El recibo de salarios

1. Concepto y contenido de la nómina

2. Encabezamiento: datos

3. Devengos

4. Deducciones
Uno de los principios básicos de las relaciones entre los seres humanos, recogido de manera
expresa en la Constitución, señala que todas las personas tienen derecho a percibir una
remuneración suficiente que ha de ser justa, como consecuencia del trabajo que llevan a cabo.

El salario que reciben los individuos, asociado a su actividad laboral, ha de cumplir con distintas
regulaciones. En el curso que ahora das comienzo nos focalizaremos en el recibo del salario, el
mecanismo que, entre otros aspectos, permite confirmar que estos pagos se han realizado
conforme a derecho.

En esta primera unidad didáctica bloque analizaremos la estructura genérica de dicho recibo y
estudiaremos, en particular, los datos a consignar en su encabezamiento. ¡Adelante!
• Conocer qué es una nómina.

• Estudiar el concepto de salario y las retribuciones que incorpora.

• Identificar las principales normas legales que regulan el salario.

• Diferenciar los contenidos principales de toda nómina.

• Revisar las particularidades más significativas de todo recibo de salarios.

• Conocer los apartados que incluye el encabezamiento del recibo de salarios,

diferenciando la parte de identificación de la empresa de la correspondiente a la
identificación de la persona trabajadora.

• Estudiar los principales requisitos para que las organizaciones puedan iniciar sus
actividades y para que las personas trabajadoras comiencen a realizar su desempeño
laboral.

• Identificar los principales apartados que forman parte de los bloques de Devengos y
Deducciones del recibo de salarios.
Iconos

En este curso se incluyen recursos didácticos que refuerzan la explicación teórica y te ayudarán
a fijar conocimientos y asimilar conceptos.

Con estos recursos categorizados, completarás tu proceso de aprendizaje.

Concepto y contenido de la nómina

¿Has tratado alguna vez de analizar todos los elementos que forman parte de una nómina? ¿Eres
capaz de identificar todos los datos de, por ejemplo, alguna de tus nóminas? Es muy probable
que lo hayas intentado pero te hayas encontrado con algunos contenidos que te han resultado
difíciles de entender o, sencillamente, no has podido comprender por completo. En este epígrafe
identificarás la lógica interna mediante la que se estructura todo recibo de nómina, lo que te
facilitará un conocimiento muy valioso acerca de este documento y de la normativa que regula
los aspectos laborales en nuestro país. ¿Todo listo para comenzar tu aprendizaje? Sigue leyendo.

Un concepto básico para dar comienzo a nuestro aprendizaje es el correspondiente al término

nómina, el que seguro conoces, pero que necesitamos concretar y precisar.

«La nómina es un recibo en el que la empresa acredita el pago de las diferentes cantidades de
dinero que conforman el sueldo de un trabajador» (Gil, s.f.).

Estamos hablando, por tanto, de un documento que funciona como recibo, es decir, como
confirmación de un pago que se ha producido, en principio, a cambio de una cierta actividad de
naturaleza laboral, aunque precisaremos esta idea a medida que vayamos avanzando por la
unidad didáctica.

Un término directamente asociado a la nómina es el de «sueldo» o «salario» (emplearemos

ambos de manera indistinta). A grandes rasgos, hace referencia a la remuneración que una
persona trabajadora recibe por sus servicios. De todos modos, este importante concepto se
puede precisar aún más, como puedes leer en el siguiente fragmento.
Pese a que utilizamos salario y sueldo como sinónimos, ambos términos tienen orígenes
etimológicos diferentes. Por una parte, «salario» procede de la palabra latina «salarium», que se
traduce como sal. Esto se debe al hecho de que en el Imperio Romano se remuneraba con este
producto a las personas que trabajaban en la administración pública, a soldados, a servidores
domésticos, etc. Ten en cuenta que la sal resultaba muy valiosa para la conservación de ciertos
alimentos (todavía se emplea para ello en la actualidad) o para prevenir infecciones, de ahí que
no resulte extraño su uso como moneda de cambio.

Por otra parte, el término «sueldo» tiene sus orígenes en la palabra «soldada», que se refiere a la
remuneración que percibían las personas que se dedicaban a la guerra. Soldada, a su vez,
procedería de «solidus», una moneda de oro que se empleó en la última época del Imperio
Romano.

Dentro del salario también se tiene en cuenta la remuneración de períodos especiales de

inactividad. Por tanto, el salario considera las retribuciones asociadas a los siguientes aspectos.

• Trabajo efectivo: definido por la Directiva 2003/88/CE de 4 de noviembre de 2003,

relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, como «todo
período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del
empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las
legislaciones y/o prácticas nacionales».
 La implementación del registro horario de las personas trabajadoras a través del Real
Decreto–ley 8/2019 concede una mayor importancia, si cabe, a la cuantificación de los
tiempos de trabajo efectivo y a la identificación de los períodos que se pueden
considerar como tales.

Puedes ampliar tus conocimientos y conocer los aspectos más significativos de dicha
normativa, como, por ejemplo, las sanciones por el incumplimiento, software para
controlar el registro, etc. si haces clic en el enlace y lees el artículo «Puntos clave del
registro horario».

• Períodos de descanso: en este contexto es importante que tengas en cuenta que el

concepto de período de descanso hace referencia a las pausas existentes en el proceso
de prestación laboral. Los períodos de descanso que se encuentran remunerados son:

o Descanso semanal: existe el derecho general a un descanso semanal de día y

medio ininterrumpido (se puede acumular por períodos de hasta 14 días). En el
caso de menores de 18 años se eleva hasta los dos días ininterrumpidos.

o Días festivos: no pueden superar los 14 días al año.

o Vacaciones anuales: en principio su duración no puede ser inferior a los 30 días

naturales, aunque se determina mediante prorrateo en función del número de
días trabajados si la persona trabajadora no ha completado el año de servicios.

o Descanso: correspondiente a la jornada continuada, si existe un acuerdo al

respecto: en el caso de jornadas diarias continuadas que excedan las seis horas,
se debe establecer un período de descanso de duración no inferior a los 15
minutos. Este valor se eleva hasta los 30 minutos si se trata de una jornada
laboral continuada, superior a las cuatro horas y media, de un menor de 18 años.

• Períodos de inactividad: son los que corresponden a ausencias justificadas al puesto

de trabajo por los siguientes motivos y durante los períodos máximos de tiempo
indicados en la tabla que tienes a continuación:
 Motivo de ausencia Duración de la ausencia (según el
Estatuto de los Trabajadores)

Matrimonio 15 días naturales

Accidente o enfermedad graves, Duración máxima de dos días (o cuatro

intervención quirúrgica que requiera días, en caso de que requiera un
reposo en el hogar, hospitalización o desplazamiento)
fallecimiento de pariente hasta segundo
grado de consanguinidad o afinidad

Traslado de domicilio habitual Un día

Cumplimiento de un deber inexcusable Tiempo indispensable

de carácter público o personal

Realización de funciones sindicales o de De manera genérica estos representantes

representación del personal.
disponen de un crédito mensual de 15
horas en empresas de hasta 100
personas trabajadoras, que se
incrementan a medida que lo hace el
tamaño de la organización

Realización de exámenes prenatales y Tiempo indispensable

técnicas de preparación al parto

Lactancia de menores de nueve meses Una hora, que puede fraccionarse o

sustituirse en distintas opciones

Hospitalización de recién nacido Una hora al día

Formación de naturaleza práctica en

materia de seguridad e higiene en los
casos de nueva incorporación, cambio de
puesto o necesidad de aplicación de
nuevas técnicas que puedan suponer
riesgos graves

Desplazamiento temporal que requiera Cuatro días laborables por cada tres
una residencia en población distinta a la meses de desplazamiento
del domicilio habitual

Reconocimiento médico previo o El tiempo imprescindible.

periódico (en el caso de puestos de
trabajo con riesgos asociados de
enfermedad profesional)

Comparecencia personal a actos de Los días de celebración

conciliación y juicio, salvo que sea
obligatoria la representación por un
tercero
 Formación en reconversión o Máximo de hasta tres meses
perfeccionamiento profesional ofrecido
por la empresa para facilitar la adaptación
a nuevos requerimientos del puesto de
trabajo

Búsqueda de empleo motivada por la Máximo de seis horas semanales durante

extinción del contrato debido a causas el preaviso preceptivo de 15 días
objetivas

Formación profesional para el empleo de Límite de 20 horas anuales, acumulables

personas trabajadoras con al menos un por un período de hasta cinco años
año de antigüedad

Imposibilidad de desempeñar las El período de tiempo que considerar es el

funciones del puesto debido a que la correspondiente a dicho retraso
parte de la empresa se retrase en
proporcionar el trabajo a realizar debido a
su propia imposibilidad

Otro tipo de periodo de inactividad es el tiempo de presencia, es decir, aquel en el que la

persona trabajadora se encuentra a disposición de la empresa sin llevar a cabo ninguna
tarea.

Se trata de un período de inactividad, remunerado, muy habitual, por ejemplo, en el

sector del transporte.
Estatuto de los Trabajadores
El Estatuto de los Trabajadores (ET), cuyo texto refundido se dispone en el Real Decreto
Legislativo 2/2015 de 23 de octubre es la primera norma que regula el salario.

La Constitución española establece, en su artículo 35, la obligatoriedad de una ley que regule el
estatuto de los trabajadores y las trabajadoras. La primera publicación de dicho Estatuto tuvo
lugar en 1980, aunque ha ido incorporando distintas modificaciones en los últimos años.

Tal y como se recoge en la web de Ródenas Abogados (s.f.), este código normativo regula las
relaciones que existen entre las empresas y las personas trabajadoras, bajo un enfoque que se
caracteriza por su elevada flexibilidad. Esto se debe a que su aplicación varía en función de lo
acordado de manera particular en los distintos convenios colectivos, aunque el Estatuto sí
establece ciertas prohibiciones y exige el cumplimiento de determinadas obligaciones. De hecho,
su quebrantamiento implicaría la imposición de sanciones, que se establecen desde leves hasta
graves o muy graves.

¿Te estás preguntando qué es un convenio colectivo? De manera muy básica se trata de una
norma reguladora de los derechos y obligaciones entre empresas y personas trabajadoras, por
lo común de un determinado sector (aunque existen convenios colectivos con distinto ámbito de
aplicación).

Estos acuerdos de obligado cumplimiento, reconocidos por la Constitución, poseen

características de gran interés, en las que puedes profundizar si visitas la sección final «Enlaces
de interés» y consultas el artículo «Convenio Colectivo. ¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Cuál es mi
convenio?».
De forma general, la estructura del ET se puede esquematizar del siguiente modo:
Derechos y obligaciones de las personas trabajadoras
En el siguiente vídeo, publicado en el canal VP.Docente, podrás aprender cuáles son los
derechos y obligaciones de las personas trabajadoras según lo recogido en el ET. Presta
atención, pues, a continuación, tendrás que responder a unas cuestiones relacionados con el
contenido del vídeo. ¡Dale al play!
Salario mínimo interprofesional (SMI)
Cada año, un real decreto fija el SMI vigente para el año en cuestión.

El SMI es un importe que el gobierno fija anualmente, previa consulta y negociación con
organizaciones sindicales y asociaciones empresariales, considerando aspectos como:

− El IPC (Índice de Precios de Consumo).

− La productividad media en todo el país.

− El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

− La coyuntura económica existente, tal y como se regula en el artículo 27 del ET.

Este importe constituye la remuneración total anual bruta mínima que toda empresa ha de
pagar a toda persona empleada a través de contrato laboral; de este modo se aseguran unas
percepciones dignas a todo el personal trabajador por cuenta ajena.

A principios de 2023 se negoció un aumento del SMI, de modo que este importe se fijó en 1080 €
brutos mensuales para una persona trabajadora a tiempo completo.

¿Recuerdas cuál era el SMI hace 10 años? Presta atención al gráfico inferior elaborado a partir de
datos del Ministerio de Trabajo y Economía Social y comprueba cómo han evolucionado las
cifras.

Evolución del SMI (euros/mes)

1200
1080
1000
1000 950*
900

800 735,9
707,7
633,3 641,4 641,4 645,3 645,3 648,6 655,2
600

400

200

0
2010 2011 2012 2013 2014 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023

* En septiembre de 2021 el SMI era 965 €.

El SMI es inembargable, es decir, que, aunque una persona trabajadora haya contraído deudas a
las que no esté haciendo frente, los poderes públicos no pueden incautarse del salario mínimo
para procurar el pago de dichas deudas.
Modelo de recibo individual de salarios
La Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de
salarios es el texto que constituye la respuesta a la obligación recogida en el artículo 29 del ET:

«La documentación del salario se realizará mediante la entrega al

trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo»
[…] que «se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social».

Ten en cuenta que la Orden a la que nos referimos se caracteriza por

su elevada flexibilidad, ya que indica que se podrá emplear otro
modelo siempre que este:

− Se establezca en el contexto de un convenio colectivo o mediante acuerdo entre la

empresa y las personas representantes del personal.

− Mantenga los contenidos principales recogidos en el anexo a la Orden y únicamente

incorpore modificaciones formales o más elementos informativos.

El recibo de salarios tiene que cumplir con una serie de requerimientos legales, no se puede
redactar de manera arbitraria. Siguiendo a Ferrer (2022), a continuación revisaremos sus
principales particularidades.

• Documentación tanto la liquidación del salario como el correspondiente pago se tienen

que documentar mediante un recibo, que cumple con dos funciones básicas: garantizar
la efectividad de dichos pagos y hacer comprensibles a la persona trabajadora las
distintas partidas (de este modo se trata de evitar posibles fraudes).

• Infracciones: el empleo de recibos de salarios distintos al modelo oficial o del modelo

sustitutivo sobre el que se haya alcanzado el correspondiente acuerdo, constituye una
infracción leve, que puede ser sancionada con una multa con un importe comprendido
entre los 70 y los 750 euros.

Es importe que sepas diferenciar entre infracción administrativa y delito. Las infracciones
administrativas, como la que hemos mencionado, asociada al empleo de recibos de
salarios que no se considerarían válidos, constituyen vulneraciones de lo establecido en
la ley, pero sin llegar a constituir acciones dolosas o imprudentes.

Te animo a que hagas clic en el enlace y conozcas más al respecto de las «Diferencias
entre infracción administrativas y delito», publicado en la revista jurídica Economist &
Jurist.
• Firma de la persona trabajadora: la firma de un duplicado del recibo por la persona
trabajadora es un requisito para que resulte válido. Ten en cuenta que, en otro caso, no
se trataría de un documento que confirmaría el pago realizado.

Existen dos aspectos que debes considerar al respecto:

o Comprobante: es muy probable que estés desempeñando un trabajo

remunerado y que, sin embargo, no procedas de manera habitual a la firma de
los recibos de tu salario. Esto resulta factible debido a que la legislación señala
que, en los casos en los que el abono se realice mediante transferencia bancaria
(la práctica más habitual). De ser este el caso, basta con que la empresa entregue
a la persona trabajadora el duplicado del recibo, sin necesidad de obtener su
firma.

Se entiende que el comprobante de que el abono realizado en la cuenta bancaria

constituye un justificante de la operación realizada. De hecho, cualquier medio
de prueba admitido en la legislación (la presencia de testigos, giros postales,
cheques, talones, etc.) sirve para acreditar que el pago se ha llevado a cabo.

o Corroboración de la recepción: en cualquier caso, la firma de un recibo (o el

cobro en la cuenta bancaria) implica que la persona trabajadora da fe de que la
percepción se ha realizado. Esto no comporta, sin embargo, la conformidad con
el importe recibido, de modo que dicho individuo puede proceder a la
reclamación de las cantidades que considere que le corresponde según derecho.

• Firma y sello de la empresa: también constituye un requisito de validez la consignación

de la firma y el sello de la empresa en la parte inferior del recibo.

Como señalan las personas expertas en la materia, esta formalidad proporciona al

documento la apariencia de autenticidad que exigirán las distintas administraciones, las
entidades bancarias o los particulares con los que se realicen las correspondientes
transacciones, por ejemplo, la formalización de contratos de alquiler.

• Plazo de conservación: los recibos de salarios, así como los boletines de cotización a la
Seguridad Social asociados, tienen que ser conservados por la empresa durante un plazo
mínimo de cuatro años.

La infracción de esta obligación puede ser sancionada como falta leve y con una multa,
entre 70 y 750 euros.

Las personas trabajadoras no tienen que cumplir con la obligación descrita, aunque
resulta recomendable que conserven dichos recibos, entre otros aspectos para probar
que existe una relación de trabajo con la empresa.
Contenidos de la nómina
Los contenidos principales de una nómina son ocho, tal y como se recogía originalmente en el
anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994. No obstante, la Orden ESS/2098/2014, de 6 de
noviembre aprobó un nuevo modelo de recibo individual justificativo de pago de salarios, para
así dar cumplimiento a una de las disposiciones contenidas en la Ley 27/2011, de 1 de agosto,
sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de la Seguridad Social.

El problema detectado era que en estos recibos solo constaba hasta la fecha de la publicación de
la segunda Orden la base de cotización y el tipo de retención relativos a la aportación de la
persona trabajadora, pero no así la determinación de la aportación de la persona empresaria.

En la siguiente imagen se recoge el modelo de nómina actualmente vigente, en la que se

identifican los ocho contenidos a los que hacíamos referencia.
No se considera infracción la modificación de recibos de salarios en los que no se eliminan los
ocho conceptos mencionados y en los que se incorporan elementos debido a cuestiones
formales o para incrementar la información suministrada a la persona trabajadora.

Es importante que sepas que la Orden de 27 de diciembre de 1994 establece que este recibo de
salarios se tiene que referir a meses naturales. En este sentido, se considerarán todos de 30
días cuando la persona trabajadora perciba retribuciones de naturaleza mensual. Ahora bien,
pueden existir diferencias en los supuestos siguientes:

− Se distinguirán meses de 28, 29, 30 y 31 días en los casos en que la retribución sea diaria.

− En caso de que se abonen salarios por períodos inferiores se requiere la documentación

de dichos abonos como anticipos a cuenta de una liquidación definitiva, que se recogerá
en el correspondiente recibo mensual.
Encabezamiento: datos

¿Sabrías enumerar los elementos que incluye el encabezamiento de un recibo de salarios?

Resulta evidente que este apartado sirve para identificar tanto a la empresa como a la persona
trabajadora, pero ¿cuáles son los conceptos específicos que posibilitan una correcta
identificación? ¿Afectan de alguna manera al resto de apartados del recibo? Encontrarás las
respuestas a estas y otras cuestiones en el siguiente apartado. ¡Continúa tu aprendizaje!

El encabezamiento de todo recibo de salarios comprende los tres primeros contenidos que
hemos identificado en la pantalla anterior.

En primer lugar, ha de incluir los datos que permitan identificar de manera adecuada tanto a la
empresa como a la persona trabajadora, tal y como puedes apreciar en la siguiente imagen:

El encabezado también recoge el período de tiempo que comprende el recibo, es decir, el total
de días naturales correspondiente al intervalo que se procede a liquidar (que se anotarán en el
recuadro que puedes apreciar en la parte derecha de la siguiente imagen).

El período de liquidación incluye tanto los días trabajados como los festivos incluidos en dicho
período.
Datos de la empresa
Comenzaremos revisando los datos relativos a la empresa. Para ello resulta importante
concretar su definición, aun cuando se trate de un término muy común.

De forma general, se entiende por empresa «la unidad económica organizativa, compuesta por
personas y bienes materiales que, bajo el poder de dirección del empresario, pretende la
producción de unos determinados bienes y servicios» (López, 2021).

Fíjate en que según la definición anterior empresa y empresario o empresaria no son sinónimos.
En efecto, podemos concretar el alcance del segundo término acudiendo a dos textos diferentes:

• ET: «todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la
prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior [es decir,
personas trabajadoras], así como de las personas contratadas para ser cedidas a
empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas».

• Real Decreto Legislativo 8/2015: el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre,

por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
establece que «se considerará empresario, aunque su actividad no esté motivada por
ánimo de lucro, a toda persona física o jurídica o entidad sin personalidad, pública o
privada, por cuya cuenta trabajen las personas incluidas en el artículo 136».

Dentro de nuestro ámbito de estudio podemos considerar, de una manera genérica, distintas
tipologías de entidades que pueden figurar como empresa en el encabezado de un recibo de
salarios.
• Una persona que trabaje por cuenta propia (un autónomo o una autónoma). Según la
actividad que realice dicho individuo puede contratar hasta un máximo de diez personas
empleadas, tal y como consta en las distintas órdenes que regulan, para cada año, el
método de estimación objetiva del IRPF y el régimen especial simplificado del Impuestos
sobre el Valor Añadido (IVA).

• Una empresa que pertenezca a una persona empresaria individual, es decir, a una
persona física.

• Una empresa que pertenezca a un empresario colectivo (persona jurídica). Esta

empresa debe haberse constituido de manera válida en alguna de las modalidades
existentes de sociedades civiles o mercantiles (sociedad anónima, sociedad limitada,
etc.).

En el encabezamiento del recibo también pueden aparecer las empresas de trabajo

temporal, sobre todo en el caso particular de contratar a personas trabajadoras que
ceden a otras organizaciones.

• Cualquier organización con personalidad jurídica y reconocida por la ley para contratar
como empresariado, como asociaciones, fundaciones, etc.
Razón social, nombre comercial y marca
En el apartado «Empresa» del encabezado ha de figurar su razón social, que también se conoce
como denominación social, aunque no sea exactamente lo mismo. En otras palabras, debe
constar el nombre específico con el que se identifica a la organización de la que se trate en el
ámbito administrativo, formal y jurídico, y que servirá para diferenciarla de otras entidades.

Antes de continuar, es importante que diferencies el concepto de razón social con respecto al de
nombre comercial. Lee con detalle cómo define la Guía jurídica de Wolters Kluwer (s.f.) este
último concepto.

«El nombre comercial es un signo distintivo susceptible de representación gráfica que identifica
a una empresa en el tráfico mercantil y que sirve para distinguirla de las demás empresas que
desarrollan actividades idénticas o similares».

Es posible que al leer el significado de nombre comercial te haya venido a la mente otro término
afín: marca.

La marca es un término distinto, ya que se trata de «un signo que sirve para distinguir
productos o servicios en el mercado» (OEPM, s.f.). Por lo tanto, la marca no se focaliza en la
organización en sí, como sucede con el nombre comercial.

Para que puedas asimilar las diferencias entre estos conceptos, presta atención al ejemplo que
tienes a continuación y que se plantea a partir de un conocido banco.

La razón social de BBVA es Banco Bilbao Vizcaya Argentaria S.A., siendo BBVA su nombre
comercial. Por su parte, la marca BBVA se concreta en la tipografía, colores empleados, diseño,
imágenes y otros elementos que transmiten una determinada visión de los productos
comercializados por la entidad.

Otra diferencia gira en torno al registro. El derecho sobre sobre el nombre comercial y sobre la
marca se adquiere en el momento que resulte necesario mediante el registro realizado de
acuerdo con lo establecido en la Ley 17/2001, de 7 de diciembre, de Marcas. Sin embargo, el
registro de la razón social se produce durante la fase de constitución de la sociedad y requiere,
como paso previo, de una certificación favorable por parte del Registro Mercantil Central.
La certificación favorable del Registro Mercantil implica que la denominación solicitada no se
encuentra ya registrada.

Existen algunos criterios de solicitud que se deben tener en consideración a la hora de registrar
una razón social, por ello te recomiendo que los consultes haciendo clic en el enlace. También
podrás encontrar esta información siempre que lo necesites accediendo a la sección final
«Enlaces de interés».
Requisitos de la Seguridad Social
Desde el punto de vista de la legislación laboral, como paso previo y absolutamente
imprescindible para iniciar sus actividades, las personas empresarias han de solicitar su
inscripción en el sistema de la Seguridad Social. En ese sentido, es importante conocer el artículo
11 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, por el que se aprueba el Reglamento General
sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en
la Seguridad Social pues recoge los distintos datos que se deben comunicar a la Tesorería
General de la Seguridad Social (TGSS).

A continuación descubrirás cuáles son los principales datos que comunicar.

• Datos de la parte interesada: nombre y apellidos de la persona interesada o de la que

represente a la organización de la que se trate, junto a la identificación del medio
preferente y localización para las notificaciones.

• Datos de la actividad económica: denominación, domicilio y actividad económica

principal (u otras concurrentes que impliquen producción de bienes o prestación de
servicios no integrados en dicho proceso principal).

• Convenio colectivo: código o códigos de convenio colectivo que resulten aplicables.

• Centros de trabajo: relación del centro o centros de trabajo existentes. En este sentido,
el centro de trabajo «se configura como una unidad técnica de producción» (Ferrer,
2022).

Resulta obligatorio que todos los centros de trabajo sean dados de alta ante la autoridad
laboral (ET, art. 5).

• Entidad gestora o colaboradora: la entidad gestora o colaboradora por la que se opta

tanto para la protección por las contingencias de accidente de trabajo y enfermedades
profesionales como para la cobertura de la prestación económica por incapacidad
temporal derivada de contingencias comunes respecto a las personas trabajadoras que
se empleen. Básicamente existen dos alternativas posibles: el Instituto Nacional de la
Seguridad Social (INSS) o bien una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
En nuestro país existen 18 mutuas gestoras o colaboradoras con la Seguridad Social, siendo las
más conocidas FREMAP o Asepeyo. Las distintas mutuas se encuentran integradas en AMAT, una
asociación que se fundó en el año 1986 y que realiza numerosas actuaciones encaminadas a
promocionar la prevención de riesgos laborales. Haz clic en el enlace para navegar por su página
web y conocer de qué se encargan las mutuas.

Como señala Ferrer (2022) la inscripción del empresario o empresaria en el sistema de la

Seguridad Social es única para todo el territorio español, resultando de plena validez durante la
existencia de la persona física o jurídica de la que se trate.

En concreto, el dato que debe aparecer en el apartado «Domicilio» del encabezamiento del
recibo es el correspondiente al del centro de trabajo en el que la persona trabajadora
desempeña su labor. Como consecuencia, no siempre coincidirá el domicilio social o fiscal de la
empresa con el del centro de trabajo, dado que esta puede contar con diferentes unidades
productivas.

La apertura de nuevos centros de trabajo, un hecho que afecta a la consignación del recibo de
salario, se ha de comunicar a la TGSS para su correcta identificación. Cada centro de trabajo
tiene asociado, por tanto, un número identificativo.
CIF y NIF
En lo que respecta al apartado «CIF» del encabezamiento, en principio, lo que se requiere es la
consignación del código de identificación fiscal. La cuestión reside en que, desde un punto de
vista formal, el CIF (asociado en exclusiva a personas jurídicas) desapareció como tal en el año
2008, de modo que, a partir de entonces tanto las personas jurídicas o físicas como las
entidades sin personalidad jurídica se identifican a través del número de identificación fiscal
(NIF).

El NIF es, por tanto, el código a que introduciremos en el apartado «CIF». De todas maneras,
resulta habitual continuar haciendo referencia al CIF para el caso de organizaciones y hablar de
NIF o de DNI para personas físicas.

El NIF consta de nueve caracteres, siendo el último una letra en el caso de personas físicas. Esta
letra se determina en función de los ocho dígitos previos, mediante la aplicación del conocido
como algoritmo módulo 23. De ese modo la letra actúa como un mecanismo de verificación, es
decir, sirve para comprobar que el código se ha consignado de manera correcta.

El algoritmo módulo 23 es el que asigna la letra final del DNI. El módulo 23 es el resultado que
obtenemos como resto de la división del número del DNI entre 23. A continuación, la cifra
obtenida se asocia a la letra que le corresponde, según la tabla. Puedes probar a aplicar la
fórmula con tu propio DNI.

Este algoritmo también se aplica para el NIE, pero no para la letra del CIF.

En el caso de personas jurídicas, la letra se encuentra al principio del código y sirve para
identificar el tipo de organización de la que se trata, según lo recogido en la siguiente tabla:
 A Sociedades anónimas

B Sociedades de responsabilidad limitada

C Sociedades colectivas

D Sociedades comanditarias

E Comunidades de bienes

F Sociedades cooperativas

G Asociaciones y fundaciones

H Comunidades de propietarios y propietarias en régimen de propiedad

horizontal

J Sociedades civiles, con o sin personalidad jurídica

N Entidades extranjeras

P Corporaciones locales

Q Organismos públicos

R Congregaciones e instituciones religiosas

S Órganos de la Administración General del Estado y de las comunidades

autónomas

U Uniones temporales de empresas

V Otros tipos no definidos en el resto de las claves

W Establecimientos permanentes de entidades no residentes en España

Tras la primera letra del CIF, siguen siete dígitos aleatorios (los dos primeros identifican a la
provincia en la que se ubica la entidad y los otros cinco a la propia organización). Por último, el
CIF se completa con un carácter de verificación, que puede ser una letra o un número, en
función del tipo de entidad de la que se trate.
Existen páginas web específicas para calcular el carácter de verificación. Por ejemplo, si haces
clic en el enlace accederás a una herramienta online en la que bastará que introduzcas los dígitos
previos (de una persona física o jurídica) para que el sistema determine dicho carácter.
CCC
Los tres dígitos CCC que aparecen al final de la parte del encabezamiento enfocada en la
identificación de la empresa significan Código de Cuenta de Cotización a la Seguridad Social.

El Real Decreto 84/1996, de 26 de enero establece que, durante la formulación de la inscripción,

la persona empresaria tendrá que solicitar la apertura de su cuenta de cotización o número
patronal.

Se trata de un código numérico formado por once dígitos (los dos primeros corresponden a la
clave de la provincia), que sirve para identificar a la empresa y que, entre otros aspectos, facilita
el pago de las cuotas sociales a la Seguridad Social.

Ya conoces qué es el CCC, pero ¿tienes claro qué entendemos por cotización? Lee con calma la
definición que proporciona la Seguridad Social (s.f.) en su página web.

La cotización es «la acción por la cual los sujetos obligados aportan recursos económicos al
Sistema de la Seguridad Social en virtud de su inclusión en dicho Sistema, por el ejercicio de una
actividad laboral».

Por tanto, con la inscripción de la empresa en el sistema de la Seguridad Social, la TGSS de la

provincia en la que radique el centro de trabajo procederá a la asignación del correspondiente
CCC, que será considerado como el primero y principal.

Se requieren tantas cuentas de cotización como actividades distintas desarrolle la empresa o

como tenga reconocidas en base a personas trabajadoras que coticen por distintos conceptos.
De manera genérica, tal y como se recoge en SuperContable (s.f.), el empresariado tendrá que
solicitar CCC diferenciados cuando se encuentre con algunos de los siguientes casos:

− La realización de actividades diferentes en la misma o en distintas provincias.

− La existencia de varios centros de trabajo ubicados en diferentes provincias.

− Emplear a personas trabajadoras con contratos para la formación y el aprendizaje

(enfocados a favorecer el acceso de las personas más jóvenes a sus primeros puestos
laborales).

− La presencia de personas que realizan labores de consejería y administración de

sociedades mercantiles capitalistas y de sociedades laborales, que se encuentren
asimilados a trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena.

Las infracciones relativas a un incorrecto tratamiento de las cuentas de cotización son de

naturaleza grave y se pueden multar con importes entre 751 y 1500 euros.

En la actualidad el procedimiento de solicitud de cuentas de cotización se ha simplificado y se

lleva a cabo de manera más ágil a través de herramientas telemáticas, basadas en el empleo del
certificado digital de la empresa.
Caso práctico: domicilio y CCC
La empresa PABANT tiene su domicilio social en la calle Gran Vía, 45, de Madrid y cuenta con dos
centros de trabajo: uno en la calle Larios, 30, de Málaga y otro en la calle Tetuán, 29, de Sevilla.

Por una parte, el empleado Juan Sánchez comenzó trabajando, a principios de año, en las
instalaciones de Málaga, pero desde hace dos meses ha sido trasladado a las oficinas de Sevilla.
Todavía no ha concluido su primer año de empleo en la empresa. ¿Qué domicilio debe figurar en
el encabezamiento de su recibo salarial?

Por otra parte, en el centro de trabajo de Sevilla tiene a una persona contratada bajo la
modalidad de formación. ¿Cuántos códigos de cuentas de cotización requerirá?

Solución

En primer lugar, tal y como se ha expuesto, el

domicilio que debe aparecer es el
correspondiente al centro de trabajo en el que
la persona empleada desempeña su labor. Por
tanto, han de figurar los datos de la oficina de
Sevilla. Su presencia previa en otros centros de
trabajo resulta irrelevante.

En segundo lugar, en lo que respecta a los CCC,

el centro de Madrid y el de Málaga tendrá un
CCC cada uno. Por su parte, el de Sevilla tendrá
asociado un CCC para las cotizaciones de las
personas trabajadoras con contratos diferentes
al de formación y otro para las personas con
contrato bajo modalidad de formación.
Datos de la persona trabajadora
El bloque del encabezamiento correspondiente al trabajador o la trabajadora requiere la
consignación de cinco apartados. Al igual que hemos hecho con otros conceptos importantes, en
este caso también debemos concretar el alcance de este término.

En el contexto laboral y tal y como recoge el ET, se consideran trabajadores o trabajadoras las
personas físicas que «presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario».

Ferrer (2022) subraya que la vinculación laboral requiere que la parte empleada acepte, de
manera voluntaria y personal, las obligaciones contraídas con la parte empleadora, de modo
que su actividad resulte retribuida «por cuenta y bajo dependencia ajena».

Como indica el ET, la dirección y control de esta actividad recae en la persona responsable
designada por el empresario o empresaria (puede ser esta misma persona), mientras que la
parte trabajadora tiene derecho a percibir la correspondiente retribución sin asumir riesgos
derivados del propio negocio y sin que le afecten las consecuencias derivadas de una posible
falta de trabajo (siempre que la causa de esa minoración del trabajo no le resulte imputable).

En lo que respecta a la edad, existen ciertas condiciones. La persona trabajadora ha de ser

mayor de 18 años o bien tener una edad comprendida entre los 16 y los 18 años y que se
produzcan una de las dos siguientes circunstancias:

• Estar emancipada, por haber contraído matrimonio o por vivir de manera

independiente con el consentimiento de los progenitores, de las personas que tengan su
tutela o de la persona o institución a su cargo.

• Haber recibido el consentimiento para trabajar por parte de los progenitores, de las
personas que tengan su tutela o de la persona o institución a su cargo.

Ninguna persona menor de 16 años puede contratar servicios por cuenta ajena, aun cuando
cuente con el consentimiento de sus responsables. Un contrato de trabajo firmado por un
menor se considera nulo de derecho.

Comprendido el concepto de trabajador o trabajadora, a continuación vas a conocer los

apartados relacionados con la parte empleada que componen el encabezado del recibo de
salarios.
 • Nombre y apellidos: en el primero de los apartados del encabezado de esta parte, se
anotará el nombre y apellidos de la persona empleada.

• NIF: la identificación concreta de dicha persona se realiza en el siguiente apartado,

mediante la consignación del NIF (aquí resulta de aplicación lo que hemos comentado al
respecto en la pantalla «CIF y NIF»).

Hasta el año 2001 el modelo de recibo incluía un epígrafe adicional, el número de libro
de matrícula, en el que se consignaba la referencia de un libro oficial que debía figurar
de manera obligatoria en cada centro de trabajo, con los datos de todas las personas
empleadas desde que se iniciaba la relación laboral.

La obligación relativa al libro de matrícula desapareció el 1 de enero de 2002, lo que

provocó la eliminación del epígrafe en el recibo. En cualquier caso, sí se ha mantenido a
lo largo del tiempo la recomendación de que las organizaciones incluyan un apartado en
el encabezado en el que se indique la fecha de inicio de la relación contractual o, en su
caso, la antigüedad en la entidad.

Como destaca Ferrer (2022), la antigüedad de una persona en una organización resulta
relevante de cara a posibles ascensos, para la percepción de premios o pluses o para la
determinación de las indemnizaciones por extinción del contrato.

• NAF: El tercero de los epígrafes que se tiene que rellenar es el Número de Afiliación a
la Seguridad Social (NAF). Se trata de un código que confirma la incorporación de la
persona trabajadora al sistema de la Seguridad Social y que, por ejemplo, resultará
imprescindible para la aplicación de las cotizaciones y para el correspondiente
reconocimiento de las prestaciones asociadas a dichas cotizaciones.

El NAF consta de doce dígitos: los dos primeros corresponden a la provincia y los dos
últimos son los de control. Todos ellos se consignarán en el epígrafe correspondiente del
encabezado.

La afiliación a la Seguridad Social se caracteriza, básicamente, por tres aspectos:

 • Obligatoria: la afiliación a la Seguridad Social resulta obligatoria para todo el personal
trabajador incluido en el sistema de la Seguridad Social. En esta amplia categoría se
encuentran, entre otros:

o Las personas trabajadoras españolas por cuenta ajena de la industria y los

servicios.

o Trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena de sociedades mercantiles

capitalistas que no realicen funciones de dirección y gerencia ni posean su
control.

o Personas asociadas que sean trabajadoras de sociedades laborales.

o Conductores y conductoras de vehículos particulares al servicio de particulares.

o Individuos que presten servicios retribuidos en entidades o instituciones de

carácter benéfico social.

• Única: la afiliación es única para todos los regímenes. Ten en cuenta que la Seguridad
Social se estructura en distintos regímenes o vías de acceso al sistema que consideran la
situación de las personas en el ámbito laboral, de modo que para cada uno de ellos se
regularizan las condiciones de contribución, así como las prestaciones asociadas.

Los regímenes que existen son:

o Régimen general: incorpora a las personas empleadas por cuenta ajena, que
desarrollan una actividad laboral, con independencia de su categoría profesional,
nivel retributivo, duración de los contratos, etc.

Desde el año 2002 se incluyen dentro de este régimen dos especiales:

 El agrario.

 El de empleados y empleadas del hogar.

o Regímenes especiales:

 El de personas trabajadoras autónomas (RETA).

 El de la minería del carbón.

 El de los trabajadores y las trabajadoras del mar.

• Vitalicia: que sea vitalicia significa que la persona trabajadora se tiene que afiliar cuando
comienza su vida laboral y se da de alta en la primera empresa en la que comienza a
trabajar (o empieza a realizar su actividad por cuenta propia). Al cesar en la empresa se
tramita su baja, pero continuará afiliada a la Seguridad Social.

Cuando se incorpore a una nueva organización esta gestionará su alta, pero no tendrá
que volver a afiliar a la persona, puesto que este trámite ya se llevó a cabo.

En cuanto al procedimiento de solicitud de la afiliación, este puede ser iniciado a instancias

de varios agentes:
• Persona trabajadora: es lo habitual cuando se inicia la actividad por cuenta propia.

• Persona empleadora: tiene la obligación de afiliar a la Seguridad Social a las personas

que va a contratar, salvo que ya estuvieran afiliadas.

• Inspección de Trabajo y Seguridad Social: realizará la afiliación de oficio, cuando

detecte un incumplimiento por parte de la parte empleadora. En este caso las sanciones
resultan muy elevadas, con importes comprendidos entre los 3750 y los 12 000 €.
Grupo profesional
El cuarto epígrafe es el correspondiente al grupo profesional. Fíjate en lo que señala el ET en su
artículo 22 al respecto:

Se trata de un mecanismo que «agrupa unilateralmente las aptitudes

profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación. Por
lo tanto, es una manera objetiva a través de la cual clasificar a las
personas trabajadoras de las empresas, en función de sus aptitudes
profesionales, de sus capacidades y del trabajo que van a realizar».

Este mismo artículo establece que la asignación de la persona

trabajadora a un determinado grupo se realizará por acuerdo entre la
parte empleada y la empleadora. Si, por ejemplo, se alcanza un acuerdo sobre polivalencia
funcional (es decir, la persona trabajadora realizará funciones de más de un grupo), la
equiparación se establece en base a las funciones desempeñadas durante más tiempo.

Ferrer (2022) destaca la importancia de una correcta delimitación del grupo profesional por
ambas partes.

• Por una parte, la persona trabajadora adquiere determinados derechos económicos

considerando el grupo al que finalmente quede adscrito.

• Por otra parte, la organización no puede exigir a la persona trabajadora que realice
funciones no correspondientes al grupo profesional (tanto superiores como inferiores),
salvo de manera puntual, por razones técnicas u organizativas.

Dadas las particularidades de cada ámbito laboral lo normal es que los grupos y posibles
subgrupos profesionales queden detallados en los correspondientes convenios colectivos.
Tradicionalmente se suelen considerar los cuatro grandes grupos en cada sector que se
representan en la figura siguiente.
Como indicábamos, dentro de cada grupo se diferencian los correspondientes subgrupos.
Autores como Ferrer (2022) hacen referencia, por ejemplo, a la distinción entre personal
cualificado y no cualificado dentro de los obreros y obreras.

A su vez, dentro de los subgrupos se establecen categorías profesionales, en función del nivel
de especialización exigido, conocimientos requeridos, etc.
Grupo de cotización
El último epígrafe corresponde al grupo de cotización, mediante el que se identifica para su
asignación a la persona empleada, uno de los 11 agrupamientos de categorías profesionales que
establece la Seguridad Social a efectos de cotización. La siguiente tabla recoge dicha relación de
grupos:

GRUPOS DE COTIZACIÓN CON BASES MENSUALES

N.º de Categoría
grupo

1 Ingenieros y licenciados.

Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c del ET

2 Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados

3 Jefes administrativos y de taller

4 Ayudantes no titulados

5 Oficiales administrativos

6 Subalternos

7 Auxiliares administrativos

GRUPOS DE COTIZACIÓN CON BASES DIARIAS

N.º de Categoría
grupo

8 Oficiales de primera y segunda

9 Oficiales de tercera y especialistas

10 Peones

11 Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría

profesional

Los convenios colectivos recogerán categorías profesionales diferentes a las relacionadas en la

tabla, que son las estandarizadas. Por ese motivo, la posible equiparación de una categoría
establecida en un convenio colectivo a una de las incluidas en la tabla anterior requiere de una
resolución expresa de la TGSS, que se puede producir de oficio o a instancias de la autoridad
laboral.
Caso práctico: grupo de cotización

Ángela tiene 17 años, trabaja en la empresa PABANT y se encuentra adscrita a la categoría de

profesional de tercera.

¿Qué grupo de cotización aparecerá recogida en el encabezamiento de su recibo salarial?

Solución

La categoría que corresponde a Ángela es la 11, dado que se trata de una persona trabajadora
menor de 18 años.
Devengos

¿De qué manera piensas que se incluyen en el recibo de salarios los importes que cobra la
persona trabajadora? En este punto es importante que consideres la importancia del concepto
del devengo en el ámbito económico y contable, ya que resulta fundamental la anotación tanto
de los derechos que adquieren las personas como de los importes que finalmente reciben. Con
esta idea presente puede que no te sorprenda saber que en el apartado correspondiente del
recibo se incluyen tanto las retribuciones asociadas a la actividad laboral como ciertas
compensaciones de los gastos en los que se incurren para llevar a cabo un cierto trabajo.
¡Avanza por el epígrafe y amplía tus conocimientos!

Antes de entrar en materia, ¿comprendes el concepto de devengos?

Según el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, devengar consiste en «adquirir

derecho a alguna percepción o retribución por razón de trabajo, servicio u otro título».

Por tanto, el apartado de devengos del recibo de salarios contendrá todas las cantidades que la
persona trabajadora percibe por diferentes conceptos. Todos estos contenidos se recogen en el
apartado que se reproduce en la siguiente imagen. Si analizas la imagen puedes comprobar que
en que este apartado se identifican, a su vez, dos grandes bloques.
• Percepciones salariales: tanto en dinero como en especie, se retribuye el trabajo
efectivo de la persona trabajadora, así como los períodos de descanso computables
como de trabajo (por ejemplo, el descanso semanal, las vacaciones anuales, ausencias
justificadas con derecho a retribución, etc.).

En este campo tendremos que diferenciar distintos conceptos como salario base,
complementos salariales y horas extraordinarias, entre otros.

• Percepciones no salariales: son «retribuciones percibidas por el trabajador, no por el

desarrollo de su actividad laboral, sino como compensación de gastos ocasionados por
la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no
imputables al trabajador» (López, 2021).

Las cantidades que, por tanto, no tienen consideración legal de salario, son
fundamentalmente: las indemnizaciones o suplidos, las prestaciones e indemnizaciones
de la Seguridad Social y las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos.
Deducciones

¿Has pensado en alguna ocasión si existen importes que considerar en el recibo que supongan
una merma de los importes devengados a favor de la persona trabajadora? En efecto, hay una
serie de cantidades, que reciben el nombre de deducciones, que se restarán del total devengado
para así determinar el líquido que percibir. Las deducciones más importantes son las asociadas
a los pagos a la Seguridad Social y por la recaudación del IRPF. En este epígrafe revisaremos
brevemente los epígrafes que conforman este bloque del recibo. ¡Adelante! No lo dudes y
comienza a identificarlos.

El total devengado que se calcula en el apartado «Devengos» del recibo de salarios,

considerando la normativa que resulta de aplicación en cada caso, es una percepción bruta.

Resulta necesario incluir las correspondientes deducciones y descuentos para así obtener el
líquido que, finalmente, percibirá la persona trabajadora. Todos estos conceptos se detallan en
el apartado «Deducciones».
Como se aprecia en la imagen, las principales deducciones que aplicar son las correspondientes
a las cargas fiscales y de Seguridad Social, así como las relativas a las cantidades anticipadas.
También habrá que considerar deducciones por cantidades percibidas de terceros, las de
carácter sindical, por pagos indebidos, por productos recibidos en especie, etc.

La diferencia entre el total devengado y el total que deducir nos proporciona el líquido total que
percibir, que es lo que se cobrará normalmente mediante ingreso en cuenta bancaria.
En esta unidad didáctica has comprobado cómo la estructura del recibo de salarios no es rígida,
se puede modificar para incorporar más contenidos informativos, aunque existen una serie de
conceptos básicos que siempre se deben incluir. De este modo, podemos distinguir ocho
bloques fundamentales.

En el encabezamiento del recibo de incluyen los datos identificativos tanto de la organización

empleadora como de la persona trabajadora. Algunos de estos datos, de naturaleza
administrativa, como el CCC de la empresa o el NAF de la persona contratada, facilitan la gestión
de diferentes tramitaciones y, además, permiten confirmar que se han llevado a cabo las
inscripciones necesarias en los correspondientes registros.
• Ferrer López, M. A. (2022). Cómo confeccionar nóminas y seguros sociales 2022. Barcelona
Ediciones. Deusto.

• Gil, S. (s.f.). «Nómina». Economipedia.

https://economipedia.com/definiciones/nomina.html

• Rodenas Abogados (s.f.). «¿Qué es el Estatuto de los Trabajadores?».

https://www.rodenasabogados.com/estatuto-de-los-
trabajadores/#:~:text=El%20Estatuto%20de%20los%20trabajadores%20es%20el%20text
o%20legal%20que,por%20primera%20vez%20en%201980.

• López. I. (2021). Práctica de salarios y cotizaciones. Centro de Estudios Financieros.

• Oficina Española de Patentes y Marcas (OEPM) (s.f.). «¿En qué se diferencia una Marca y
un Nombre Comercial?, ¿qué ventajas ofrece una marca frente a un nombre comercial?».
Sección de Preguntas frecuentes.
https://www.oepm.es/es/propiedad_industrial/preguntas_frecuentes/FaqSignos02.html?
modalidadFaq=modalidad.2

• Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual

de salarios. Boletín Oficial del Estado, núm. 11.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1995-912

• Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden

de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de
salarios. Boletín Oficial del Estado, núm. 273.
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2014-11637

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado, núm. 46.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

• Real Decreto 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo

interprofesional para 2022. Boletín Oficial del Estado, núm. 46.
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2022-2851
• Seguridad Social (s.f.). La obligación de cotizar. [sitio web]
https://www.seg-
social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/CotizacionRecaudacionTrabajadores/989
6/4903

• Supercontable (s.). Encabezado: datos de la empresa. [sitio web]

https://www.supercontable.com/informacion/laboral/Encabezado_del_recibo_de_salario.
Empresa.html#:~:text=Debe%20figurar%20el%20nombre%20de,ser%20cedidos%20a%2
0otras%20empresas.

• Wolters Kluwer (s.f.). «Nombre comercial». La Ley.

https://guiasjuridicas.wolterskluwer.es/Content/Documento.aspx?params=H4sIAAAAAAA
EAMtMSbF1jTAAAUNjY1MjtbLUouLM_DxbIwMDCwNzAwuQQGZapUt-
ckhlQaptWmJOcSoAqWnnpjUAAAA=WKE
• Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT).
https://www.amat.es/

• «Convenio Colectivo. ¿Qué es? ¿Para qué sirve? ¿Cuál es mi convenio?». USO.
https://www.uso.es/convenio-colectivo-que-es-para-que-sirve-cual-es-mi-convenio/

• «Diferencias entre infracción administrativa y delito». Economist & Jurist.

https://www.economistjurist.es/actualidad-juridica/actualidad-de-los-
despachos/diferencias-entre-infraccion-administrativa-y-
delito/#:~:text=El%20hecho%20de%20contravenir%20una,llegar%20a%20considerarse%
20un%20delito

• Página web del Registro Mercantil Central. Denominaciones sociales.

https://www.rmc.es/denominacionesSocialesInfo/deno_informacion.aspx

• «Puntos clave del registro horario». Wolters Kluwer.

https://www.wolterskluwer.com/es-es/expert-insights/puntos-clave-del-registro-horario

FUENTES DE VÍDEO

• Derechos y obligaciones de las personas trabajadoras.

• ¿A qué tipo de personas trabajadoras afecta el Estatuto de los Trabajadores?
El Estatuto de los Trabajadores es un texto normativo que protege, de manera genérica,
a las personas que trabajen por cuenta ajena, de modo que presten sus servicios de
forma voluntaria a una empresa o a un determinado empleador o empleadora. También
afecta, por lo común de manera parcial, a las personas autónomas económicamente
dependientes, a deportistas, a artistas, a personas que trabajen en el extranjero para
empresas españolas, a individuos que estén trabajando y cumpliendo penas de prisión y
a quienes se dediquen al servicio del hogar, entre otros.

• ¿Qué tipología de personas trabajadoras queda excluida del Estatuto de los

Trabajadores?
Los trabajadores y las trabajadoras por cuenta propia, con la excepción ya indicada de
los económicamente dependientes, se encuentran excluidos de este estatuto. También
hay que considerar en este apartado de exclusión al funcionariado, las personas que
participan en operaciones mercantiles asumiendo riesgos y a los consejeros y consejeras
de órganos de administración en sociedades, entre otros.

• ¿Es lo mismo salario mínimo interprofesional que salario base?

No, ya que el salario base es la retribución fija que percibe una persona trabajadora
considerando el tiempo dedicado a su cargo profesional, que se establece mediante el
convenio colectivo (no lo establece, por lo tanto, el gobierno).
• A
o Arbitrario
Se dice de algo que se establece en base a criterios que no son objetivos ni
tienen por qué obedecer a una cierta lógica.
• D
o Dolo
Acción normalmente delictiva que puede provocar daño a terceras personas.
• E
o Efectividad
Cualidad asociada a la consecución de un objetivo.
• P
o Prorrateo
Dividir de manera proporcional una cierta cantidad.
• R
o Remuneración
En nuestro contexto de estudio, cantidad de dinero que se entrega como
contraprestación a un determinado trabajo.