Gestion de La Capacitacion PDF

Guía para la gestión de una
capacitación efectiva y evaluación del

impacto en las capacitaciones
desarrolladas en el Ministerio de
Justicia y Derechos Humanos
PROCESO DE
GESTIÓN DE LA
CAPACITACIÓN
1
OFICINA GENERAL DE RECURSOS HUMANOS
Oficina de Organización del Trabajo y Desarrollo del Talento
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ....................................... 3
BASE LEGAL ............................................ 4
1. Aplicación de los principios de Gestión
de la Calidad.............................................. 5
2. Aspectos generales de la gestión de la
capacitación - SERVIR .............................. 6
3. Niveles para la evaluación de la
ejecución de las capacitaciones - SERVIR 7
4. Seguimiento y monitoreo en la
evaluación a nivel de aprendizaje: ............. 9
5. Criterios para medir la eficacia de la
capacitación..............................................10
6. Criterios para medir el impacto de la
capacitación..............................................12
7. Criterios de calidad para la ejecución
de las acciones de capacitación – SERVIR
13
8. Requisitos y condiciones mínimas para
asegurar la calidad de las capacitaciones -
PROVEEDOR...........................................14
9. Requisitos y condiciones mínimas para
asegurar la calidad de las capacitaciones –
DOCENTE Y/O EXPOSITOR ...................16
10. Criterios para la inclusión de Lengua
de Señas ..................................................17
11. Criterios para la emisión de
certificados de las acciones de capacitación
desarrolladas en el MINJUSDH ................18
12. Niveles de responsabilidad en la
ejecución de la capacitación. ....................21
ii
GUÍA PARA LA GESTIÓN DE UNA CAPACITACIÓN EFECTIVA Y EVALUACIÓN DEL IMPACTO EN LAS
CAPACITACIONES DESARROLLADAS EN EL MINISTERIO DE JUSTICIA Y DERECHOS HUMANOS
Proceso de Gestión de la Capacitación
INTRODUCCIÓN
La presente Guía es elaborada como complemento técnico y operativo para la Gestión del
Proceso de Capacitación, con el fin de facilitar y orientar la tarea del Equipo de Gestión de
la Capacitación y que permitirá identificar el cumplimiento de los objetivos, las áreas
susceptibles de mejora, la eficiencia y desempeño de los/las servidores, su aplicación y el
desarrollo en el talento humano del MINJUSDH. Se constituye una herramienta para evaluar
y controlar los nivele de eficacia, la gestión y calidad de la acciones de capacitación, para
luego definir la variables que más afectan a estos elementos y que permitan generar
propuestas de mejora, así como también permite cuantificar el impacto de la capacitación.
La finalidad de aplicar esta guía es la de desarrollar un enfoque metodológico integrador y

articulador con el Proceso de Gestión de Rendimiento que se efectivizará a través de la
utilización de estrategias cuantitativas y cualitativas como la creación de un sistema de
clasificación de indicadores de aprendizaje de acuerdo con el grado de profundidad y
alcance que se espera lograr en cada acción de capacitación, entendido como el más apto
para captar los múltiples y complejos factores que afecte e incida en los resultados del
Proceso de Gestión de la Capacitación.
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Fecha: 2021.06.03 18:11:54 -05'00'
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BASE LEGAL
• Ley N°30057, Ley del Servicio Civil

• Decreto Supremo N°040-2017-PCM Reglamento General de la Ley del Servicio Civil.
• Resolución de Presidencia Ejecutiva N°141-2016-SERVIR-PE aprueba la Directiva
“Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades públicas”
• Resolución Ministerial 0071–2018-JUS, que aprueba la política de la calidad del
MINJUSDH.
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Mercedes FAU 20131371617
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Fecha: 2021.06.03 18:12:22
-05'00'
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1. Aplicación de los principios de Gestión de la

Calidad
La actual coyuntura a raíz de la pandemia por la COVID 19, a puesto de manifiesto la
necesidad imprecindible de adaptarnos al cambio hacia la innovación, generando que
adecuemos la gestión del proceso de capacitación hacia la virtualización, para ampliar el
alcance y reinventarnos para asegurar la gestión de la calidad incluso en escenarios de
inseguridad y crisis.
Para asegurar la mejora continua del proceso de gestión de la capacitación, lograr que se
consolide y se desarrolle con éxito la Oficina de Organización del Trabajo y Desarrollo del
Talento a considerado significativo transmitir y aplicar los Principios de la Gestión de Calidad
durante la ejecución del Proceso de Gestión de la Capacitación.

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Fecha: 2021.06.03 18:12:41 -05'00'
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2. Aspectos generales de la gestión de la

capacitación - SERVIR
La Resolución de Presidencia Ejecutiva N°141-2016-SERVIR-PE que aprueba la Directiva
“Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades públicas”, en el
numeral 6.1.1.1 precisa los tipos de acciones de capacitación por formación laboral, siendo
lo siguientes:
a) Taller
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje para el desarrollo de una tarea, a
partir de la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos por parte de los
participantes, de manera individual o grupal. Estos deben aportar para resolver
problemas concretos y proponer soluciones.
b) Curso
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje que comprende una secuencia de
sesiones articuladas y orientadas al logro de los objetivos de aprendizaje
previstos.
c) Diplomado o Programa de especialización:
Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje que comprende un conjunto de
cursos o módulos organizados para profundizar en una temática específica que
tiene como propósito la adquisición o desarrollo de conocimientos teóricos y/o
prácticos, debiendo completarse un total de veinticuatro (24) créditos de
conformidad con el artículo 43 de la Ley Universitaria — Ley N° 30220.
d) Capacitación interinstitucional:
Es una actividad teórica-práctica que se realiza en una entidad pública diferente a
donde laboran los servidores civiles. Se realiza durante la jornada de servicio.
e) Pasantía:
Es una actividad práctica de carácter académico, de investigación o profesional
que realiza un servidor civil en otra entidad pública o privada, en el país o en el
Firmado digitalmente por extranjero, con el objeto de adquirir experiencia y/o profundizar los conocimientos
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necesarios para el desarrollo de sus funciones. Esta actividad es supervisada por
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-05'00' personal designado para tal fin, dentro de la entidad donde se estuviere llevando
a cabo la pasantía.
f) Conferencia:
Actividades académicas de naturaleza técnica o científica que tienen como
propósito difundir y trasmitir conocimientos actualizados y organizados
previamente a manera de exposiciones, que buscan solucionar o aclarar
problemas de interés común sobre una materia específica, tales como congresos,
seminarios, simposios, entre otros.
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3. Niveles para la evaluación de la ejecución de las

capacitaciones - SERVIR
Conforme al numeral 6.4.3.de la Resolución de Presidencia Ejecutiva N°141-2016-SERVIR-

PE, la Etapa de Evaluación se refiere específicamente al proceso de obtener y medir toda la
evidencia acerca de los efectos de la capacitación, así como de procesos tales como
identificación de necesidades o fijación de objetivos, esta recolección ordenada de datos y
el posterior análisis de la información serán necesarios para tomar decisiones tales como, la
reprogramación, modificación, replanteo y reforzamiento de las acciones de capacitación.
Las evaluaciones deberán ser estructuradas tal como lo establece SERVIR al identificar los
siguientes niveles:
⮚ NIVEL DE REACCIÓN: Encuesta de satisfacción del asistente apenas concluido la

acción de capacitación, se pretende capturar la reacción inmediata del participante a lo
aprendido según sus sensaciones inmediatas de la experiencia.
⮚ NIVEL DE APRENDIZAJE: Se procede a medir los conocimientos adquiridos de

acuerdo a los objetivos de aprendizaje (Examen de conocimiento o evaluaciones periódicas
en el curso).
⮚ NIVEL DE APLICACIÓN: En un plazo que no exceda los 6 meses posteriores a la

capacitación, el ideal de la aplicación es que el servidor participante, logre implementar lo
aprendido en las capacitaciones en sus labores diarias, mediante una innovación en dichas
labores, o con el propósito de mejorar la productividad, ya que es el objetivo de la
capacitación. La aplicación debe ser medida y monitoreada por el jefe inmediato, validando
sus indicadores para la evaluación anual del colaborador.
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⮚ NIVEL DE IMPACTO: Medición anual de impacto de la aplicación del conocimiento
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adquirido por el servidor, debe ser un factor clave en la evaluación anual, correspondiente a
lo estipulado por SERVIR, mediante los indicadores de gestión que proponga la entidad.
Debe tenerse en cuenta que no todas las Acciones de Capacitación se miden en los cuatro
niveles, siendo que el nivel de evaluación depende de la naturaleza y objetivo de
capacitación. Asimismo, el nivel de evaluación viene definido en el Plan de Desarrollo de
Personas aprobado por el Comité de la Capacitación.
Los resultados de la evaluación generan información para la mejora continua de la gestión

de la capacitación. Las herramientas de esta etapa se definen según cada nivel:
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a) Nivel de Reacción: Encuesta de Satisfacción.

b) Nivel de Aprendizaje: Herramienta de medición que proponga el proveedor de
capacitación (Examen de capacitación, evaluaciones periódicas, etc).
c) Nivel de Aplicación: Propuesta de Aplicación.
d) Nivel de Impacto: Medición de impacto que proponga la Entidad
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4. Seguimiento y monitoreo en la evaluación a nivel

de aprendizaje:
Para la evaluación a nivel de Aprendizaje se dispone como estrategia el seguimiento y
monitoreo del resultado de las calificaciones de los participantes beneficiarios, debiendo
considerar como válido el uso de los canales de comunicación como, correo institucional,
plataforma SISCA, WhatsApp; pudiendo el equipo de Gestión de la capacitación identificará
a través de estos las dificultades, debilidades y oportunidades de mejora.
Teniendo como base que la escala de Evaluación es de 0 a 20, y siendo la mínima nota para
la aprobación del curso 14, se han definido los siguientes escalas de logro:
Alto: Aquellos cuya calificación es superior a 16, y no se requiere realizar un seguimiento a
sus calificaciones.
Moderado: Aquellos cuya evaluación se encuentra en el rango de 14 y 15, y se recomienda
realizar un seguimiento para obtener mejores resultados.
Bajo: Aquellos cuya calificación es inferior a 13, o tiene una calificación desaprobatoria, a
este grupo de alumnos se debe realizar un acompañamiento hasta que puedan obtener
notas calificatorias.

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Fecha: 2021.06.03 18:14:06 -05'00'
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5. Criterios para medir la eficacia de la capacitación

Saber medir la efectividad de cada capacitación se encuentra entre los requisitos de la norma
ISO 9001:2015. Para medir la eficacia de una acción de capacitación, el Equipo de Gestión
de la Capacitación deberá considerar los resultados de la evaluación, toda vez que Gestión
de Rendimiento y Gestión de la Capacitación son actividades clave que articulan
perfectamente para asegurar la eficiencia laboral a través del cierre de brechas en
conocimiento identificado en el Diagnóstico de Necesidades en Capacitación para identificar
fortalezas y las áreas de oportunidad para proponer mejoras de desempeño y contribuir de
manera exitosa al logro de los objetivos institucionales.
INDICADOR DE DESEMPEÑO PARA MEDIR LA EFICACIA DE LAS CAPACITACIONES

NOMBRE DEL INDICADOR:
Porcentaje de beneficiarios de la capacitación que mejoran su desempeño.
FÓRMULA:
𝐍ú𝐦𝐞𝐫𝐨 𝐝𝐞 𝐛𝐞𝐧𝐞𝐟𝐢𝐜𝐢𝐚𝐫𝐢𝐨𝐬 𝐝𝐞 𝐜𝐚𝐩𝐚𝐜𝐢𝐭𝐚𝐜𝐢ó𝐧 𝐞𝐯𝐚𝐥𝐮𝐚𝐝𝐨𝐬 𝐞𝐧 𝐞𝐥 𝐧𝐢𝐯𝐞𝐥 𝐝𝐞 𝐀𝐩𝐥𝐢𝐜𝐚𝐜𝐢ó𝐧 𝐪𝐮𝐞 𝐦𝐞𝐣𝐨𝐫𝐚 𝐬𝐮 𝐝𝐞𝐬𝐞𝐦𝐩𝐞ñ𝐨
X 100
𝐓𝐨𝐭𝐚𝐥 𝐝𝐞 𝐛𝐞𝐧𝐞𝐟𝐢𝐜𝐢𝐚𝐫𝐢𝐨𝐬 𝐝𝐞 𝐥𝐚 𝐜𝐚𝐩𝐚𝐜𝐢𝐭𝐚𝐜𝐢ó𝐧 𝐞𝐯𝐚𝐥𝐮𝐚𝐝𝐨𝐬 𝐚 𝐧𝐢𝐯𝐞𝐥 𝐝𝐞 𝐚𝐩𝐥𝐢𝐜𝐚𝐜𝐢ó𝐧
Esto permitirá evaluar la eficacia y la efectividad de una acción de capacitación. No sólo se

medirá a través de los resultados de una encuesta de satisfacción o de un examen de
conocimientos o un registro de control de asistencia a las capacitaciones.
Así también el Equipo de Gestión de la Capacitación deberá tener en cuenta lo siguiente:
1. Tener claro conocimiento del área involucrada, el ámbito y el objetivo, por lo que
previamente el Equipo de Gestión de la Capacitación deberá coodinar con el área
usuaria beneficiaria de la acción de capacitación para definirlos, ello se corrobora con
GOTELLI MELENDEZ Fiorella la información levantada a través del Diagnóstico de Necesidades en Capacitación.
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Fecha: 2021.06.03 18:14:27
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2. Tener en cuenta que la eficacia del proceso de capacitación es perceptible en la

medida en que el personal capacitado pone en práctica el conocimiento adquirido. En
ese sentido para las acciones de capacitación que se evalúen a nivel de aplicación e
impacto, el Equipo de Gestión de la Capacitación definirá los indicadores que faciliten
medir la efectividad de forma numérica y se comparará con resultados anteriores al
momento de la capacitación. Esto se constituye en la manera más efectiva para medir
los verdaderos logros de la superación.
La evaluación a nivel de aplicación se realizará como lo establece la normativa de

SERVIR, en un plazo de 30 días hábiles posteriores de finalizada la acción de
10
capacitación y la evaluación del cumplimiento de dicha propuesta, realizada por el

superior inmediato, se entrega en un plazo no mayor de 6 meses, dependiendo de los
plazos de las actividades propuestas, esperando la total implementación de lo
aprendido, para así poder medir debidamente su eficacia.

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Fecha: 2021.06.03 18:14:44
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6. Criterios para medir el impacto de la

capacitación
Para medir el impacto de la capacitación se tomará en cuenta el Objetivo Estratégico
Institucional considerado en la Resolución Ministerial N° 00550-2018-JUS, que aprueba el
Plan Estratégico Institucional (PEI) 2019-2022 del Ministerio de Justicia y Derechos
Humanos, el cual establece entre otros “Modernizar la Gestión Institucional” que persigue la
implementación de una gestión para resultados al servicio de los ciudadanos, el mismo que
articula con la acción estratégica institucional “Gestión integral de los recursos humanos de
la institución” que comprende las acciones orientadas a mejorar el desempeño de los
servidores /as de la Entidad en beneficio de los ciudadanos.
La medición del impacto de las capacitaciones se evidencia a partir de los resultados de la
gestión institucional que son identificados por la Entidad respecto a los objetivos, acciones
estratégicas e indicadores contenidos en los instrumentos de gestión institucional. Los
resultados se deben evidenciar considerando los efectos de mediano plazo que se atribuyen
directamente a la acción de capacitación, a través de los indicadores de gestión que
evidencien los efectos generados por la misma.

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Fecha: 2021.06.03 18:15:01
-05'00'
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7. Criterios de calidad para la ejecución de las

acciones de capacitación – SERVIR
Conforme a lo previsto en el numeral 6.4.2.2. de la Resolución de Presidencia Ejecutiva

N°141-2016-SERVIR-PE en el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, la Oficina
General de Recursos Humanos a través de la Oficina de Organización del Trabajo y
Desarrollo del Talento supervisa la ejecución del PDP, considerando minimizar lo riesgos o
maximizar las probabilidades para que las acciones de capacitación se ejecuten con el nivel
de calidad esperado pudiendo identificar y/o actualizar las condiciones mínimas y de
excelencia de la capacitación, puesto que desde el punto de vista de la calidad el proceso
no termina con la finalización del curso sino en la puesta en práctica de las competencias
aprendidas en el puesto de trabajo para el logro de la gestión organizacional.
En tal sentido, para la formulación del requerimiento se considerará preferentemente

aspectos tales como: el sistema de evaluación de la Acción de Capacitación, el diseño
instruccional, el perfil del proveedor (experiencia laboral y especialización), infraestructura y
equipamiento, aplicando el marco normativo de contrataciones del Estado vigente, según
corresponda.

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Fecha: 2021.06.03 18:15:22 -05'00'
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8. Requisitos y condiciones mínimas para asegurar

la calidad de las capacitaciones - PROVEEDOR
El proveedor que brinde el servicio de capacitación deberá contar con amplia experiencia
académica y que atienda a diversos segmentos con propuestas educativas a medida de alto
valor y que tenga la capacidad de brindar el servicio académico especializado para la
ejecución del Plan de Desarrollo de Personas del Ministerio de Justicia y Derechos
Humanos.
El proveedor que brinde el servicio de capacitación, deberá por lo menos contar con una
plana docente calificada de nivel especializado, debiendo para ello:
• Presentar el Staff de Profesionales que estará a cargo de las actividades de
capacitación que ejecute el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, que garantice
objetividad de los aportes y confidencialidad de la capacitación ofrecida.

• Contar con un espacio virtual de aprendizaje a través de plataformas educativas LMS
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Fecha: 2021.06.03 18:15:49 -05'00'
(Learning Management System), las mismas que contengan herramientas virtuales
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especializadas que aseguren la calidad del aprendizaje, así como una efectiva y correcta
metodología de enseñanza.
• Deberá a través del Staff de Profesionales, valorar la experiencia y conocimientos del
participante, promover el desarrollo de la capacidad de innovación del participante en casos
concretos, contribuir al desarrollo de capacidades respecto al planteamiento de soluciones
en temas organizacionales, favoreciendo con ello el desarrollo de habilidades profesionales
y personales.
• Deberá a través del Staff de Profesionales propiciar un escenario académico
altamente participativo, donde se suscite una serie de vivencias individuales y grupales, las
cuales sean compartidas y analizadas por el grupo académico y de esta forma se posibilite
una singular experiencia de capacitación.
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Fecha: 2021.06.03
18:16:05 -05'00'
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9. Requisitos y condiciones mínimas para asegurar

la calidad de las capacitaciones – DOCENTE Y/O
EXPOSITOR
El docente debe contar con las siguientes especificaciones
• Dominio acreditado de la materia o disciplina que enseña.

• Dominio de herramientas virtuales para las acciones de capacitación online.
• Habilidad para organizar el contenido de las capacitaciones y presentarlo en forma
clara, lógica e imaginativa.
• Conocimiento de los desarrollos actuales en la propia materia o disciplina.
• Habilidad para relacionar su materia o disciplina con otras esferas de conocimiento.
• Habilidad para promover y ampliar el interés del servidor asistente en la capacitación.
• Habilidad para desarrollar y utilizar métodos y estrategias adecuados, incluyendo el uso
de la tecnología digital, para una capacitación efectiva.
• Disponibilidad y eficacia en la orientación académica del servidor asistente.
• Poseer los atributos de integridad, laboriosidad, liberalidad y objetividad en la
enseñanza.

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Fecha: 2021.06.03 18:16:38 -05'00'
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10. Criterios para la inclusión de Lengua de Señas
Asegurar la gestión de la calidad en el Proceso de Gestión de la Capacitación involucra

identificar las condiciones de cada uno de los participantes, establecer canales de
comunicación adecuados sobre todo en población vulnerable, para su asegurar su
formación, desarrollo y logro de aprendizajes significativos, con autonomía y que aseguren
mejora de la calidad de vida y bienestar laboral.
A partir de ello, a través de la presente guía se dispone la aplicación de la lengua de señas
como herramienta de comunicación que fortalecerán las competencias comunicativas para
interactuar con las /los servidores/as que presenta una deficiencia auditiva, sea hipoacusia
o sordera total.
Corresponderá al Equipo de Gestión de la Capacitación:
1. Identificar si en la lista de beneficiarios de la acción de capacitación a ejecutar
existen personas vulnerables con alguna discapacidad auditiva.
2. De encontrarse algún participante con discapacidad auditiva se procederá a la
gestión correspondiente tendente a aplicar la lengua de señas durante el
desarrollo de la acción de capacitación (incluir traductores en vivo de lengua de
señas en las plataformas digitales utilizadas para las capacitaciones), sea este
curso presencial o virtual o de corresponder se coordinará el desarrollo e ejecución
de la acción de capacitación en una plataforma digital que permita activar la
herramienta de subtítulos.
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Fecha: 2021.06.03
18:17:04 -05'00'
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11. Criterios para la emisión de certificados de las

acciones de capacitación desarrolladas en el
MINJUSDH
Para la certificación de los asistentes a las acciones de capacitación llevadas a cabo en el
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, a través del proceso de gestión de la
capacitación, se evaluación el nivel de aprendizaje se considerará como nota mínima
aprobatoria promedio mayor o igual a (14) catorce. Así también para asegurar la eficacia de
la capacitación en los niveles la evaluación nivel de reacción, aplicación e impacto se deberá
considerar lo siguiente:
• Obtener y acreditar la certificación de la capacitación, entregando copia fedateada de
la misma a la Oficina General de Recursos Humanos, para la actualización del legajo
personal dentro de los treinta (30) días hábiles de culminada la capacitación.
• Transmitir los conocimientos adquiridos cuando lo solicita la Entidad.
• Si la capacitación irroga gasto a la Entidad, corresponderá a la devolución del valor
de la capacitación o remanente de ello en lo siguiente:
a) Incumplir con el 100% de asistencia, salvo justificación según lo normado en

la Resolución de Presidencia Ejecutiva N°141-2016-SERVIR-PE, que aprueba
la Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las
entidades públicas”
b) No tener nota aprobatoria.
c) Faltar al código de comportamiento ético del MINJUSDH, aprobado con
Resolución Ministerial 00151-2014-JUS durante el desarrollo de la acción de
la capacitación.
Para otorgar los certificados de capacitación el equipo de gestión de la capacitación deberá

verificar en la plataforma SISCA se evidencie el resultado de la evaluación a nivel de reacción
y/o deberá verificar los resultados de la evaluación a nivel de aprendizaje, de resultado e
impacto según se establezca.
El procedimiento para la emisión de los certificados (físicos o virtuales), cuyo seguimiento

estará a cargo del equipo de Gestión de la Capacitación de la Oficina de Organización del
Trabajo y Desarrollo del Talento, se sujetará a lo siguiente:

soft
Fecha: 2021.06.03 18:17:43
-05'00'
18
Paso 1: Creación de tabla Excel con los campos y la información para los certificados de
los/as participantes (Nombre – Curso – Fecha – Código) según información que se descarga
del Sistema de Gestión de la Capacitación SISCA que administra SERVIR. Guardamos
nuestra tabla.
Paso 2: Ubicados en Word (Office) e insertamos el diseño de nuestro certificado y lo

ajustamos a la plantilla.

soft
Fecha: 2021.06.03 18:19:01
-05'00'
Paso 3: Nos ubicamos en la parte superior en la pestaña “Correspondencia”, en insertar

Combinación de Correspondencia” seleccionamos Cartas y nos de la opción “Seleccionar
destinatario” procederemos a seleccionar la pestaña “Usar una lista existente” y
seleccionaremos la carpeta Excel que anteriormente guardamanos, de acuerdo a las
imágenes.
Paso 4: En el siguiente paso validaremos la información de nuestra tabla Excel, para

tendremos que ir a la opción “Editar Lista de Destinatarios” aquí tendremos visibilidad de los
campos y datos que se encuentran dentro de ella y podremos deshabilitar si en caso no
deseamos agregar algunos de estos a la edición de nuestra información.
19
Paso 5: Ya validado nuestros campos e información, nos dirigimos a la opción “Insertar

Campo Combinado” ahí podremos observar que los campos de nuestra tabla (Excel) se
encuentra en dicha pestaña, los cuales se proceden a ubicar dentro de la platilla del
certificado según corresponda.
Paso 6: En este último procedimiento solo guardaremos el archivo en formato PDF (.pdf) a
fin de que se pueda realizar la firma digital.
Firmado
digitalmente
por GOTELLI
MELENDEZ
Fiorella
Mercedes FAU
20131371617
soft
Fecha:
2021.06.03
18:19:46 -05'00'
20
12. Niveles de responsabilidad en la ejecución de la

capacitación.
Conforme al numeral 5.2.5 de la Resolución de Presidencia Ejecutiva N°141-2016-SERVIR-
PE en el Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, la Oficina General de Recursos
Humanos – OGRRHH a través de la Oficina de Organización del Trabajo y Desarrollo del
Talento, es la encargada de ejecutar e implementar las normas y lineamientos dictados por
SERVIR. Conduce la planificación, ejecución y evaluación de la capacitación, de acuerdo a
lo previsto en el artículo 12 del Reglamento General de la Ley. Asimismo, emite lineamientos
internos sobre el proceso de capacitación en concordancia con lo establecido por SERVIR.
Personal responsable para la ejecución del Plan de Desarrollo de Personas – PDP:

Coordinador:
Firmado
digitalmente
1. Responsable de la elaboración de manuales, lineamientos, registros, guías,
por GOTELLI
MELENDEZ indicadores, que aseguren el cumplimiento de las estrategias para la ejecución de
Fiorella
Mercedes FAU
20131371617
las acciones de capacitación bajo los estándares de calidad de la Norma ISO 9001:
soft
Fecha:
2021.06.03
2015.
18:20:11 -05'00'
2. Responsable de actualizar los indicadores, fichas de procesos, matrices y otros que
permitan establecer criterios de mejora del Proceso de Gestión de la Capacitación.
21
3. Responsable de articular los resultados del Proceso de Gestión de Rendimiento con

la de Gestión de la Capacitación, identificando la estrategia para verificar el cierre de
brechas.
4. Responsable de identificar las propuestas de mejora para asegurar la eficiencia,
eficacia , calidad o impacto de la Gestión de las Capacitación.
5. Responsable de organizar al Equipo de Gestión de la Capacitación considerando
niveles de excelencia y desarrollo de competencias .
Analista:
1. Responsable de la elaboración de los informes técnicos, oficios, memos u otros
relacionados a la implementación del Proceso de Gestión de la Capacitación.
2. Responsable de la gestión y coordinaciones con proveedores, entidades,
dependencias organizacionales que aseguren la ejecución oportuna de las
capacitaciones priorizadas en el Plan de Desarrollo de Personas .
3. Responsable de mantener organizada la información relacionada a la ejecución de
las acciones de capacitación (comunicados, citaciones, materiales de estudios,
notificaciones, temario, malla curricular, cv docente, registro de certificados, lista de
asistencia, resultados de las evaluaciones, reportes, registros, entre otros).
4. Responsable de identificar las no conformidades y riesgos operativos en el Proceso
de Gestión de la Capacitación.
5. Responsable de aplicar a los beneficiarios de las acciones de capacitación, las
medidas y/o penalidades en caso de advertir incumplimiento de los compromisos
asumidos.
Asistente:
1. Responsable de las Plataformas Virtuales de Capacitación (SISCA, MOODLE, entre
otras)
2. Responsable de la lista de participantes, calificaciones, y certificados.
soft
Fecha: 2021.06.03 18:20:37
3. Responsable de las acciones de comunicación y notificación a los participantes.
-05'00'
4. Responsable de gestionar adecuadamente las capacitaciones priorizadas en el Plan
de Desarrollo de Personas.
5. Responsable de identificar las condiciones de discapacidad de los/las beneficiarios/as
de las actividades de capacitación que limiten su acceso oportuno y eficaz a las
mismas.
22

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Guía para la gestión de una

capacitación efectiva y evaluación del

La finalidad de aplicar esta guía es la de desarrollar un enfoque metodológico integrador y

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• Ley N°30057, Ley del Servicio Civil

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1. Aplicación de los principios de Gestión de la

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2. Aspectos generales de la gestión de la

3. Niveles para la evaluación de la ejecución de las

Conforme al numeral 6.4.3.de la Resolución de Presidencia Ejecutiva N°141-2016-SERVIR-

⮚ NIVEL DE REACCIÓN: Encuesta de satisfacción del asistente apenas concluido la

⮚ NIVEL DE APRENDIZAJE: Se procede a medir los conocimientos adquiridos de

⮚ NIVEL DE APLICACIÓN: En un plazo que no exceda los 6 meses posteriores a la

Los resultados de la evaluación generan información para la mejora continua de la gestión

a) Nivel de Reacción: Encuesta de Satisfacción.

4. Seguimiento y monitoreo en la evaluación a nivel

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5. Criterios para medir la eficacia de la capacitación

INDICADOR DE DESEMPEÑO PARA MEDIR LA EFICACIA DE LAS CAPACITACIONES

Esto permitirá evaluar la eficacia y la efectividad de una acción de capacitación. No sólo se

2. Tener en cuenta que la eficacia del proceso de capacitación es perceptible en la

La evaluación a nivel de aplicación se realizará como lo establece la normativa de

capacitación y la evaluación del cumplimiento de dicha propuesta, realizada por el

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6. Criterios para medir el impacto de la

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7. Criterios de calidad para la ejecución de las

Conforme a lo previsto en el numeral 6.4.2.2. de la Resolución de Presidencia Ejecutiva

En tal sentido, para la formulación del requerimiento se considerará preferentemente

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8. Requisitos y condiciones mínimas para asegurar

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9. Requisitos y condiciones mínimas para asegurar

El docente debe contar con las siguientes especificaciones

• Dominio acreditado de la materia o disciplina que enseña.

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