procesos visibles. Son los edificios, carteleras, vestimenta, comportamiento de los actores,
mitos y rituales.

Valores adaptados: son las estrategias, metas, filosofías que son asumidas justificadamente. En la escuela encontramos las normas y las
pautas instituidas e instituyentes.
 Supuestos básicos: son inconscientes, las grandes creencias, percepciones, pensamientos y sentimientos que son muy difíciles de cambiar
(p.54).

Manifestaciones de la cultura institucional según Manes (2014)

Objetos: son aquellas cosas físicas que se comparten, como el lugar de trabajo y las instalaciones.

Lenguaje y símbolos: la comunicación verbal compartida, como el metalenguaje, los dichos, las historias, las leyendas, los mitos y las
expresiones, y los símbolos como emblemas, estandartes, banderas logotipos y escudos.

Comportamientos y actividades: son aquellas cosas hechas de común acuerdo como normas, procedimientos y resultados, ritos, ceremonias,
hábitos, celebraciones.

Emociones y atribuciones: son los sentimientos que se comparten como el compañerismo, la lealtad, el compromiso con la tarea, los valores, la
satisfacción y la seguridad laboral (p.55).

La escuela como encrucijada de culturas

Siguiendo con el análisis del caso de una escuela analicemos estas expresiones para identificar:

¿Qué tipo de cultura prevalece? ¿Cuáles son las fuerzas instituyentes?

Durante la primera reunión informativa entre el equipo de gestión y los docentes se tomaron registros de las algunas expresiones:

Docente 1: En mi caso no tengo problemas de violencia en el aula y, si los hay, no me entero. De todas formas no nos tenemos que olvidar que
las familias colaboran poco y nada con el acompañamiento de la educación de sus hijos, más que nada los repitentes.

Docente 2: Se me ocurren muchas ideas que podríamos hacer para mejorar la convivencia, ¿qué les parece un encuentro deportivo entre los
primeros invitando a las familias? ¿Eso lo podríamos hacer a cada comienzo escolar? ¿Les parece?

Directivo: A mi modo de ver, la violencia es una problemática que nos compete a todos, si bien algunos no lo visibilizan no podemos quedarnos
de brazos cruzados. Como escuela tenemos una función social fundamental para estos estudiantes que recién se inician, por lo que les
propongo que pensemos juntos las acciones que pudieran ser las más convenientes.

Profesor de Educación Física: Me parece muy buena la idea del encuentro deportivo, allí podríamos sumar actividades en conjunto con la
profe de música para hacer una coreografía.

Tipos de cultura institucional

Cultura autocrática: el poder es unipersonal verticalista y se rige por medio de normas informales. Concentra el poder en una sola persona que
toma decisiones y realiza acciones sin regulación externa o legal.

Cultura burocrática: el poder está dividido por niveles verticales, se rige por normas formales y detalladas, en un entorno burocrático y
mediocre en la que sus comunicaciones son escritas y archivadas.

Cultura adhocrática: el poder está dividido por poderes horizontales, se gobierna por normas enfocadas hacia el resultado, es un entorno
competitivo y dinámico, con comunicaciones fluidas y efectivas.
Cultura democrática: se manifiesta por un poder consensuado y compartido entre sus miembros, con normas orientadas al beneficio grupal,
en un entorno democrático y participativo, en el que las comunicaciones son informales y dinámicas.
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Instituciones educativas y conflictos

Las autoras Frigerio y Poggi (1992) insisten sobre sobre la temática del conflicto “ya que esta contribuye una
preocupación central para quienes ocupan cargos de gestión […] ya que los conflictos inciden en forma determinante en
la conducta de los miembros de las organizaciones y en el grado de eficiencia institucional” (https://bit.ly/3pmTCX1).

En toda institución el conflicto es inherente a su funcionamiento, es parte de su propia

dinámica.

Los conflictos devienen en malestar y el malestar atraviesa las relaciones y los vínculos que los sujetos entablan con las instituciones, comprometiendo la tarea y
el funcionamiento institucional. Si los conflictos no encuentran canales de negociación desencadenan acciones violentas.

Los efectos del malestar tienen manifestaciones expresas, como las quejas o las demandas (muchas veces sindicalizadas), y tácitas como la insatisfacción, la
improductividad, la anomia, la apatía, la pérdida de sentido del trabajo. En muchas ocasiones se intensifican por carencias estructurales tales como la falta de
recursos, los bajos salarios, las condiciones materiales, tecnológicas y espaciales, el modelo de organización, los capitales simbólicos en juego, el manejo y
distribución del poder, etc.

En cada espacio institucional, las tensiones, los conflictos y los niveles de malestar varían según el modo de asumirlos y las estrategias para transformarlos que
posean sus actores.

Frigerio y Poggi (1992) agrupan los conflictos en dos grupos; por un lado, los que constituyen conflictos previsibles y, por otro, los que son imponderables.

Consideraremos previsibles a aquellos conflictos recurrentes en las instituciones: es decir que podemos anticipar su aparición. Estos conflictos
suelen alterar el funcionamiento de la cotidianeidad, pero no necesariamente conllevan o aportan alguna novedad. Podemos pensar, por ejemplo,
aquellos relacionados con los planos de clivaje. Otros resultan de las zonas de incertidumbre dejadas, en ocasiones por las normas, sobre las que
los actores despliegan una variedad no siempre coincidente de interpretaciones.

Entenderemos, en cambio, por imponderables a aquellos conflictos que "hacen irrupción" y son novedosos en las instrucciones. Pueden adquirir un
carácter retrospectivo, es decir formular un deseo de retorno a momentos previos de la historia institucional o, por el contrario, un carácter proversivo,
o sea proponer un proyecto innovador para la institución. (https://bit.ly/3pmTCX1).

Redacta en una oración, un ejemplo de cada tipo de conflicto planteado.

El posicionamiento de los actores frente a los conflictos:

Interpreta en las expresiones de cada relato docente propuestas anteriormente: ¿cuál es la postura de cada actor frente a un conflicto?

Para hacer del conflicto una fuente de aprendizaje Frigerio y Poggi (1992), proponen cuatro grandes figuras o modalidades:

1 El conflicto es ignorado: dentro de la modalidad de conflicto ignorado los actores desconocen los posibles problemas o dificultades como, por
ejemplo, la deserción a partir de trayectorias escolares discontinuas en una institución.
 2 El conflicto se elude: dentro de esta modalidad el conflicto es percibido como tal por los actores, pero se evita que aparezca como tal
explicitado. Por ejemplo, las informaciones informales que se comunican en forma de chismes o rumores.

3 El conflicto se redefine y se disuelve: dentro de esta modalidad se da contextualización al conflicto para tratar de modificarlo en ese caso
pierde importancia, dejando de obstaculizar la tarea y la situación evoluciona. El conflicto se disuelve. Por ejemplo, pueden ser conflicto que se
generan por fuera de la institución.

4 El conflicto se elabora y se resuelve: dentro esta modalidad el conflicto es elaborado porque se construye, se plantea, se negocia para tomar
la mejor decisión de manera contextualizada.

Las instituciones y el cambio

El autor Manes (2014) expresa en su libro que los avances están produciendo profundos cambios en el ámbito educativo como, por ejemplo: “alto crecimiento de la
oferta educativa de gestión privada, descenso en la matriculación, conflictos docentes, Ley Federal de Educación, entre los principales acontecimientos” (p.43).

Según lo establece Manes (2014):

Todos estos cambios de paradigmas o reglas de juego significan verdaderas transformaciones por lo que es imprescindible desarrollar estrategias
para enfrentarlas exitosamente.

Pero, ¿cómo es posible hacerle entender la necesidad del cambio a todos los miembros de la institución educativa?

Comprometiéndose y comprometiéndolos con la transformación, dado que visualizar el nuevo paradigma obliga a compartir esa visión con el cuerpo
docente y no docente desde una posición de auténtico liderazgo efectivo, definido por Kotter (1998) como el proceso de conducción a un grupo de
personas en determinada posición por medios no coercitivos. Sin liderazgo de cambio el cambio es una mera fantasía.

Las nuevas funciones del directivo se relacionan con los nuevos paradigmas y el liderazgo de cambio (p.42).

En este sentido, Manes (2014) afirma

El factor de mayor resistencia al cambio lo constituye el miedo a lo desconocido […] existen otros factores de resistencia al cambio como son las
amenazas al poder y a la posición, la desconfianza, la desinformación, el posible fracaso, perder los espacios de poder, entre otros (p.43).

¿Por qué surge el cambio?

De acuerdo con Manes (2014):

El cambio es un fenómeno natural evolutivo que se manifiesta en toda institución debido a situaciones de transformación del entorno. Existe un
conjunto de fuerzas internas y externas que empujan o promueven el cambio en una institución educativa.

La extensión de los factores influyentes que crean la necesidad de cambio dentro de una organización se resume claramente en el concepto de
ambiente operativo.

Existen factores en “el afuera” que tienen influencia sobre las instituciones, afectando su supervivencia y su crecimiento (p.43).

Para analizar estas fuerzas externas se puede utilizar el análisis STEP que evalúa el entorno externo, este está constituido por:
 Análisis STEP

Se considera el entorno social de una institución y su análisis. Por

Lo social ejemplo: características demográficas, niveles de alfabetización,
expectativas sociales, etc.

Se considera el entorno de la sociedad de la información y el

conocimiento en relación a los progresos educativos. Por ejemplo: los
Lo tecnológico
entornos educativos virtuales, los nuevos recursos TIC, la
capacitación docente, etc.

Se considera el entorno de la economía que alude a las

características de la macroeconomía y microeconomía y sus
Lo económico
variables. Por ejemplo: costos de matriculación, la oferta y la
demanda educativa, etc.

Se considera el entorno político general y particular de una

institución. Por ejemplo: las leyes nacionales, las normativas
Lo p olítico
provinciales, las resoluciones y ordenanzas, los acuerdos sindicales,
etc.

La supervivencia de las instituciones frente al ambiente operativo requiere de un análisis concienzudo para comprender desprejuiciadamente qué está pasando y
generar respuestas específicas que les permita cambiar a tiempo.

La siguiente afirmación, ¿es verdadera o falsa?

Si pensamos en las nuevas formas de aprendizajes mediadas por plataformas virtuales y cómo impacta esto en la institución, estamos

referenciando al análisis de las fuerzas externas desde lo tecnológico.

Verdadero

Falso

SUBMIT

El tiempo de respuesta frente a los cambios externos dependerá de la cultura y el ambiente de adentro.

Las fuerzas internas: hacen referencia a la cultura y el ambiente de adentro de una institución. Esas fuerzas pueden ser evaluadas mediante el análisis PONER.

Análisis PONER
 Análisis PONER

Personal clave Prevalece la importancia del liderazgo de cambio.

En relación a la capacidad de sindicalización de docentes, padres o

Organización sindical alumnos. Es una característica singular de las instituciones
educativas.

Los cambios producen modificaciones en los niveles de rendimiento

Niveles de rendimiento debido a las nuevas condiciones de trabajo, el estado de la moral del
personal y los beneficios percibidos en la transformación.

La credibilidad en la propuesta de cambio generada por la confianza

depositada en un verdadero líder transformacional conduce al
Entusiasmo y motivación
sentido de pertenencia, a la motivación y al entusiasmo necesario
para alcanzar los objetivos de la transformación.

La comunicación y articulación interniveles e intraniveles determinan

el tipo de relaciones entre los miembros de la institución,
Relaciones entre grupos e individuos
constituyendo una fuerza interna para lograr implementar
exitosamente los procesos de cambio.

Para seguir pensando: ¿qué competencias deberán incorporar los actores de un equipo directivo para
convertirse en verdaderos líderes? De las fuerzas internas mencionadas, ¿cuál crees que será la más
relevante? ¿Por qué?

Para profundizar las temáticas desarrolladas sobre la cultura institucional de una organización, les acercamos la siguiente lectura:

La cultura institucional.pdf
7.9 MB
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Referencias

Frigerio, G y Poggi, M. (1992). Las instituciones educativas, Cara y ceca. Elementos para su gestión. Buenos Aires, Argentina: Troquel. Recuperado de
http://ispet17.com.ar/archivos/4-%20Las%20instituciones%20educativas-%20Cara%20y%20ceca.pdf

Garay, L. (2000). Algunos conceptos para analizar instituciones educativas. [Manuscrito no publicado]. Recuperado de
https://profesorado1.files.wordpress.com/2014/05/decima-aproximacion-consignas-16-resumen-lucia-garay1.pdf

López Yáñez, J. y Moreno Sánchez, M. (2004). La cultura institucional. Recuperado de

https://idus.us.es/bitstream/handle/11441/44326/La%20cultura%20institucional.pdf?sequence=1

Manes, J. M. (2014). Gestión estratégica para las instituciones educativas. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Segura Aguilar, Y. y Mengana Romero, J. (2018). Cultura escolar y su utilidad para enfrentar problemas sociales y potenciar el desarrollo local (Cuba) [entrada de
blog]. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/cultura-escolar-y-su-utilidad-para-enfrentar-problemas-sociales-y-potenciar-el-desarrollo-local-cuba/