"Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional"

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

LA JORNADA DE TRABAJO

ASIGNATURA : DERECHO LABORAL I

CICLO : VI

CÓDIGO : DERE - 543

EQUIPO : 5

DOCENTE : MG. JOSÉ RAMIRO FERRADAS CABALLERO

INTEGRANTES : ALTUNA SILVA, PAMELA

ASCURRA LOPEZ, CARLOS

BARRIOS CHÁVEZ, VALERIA

TORRES VALDEZ, KEYLA

Trujillo – Perú

2022
 ÍNDICE
Introducción…………………………………………………………………..4

CAPITULO I: CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

1.2 Jornada de trabajo………………………………………………….…..…5

1.3 Jornada ordinaria………………………………………………….……...6

1.4 Jornada sin límite de duración ………………………………….………..7

1.5 Extensión de la jornada y jornada extraordinaria………………….….….8

CAPITULO II: RÉGIMEN DE DESCANSOS

2.1 Descanso durante la jornada………………………………………………

11

2.2 Descanso dominical y festivo………………………………………….….11

2.3 Traslado de descansos……………………………………………….……12

2.4 Traslado dominical y festivo……………………………………………...13

2.5 Remuneración del trabajo dominical y festivo………………………...…14

2.6 Descanso compensatorio…………………………………………………14

CAPITULO III: VACACIONES

3.1 Principio general………………………………………………….……...16

3.2 Excepciones………………………………………………………….…..16

3.3 Oportunidad para gozarlas…………………………………………….…17

3.4 Compensación de dinero…………………………………………….…...17

3.5 Terminación del contrato y vacaciones……………………………….….17

 3.6 Salario de las vacaciones…………………………………………….…..17

CAPITULO IV: HIGIENE Y SEGURIDAD

4.1 Obligación del empleador……………………………………………….....18

4.2 Reglamento de higiene y seguridad, y su contenido…………………….…18

4.3 Publicación………………………………………………………...…….…19

4.4 Vigilancia y sanciones……………………………………………………...19

CAPITULO V: REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

5.1 Concepto y contenido…………………………………………………….….20

5.2 Obligación de adoptarlo………………………………………………….….21

5.3 Plazo para adoptarlo y elaboración del proyecto…………………………....21

5.4 Aprobación………………………………………………………………….22

5.5 Publicación………………………………………………………………….23

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………….24
 INTRODUCCIÓN

El horario de trabajo es la distribución de la jornada en cada uno de los días laborales. A

diferencia de la jornada de trabajo, el horario determina el momento exacto de inicio y

final del trabajo. Por ejemplo: si un trabajador labora de lunes a sábado e ingresa a las

8:00 a. m., tiene un refrigerio de una hora y sale a las 5:00 p. m. La jornada de trabajo,

por su parte, comprende al tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del

empleador para cumplir las actividades para las que fue contratado. Así pues, en el Perú,

la jornada máxima es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. Se

contemplan excepciones para casos especiales, en las que se requiere que la jornada sea

alternativa, acumulativa o atípica.

Con eso establecido, es clave también seguir la regulación de los descansos. En el caso

de los refrigerios, se les considera como un derecho de los trabajadores que cuentan con

un horario de trabajo sin interrupciones. Si bien el horario y tiempo lo establece el

empleador, este debe ser como mínimo de 45 minutos. Otro aspecto para tomar en

cuenta es que, a menos que se pacte lo contrario, el refrigerio no forma parte de la

jornada ni horario y no es posible otorgarlo antes ni después del horario de trabajo.

Es por ello que en las siguientes líneas se dará explicación respecto a la jornada de

trabajo.
 CAPITULO I
CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO
La prestación de un servicio, cualquiera que él sea, debe someterse a determinadas
condiciones, impuestas unas veces por la naturaleza de la labor, y otras, por las
características ambientales en que dicha labor se realiza, Esas condiciones, como se verá
a continuación, tienen por fin fundamental preservar la integridad física del trabajador,
que es el elemento básico de la producción.

La primera alusión a las condiciones en que el trabajo debe realizarse se encuentra en la

Biblia, al referir las circunstancias de la Creación En esa narración se cuenta que en tal
labor se emplearon seis días, y que se descansó uno al concluir dicho período.

En estas primeras épocas, sin embargo, el fenómeno tuvo un sentido pura- mente
religioso. Se descansaba, o mejor, se guardaba un día de la semana, que primero fue el
sábado y luego el domingo, en honor de la divinidad. Este criterio se prolongó en el
tiempo bajo la influencia del cristianismo, y con esa característica llegó a nuestros días.

Hoy, por el contrario, la razón fundamental de ese descanso la constituye la necesidad

biológica de que el organismo del trabajador recupere las energías perdidas.

Esas condiciones, de acuerdo con nuestra legislación, son las siguientes:

1.2 Jornada de trabajo:

Es el lapso en el cual el trabajador realiza la labor encomendada por el empleador.
Según el período diario en que la labor sea Realizada, la jornada puede ser diurna o
nocturna.

Para los efectos perseguidos por la actual legislación laboral colombiana únicamente
para esos efectos jornada ordinaria, o mejor, trabajo ordinario, es el que se realiza entre
las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m.

Jornada nocturna, o trabajo nocturno, entre tanto, es el que se realiza entre las 10:00
p.m. y las 6:00 a.m.

Ello no quiere decir, sin embargo, que la jornada "ordinaria de trabajo haya sido
ampliada al doble. Ocurre que dicha jornada que sigue siendo de cuarenta y ocho horas
a la semana puede distribuir ahora en jornadas diarias de cuatro a diez horas, entre las
6:00 a.m. y las 10:00 p.m.

De esta manera, una persona trabajadora podrá iniciar su jornada ordinaria de trabajo a
las 6:00 a.m., por ejemplo, y terminarla a las 2:00 p.m., O iniciarla a las 2:00 p.m. y
terminarla a las 10:00 p.m., de acuerdo, en todo caso, con los horarios y turnos que para
esos efectos organicen los diferentes empleadores. Podrá, igualmente, trabajar cuatro
horas diarias durante dos días de la semana y diez horas en cada uno de los cuatro días
restantes, hasta completar las cuarenta y ocho de la semana.

Ahora bien: para efectos de la remuneración, el trabajador que labore entre las 6:00 a.m.
y las 10:00 p.m. devengará el salario ordinario; sin recargo. En cambio, el que labore
entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m., sí tendrá derecho a que ese trabajo le sea
remunerado con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre lo que valga la
misma labor ejecutada en la jornada "ordinaria".

De esta disposición se excluye, lógicamente, el caso de la jornada de trabajo de treinta y

seis horas a la semana, de la cual se hablará más adelante.

1.3 Jornada Ordinaria:

Como acabamos de indicarlo, en nuestro medio la jornada de trabajo es flexible, en el

sentido de que si bien la semanal no pue- de exceder de cuarenta y ocho horas, la diaria
sí puede variar entre cuatro y diez horas.

Esta norma, con todo, tiene las siguientes modalidades:

a)Labores especialmente insalubres o peligrosas-En las labores que sean especialmente

insalubres o peligrosas, el gobierno puede ordenar su reducción de acuerdo con los
dictámenes que el caso aconseje.

b) Jornada de trabajo de menores-La duración máxima legal de la norma da de trabajo

de los menores, entre tanto, se sujeta a las siguientes reglas:

1) El menor, entre doce y catorce años, solo puede trabajar una jornada máxima de
cuatro horas diarias y de veinticuatro a la semana, en trabajos ligeros.

2) Los mayores de catorce años y menores de dieciséis, solo pueden trabajar una
jornada máxima de seis horas diarias y de treinta y seis a la semana 3) La jornada de
trabajo de los menores entre dieciséis y dieciocho años no puede exceder de ocho horas
diarias ni de cuarenta y ocho a la semana.

c) Trabajo por turnos: Así mismo, los empleadores y los trabajadores pueden acordar,
de manera temporal o indefinida, la organización de turnos de trabajo sucesivos que les
permitan operar a las empresas o a sus secciones sin solución de continuidad durante
todos los días de la semana, siempre y cuando los respectivos turnos no excedan de seis
horas al día, ni de treinta y seis a la semana.

En estos casos, lógicamente, no hay lugar a recargo nocturno, ni al previsto para el

trabajo dominical o festivo. No obstante, el trabajador continuará, en estos casos,
devengando el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando, en
todo caso, la remuneración mínima legal o convencional. EI trabajador que labore en
estos turnos tiene derecho, además, a un día semanal de descanso remunerado.

Le queda prohibido, sin embargo, al empleador, aun con el consentimiento del

trabajador, contratarlo para la ejecución de dos turnos sucesivos en el mismo día, a no
ser que se trate de realizar labores de supervisión, de dirección, de con- fianza o de
manejo, actividades en las cuales sí pueden contratarse hasta dos turnos sucesivos.

d) Jornada flexible. -En el mismo sentido, pueden acordar que la jornada semanal de
trabajo-que, como dijimos, sigue siendo de cuarenta y ocho horas se cumpla mediante
jornadas diarias flexibles distribuidas en un máximo de seis días de trabajo a la semana
y uno de descanso obligatorio, que puede coincidir con el domingo.

En este caso, el número de horas de trabajo al día podrá repartirse de manera variable
durante la semana, y podrá ser desde cuatro hasta diez horas al día Sin recargo alguno
por trabajo suplementario, Siempre que el número de horas trabajadas en la respectiva
semana o exceda de cuarenta y ocho, en la jornada ordinaria, esto es, en la comprendida
entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. e) Empresas con más de cincuenta trabajadores-
Desde otro punto de Vista, las empresas que cuenten con más de cincuenta trabajadores
que laboren Cuarenta y ocho horas a la semana tienen la obligación de concederles a sus
trabajadores dos horas de dicha jornada, para que estos se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación

1.4 Jornada Sin Límite De Duración:

No tienen limitada su jornada de trabajo, en cambio, los siguientes trabajadores:

Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo, Desempeñan
cargos de dirección los funcionarios investidos de mando sobre el personal ordinario de
trabajadores. En esta categoría están incluidos los directores, gerentes, administradores,
mayordomos y capitanes de barco.

Son trabajadores de confianza aquellos a cuyas manos se ha confiado el éxito general de

la empresa o establecimiento. En esta categoría están incluidos los supervisores, jefes de
compras, de ventas, de producción, etc.

Y son trabajadores de manejo aquellos que en forma permanente han recibido del
empleador la facultad de custodiar valores. Tal es el caso de los cajeros, pagadores,
almacenistas, etc.

La naturaleza de las funciones desarrolladas por esta clase de trabajadores ha hecho que
se los excluya de la regulación sobre jornada de trabajo.

También están excluidos de la regulación sobre jornada de trabajo los trabajadores del
servicio doméstico y los choferes de servicio familiar.

De igual modo, se hallan excluidos los trabajadores que ejerzan actividades discontinuas
o intermitentes, y los de simple vigilancia, cuando residen en el mismo establecimiento
donde ordinariamente prestan sus servicios.

Por último, la exclusión cobija además a los choferes mecánicos de empresas de

transporte de cualquier clase.

1.5 Extensión De La Jornada Y Jornada Extraordinaria:

A su vez, en las empresas en que se quiera dar descanso durante todo el día sábado,
pueden repartirse las cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada
ordinaria hasta por dos horas diarias, por acuerdo entre las partes. En estos casos, la
ampliación de la jornada diaria no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

El trabajo que exceda de la jornada ordinaria se considera extraordinario y como tal

debe ser remunerado. Para que se presente este fenómeno, es indispensable que se
reúnan los siguientes requisitos: que el trabajo se realice a continuación de la jornada
ordinaria y que el servicio se preste al mismo empleador. Comoquiera que el
establecimiento de jornadas máximas de trabajo ha
obedecido a la necesidad que tiene el Estado de proteger la persona del trabajador contra
el desgaste orgánico producido por esfuerzos demasiado prolonga- dos, la posibilidad de
trabajar horas extras también se halla limitada.

Por tal motivo, la legislación nacional ha considerado inadmisible que una trabajadora
labore más de dos horas extras al día y doce a la semana. De otra manera, esa misma
legislación costaría destruyendo lo que quiere preservar. Por ello mismo, cuando la
jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre emplea- dores y trabajadores a diez horas
diarias, no pueden trabajarse, en el mismo día, horas extras.

A partir de la vigencia de la ley 789 de 2002-27 de diciembre no habrá más trabajo

extraordinario nocturno. En efecto, en adelante solo habrá trabajo extraordinario en la
jornada comprendida entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. Nos explicamos: no obstante
que la nueva legislación laboral habla de que trabajo ordinario" es el que se realiza entre
las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m. en ningún sentido ello quiere decir que la jornada
"ordinaria" de trabajo haya pasado de ocho a dieciséis horas diarias. No. La jornada
"ordinaria de trabajo Continúa siendo de ocho horas al día.

Se ha dispuesto con la ley en mención, entonces que el trabajo que se realice entre las
6:00 a.m. las 10:00 p.m. se considera "ordinario exclusivamente para efectos de su
remuneración. En otras palabras: quiere decir que el trabajo que se realice en ese lapso
no genera recargo alguno. Es, sencillamente, un golpe a los ingresos de los trabajadores.

En estas condiciones, el trabajador que por cualquier circunstancia tenga que laborar
más de ocho horas, entre las 6:00 a.m. y 1las 10:00 p.m. tendrá derecho a que el trabajo
que exceda de las primeras ocho horas de la jornada ordinaria le sea remunerado con un
recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo realizado en la
jornada ordinaria.

Ello quiere decir, en consecuencia, que el trabajador que en una hora ordinaria gana mil
pesos ($ 1.000), en una hora extraordinaria ganará mil dos- cientos cincuenta pesos (S
1.250), y así sucesivamente

La legislación anterior disponía al respecto que la remuneración del trabajo "ordinario

nocturno, esto es, el que se realizaba desde las 6:00 p.m. hasta las 6:00 a.m.-no desde las
10:00 p.m., como ahora tenía un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.
Además, a partir de la vigencia de la ley en mención la 789 de 2002 ya no habrá más
reconocimiento y pago de "horas extras nocturnas, es decir, no habrá lugar a "trabajo
extra nocturno, toda vez que la jornada considerada nocturna, que de acuerdo con la
nueva legislación va de las 10:00 p.m. alas 6:00 a.m., tiene exactamente ocho horas
diarias, que son las de la jornada "ordinaria nocturna.

Si se tiene en cuenta que la jornada "ordinaria" de trabajo es de ocho horas diarias, y

que solo se consideran "extras las que exceden de este límite, al ser tenida como
"jornada nocturna" solo la que va de las 10:00 p.m. alas 6:00 a.m.

Entre las cuales hay exactamente ocho horas, la posibilidad de que en adelante Se
remuneren horas extras nocturnas, se ha acabado,

La legislación anterior, en cambio, preveía que el trabajo "extra nocturno" se

remuneraba con un recargo del setenta y cinco por ciento (75T%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno. Al no poderse cobrar ahora "horas extras nocturnas, los
ingresos de los trabajadores sufren otro duro golpe. Este sí es, como dirían los
narradores de boxeo, un "directo de derecha al mentón de la clase trabajadora.

Volviendo al tema que nos ocupa, la jornada nocturna que como lo hemos dicho y
repetido, va de las 10:00 p.m. a las 6:00 a.m. por el solo hecho de serlo, tiene que ser
remunerada con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo ordinario.
 CAPITULO II
RÉGIMEN DE DESCANSOS
Además de la necesidad biológica de limitar la jornada de trabajo, el or smo humano
requere ciertos períodos de descanso que le permitan recuperar fas energias perdidas.
Pero es más el hombre, como ser esencialmente social que es necesita destinar parte de
su tiempo a actividades que le son propias.com membro de la comunidad en que vive.

La necesidad de atender la marcha normal de la vida familiar, el cumplimiento de

compromisos que la vida social impone a todo ser humano, la satisfacción de anhelos
culturales, deportivos, etc.. requieren que el hombre disponga de tiempo para ello.

De ahí que la misma sociedad que ha impuesto a sus miembros la obliga tonedad del
trabajo, haya pensado también en estos otros factores y les haya brin dado la
oportunidad de realizarse plenamente. Es esa la finalidad perseguida por el Código al
reglamentar los descansos obligatorios a que tienen derecho los tra bajadores. Esos
descansos son los siguientes:

2.1 Descanso durante la jornada:

La jornada de trabajo debe dividirse en períodos que se adapten tanto a la naturaleza de
la labor como a las necesidades de los trabajadores.

A pesar de que en nuestro medio se ha implantado la costumbre de dividir la jornada

ordinaria de ocho horas en períodos de a cuatro cada uno, dejando un intervalo de dos
horas a fin de que el trabajador descanse y satisfaga otras ne cesidades vitales, algunas
empresas han adoptado un sistema diametralmente opuesto que consiste, precisamente,
en trabajar en forma continua durante toda la jornada. En este caso, como es obvio, el
trabajador se le permite tomar la alimentación en los sitios de trabajo y abandonar estos
a la hora en que concluya la jornada.

Todo depende, como se ha dicho, de la naturaleza de la labor que se realice.

2.2 Descanso dominical y festivo:

Sin embargo, los empleadores tienen la obligación de conceder a sus trabajadores un
descanso dominical que debe ser remunerado. Dicho descanso debe tener una duración
mínima de veinticuatro horas.

Para tener derecho a él, es necesario que el trabajador se haya comprome tido a laborar
todos los días hábiles de la semana, y que no haya faltado al tra bajo, a no ser que haya
mediado justa causa, o culpa o disposición del empleador. Para estos efectos, se
entienden como justas causas el accidente, la enfermedad. la calamidad doméstica, la
fuerza mayor y el caso fortuito.

El descanso dominical se remunera con el mismo salario que recibe el tra bajador en un
día ordinario, trátese de sueldo o de jornal. Si se trata de sueldo, en la suma que el
trabajador reciba en la quincena o en el mes, según el caso, se entiende incorporado el
valor correspondiente al descanso dominical. Si se tra ta de jornal, el pago del descanso
dominical será de un día de salario. Si el sala rio es variable, se busca el promedio de lo
devengado por el trabajador en los días trabajados en la semana correspondiente, y ese
será el valor del descanso dominical.

También están obligados a reconocer a sus trabajadores descanso remu nerado

obligatorio todos los días de fiesta, de carácter civil o religioso, consa grados como tales
por la ley o por la Iglesia Católica.

Desde otro punto de vista, cuando la jornada de trabajo convenida por las partes en días
u horas-no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana,
el trabajador solo tendrá derecho a la remunera ción del descanso dominical en
proporción al tiempo trabajado.

Finalmente, para efectos de estas disposiciones, los días de fiesta no interrumpen la

continuidad de la relación y se computan como si en ellos el trabajador hubiera prestado
el servicio.

2.3 Traslado de descansos:

El descanso correspondiente a estas fiestas se disfruta, como se ha dicho, el lunes de la
semana siguiente a aquella en que caigan. Igual cosa ocurre si cualquiera de estas fiestas
cae en domingo. En todos estos casos, el descanso se tras. lada para el lunes siguiente.
No ocurre lo mismo, en cambio, con las primeras, esto es, con las inamovibles, ya que si
caen en domingo, el descanso debe to marse ese mismo día. En estas condiciones, si el
1º de mayo-día universal del trabajo-cae en viernes, por ejemplo, debe descansarse ese
día. En cambio, si el 6 de enero, o el 19 de marzo o el 12 de octubre caen en martes, en
miércoles o en jueves, debe trabajarse en esos días y tomarse el descanso
correspondiente el día lunes de la semana siguiente a la fecha en que ellas hayan caído.
Así mismo, la remuneración correspondiente al descanso en los días fes tivos a que se
ha hecho mención se liquida en la misma forma en que se hace la de los dominicales.
De esta manera, si el 11 de noviembre cae en martes, por ejemplo, ese día debe
trabajarse en forma ordinaria, pero el descanso respectivo debe tomarse el lunes
siguiente. Si ese lunes se trabaja, no obstante tratarse de un día de descanso, deberá
pagársele al trabajador el recargo señalado por la ley para el trabajo en días festivos.

Por último, debe tenerse en cuenta lo siguiente: 1) si alguna de las fiestas no trasladables
cae en domingo, se descansa ese día y el trabajador recibe un so lo jornal; 2) en cambio,
si alguna de las fiestas trasladables cae en domingo, el descanso correspondiente a esa
fiesta se disfruta el lunes siguiente, y el trabaja dor recibe no solo el jornal del domingo-
si ha trabajado toda la semana, sino que recibe, además, el jornal del lunes, así haya
faltado al trabajo, sin justa causa, en la semana.

2.4 Traslado dominical y festivo:

A pesar de la expresa prohibición del Código, por excepción se permite trabajar en días
de descanso obligatorio, cuando se trate de actividades encaminadas a satisfacer
necesidades fundamentales de la comunidad, remunerándolo, o dando un descanso
compensatorio remunerado.

El trabajo, en estas condiciones, se permite en las siguientes actividades:

a) En actividades o labores que no sean susceptibles de interrupción por su naturaleza o

por motivos de carácter técnico. La recolección de una cosecha. por ejemplo, no puede
interrumpirse por los graves perjuicios que su pérdida traería para la economía en
general. La elaboración de ciertos productos indus triales tampoco puede interrumpirse,
por no permitirlo motivos de carácter técnico:

b) En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los servicios

públicos (transporte, agua, luz, etc) y la preparación y expendio de drogas y alimentos.
c) Labores del servicio doméstico y choferes de servicio familiar. y d) En el caso de la
jornada de treinta y seis horas semanales, en el cual el trabajador solo tiene derecho a
descanso compensatorio o remunerado.

El gobierno, entre tanto, debe especificar a cuáles labores o actividades se refieren los
literales a) y b) de este numeral.

2.5 Renumeración del Trabajo Dominical y Festivo:

Dijimos que el trabajador que hubiera laborado todos los días hábiles de la semana tenía
derecho al descanso dominical remunerado. Pues bien: en caso de que a un trabajador se
le obligue a trabajar en un día de descanso obligatorio, debe reconocérsele una
sobrerremuneración que reúna las siguientes características:

a) El trabajo en domingos o días de fiesta se remunera con un recargo del setenta y

cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas.

En este caso se encuentran los trabajadores de las empresas agrícolas, gana forestales
que realizan actividades no suceptibles de interrupción, que tienen derecho, además, al
descanso compensatorio.

Con todo, el trabajador puede convenir con el empleador su día de descanso obligatorio
el sábado o el domingo, que deberá serle reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.

Para los efectos del caso, la expresión "dominical", aquí utilizada, debe interpretarse en
el sentido de que solo esos días, el sábado y el domingo, pueden recibir ese calificativo
sobre el descanso obligatorio;

b) Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado, el trabajador solo tiene
derecho, si labora ese día, al recargo previsto en el literal ante rior. y c) Se exceptúa de
esta disposición, el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales, caso en el
que el trabajador solo tiene derecho a descanso compensatorio remunerado cuando
trabaja en domingo.

2.6 Descanso Compensatorio:

Sobre el descanso compensatorio, deben tenerse en cuenta dos situaciones diferentes:
a) El trabajador que excepcionalmente labore un día de descanso obliga torio tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribu ción en dinero, a su
elección, en la forma indicada en el literal a) del numeral anterior.

No obstante, en el caso de la jornada de treinta y seis horas semanales, el trabajador solo

tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, cuando trabaje en domingo, y

b) Sin embargo, el trabajador que habitualmente labore en días de descanso obligatorio

tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución
en dinero, en la forma indicada en el literal a) del numeral pre cedente. Además, en el
caso de la jornada de treinta y seis horas semanales, el trabajador solo tiene derecho a
un descanso compensatorio remunerado cuando trabaje en domingo.

Ahora bien: se entiende que el trabajo dominical es ocasional, cuando el trabajador

labora hasta dos domingos durante el respectivo mes calendario; y es habitual, cuando el
trabajador labora tres o más domingos en el respectivo mes calendario.
 CAPITULO III: VACACIONES

Comoquiera que la finalidad fundamental perseguida por la legislación laboral es la

preservación de la capacidad de trabajo del elemento asalariado, ya que es ese el único
medio de subsistencia de que dispone, y no siendo suficientes para lograr ese fin ni la
limitación de la jornada de trabajo, ni la implantación del descanso semanal, consideró
indispensable conceder a los trabajadores, cada año, un periodo de descanso completo y
continuo que les permita recuperar las fuerzas y proteger su integridad orgánica. y proteger
su integridad orgánica.

3.1 Principio General:

De esta manera, todo trabajador que preste ser vicios a un empleador durante un año
completo tiene derecho a quince días de vacaciones.
Al respecto, conviene hacer las siguientes aclaraciones: en primer lugar, se requiere que se
trate de días hábiles, esto es, que dentro de ellos no se cuentan los domingos o festivos que
se presenten mientras se hace uso de ellas. En segundo lugar, ese descanso debe ser
continuo. Como con las vacaciones se persigue la total recuperación de las energías perdidas
del trabajador durante el año trabajado, su interrupción no permitiría el logro de ese fin. Por
último, el descanso debe ser remunerado. La Remuneración, en este caso, debe corresponder
a todo el período de descanso, incluyendo dominicales y festivos. Esto quiere decir que, si
para contabilizar el tiempo de las vacaciones no se tienen en cuenta los días domingos o de
fiesta, para efectos de la remuneración si se tienen en cuenta.

3.2 Excepciones:
Como acontece con casi todas las normas jurídicas de carácter general, esta tiene también
sus excepciones, En efecto:
Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos dedicados a la lucha contra
la tuberculosis y los que se ocupan en la aplicación de rayos tienen derecho a quince días de
vacaciones por cada seis meses de trabajo.
Los profesores de establecimientos particulares de enseñanza tienen vacaciones por cada
período que corresponda al año escolar. Para estos efectos el trabajo del año escolar se
computa como trabajo de un año del calendario. Si las vacaciones reglamentarias del
establecimiento exceden de quince días, sustituyen a las vacaciones legales.

3.3 Oportunidad Para Gozarlas – Acumulación:

La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador dentro de cada año
subsiguiente al servicio y avisada al trabajador con quince días de anticipación al día en que
han de comenzar.
Como, sin embargo, la ley consiente que en algunos casos las vacaciones se acumulen, cabe
aclarar que esto solo se permite por vía de excepción, porque de otro modo se estaría
desvirtuando la finalidad que persigue ese descanso.
Las vacaciones no pueden, pues, acumularse totalmente. Solo es dable acumularlas hasta por
dos años, así: nueve días por cada año, después que el trabajador haya descansado por lo
menos seis días hábiles y continuos, en cada pe ríodo.
Esto quiere decir que es obligatorio conceder al trabajador un descanso mínimo de seis días
por cada año de trabajo.

3.4 Compensación En Dinero:

Si no pueden acumularse las vacaciones, tampoco pueden compensarse en dinero. La razón
es la misma. La finalidad que persigue el descanso es que cl trabajador recupere sus
energías. Si se permitiera su compensación en dinero, lógicamente esa finalidad no se
conseguiría, Sin embargo, en casos especiales, cuando puedan sobrevenir perjuicios para la
economía nacional o la industria, el Ministerio de la Protección Social puede autorizar esa
compensación, pero únicamente hasta la mitad.

3.5 Terminación Del Contrato y Vacaciones:

Puede ocurrir también que, causadas unas vacaciones, esto es, adquirido el derecho a ellas
por el trabajador, termine el contrato. Como el trabajador no ha hecho uso de ellas, el
empleador está obligado a compensarlas en dinero, Tienen derecho a esta compensación los
trabajadores que hayan laborado en forma continua más de tres meses. En este caso, por
cada mes servido el trabajador tiene derecho a un día y cuarto de salario, a título de
vacaciones.
3.6 Salario De Las Vacaciones:
Las vacaciones que se disfruten duran- te las ejecuciones del contrato de trabajo se
remuneran con el salario ordinario básico que devengue el trabajador en el momento de
hacer uso de ellas. En cambio, para su compensación en dinero se toma en cuenta todo lo
que constituye salario, es decir, el salario básico, el pago por trabajo en dominicales y
festivos, el pago de horas extras, etc.

CAPITULO IV
HIGIENE Y SEGURIDAD
Los tres factores que hemos visto se refieren, fundamentalmente, al aspecto interno del
funcionamiento del organismo del trabajador.

Pero no basta simplemente con limitar la jornada de trabajo ni con establecer un

régimen de descansos para que el organismo del trabajador responda a las exigencias de
su vida laboral. Es preciso, además, que el trabajo se desarrolle en un medio que le
garantice las mejores condiciones de higiene y le ofrezca toda clase de seguridades
contra los riesgos que amenazan su vida laboral.

Este otro factor se refiere, pues, al aspecto externo del trabajo, es decir, al ambiente en
el que la labor se desarrolla.

4.1 Obligación del empleador:

Al estudiar el contrato individual de trabajo vimos que una de las obligaciones
especiales del empleador era proporcionar a sus trabajadores locales apropiados y
elementos adecuados de protección contra los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales. Pero además de esa, tiene la de hacerles practicar a los trabajadores
exámenes médicos y la de adoptar las medidas de seguridad que sean necesarias para la
protección de la vida, la salud y la moralidad de sus dependientes

4.2 Reglamento de higiene y seguridad, y su contenido:

De esta manera, los empleadores o empresas que ocupen diez o más trabajadores
permanentes deben elaborar un reglamento especial de higiene y seguridad y someterlo
a la revisión y aprobación de la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial del
Ministerio de la Protección Social, a más tardar dentro de los tres meses siguientes a la
iniciación de labores del respectivo establecimiento.
Ese reglamento debe contener, por lo menos, disposiciones normativas sobre los
siguientes puntos: protección e higiene personal de los trabajadores; prevención de
accidentes y enfermedades; servicio médico, sanidad del establecimiento y sala cunas,
según el caso; prohibición de facilitar alojamiento en edificios de industrias peligrosas o
insalubres; provisión de sillas para trabajadores de tiendas, boticas, fábricas, talleres y
establecimientos similares.

Cuando se trate de trabajos con soldadura eléctrica, las condiciones que deben reunir los
locales y los elementos de protección para los trabajadores.

Medidas de seguridad en las empresas de energía eléctrica, en los depósitos de

explosivos, de materias inflamables y demás elementos peligrosos.

4.3 Publicación:
Aprobado el reglamento por la Oficina Nacional de Medicina e Higiene Industrial, el
empleador debe mantenerlo fijado en dos lugares visibles del establecimiento, para que
todo el personal de la empresa se entere de las medidas que se han tomado en
prevención de los accidentes y de las enfermedades que puedan amenazar la vida o la
salud de los trabajadores.

4.4 Vigilancia y sanciones:

Por último, corresponde a la citada dependencia del Ministerio de la Protección Social velar por
el cumplimiento de las disposiciones legales sobre higiene y seguridad, atender las
reclamaciones de los empleadores y de los trabajadores sobre la transgresión de sus reglas,
prevenir a los remisos, y en caso de negligencia o de reincidencia, imponer sanciones de
acuerdo con la naturaleza de la falta y la capacidad económica del transgresor.
 CAPITULO V
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Incluimos el estudio del reglamento interno de trabajo en este capítulo, por considerar
que su contenido se relaciona con las condiciones en que debe prestarse el servicio

5.2 Concepto y contenido:

En efecto, el reglamento ha sido definido como "el conjunto de normas que determinan
las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación
del servicio". Esas condiciones, como se verá a continuación, constituyen, propiamente
hablando, el contenido del reglamento de trabajo. El reglamento debe contener
disposiciones normativas sobre los siguientes puntos:

a) Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo

comprendidos por el reglamento;

b) Orden jerárquico de los representantes del empleador. jefes de sección, capataces

y vigilantes:

c) Trabajadores accidentales o transitorios

d) Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba

e) Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina

cada tumo, si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y
periodo de descanso durante la jornada,

f) Horas extras y trabajo nocturno, su autorización, reconocimiento y pago;

g) días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional

o adicional; vacaciones remuneradas: permisos, especialmente en lo relativo al
desempeño defunciones o comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros
de trabajo y grave calamidad doméstica,

h) Salario mínimo legal o convencional;

i) Lugar, día, hora de pagos y períodos que lo regulan,

j) Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos
que el empleador suministre:

l) Prescripciones de orden y seguridad;

m) Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales, e instrucciones

para prestar los primeros auxilios en caso de accidente,

n) Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores
de dieciséis años;

o) Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de

acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor
higiene, regularidad y seguridad en el trabajo;

p) Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores;

q) Escala de faltas y procedimiento para su comprobación. Escala de sanciones

disciplinarias y forma de aplicación de ellas;

r) La persona o las personas ante quienes deben presentarse las reclamaciones del
personal, y tramitación de estos, y expresar que el trabajador o los trabajadores pueden
asesorarse del sindicato respectivo;

s) Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existen. y

t) Publicación y vigencia del reglamento

5.3 Obligación de adoptarlo:

Están obligados a adoptar el reglamento de trabajo

Los empleadores que ocupen más de cinco trabajadores de carácter permanente en

empresas comerciales, o más de diez en empresas industriales o más de veinte en
empresas agrícolas, ganaderas o forestales. En empresas mixtas, la obligación existe
cuando el empleador ocupe más de diez trabajadores.
5.3 Plazo para adoptarlo y elaboración del proyecto :

Los empleadores obligados a adoptar reglamento interno de trabajo deben presentar el

respectivo proyecto ante las autoridades administrativas del trabajo. a más tardar dentro
de los tres meses siguientes a la iniciación de labores del respectivo establecimiento.

El proyecto debe ser elaborado por el empleador en forma unilateral, 31 intervención de

los trabajadores, excepto cuando por pacto, convención colectiva, fallo arbitral o
acuerdo con estos, su elaboración deba hacerse con su participación.

5.4 Aprobación:

Elaborado el proyecto, debe ser presentado a las autoridades administrativas del trabajo
en tres ejemplares, en papel común, firmado por el empleador o por su representante

Cuando se trate de personas jurídicas, debe comprobarse su existencia legal y acreditar

la representación en debida forma. De lo contrario, el proyecto será devuelto para de
que se llenen esos requisitos.

Si el empleador desarrolla sus actividades en la capital de La república o tiene

dependencias en varios departamentos, presentará el proyecto directamente a la sección
jurídica de la División Legal del Ministerio de la Protección Social. Los demás
empleadores pueden hacerlo en la respectiva inspección del trabajo, para que por
intermedio de esa oficina sea remitido a la dependencia del Ministerio de la Protección
Social.

El ministerio estudia el proyecto y puede ordenar investigaciones y soli- citar informes a

los trabajadores o a su sindicato sobre cualquiera de las normas o disposiciones
consignadas en él.

Si lo encuentra ajustado a las disposiciones legales, lo aprueba por medio de una

resolución. Si, por el contrario, lo encuentra en desacuerdo con la ley, lo objeta
mediante resolución motivada, en la que se ordenan las adiciones, modificaciones o
suspensiones del caso.

En caso de objeción, el empleador debe devolver al ministerio el proyecto de

reglamento corregido de acuerdo con las objeciones hechas, dentro de los quince días
siguientes a aquel en que la respectiva providencia haya quedado en firme. En caso de
que no lo haga, incurre en multas equivalentes al monto de hasta cinco veces el valor
del salario mínimo más alto.

5.5 Publicación:

Dentro de los quince días siguientes al de la notificación de la resolución aprobatoria del

reglamento, o quince días después de haber quedado en firme la resolución de

objeciones, el empleador debe publicarlo en el lugar del trabajo, mediante la fijación de

dos copias, en dos sitios distintos. En caso de que haya varios lugares de trabajo, la

fijación debe hacerse en cada uno de ellos.

 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

TOYAMA, V. ¿Cómo se aplica la jornada laboral en el Perú? – Vinatea & Toyama

In-text: (Toyama, 2022) Your Bibliography: Toyama, V., 2022. ¿Cómo se aplica la
jornada laboral en el Perú? – Vinatea & Toyama. [online] Vinateatoyama.com.
Available at: <https://www.vinateatoyama.com/como-se-aplica-la-jornada-laboral-en-
el-peru/> [Accessed 18 September 2022].

Campos, R. (2003). Derecho Laboral (septima ed.)TEMIS S. A.

Dávila, C. (26 agosto 2021). Jornada de trabajo en el Perú: ¿Qué se debe tomar en
cuenta?. https://www.bdo.com.pe/es-pe/publicaciones/business-services-outsourcing/
jornada-de-trabajo-en-el-peru-¿que-se-debe-tomar-en-cuenta