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UNIVERSIDAD GALILEO

CEI: Liceo

Nombre de la Carrera: Licenciatura en Tecnología y administración de Recursos

Humanos

Curso: Análisis y Descripción de Puestos

Tutor: Humberto Agustín Ajcú Velásquez

Horario: martes 20:00 horas

TAREA 2

Semana 3
Resumen capítulo 1 Las personas y las organizaciones.
Resumen capítulo 2 La gestión de recursos humanos.

Nombre y apellidos: Daniel Oseas Barahona Pineda

Carné: 18007992
Fecha de entrega: 30/01/2024
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INDICE

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 3
OBJETIVOS .......................................................................................................................... 4
CAPITULO 1 ......................................................................................................................... 5
Las personas y las organizaciones .................................................................................... 5
Objetivos individuales en comparación con los objetivos organizacionales ........................ 5
Eficiencia y eficacia individuales ........................................................................................ 5
Reciprocidad entre el individuo y organización .................................................................. 6
Relaciones de intercambio ................................................................................................. 6
Conceptos de incentivos y contribuciones ......................................................................... 7
CAPITULO 2 ......................................................................................................................... 8
Técnicas utilizadas en el ambiente externo ........................................................................ 8
Técnicas utilizadas en el ambiente interno ......................................................................... 8
Técnicas de Administración de Recursos Humanos .......................................................... 9
1. Políticas de integración de recursos humanos: ....................................................... 9
2. Políticas de organización de recursos humanos: ................................................... 10
3. Políticas de retención de los recursos humanos: ................................................... 10
4. Políticas de desarrollo de recursos humanos: ....................................................... 10
5. Políticas de evaluación de recursos humanos: ...................................................... 10
CONCLUSION .................................................................................................................... 12
RECOMENDACIONES ....................................................................................................... 13
Bibliografía ........................................................................................................................ 14
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INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo podemos observar que los recursos humanos son el recurso
más importante de cualquier organización.

Son una fuente clave para su éxito y supervivencia. Al gestionar eficazmente los
recursos humanos, las empresas pueden aprovechar al máximo el talento y la
creatividad de sus empleados para mejorar la productividad, al tiempo que crean
un clima laboral positivo y motivador.

La gestión de recursos humanos se basa en dos principios fundamentales:

La evaluación del rendimiento de los empleados y el desarrollo de programas

de desarrollo organizacional. Por ello, las organizaciones deben prestar especial
atención a su despliegue estratégico para mejorar sus resultados en términos de
productividad, rentabilidad y productividad.

La gestión de recursos humanos profesional aporta una inversión rentable para todas
las empresas, ya que es la clave para el éxito a largo plazo de cualquier organización.
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OBJETIVOS

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades

comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de
manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que
se harán de los cargos para efectos de comparación.

Esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compañía. Por lo cual es de

suma importancia que, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel macro
como en su entorno individual se presentan; como lo son la globalización de los
mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros factores como los
tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la actualidad, generan una
llamada de atención la cual nos indica que se presenta un cambio organizacional
inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logren continuar
e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como
resultado una consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes.
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CAPITULO 1

Las personas y las organizaciones

Para superar sus limitaciones individuales, las personas se agrupan y forman

organizaciones con el fin de lograr objetivos comunes. A medida que las
organizaciones tienen éxito, sobreviven y crecen.

Objetivos individuales en comparación con los objetivos organizacionales

Según algunos autores, los objetivos organizacionales y los individuos no siempre son
compatibles. Para que las organizaciones alcancen eficientemente sus objetivos,
tiende a provocar en los individuos un profundo sentimiento de frustración, fracaso y
conflicto, y una corta perspectiva temporal de permanencia en la organización,
como si las personas fueran desechables.

La frustración genera en las personas apatía y desinterés por su trabajo. Casi siempre
los objetivos organizacionales se contraponen a los personales.

Eficiencia y eficacia individuales

Es necesario ser eficaz para proporcionar resultados a la organización y eficiente para
progresar en la vida.
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Reciprocidad entre el individuo y organización

La interacción psicológica entre empleado y organización es más que nada un
proceso de reciprocidad. La organización espera que el empleado obedezca a su
autoridad, y por su parte, el empleado espera que la organización se comporte
correctamente con él y actúe con justicia. Las dos partes de la interacción se
orientan por directrices que definen lo correcto y equitativo y lo que no lo es.

Relaciones de intercambio
Todo sistema pude verse en términos de grupos de personas ocupadas en
el intercambio de sus recursos con ciertas expectativas. Esos recursos se
intercambian constantemente y sin duda no se limitan a recursos materiales
si no que abarcan también ideas sentimientos, habilidades y valores. Además
en este intercambio de recursos dentro de los sistemas sociales se establecen
contratos psicológicos entre las personas y el sistema, las personas y los grupos
así como entre sistemas y subsistemas, en los que prevalece el sentimiento
de reciprocidad. Ocurre una modificación en el sistema.
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Conceptos de incentivos y contribuciones

➢ Incentivos (estímulos) son los pagos de la organización a sus
participantes (sueldos, salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de crecimiento, seguridad en el empleo, supervisión
abierta, reconocimientos, etc.). A los incentivos se les llama también
estímulos o recompensas.
➢ Contribuciones son pagos de cada participante a su organización
(trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, tenacidad, esmero,
reconocimientos a la organización, etc.).

La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que

orientan el comportamiento de los miembros de una organización y dirigen sus
acciones en la realización de los objetivos organizacionales. Es el conjunto de
hábitos y creencias establecido por medio de normas, valores, actitudes y
expectativas que comparten los miembros de la organización.

El clima organizacional está íntimamente relacionado con la motivación de los

miembros de la organización. El concepto de clima organizacional expresa la
influencia del ambiente sobre la motivación de los participantes, de manera
que se puede describir como la cualidad o propiedad del ambiente
organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que influye en su
conducta.
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CAPITULO 2
La gestión de los recursos humanos es un campo de estudio relativamente nuevo,
que paso y está pasando por profundos cambios y transformaciones. Sus objetivos
se están centrando cada vez más en el negocio de la organización e
introduciendo ventajas competitivas a través de la creación, desarrollo, difusión y
aplicación del conocimiento corporativo en forma de habilidades esenciales para el
éxito del negocio. Los asuntos tratados por GRH se refieren a aspectos tanto
internos de la organización (enfoque introvertido del área de GRH) como
externos o ambientales (enfoque extravertido del área de GRH). Algunas
técnicas del área de GRH se aplican directamente a las personas sujetas a su
aplicación. Otras se aplican indirectamente, ya sea por medio de los puestos que
desempeñan o por los planes o programas globales o específicos.

Técnicas utilizadas en el ambiente externo

• estudio del mercado de trabajo
• reclutamiento y selección
• investigación de salarios y prestaciones
• relaciones con los sindicatos
• relaciones con entidades externas
• el cumplimiento de la legislación laboral
• benchmarking
• etcétera.

Técnicas utilizadas en el ambiente interno

• Análisis y descripción de puestos
• Valuación de puestos
• Capacitación
• Evaluación del desempeño
• Plan de vida y carrera
• Plan de prestaciones laborales
• Política salarial
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• Higiene y seguridad
• Aprendizaje organizacional
• Conocimiento corporativo
• Universidad corporativa
• Competencias de la organización
• Capital humano
• Etcétera

Técnicas de Administración de Recursos Humanos

El área de GRH es situacional, es decir, depende de la situación

organizacional: del ambiente, la tecnología empleada en la organización, las
políticas y directrices vigentes, la filosofía administrativa y preponderante, de la
concepción que se tenga acerca del ser humano y su naturaleza, y, sobre todo, de
la cantidad y calidad de recursos humanos disponibles.
El área de GRH es una responsabilidad de línea (de cada jefe) y una función de
staff (asesoría que el departamento de RH presta a cada jefe). La posición de GRH
es de staff. Éste asesora a través del desarrollo de políticas para la solución de
problemas específicos del personal con el suministro de datos que permitan al jefe
de línea tomar decisiones; asimismo, con el desarrollo de servicios
especializados, debidamente solicitados.
El área de GRH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera
de seleccionar a las personas, reclutarlas, de integrarlas y orientarlas, hacerlas
producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas, es decir, la
calidad en la manera de gestionar a las personas en la organización es un
aspecto crucial en la competitividad organizacional. Esto depende de GRH.

1. Políticas de integración de recursos humanos:

o Donde reclutar, en qué condiciones y como reclutar.
o Criterios de selección de recursos humanos y estándares de
calidad para la admisión.
o Como incorporar a los nuevos participantes al ambiente interno
de la organización con rapidez y eficacia.
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2. Políticas de organización de recursos humanos:

o Como determinar los requisitos básicos del personal.
o Criterios de planeación, colocación y movimiento interno de los
recursos humanos.
o Criterios de evaluación de calidad y adecuación de los recursos
humanos por medio de la evaluación de desempeño.

3. Políticas de retención de los recursos humanos:

o Criterio de remuneración directa.
o Criterios de remuneración indirecta.
o Como mantener una fuerza de trabajo motivada.
o Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y
seguridad. Relaciones cordiales con sindicatos y representantes
del personal.

4. Políticas de desarrollo de recursos humanos:

o Criterios de diagnóstico y programación de formación y renovación
constantes de las fuerzas de trabajo para el desempeño de sus
labores.
o Criterios de desarrollo de los recursos humanos de mediano y largo
plazo.
o Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y
excelencia organizacionales.

5. Políticas de evaluación de recursos humanos:

o Como mantener una base datos capaz de proporcionar la
información necesaria para el análisis cualitativo y cuantitativo de
la fuerza de trabajo disponible en la organización.
o Criterios para la auditoria permanente de la aplicación y
adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados
con los recursos humanos de la organización.

Los objetivos principales del área de GRH son:

▪ Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con
habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la
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organización.
▪ Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para el
empleo, desarrollo y satisfacción plena de las personas, y para el logro de
los objetivos individuales.
▪ Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas para agregar
valor al negocio.
▪ Construir un capital humano dotado de habilidades y competencias.
▪ Construir a partir del capital humano las competencias básicas para
aumentar las ventajas competitivas y asegurar la competitividad y
sustentabilidad de la organización.

Dificultades básicas del área de GRH

▪ El área de GRH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines.
▪ El área de GRH trata con recursos vivos e inteligentes,
extraordinariamente complejos y variables que son las personas.
▪ Los recursos humanos no se encuentran dentro de la jurisdicción del
área de GRH, sino en todos los departamentos de la organización.
▪ El área de GRH se preocupa principalmente de la eficiencia y la eficacia.
▪ El área de GRH trabaja en ambientes y condiciones que determina, y sobre
los cuales posee un grado de poder o control muy pequeño.
▪ Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos
son complejos y diversos.
▪ El área de GRH no trata directamente con las fuentes de ingreso
económico.
▪ Uno de los aspectos más críticos del área de GRH estriba en la dificultad
para saber si hace o no un buen trabajo.
El papel del área de GRH deja de ser la simple conservación del estatus
quo para transformarse poco a poco en un área capaz de crear
organizaciones mejores, más rápidas, proactivas y competitivas sostenibles. Por
otra parte, el área tiene que crear, agregar valor, buscar excelencia operativa,
mejorar la competitividad y asegurar la sustentabilidad de las organizaciones.
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CONCLUSION

La educación cumple un papel importante en la conclusión del trabajo de las

personas y las organizaciones. Educar a las personas sobre los conceptos clave
de la gestión de recursos humanos y el desarrollo profesional facilita la
implementación y el mantenimiento de sistemas efectivos de gestión de recursos
humanos. Esta educación abarca el conocimiento de diversas estrategias, como
el reclutamiento, la retención, la evaluación del desempeño, la planificación de
carrera, el desarrollo profesional y la formación. Estas estrategias capacitan a
las empresas para extraer el máximo partido de la fuerza laboral existente o el
personal nuevo a través de estrategias de motores que pueden mejorar el
rendimiento y la productividad. Además, la educación ayuda a establecer
expectativas, desarrollar habilidades y fomentar un clima laboral adecuado.
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RECOMENDACIONES

Para la gestión efectiva de recursos humanos, tanto personas como

organizaciones pueden seguir estas recomendaciones:
1. Comunicación efectiva: promover una cultura de comunicación abierta y efectiva
para mejorar la comprensión y el trabajo en equipo.
2. Desarrollo profesional: proporcionar oportunidades de formación y desarrollo
para mejorar las habilidades y competencias de los empleados.
3. Liderazgo: asegurarse de que los líderes tengan las habilidades y competencias
necesarias para motivar y dirigir a su equipo.
4. Evaluación del desempeño: llevar a cabo evaluaciones periódicas del
desempeño para identificar fortalezas y áreas de mejora.
5. Reconocimiento y recompensas: reconocer y recompensar el buen desempeño
de los empleados para motivarlos y retenerlos.
6. Equilibrio trabajo-vida: fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida
personal para mejorar la satisfacción y el bienestar de los empleados.
7. Políticas y prácticas inclusivas: promover una cultura inclusiva y diversa, y
establecer políticas y prácticas que fomenten la igualdad de oportunidades.
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Bibliografía

IDALBERTO CHIAVENATO / ROBERTO HERNANDEZ SAMPIERI. (s.f.). Recursos

Humanos 1. Mc Graw Hill - Education.