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ITP

Ingeniería Industrial

Ergonomía Aplicada

Alumno: Luis Román Cruz

Docente: Jaime Guadalupe Pérez Muñoz

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Objetivo

Analizar la información obtenida en la investigación elaborada a continuación, con el fin

de poder tener una comprensión respecto a la introducción de la materia de ergonomía

aplicada con los temas de condiciones físicas y factores del trabajo. Identificar los riesgos de

un mal uso de horario laboral, así como sus consecuencias,

así como los hábitos personales para un buen horario laboral, hasta la acumulación

de estrés del trabajador en una jornada laboral

Alcances

Con esta investigación se pretende obtener un conocimiento general de la unidad 1 con los

temas de ergonomía aplicada respecto al programas del semestre, se pretende tener el

conocimiento más a detalle de los temas expuestos.

Limitaciones

Ya que solo es una investigación teórica, no se puede llevar acabo un conocimiento

práctico, ya que como es un texto solo se puede ser intuitivo mas no con la certeza de estar

correcto con las diferentes fuentes de investigación, en ese caso el docente cubriría esa

necesidad.

Introducción

A lo largo de la historia la salud del cuerpo humano ha sido un factor importante y de

supervivencia a largo plazo, y la ergonomía aplica en esta situaciones de una realidad actual,

en la cual el trabajador se ve involucrado en realizar tareas con que no pongan en riesgo su

salud física ni mental,

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Horarios, ritmos y rotación de turnos de trabajo

El trabajador por turnos es aquel que presta sus servicios en horas diferentes en un período

determinado de días o de semanas. Es la forma de organización del trabajo en equipos, por la

que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un ritmo

continuo o discontinuo, realizándose dichos turnos, obligatoriamente, de forma rotativa por los

componentes del grupo laboral afectado.

Horarios

La jornada laboral se refiere a la cantidad de horas, durante las cuales, los empleados o

trabajadores de la empresa se encargarán de desempeñar todas sus actividades asignadas. Sin

importar su horario (las horas de entrada y de salida), el salario base de cualquier empleado,

consiste en la suma y el pago de las horas trabajadas. En México, en la Asamblea

Constituyente de Querétaro de 1916-1917, se definió y decidió reducir las jornadas laborales,

los patrones no pueden exceder las ocho horas de servicio por cada empleado.

Tipos de jornadas laborales

Son distintas las formas en las que puede clasificarse las jornadas laborales de cada

empleado. Principalmente, se encuentran 8 tipos: diurna, nocturna, mixta, reducida,

continuada, partida, por turnos y por horas.

Jornada laboral diurna: se caracteriza por tener una duración máxima de ocho horas, en

cualquier horario comprendido entre las 6 a.m y 8 p.m. Como patrón, se tiene el poder de fijar

cuál será el horario laboral (la hora de entrada y la hora de salida) de cada uno de los

trabajadores de la empresa.

Jornada laboral nocturna: a diferencia de la jornada laboral diurna, en la nocturna, el

trabajador solo puede ejercer sus funciones por un máximo de 7 horas, en cualquier horario

comprendido de las 8 p.m a 6 a.m. Tiene sus propias características y particularidades.

Igualmente, posee dos subgrupos en los que se pueden dividir las jornadas nocturnas:
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Turno fijo: en este escenario, como patrón, se deberá definir y establecer el momento,

horario y días en que el trabajador cumplirá su jornada laboral. Como su nombre lo indica, es

fija y no cambia.

Turno variable: por otro lado, en el turno variable, el trabajador se encarga de cumplir sus

funciones y actividades laborales según lo establecido por el contrato. El día es rotativo y

cambia constantemente. Es común en profesiones relacionadas con la salud, por ejemplo,

médicos, enfermeras, entre otras.

Jornada laboral mixta: es una combinación de trabajo y ejecución de actividades

laborales entre el día y la noche. El empleado, puede trabajar un máximo de 7 horas y media,

y aunque el horario es dispuesto y distribuido por el patrón, debe tener en cuenta que las horas

nocturnas pueden tener un máximo de 3 horas y media. Si exceden las 3 horas y media, la

jornada dejará de ser mixta y se volverá completamente nocturna.

Jornada laboral reducida: consiste en la aplicación y disminución de horas trabajadas

por el empleado, por causa de alguna condición física o de salud que impida el correcto

cumplimiento de su trabajo en ocho horas. Existe una regulación especial que fija y determina

las condiciones apropiadas para aplicar esta medida.

Jornada laboral flexible: esta es una jornada que ha sido propuesta por distintos

empresarios y políticos del mundo, en donde se plantea que los empleados tengan una mayor

flexibilidad en cuanto a su horario laboral, para que tengan como prioridad sus vidas

personales, educativas y recreativas. En cuanto a esta propuesta, existen dos principales

defensores con posturas distintas. El primero, es el Nobel de la Paz Shimon Peres. Su

propuesta consiste en que los empleados de cada empresa tengan una jornada laboral de seis

horas diarias, en donde dos de ellas, sean dedicadas exclusivamente para sus estudios y

crecimiento profesional en la rama desempeñada. Por otro lado, el empresario Carlos Slim,

plantea jornadas más largas con una duración de 11 horas, pero apenas, tres días a la semana.
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De esta manera, hay un equilibrio productivo e igualmente, el empleado tiene cuatro días

libres para su esparcimiento y enriquecimiento personal. El retiro o jubilación según esta

propuesta, sería entre los 70 y 75 años de edad.

Jornada laboral continuada: se refiere a la realización de las actividades asignadas con

una única interrupción, con una duración de 15 a 30 minutos. Generalmente, estas

interrupciones suelen otorgarse a los empleados para alimentarse.

Jornada laboral partida: en este caso, el trabajador realiza todas sus actividades en un

tiempo determinado y durante esas horas, cuenta con una interrupción más larga que en la

jornada continuada; suele ser de una hora mínimo.

Jornada laboral por turnos: este tipo de jornadas laborales suelen ser empleadas en

empresas, compañías o trabajos en donde la actividad no puede detenerse y la mayoría de los

trabajadores están al servicio de la sociedad, un ejemplo de esto son los hospitales, bomberos,

entre otros. Funciona, como su nombre lo indica, por turnos. Es decir, entre cada uno de los

empleados y el patrón, se establecen equipos y tanto las jornadas, como los horarios laborales

se rotan y varían.

Jornada laboral por horas: en última instancia, se encuentra la jornada laboral por horas.

En esta modalidad, el patrón, se encarga de contratar a una persona que no labore por jornadas

continuadas, sino que lo haga por horas; estas, no necesariamente tienen que ser consecutivas,

sin ningún problema, pueden estar alternadas. Su disposición y organización, depende tanto

del empleado, como del patrón.

Ritmos

Se refiere al tiempo necesario para realizar una determinada tarea, que se manifiesta

en trabajar a una cierta velocidad, la que puede ser constante o variable. Uno de los

grandes cambios que sufrió el trabajo moderno durante los siglos XIX y XX fue la

estandarización del tiempo de trabajo. Significó la exigencia de una velocidad determinada

con anterioridad, suponiendo la existencia de trabajadores ideales a los cuales se debe

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equiparar. Se dejan de considerar las diferencias individuales de velocidad en la

realización de tareas. Los ritmos intensos producen mayor demanda de esfuerzo físico y

mental, por lo tanto, fatiga y riesgo de accidentes, además de insatisfacción. A la larga,

pueden ser improductivos. Desde distintas perspectivas, han surgido propuestas para

modificar las formas de planificar el ritmo de trabajo. Un ritmo intenso se puede moderar

con pausas adecuadas. Es más favorable un ritmo de trabajo que respeta la capacidad

individual y la autonomía para su regulación, aunque en la práctica esto es difícil de

alcanzar. Las formas de salario que dependen de una cantidad producida por unidad de

tiempo, por lo general imponen ritmos forzados intensos. Algunos trabajos imponen ritmos

tan intensos que incluso se llega a prohibir la conversación entre las personas y el uso de

los sanitarios, hasta la pausa única de colación. Estas formas de organizar el ritmo de

trabajo además de la insatisfacción, no generan trabajo de equipo y se relacionan además

con infecciones urinarias por exceso de retención, especialmente en mujeres.

Rotación de turnos

El trabajo a turnos según la definición del Estatuto de los Trabajadores es “toda forma de

organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los

mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el

trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado

de días o de semanas”.

En resumen, el trabajo a turnos beneficia la producción de una empresa para que esta no se

quede parada y, por ello, sus trabajadores se organizan en trabajos por turnos.

Este factor de “rotación” es necesario para que todos los empleados trabajen en igualdad de

condiciones, sin existir beneficios o favoritismos en la asignación de horarios. Es un esquema

bastante particular y que ha de ser analizado en profundidad antes de su implantación, ya que

deberá contemplar tanto las necesidades empresariales como la de los trabajadores.

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En este sentido, una buena gestión de turnos rotativos deberá cumplir con esta condición

de cambio periódico y reflejarse con atención en un calendario de turnos de trabajo donde no

sólo se respeten los aspectos legales de las jornadas, sino que haya una distribución equitativa

y justa de los horarios de trabajo para evitar disputas internas.

Condición física

En términos generales, la condición física es la suma de todas las capacidades físicas

que determina la capacidad de una persona para realizar una actividad con eficacia, es decir,

con el menor gasto energético. Podemos hablar de dos tipos de condición física:

➢ General: Es la que dota al sujeto del grado de eficacia necesaridesempeñar una

actividad cotidiana, ya sea profesional, de ocio o de relación. Es la garantía para un

organismo sano.

➢ Específica: Es la condición física necesaria para una práctica deportiva

competitiva; es particular para cada tipo de deporte y requiere de un entrenamiento

continuado y perfectamente planificado. Las cualidades físicas dependen de los sistemas

cardiovascular, respiratorio y locomotor y determinan los aspectos cuantitativos del

movimiento (cuantoaguantas, cuanta velocidad, cuanto lanzas.), mientras que las cualidades

motrices dependen de la calidad del sistema nervioso y se refieren a aspectos de dirección y

control, es decir, determinan los aspectos cualitativos del movimiento (como te mueves).

Cualidades físicas básicas

Son aquellas que dependen fundamentalmente de los procesos energéticos y son las

capacidades físicas necesarias para realizar actividades físicas. Las cualidades físicas básicas

son la resistencia, la fuerza y la velocidad.

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Recuperación de la fatiga

La fatiga y la recuperación son procesos periódicos en todo organismo vivo. La fatiga se

puede describir como un estado que se caracteriza por una sensación de cansancio combinada

con una reducción o variación no deseada en el desempeño de la actividad (Rohmert 1973).

Por otro lado, encontramos después de un trabajo pesado bastante prolongado que hay una

reducción en la capacidad, lo que llamamos fatiga. Esto no se aplica solo a la actividad

muscular. Los órganos sensoriales o los centros nerviosos también se cansan. Sin embargo, el

objetivo de cada célula es equilibrar la capacidad perdida por su actividad, un proceso que

llamamos recuperación.

Estrés significa la suma de todos los parámetros de trabajo en el sistema de trabajo que

influyen en las personas en el trabajo, que se perciben o sienten principalmente sobre el

sistema receptor o que imponen demandas al sistema efector

La fatiga puede tener muchos aspectos, dependiendo de la forma y combinación de la

tensión, y aún no es posible una definición general de la misma. Los procesos biológicos de la

fatiga en general no son medibles de forma directa, por lo que las definiciones se orientan

principalmente hacia los síntomas de la fatiga. Estos síntomas de fatiga se pueden dividir, por

ejemplo, en las siguientes tres categorías.

Síntomas fisiológicos: la fatiga se interpreta como una disminución de las funciones de los

órganos o de todo el organismo. Produce reacciones fisiológicas, por ejemplo, un aumento de

la frecuencia cardíaca o de la actividad muscular eléctrica (Laurig 1970).

Síntomas conductuales: la fatiga se interpreta principalmente como una disminución de los

parámetros de rendimiento. Los ejemplos son errores crecientes al resolver ciertas tareas o

una variabilidad creciente de desempeño.

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Síntomas psicofísicos: la fatiga se interpreta como un aumento de la sensación de esfuerzo

y deterioro de la sensación, dependiendo de la intensidad, duración y composición de los

factores estresantes.

En el proceso de fatiga, estos tres síntomas pueden desempeñar un papel, pero pueden

aparecer en diferentes momentos.

Las reacciones fisiológicas en los sistemas orgánicos, particularmente los involucrados en

el trabajo, pueden aparecer primero. Posteriormente, la sensación de esfuerzo puede verse

afectada. Los cambios en el rendimiento se manifiestan generalmente en una regularidad de

trabajo decreciente o en una cantidad creciente de errores, aunque la media del rendimiento

puede no verse afectada aún. Por el contrario, con la motivación adecuada, la persona que

trabaja puede incluso tratar de mantener el rendimiento a través de la fuerza de voluntad. El

siguiente paso puede ser una clara reducción del rendimiento que termine con un colapso del

mismo. Los síntomas fisiológicos pueden conducir a un colapso del organismo, incluyendo

cambios en la estructura de la personalidad y agotamiento. El proceso de fatiga se explica en

la teoría de la desestabilización sucesiva (Luczak 1983).

La tendencia principal de fatiga y recuperación se muestra en la figura

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Pronóstico de Fatiga y Recuperación

En el campo de la ergonomía existe un especial interés por predecir la fatiga en función de

la intensidad, duración y composición de los factores estresantes y determinar el tiempo de

recuperación necesario. La Tabla muestra esos diferentes niveles de actividad y períodos de

consideración y posibles causas de fatiga y diferentes posibilidades de recuperación.

Ritmos circadianos

Los ritmos circadianos regulan los cambios en las características físicas y mentales que ocurren

en el transcurso de un día. La palabra circadiano significa "alrededor de un día". Proviene de las

palabras latinas "circa" (alrededor) y "diem" (día).

Las señales del hipotálamo viajan a diferentes regiones del cerebro que responden a la luz,

incluida la glándula pineal. En respuesta a la luz, como la luz solar, la glándula pineal suspende la
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producción de melatonina, una hormona que provoca la sensación de somnolencia. Los niveles de

melatonina en el cuerpo suelen aumentar después de que oscurece, lo cual hace que se sienta

somnoliento.

La dinámica misma de las condiciones de la actividad laboral en muchas ocasiones no

distingue aspectos como las diferencias naturales entre el día y la noche, se estima que cerca

del 25% de la población laboral en los países industrializados realizan tareas en horarios

rotatorios, incluyendo los turnos nocturnos. Se puede hablar de diferencias naturales día-

noche, entre otros aspectos, porque cada individuo como organismo vivo, responde a

exigencias internas y externas en las que el día y la noche se distinguen en aspectos mucho

más complejos que la aparentemente simple presencia o ausencia de la luz del sol. Ello se

relaciona con uno de los principios clásicos de las ciencias biológicas: la imperiosa necesidad

de alternar la actividad con el descanso; como un principio de vida. (Clavijo & Urrea, 2004)

as personas presentan alteraciones en su cuerpo en función de los ciclos biológicos que se

dan en él. Uno de ellos, es el ciclo circadiano, que está regulado por las variaciones

ambientales de luz-oscuridad y sirve para reparar el organismo mientras se está durmiendo. El

trabajo rotatorio y/o nocturno implica trabajar en un período natural de descanso y, por

consiguiente, dormir en un período normal de activación en el que el resto de personas

desarrollan su actividad. Esto repercute negativamente en la salud y en el ámbito familiar y

social.

Hay diferentes trastornos descritos, uno a destacar es el trastorno del ritmo circadiano del

sueño por llevar un turno rotatorio y/o nocturno en el ámbito laboral, dándose en aquellos

trabajadores que deben estar alerta cuando su ritmo circadiano les indica que es tiempo de

descanso, y les produce somnolencia excesiva en horas que normalmente deberían

permanecer despiertos. Esto provoca que su organismo tenga que estar permanentemente

adaptándose cada día al turno, alterando así el sueño-vigilia, temperatura corporal, presión
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arterial, secreciones hormonales y ciclo celular. En caso de que su organismo no se adapte a la

exigencia horaria laboral, el trabajador puede perder calidad de vida. La perturbación de

sueño o carencia del mismo origina cansancio y estrés crónico afectando a nivel biológico

(ritmos corporales y hábitos alimentarios) y a los vínculos laboral, familiar y social. 1,10-13

Comparando los trabajadores del turno diurno frente al rotatorio y nocturno, los que

realizan trabajos por la noche presentan un mayor número de problemas, entre los que se

encuentran alteraciones digestivas, problemas ligados al sueño, irritabilidad, imposibilidad de

mantener la atención, enlentecimiento de respuesta, sensación de cansancio, aumento de

errores y disminución de la productividad. Por tanto, el riesgo de producirse un accidente o

enfermedad laboral aumenta. 1,12,14

Reducción del estrés

Modelos de proceso de estrés laboral

Modelo de Ajuste Persona-Ambiente de Harrinson

La distinción entre persona y ambiente (P-A) es una de las características básicas en este

modelo. Esta distinción se convierte por tanto en un pre-requisito para la conceptualización de

los niveles de ajuste P-A, siendo esta la base de causación recíproca entre el individuo y su

entorno. La segunda característica del modelo es la distinción explícita entre dimensiones

"objetivas" y perceptivas tanto de la persona como del ambiente. En este sentido, Harrinson

considera importante analizar el efecto diferencial entre características objetivas tanto de la

persona y el ambiente frente a percepciones del individuo tanto de sí mismo (i.e.

autoconcepto) como del entorno. Por tanto, al establecer los niveles de ajuste, se analizan

tanto los niveles de ajuste persona-ambiente, objetivo y perceptivo, así como los niveles de

ajuste entre la percepción del ambiente y sus características objetivables, y el nivel de

precisión en la autovaloración del sujeto. La aplicación de este modelo en las distintas

investigaciones empíricas ha llevado a una modificación del mismo al observar que los
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niveles de ajuste objetivos persona-ambiente no mostraban un impacto apreciable en la salud

mental, a menos que fuese percibido por el sujeto y por tanto llevado a la dimensión subjetiva

de los niveles de ajuste 6.

Modelo de facetas ampliado de Beehr y Newman

En este modelo el estrés laboral se localiza en la faceta medioambiental, siendo la

respuesta de estrés parte de la faceta de consecuencias personales. Según el modelo la

presencia de estresores y de respuesta de estrés serían las dos condiciones necesarias y

suficientes para hablar de una situación de estrés ocupacional. La presencia de otras facetas,

indicarían el posible efecto de otras variables en el proceso. La faceta personal se compone de

características relativamente estables de la persona (por ejemplo, la personalidad, sus rasgos o

características socio-demográficas). Éstas podrían interactuar con distintos estresores para

producir una variabilidad más amplia en la respuesta de estrés. La variable consecuencias

organizativas contiene los comportamientos de los empleados, en situaciones de estrés, que

tienen implicaciones directas en la eficacia de la organización (por ejemplo, el absentismo, la

rotación o cambios en los niveles de rendimiento). Por último, la faceta duración reconoce la

importancia del tiempo en el propio proceso de estrés laboral, que es probablemente un factor

poco reconocido en el estudio del proceso 67. Posteriormente, se desarrolló un modelo

extendido en el que se rompe la faceta ambiental en dos partes, estresores laborales y otras

características de la situación. Estas otras características de la situación podrían moderar la

relación entre los estresores y el resto de las variables del proceso. Además, en esta nueva

versión del modelo, cambiaría el papel de las características personales para mostrar de forma

explícita su papel moderador en la relación estresores y respuesta de estrés. En este sentido,

las características personales podrían también dar lugar directamente a distintos tipos de

respuesta de estrés. Asimismo, "el afrontamiento y la adaptación" aparecen en este modelo

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para indicar las medidas adoptadas para corregir los problemas derivados de los estresores, en

las respuestas de estrés y los efectos a nivel organizacional.

Teoría de la Activación Cognitiva del Estrés de Meurs

Nace recientemente como teoría explicativa del estrés laboral que pretende integrar los

modelos existentes hasta la fecha recogiendo desarrollos realizados en el estudio del estrés

ajenos al entorno organizacional 72. El modelo original establece que es necesario analizar

cuatro niveles distintos de estrés. Por un lado, el estrés como estímulo, los estresores, que

toman ese rol en la medida en que el sujeto percibe el estímulo y lo evalúa como amenaza.

Dicha evaluación dependería de las experiencias previas y las expectativas de resultado que

tenga el propio sujeto. En segundo lugar, la experiencia de estrés, es decir, la percepción

subjetiva cognitiva y emocional de sentirse estresado. Posteriormente la respuesta de estrés,

entendida desde este paradigma como el incremento de arousal cerebral o como proceso de

activación por estrés. En este sentido, la evaluación de la respuesta de estrés se realiza

mediante registros psicofisiológicos, neuroendocrinos, psicoinmunológicos,

comportamentales y de bioquímica cerebral. Y por último, el feedback de la respuesta de

estrés, donde la persona percibe los cambios periféricos producidos por la respuesta de estrés,

o lo que es lo mismo, la propia experiencia de la respuesta de estrés. Debido a la novedad de

la inclusión de este paradigma en el estudio del estrés laboral, aún no constan estudios

empíricos en las bases de datos.

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Conclusión

Como conclusión podemos indicar que el uso de las herramientas para poder en práctica la

salud del trabajador durante las horas de jornada de trabajo, para que pueda tener una mejor

calidad de vida, cumplir con su trabajo y lo más importante cuidar su salud a futuro.

Bibliografías

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