JODER POR JODER

S ec ci ón Si ndic al
d e Co n s ul t or ía de
Hace unas semanas, el responsable de relaciones laborales de la CEOE, José de la l a C G T e n I n dr a
Cavada, se descolgó diciendo que cuatro días de permiso por el fallecimiento de un S is t e mas en M a dri d
familiar eran excesivos, porque estaba pensado para los viajes que se hacían en diligen- e n c o la b or ac i ó n
cias no en coches. c o n B ar ce l on a

Ni siquiera vamos a analizar si la medida en cuestión es exagerada o no, vamos a limi-

Nº
tarnos al significado real de proponer algo así. 16
Jul
io 201
Estamos en un contexto en el que la patronal sabe que “con la crisis todo vale”, de mo-
do que van apretando las tuercas, colando recortes laborales y sociales a ver hasta cgt 3
i nd
dónde puede. Y sueltan este globo sonda con una propuesta de las de “Perder-perder”,cg
tin ra@c
es decir de las de joder por joder. dra om
ma i
dri tebcn
d@ .
Afortunadamente uno no tiene que estar atendiendo muertes de familiares de segundo gm org
grado todos los días y, menos aún, que vivan a más de 200 km. de nuestra casa. Así, ail.
con esta medida la patronal apenas tendría un beneficio económico. Tampoco tenemos com
muy claro que esos días posteriores a ese tipo de sucesos, suelan ser los más producti-
vos…
Si buscamos un poco, veremos que este tipejo es el que propuso un contrato para jóve-
nes sin derechos sociales
http://elpais.com/diario/2010/03/04/economia/1267657204_850215.html.
Contenido: Pág
Y peor aún, este individuo ha sido multado por Inspección de Trabajo por prácticas
humillantes a sus subordinados. En el informe de Inspección constan perlas como que:

" exhibe un sistema autoritario de gestión con brusquedad y expresiones verbales que 1
Joder por joder 1
han provocado tensión y sufrimiento [...]. La presión a la que se han visto sometidos los
trabajadores escapa al ámbito de la organización del trabajo y ha originado en ellos sen-
timientos de humillación, inferioridad y exclusión". I had a dream… 2 2

De modo que la patronal no buscaba beneficio económico con esta medida. Le bastaba Por fin los PIF
con humillarnos y hacernos sentir inferiores… Ya lo sospechábamos.

Castillos de arena 3 3

Cara a cara con la huel- 4

ga en HP 4
 Nº 16 Julio 2013 Página 2

I HAD A DREAM...

Otro año… otra junta, nada ha cambiado, España va bien e Indra mejor. Este año como en años anteriores CGT ha interve-
nido en la junta de accionistas para dar la enhorabuena al equipo directivo, ya que a lo largo de los últimos años se ha vist o
reflejado su empeño en que esta empresa siga creciendo al ritmo actual y preocupándose por sus trabajadores, ya que
están viendo reflejado el éxito de esta nueva política de RRHH donde por fin se ha valorado el activo más valioso de una
empresa tecnológica, su conocimiento, y por tanto el valor de sus grandes profesionales que cada día con su esfuerzo han
hecho que esta compañía sea lo que es.

Lejos quedan aquellos días de crisis y conflictividad donde se ignoraban de pleno cualquier demanda que la RLT hacía a la
empresa para poder mejorar el clima laboral. Lejos quedan aquellos día en que los directivos de esta empresa se refugia-
ban en su burbuja de todo vale y pasaban por encima de los trabajadores en pos de unos resultados y se tomaban unas
decisiones, que solo utilizaban a los trabajadores para que con sus sobreesfuerzos pudieran llevar a delante estos proyec-
tos que ayudaban a engordar esta cuenta de resultados.

En especial recuerdo la junta del 2013, que fue la primera en la que intervino la CGT. Con toda la ilusión de hacer llegar u n
mensaje que se escuchara e hiciera reflexionar sobre el camino que se estaba tomando, pero aquella actitud, que se refleja-
ba en sus caras, de me importa poco lo que digáis, me da lo mismo que los trabajadores tengan que hacer sobreesfuerzos
no remunerados, esto es lo que hay mientras los trabajadores sigan aceptando lo que se les diga. Además según ellos el
clima laboral en Indra era óptimo según sus informes.

Claro que eran momentos de “virgencita”, “virgencita” que me quede como estoy…pero hubo un cambio. Como todas estas
cosas, el cambio empezó poco a poco, algunos trabajadores empezaron a mostrar su malestar porque aquel año, otro más,
la jornada intensiva desapareció, son cosas del cliente. Otros pocos empezaron a no comulgar con los sobreesfuerzos pe-
rennes. Todo era tan sencillo como decir no, algo que hasta ahora no se había planteado como respuesta. Claro que cuan-
do llegaron la subidas o mejor las no subidas ya fueron más los que no aguantaron su enésimo año de 0,0. Todo este ma-
lestar no cuadraba en este mundo idílico que se veía desde las alturas de un consejo de administración, pero a partir de ahí,
todo empezó a cambiar. Los trabajadores se dieron cuenta de que tienen que ser escuchados y que sus representantes son
su voz.

No fueron tiempos fáciles, pero ahora se ven los resultados. Desde la distancia quizás en aquel momento pensábamos que
las cosas no se podían cambiar, pero visto los resultados el primer cambio que hay que hacer es que cambie uno mismo.

POR FIN LOS PIF

¿Qué es un PIF?
Permiso Individual de Formación.
La empresa autoriza a un trabajador la realización de un curso que esté reconocido mediante una acreditación oficial. De
forma que el trabajador podrá disponer de hasta 200 horas laborables por curso académico o año natural para realizar una
formación reconocida oficialmente, “sin reducción de sus ingresos y sin coste para la empresa en la que trabaja”.
(Regulado según la Orden ministerial 2307/2007).
P.I.F. en Indra.
La política aplicada por Indra hasta la fecha, en relación a compaginar la vida laboral y la formación de sus trabajadores, s e
cubría mediante la solicitud de formación adicional. O mejor dicho no se cubría, tan solo 4 casos en Indra el año pasado.
Hasta este año y tras reiteradas reuniones los representantes de los trabajadores hemos conseguido que tal y como marca
la ley, se implante un procedimiento para la gestión de estas solicitudes.
Requisitos para solicitar un PIF.
La formación deberá estar reconocida mediante titulación oficial o mediante acreditación oficial.
La acreditación oficial es aquella que ha sido expedida por la Administración competente y publicada en el boletín
oficial correspondiente.
La titulación oficial es aquella que ha sido expedida por las Administraciones educativas, con validez en todo el
territorio estatal y publicadas en el BOE.
La formación debe ir dirigida tanto al desarrollo técnico profesional, como a la formación personal del trabajador. Esta for-
mación no debe estar incluida en los cursos desarrollados por la empresa.
Quedan excluidos los cursos que no se correspondan con formación presencial y los permisos para concurrir a exámenes.
Desde CGT, os animamos a que si estáis estudiando y necesitáis disponer de tiempo para estudiar nos trasladéis vuestra
petición, remitiéndonos el formulario de solicitud que le haremos llegar a RRHH del link siguiente:

http://www.fundaciontripartita.org/index.asp?MP=11&MS=0&TR=A&IDR=1&txtBuscador=pif&iddocumento=1856&tipo=9

cgtindra@comitebcn.org cgtindramadrid@ gmail.com

Nº 16 Julio 2013 Página 3

CASTILLOS DE ARENA

Todxs sabéis que actualmente se está negociando el “XVII Convenio colectivo estatal de empresas de con-
sultoría y estudios de mercado y de la opinión pública”, el cual nos aplica a muchos de los trabajadorxs de
INDRA. La legislación laboral española indica que tienen capacidad para negociar de la parte de los trabaja-
dores los sindicatos más representativos (con más afiliados) y todos aquellos que tengan al menos el 10%
de cargos electos en el ámbito del convenio (empresas de consultoría del Estado Español). Esto significa
que tanto el anterior convenio como el actual solo CCOO y UGT se pueden sentar a negociar con la patronal, teniendo
además CCOO más del 50% en esta mesa de negociación. Es decir, como en el anterior convenio CCOO será quien decida
nuestro futuro laboral. Nuevamente, os recordamos que si no participáis de la acción sindical, otros deciden en vuestro
nombre, no siempre según los intereses más próximos a los trabajadores del sector.

Aunque no estemos representados en la mesa de negociación del convenio sectorial, algunos sindicatos (Co.Bas., CNT,
CSC, CGT) estamos coordinados intentando influir en lo posible; por ejemplo hemos hecho lo que hemos podido en la polé-
mica sobre la interpretación de la cláusula de caducidad del convenio.

No nos resignamos a ser convidados de piedra y queremos proponer alternativas en la negociación del nuevo convenio.
Entre otras:
Reducción de las horas de trabajo anuales; en Alemania se trabajan 1.432/año, en Francia 1.620/año, y en España
1.775/año
Actualización de las dietas y el kilometraje (según IPC), establecimiento de dietas en los centros sin comedor y com-
pensación económica por desplazamiento de centro de trabajo
Elección de jornada por el trabajador/a si tiene dependientes a su cargo sin necesidad de reducirla
Permiso de acceso a la Representación Legal de los Trabajadores y regulación de las cuestiones Seguridad y Salud
en los centros de trabajo del cliente; hace poco sucedió un accidente laboral en un centro de trabajo de Gas Natural
Fenosa con presencia del personal de INDRA y ningún representante de los trabajadorxs de INDRA pudo hacer na-
da

Es obligación de todxs plantear alternativas y presionar a los sindicatos presentes en la mesa de negociación para manejar
las riendas de nuestro propio futuro laboral, aunque ya existan muchas dificultades para que se cumplan las normas vigen-
tes. Por ejemplo: la empresa está compensando las horas extra x1 h en vez de x1,75 h en algunos casos (ver calendarios
indraweb), no se aplica art.14 del Convenio Consultoría por el que cada trabajador tiene derecho a 218€/año por persona
en una bolsa de estudios, hasta ahora la empresa no ha implantado el proceso de gestión de los Planes Individuales de
Formación, no se cumplen las obligaciones legales información por parte la empresa a la RLT de los despidos disciplinarios
y cambios organizativos, etc.

ÚLTIMA NOTICIA:

Avalando nuestra tesis sobre el Convenio de Consultoras que como sabéis explícitamente recoge la no caducidad del con-
venio os comunicamos que con fecha 24 de julio.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional entiende que un convenio no puede decaer si las partes pactan mantener su
vigencia hasta tener un nuevo acuerdo, aunque tras ser denunciado haya transcurrido el límite de un año que dio la reforma
laboral a su prórroga automática, la llamada 'ultraactividad', sin que las negociaciones para su renovación hayan dado fru-
tos.

http://www.europapress.es/economia/laboral-00346/noticia-audiencia-nacional-avala-vigencia-
convenios-pactados-antes-fin-ultraactividad-20130724151633.html

http://cgtindra.blogspot.com.es/2013/07/la-audiencia-nacional-avala-nuestra.html

cgtindra@comitebcn.org cgtindramadrid@ gmail.com

Nº 16 Julio 2013 Página 4

Se cci ón Si nd i cal de
Consultoría de la
CGT e n Ind ra
S i st e m a s e n Ma d ri d
en colaboración con
Barcelona

cgtindra@comitebcn.org
cgtindramadrid@gmail.com

CARA A CARA CON LA HUELGA EN HP

Charlamos con Nacho Valenzuela. Delegado de CGT en HP en Zaragoza. El
mes pasado montaron una huelga indefinida en HP, la primera gran huelga de nues-
tro sector y, aunque fue un éxito, aún les queda el sabor de boca de un logro aún
mayor si hubieran continuado un poco más con los paros.

Buenos días, Nacho, ¿tan mal estaban las cosas en HP para que se
montara una huelga?

Llevábamos al menos dos años con despidos en HP y las perspectivas halagüeñas:

previsión de más despidos y volumen de trabajo emigrando a otros países. Además, notábamos que se estaban descui-
dando los proyectos que teníamos aquí en España. La gota que colmó el vaso fue que nos querían además aplicar un
articulo 41 con bajada de sueldos, e irregularización de la jornada entre otras perlas. Todo esto en un marco de ganan-
cias permanente de la empresa.

Y entonces os decidisteis... a pesar de que el sector no es precisamente muy luchador y que otras empresas con problemas simila-
res no se han movido así ¿Imaginasteis un apoyo así ?

Se juntaron algunas variables para que todo esto pudiera suceder. Unidad sindical, un buen seguimiento
en acciones sindicales previas... pero sobre todo que los trabajadores estaban viendo la importancia de
mantener los puestos de trabajo en un marco laboral tan trágico. En estos momentos, una familia en la
calle es un drama: por eso veían necesario luchar por mantener sus puestos de trabajo de forma digna.

Una vez lanzados, ¿qué se logró con la huelga?

Lo primero fue el cambio de actitud de la empresa, impenetrable y cerrada al dialogo y la negociación. La

empresa tiene un plan para las huelgas de un día: vuelca el trabajo de los huelguistas a otros países o a
los esquiroles. Pero la huelga indefinida masiva la desbordó y al recibir avisos de sus clientes sobre la dejación del ser-
vicio tuvieron que retroceder sus pretensiones a la hora de articular el 41 y eliminar el
recorte salarial del 10%.
También se ha conseguido tejer lazos de unión de trabajadores que van a crear asambleas permanentes,
relaciones con otros trabajadores de otros centros y una conciencia que no se tenía anteriormente. RRHH lo que ha
conseguido es mostrar su pésima capacidad de gestión, primando sus pretensiones a la integridad de su empresa, que
la plantilla esté cabreada por la situación y los clientes molestos.

¿Por qué no se siguió con la huelga? ¿Ya no era tan importante lo que se podía lograr?¿se
cansó la gente?

El referéndum sobre la continuación de la huelga tuvo varios contratiempos. Por un lado, la gerencia y
los puestos intermedios votaron en masa sugestionados por el miedo y las amenazas de la empresa a un
futuro apocalíptico si seguía la huelga.
Por otro, los delegados sindicales de Madrid (donde no tenemos representación de CGT) no querían seguir con la huel-
ga lo que propició que los trabajadores allí se decantaran masivamente por la no continuación…aunque la votación y el
recuento están bajo sospecha. Solo te diré un dato: nuestro enlace no
tuvo permiso para presenciar el recuento de los votos, se lo denegaron.
En Barcelona y Zaragoza los resultados eran favorables a continuar, pero la media con la ponderación de
Madrid salía que no a la huelga. Ese mismo día CCOO y UGT se descolgaron de la huelga sin contar con
las votaciones de las asambleas que querían seguir. Al ver que se descolgaban estos dos sindicatos, la
asamblea reconoció que no se tenia la fuerza suficiente para seguir y desconvocó la huelga, fue entonces
cuando CGT la desconvocó también.
Conforme se avanza la huelga lo que se puede conseguir crece de forma exponencial. Tenemos la sensación de que si
se hubiera prolongado la lucha un poco mas hubiéramos conseguido echar abajo 41 y un plan de empleo que garanti-
zara los puestos de trabajo...
Y claro que una huelga indefinida cansa. A nadie le gusta no cobrar, entrar en conflicto permanente, ver cómo el trabajo
que sueles hacer en tu puesto se va echando por tierra por la intransigencia de la empresa, etc. Pero a la par, los traba-
jadores en los piquetes creamos un lazo de unión muy reconfortante